行政部绩效考核

行政部绩效考核

一、考核目的

通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

（一) 考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施.

(二) 使用范围

企业行政部工作人员,行政部经理除外。

（三）考核内容

1。工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

（1）出勤率

（2) 工作主动性

（3) 工作积极性

(4）合作性

（5) 工作责任感

2。工作任务

（1）工作计划完成率.

(2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等.

(3）公文处理的及时率.

（4) 文稿起草的及时率。

（5）公文处理的差错率。

（6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

（7）文件管理的规范性。

（8) 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成.

3. 工作能力

（1）专业技能

（2) 组织协调能力

（3) 沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

（一）考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉

1。被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。

2。人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

3。员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档.

KPI绩效考核KPI— Key Process Indication企业关键业绩指标

KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。

KPI体系的建立

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

KPI绩效考核的要点

KPI绩效考核体系强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的,实质上是期望任职者有预期的工作表现,能达到预定的工作目标。

如何做好目标绩效考核

考核指标的SMART原则

S:(Specific） -———--明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：（Measurable)-—-———可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构.目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：(Attainable）—-——-可实现的,目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低.比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1。5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标.指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant） -—-—-—实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：(Time bound）———-—有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到,就要看结果.如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦,够得着"的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的,愿意得到的,它是一种梦想；“标”者,尺度也.目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同,有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它.只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展.

通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作.各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额（销售收入）

生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率)

营销成本(费销比）

人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

目标管理与绩效考核

目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

绩效考核的PDCA循环

绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过Plan、Do、Check、Action四个步骤的循环逐步完善和落实。其主要流程有：

1、专业人员设计关键绩效指标

2、方案上报公司高层审议,并根据审议意见进行修订

3、将修订稿交各职能部门讨论,收集讨论意见，再次修订

4、上报公司高层批准、下发执行。

5、合理的绩效，防止发生极端的人际关系出现。

行政部门绩效考核方案（精选10篇）

行政部门绩效考核方案 行政部门绩效考核方案（精选10篇） 行政人事部绩效考核方案不仅包括了行政人事部、人力资源部、后勤部、安全部、安全监察部、保安部、食堂等各部门，同时也涵盖了行政总监、人力资源部总监、行政后勤人员、行政秘书等行政人员的绩效考核方案，是行政部进行绩效考核的必备文件。下面是小编为您整理的关于行政部门绩效考核方案的相关资料，欢迎阅读！ 行政部门绩效考核方案篇1 （一）工作目标考核部分： 1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划 总结客观、公正、全面 计划全面、科学 4）考核办法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行； 3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求 3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平

均得分为其工作考核得分。 （二）日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励 1、考勤： 1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5S管理： 1)要求：按公司5S管理方案执行； 2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。 2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。 2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议 2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按

人事行政部绩效考核方案

人事行政部绩效考核方案 一、考核目标与原则 1.考核目标：以提高员工工作效率和素质为目标，通过全面、科学、公正、公平的绩效考核机制，激励员工积极主动、创新进取的工作态度和积极性，推动人事行政部实现组织目标。 2.考核原则： (1)公正公平：评估过程公开透明，重视公平性和公正性； (2)真实性：评估结果真实可靠，不能随意捏造或歪曲事实； (3)绩效导向：考核内容与员工角色职责密切相关，以绩效为导向，明确任务目标； (4)客观性：评估标准要明确、量化，能够客观地衡量员工的绩效； (5)及时性：绩效考核及评定流程及时进行，及时反馈评估结果。 二、考核内容与方法 1.考核内容： (1)工作态度与行为：包括员工的工作态度、沟通能力、团队合作、责任感、纪律性等； (2)工作事项完成情况：包括工作目标的达成情况、工作质量、工作效率等； (3)工作能力与发展：包括专业知识储备、学习能力、创新能力等；

(4)绩效目标：根据员工的岗位职责制定针对性的绩效指标，量化员工的绩效目标。 2.考核方法： (1)自评：员工按照考核标准和要求对自己的工作实际情况进行自我评价，并撰写相应的评价报告； (2)上级评估：直属上级对员工的工作情况进行评估，根据工作表现和实际完成情况给出相应的评分； (3)同事评估：员工的同事对其工作表现进行评估，提供具体案例和意见； (4)下级评估：对于担任管理职务的员工，下属对其领导能力和工作指导情况进行评估； (5)客观数据评估：根据工作任务的完成情况、工作量和效率等数据进行评估； (6)过程观察评估：通过观察员工工作过程中的行为、态度等进行评估。 三、考核流程 1.目标设定阶段： (1)部门负责人根据年度工作计划和绩效目标向员工明确工作任务和绩效目标； (2)员工进行自评，撰写自评报告，并将报告与工作目标提交给直属上级；

行政部绩效考核管理制度指标5篇(精选)

行政部绩效考核管理制度指标5篇（精选）为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的行政部绩效考核管理制度指标5篇，让我们一起来看看! 行政部绩效考核管理制度指标篇1 1、总则 1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。 1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。 1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。 2、考勤员职责 2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景; 2.2如实反映本单位考勤中存在的问题; 2.3妥善保管各种休假凭证; 2.4及时汇总考勤结果，并做出报告; 3、考勤记载符号 出勤：∨ 事假：× 病假：○ 旷工：◎

婚假：+丧假：± 产假、探亲假：□ 工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。 4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。 5、事假 5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。 5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。 5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工为11日，3月至5月底到公司工为8日;6月至9月底到公司工为5日;9月至11月底到公司工为2日;12月到公司工不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。 6、病假 6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。 6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%

行政员工绩效考核方案3篇(公司行政人员绩效考核方案)

行政员工绩效考核方案3篇(公司行政人员 绩效考核方案) 下面是我整理的行政员工绩效考核方案3篇(公司行政人员绩效考核方案)，欢迎参阅。 行政员工绩效考核方案1 被考核者姓名： ____________ 每月迟到情况 本月从没有迟到情况(3分) 本月迟到次数3次以下(2分) 本月迟到次数较多，3次以上(1分) 对公司活动的积极性 公司所有活动都积极响应参与(3分) 还算积极参与公司各项活动(2分) 公司所有活动都消极响应(1分) 个人衣着 个人服装衣着得体，给公司形象加分(3分) 衣着还可以，不影响公司形象(2分) 衣着不讲究，有影响公司形象(1分) 工作态度 平时工作非常认真，兢兢业业(3分)

平时工作还算认真，态度还算端正(2分) 平时工作不太认真，经常犯错(1分) 纪律性 严格遵守公司的各种规章制度(3分) 大部分时间能遵守公司的制度，偶尔不遵守(2分) 上班时间经常做与工作无关的事情(1分) 沟通力 和各部门都能很好的沟通，相处都很融洽(3分) 大多数情况下，能很好沟通，但偶有不能理解同事意思(2分) 沟通力差，多次不能正确理解同事意思或不被同事所理解(1分) 评价： ____________ 在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。 一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性 绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准 行政部绩效考核标准 行政部作为企业的后勤支持部门，其工作的有效性和高效性直接影响到企业的整体运营和发展。为了确保行政部门的绩效达到预期目标，需要制定相应的绩效考核标准。以下是行政部绩效考核标准的具体内容。 1. 工作目标完成情况：考核员工的工作目标完成情况，包括任务分配的及时性、完成情况及质量等。评价员工对工作目标的理解程度和完成能力，以及其对任务分配的合理安排和调整的能力。 2. 工作效率：考核员工的工作效率，包括时间管理、任务处理的及时性和紧迫感，能够较好地应对突发事件和控制工作进度，确保任务按时完成。 3. 团队协作能力：考核员工的团队协作能力，包括与其他部门沟通配合的情况、团队合作意识和能力。评价员工在团队中的角色定位、沟通协调和解决问题的能力，以及与他人合作的效果和贡献。 4. 专业知识和技能：考核员工的专业知识和技能，包括对各类行政事务的了解和掌握程度，能够熟练运用各类办公软件和办公设备，以及能够及时有效地解决日常工作中的问题和难题。 5. 自我学习和提升能力：考核员工的自我学习和知识提升能力，

包括是否有参加培训和学习的意愿和行动，是否具备持续学习的心态和能力，以及能否将学习到的知识应用到实际工作中。 6. 服务质量和用户满意度：考核员工的服务质量和用户满意度，包括对客户的主动服务态度、问题解决能力和对服务的持续改进能力等方面。评价员工是否能够真正理解客户需求、主动提供解决方案，并能够获得客户的满意度和反馈。 7. 创新意识和创新能力：考核员工的创新意识和创新能力，包括对工作中的问题的创新解决方案和改进措施，以及对工作流程和制度的改进建议等。评价员工能否针对业务需求提出新的理念和方法，并能够持续提高工作效率和质量。 以上是行政部绩效考核的主要标准，评价员工在工作中的表现和能力。通过定期的绩效考核，可以及时发现员工的问题和优点，制定相应的培训和激励措施，不断提高员工的工作效率和绩效水平，推动企业的稳定发展。

行政人员绩效考核方案

行政人员绩效考核方案 一、方案背景 行政人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过科学的绩效考核可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的发展。因此，制定一份科学合理的行政人员绩效考核方案对于企业来说至关重要。 二、方案目标 1.明确行政人员的工作职责及其所需达成的目标； 2.建立科学合理的绩效评价体系； 3.激励优秀行政人员，提高整体工作效率； 4.实现企业发展战略。 三、方案内容 1.确定绩效评价指标 针对不同职位设置不同指标，如：部门经理应包括团队管理、部门预算控制、项目进度管控等指标；文秘应包括文件管理、会议组织等指标。同时，还可以设置个人素质和能力等指标。

2.制定权重分配规则 根据各项指标对于岗位职责和企业目标的重要程度进行权重分配。如团队管理占40%、部门预算控制占30%、项目进度管控占20%等。 3.确定考核周期及方式 考核周期可根据公司实际情况设置，一般为半年或一年。考核方式可以采用定期面谈、360度评估、KPI考核等方式。 4.建立奖惩机制 根据绩效考核结果，设立奖励和惩罚机制，激励优秀员工，同时也要对表现不佳的员工进行相应的处罚。 5.建立绩效档案 建立行政人员绩效档案，记录每个人的工作表现及其得分情况，并在面谈中向员工反馈其表现情况。 四、方案实施

1.全员培训 在方案实施前，对所有行政人员进行培训，介绍绩效考核的相关知识和方法，并明确各项指标和权重分配规则。 2.试运行 在正式实施前进行试运行，确定指标是否科学合理、权重是否合理等问题，并根据试运行结果进行调整。 3.正式实施 经过试运行后，确定最终方案并正式实施。在每个考核周期结束后进行评估和反馈，并及时调整方案以适应企业发展需要。 五、方案总结 1.定期总结 定期总结方案实施情况，对于存在的问题及时解决，并对于优秀的经验进行总结和分享。 2.持续优化

行政部绩效考核管理制度指标

行政部绩效考核管理制度指标 有关行政部绩效考核管理制度指标（篇1） 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务 水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、 调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核 工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责 绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。 第四章绩效考核的实施 第x条员工绩效考核工作每月进行一次。 第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考 核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核 权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在 考核前一周公布。

行政主管绩效考核标准

行政主管绩效考核标准 行政主管绩效考核标准 一、工作进展及成果 1. 完成工作计划情况：评估行政主管是否准确制定了工作计划，是否能按时、按质完成工作任务。 2. 工作效率：评估行政主管的工作效率和处理事务的能力，在合理的时间内完成任务。 3. 项目成果：考察行政主管在项目开展过程中的贡献和成果，包括项目目标的实现情况、项目成本控制效果等。 二、团队管理能力 1. 团队建设：评估行政主管是否能够有效地组建、管理和激励团队，提高团队的工作效率和合作能力。 2. 人员培养：考察行政主管是否有关注和培养团队成员的意识，是否能够通过培训、指导等方式提高员工的专业素质。 3. 人员流动情况：评估行政主管是否能够有效地管控部门的人员流动，保持团队的稳定性和连续性。 三、沟通和协调能力 1. 沟通效果：考察行政主管的沟通能力和沟通效果，包括与上级、下级和其他部门的沟通情况，是否能够顺利沟通、协调和解决问题。 2. 合作能力：评估行政主管是否具备良好的合作能力，是否能

够主动与其他部门沟通、协调和合作，解决跨部门问题。 3. 处理冲突：考察行政主管处理冲突的能力和方法，是否能够妥善处理团队内部的冲突和纠纷，协调各方利益。 四、工作质量和责任心 1. 准确性：评估行政主管的工作准确性和专业素质，是否具备较高的工作水平和责任心。 2. 自我驱动：考察行政主管是否具备自我驱动和自我管理能力，能否主动解决问题、改进工作。 3. 报告材料：评估行政主管编写的报告材料的质量和规范性，是否能够准确、清晰地传达信息。 五、创新和改进能力 1. 创新意识：考察行政主管是否具备积极的创新意识，是否能够提出新的工作思路和方法。 2. 改进工作：评估行政主管是否能够主动改进工作流程、工作方式，提高工作效率和质量。 六、自我提升能力 1. 学习进修：评估行政主管是否具备不断学习的意识和能力，是否通过学习进修提升自己的业务水平和管理能力。 2. 职业发展规划：考察行政主管是否具备一定的职业发展规划，是否能够清楚了解自己的优势和不足，并采取措施提升自己。 综合考虑上述标准，可定期对行政主管进行绩效考核，以便及

行政岗位绩效考核方案

行政岗位绩效考核方案 公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标.如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是公司进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点.行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务、协作.其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化.行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性；·第二：工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化.这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度； 第三：临时性工作任务多,计划性不强.相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上.这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注； 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作.面对越来越激烈的市场竞争,提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一.这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作比如财务部.这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度；

第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作.工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至部门的业绩.因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者. 一.如何对行政人员进行绩效考核总结一下,应从以下几个方面进行： 1、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标. 2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量.其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强.第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容.因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： ①、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标.指标需简单明确,突出重点,不宜过多.工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核；

行政部绩效考核管理制度5篇

行政部绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的行政部绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 行政部绩效考核管理制度篇1 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科

学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。

行政员工绩效考核方案

行政员工绩效考核方案 绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。下面小编给大家带来行政员工绩效考核方案5篇，希望大家喜欢! 行政员工绩效考核方案（篇1） 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核

指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%; 四、组织实施 (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法; 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指标完成情况进行核定; 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系; 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导; 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作; 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准 一、考核目的1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向，保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评,适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分. 四、考核方式 每月考核一次，以岗位职责为依据,结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标. 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其他参与考评人员准

备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行. 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分＊60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者，当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者，当月绩效工资按120%发放; 月度综合评价为“B”者，当月绩效工资按100%发放； 月度综合评价为“C”者，当月绩效工资按80%发放； 月度综合评价为“D〃者，当月绩效工资按60%发放。 2、级别

行政部绩效考核指标

行政部绩效考核指标 一、绩效考核背景及意义 随着市场竞争的加剧，企业的管理者们越来越重视绩效考核，以此来提高企业的管理水平和竞争力。而在企业中，行政部门作为企业管理中的重要组成部分，其绩效考核更是至关重要。行政部门绩效考核可以帮助企业领导者们了解行政部门工作情况、评估行政部门工作质量和效率、发现问题并及时解决问题，从而提高企业整体绩效。 二、指标分类 行政部门绩效考核指标可以分为以下几个方面： 1. 行政管理能力指标：包括行政管理规范化程度、风险控制能力、资源配置能力等方面。 2. 行政服务质量指标：包括服务态度、服务速度、服务质量等方面。 3. 行政费用控制指标：包括预算执行情况、费用控制水平等方面。 4. 行政流程优化指标：包括流程优化程度、流程简化情况等方面。

5. 行政创新能力指标：包括创新意识、创新能力等方面。 三、具体指标解析 1. 行政管理能力指标 （1）行政管理规范化程度：包括行政文件的制定、审批程序是否规范、人员编制是否合理等方面。 （2）风险控制能力：包括对突发事件的应对能力、安全生产管理等方面。 （3）资源配置能力：包括对各项资源的合理配置、资源利用效率等方面。 2. 行政服务质量指标 （1）服务态度：包括服务人员的礼貌、热情、耐心等方面。 （2）服务速度：包括服务人员的响应速度、解决问题的速度等方面。 （3）服务质量：包括服务过程中出现的错误率、客户满意度等方面。

3. 行政费用控制指标 （1）预算执行情况：包括预算执行率、预算超支情况等方面。 （2）费用控制水平：包括各项费用占比情况以及费用控制效果等方面。 4. 行政流程优化指标 （1）流程优化程度：包括流程改进次数和改进效果等方面。 （2）流程简化情况：包括流程简化次数和简化效果等方面。 5. 行政创新能力指标 （1）创新意识：包括员工对创新的认识、理解和积极性等方面。（2）创新能力：包括员工的创新能力、思维能力等方面。 四、指标权重分配 根据行政部门的实际情况，可以根据不同指标的重要性，进行权重分配。例如，行政服务质量指标可以占总分的30%，行政管理能力指标

人事行政部关键绩效考核指标

人事行政部关键绩效考核指标 1.人力资源招聘与员工流动：这个指标反映了人事行政部的招聘效率 和员工保留能力。该部门应根据公司的人力资源需求合理规划并引进合适 的人才，同时通过培训和薪酬福利政策等措施留住优秀员工。该指标可以 从员工流动率、招聘成本和员工满意度等方面来衡量。 2.人力资源战略规划和执行：人事行政部应该制定和执行人力资源战略，以确保公司的人力资源管理与公司战略一致。该指标可以从人力资源 规划准确性、人才培养和绩效管理能力等方面来评估人事行政部的工作质量。 3.绩效管理和培训开发：人事行政部应该能够制定有效的绩效管理制度，并通过培训和发展计划提高员工的工作表现。这个指标可以从绩效评 估结果、培训出勤率和培训成果等方面来衡量。 4.薪酬与福利管理：该部门应合理制定薪酬和福利政策来吸引和留住 员工，并确保与市场行情和内部公平原则相一致。这个指标可以从薪酬制 度公平性、员工福利满意度和薪酬成本控制等方面来评估。 5.人力资源信息管理：人事行政部应建立有效的人力资源信息管理系统，确保员工数据的准确性和机密性。该指标可以从信息系统的稳定性、 员工数据准确度和信息安全性等方面来评估。 6.行政管理效率：人事行政部应确保行政管理工作的高效运行，包括 办公设备维护、会议和活动组织等。这个指标可以从行政工作的处理速度、会议效率和办公设备使用率等方面来评估。 7.法律合规性和劳动关系管理：该部门应确保公司的人力资源管理符 合相关的法律和劳动关系规定，并能有效管理劳动争议。这个指标可以从

违法劳动争议的发生率、法规合规性和劳动关系处理的公正与透明等方面来评估。 这些是一些可能的人事行政部关键绩效考核指标，可以根据具体公司的情况进行调整和补充。为了确保这些指标有效，人事行政部应建立相应的绩效管理机制，定期评估和提高绩效，并与其他部门进行合作，持续改进和提高整体绩效。

行政部绩效考核管理制度指标

行政部绩效考核管理制度指标 为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由作者给大家带来的行政部绩效考核管理制度指标5篇，让我们一起来看看! 行政部绩效考核管理制度指标篇1 1、总则 1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。 1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。 1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。 2、考勤员职责 2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景; 2.2如实反映本单位考勤中存在的问题; 2.3妥善保管各种休假凭证; 2.4及时汇总考勤结果，并做出报告; 3、考勤记载符号 出勤：∨ 事假：× 病假：○ 旷工：◎ 婚假：+丧假：± 产假、探亲假：□ 工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。

4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。 5、事假 5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提 前办理续假手续。 5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主 管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由 公司总经理审批。事假期间不发工资。 5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底 前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9 月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到 公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。 6、病假 6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。 6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资; 工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65% 计发工资。 6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。 7.工伤 7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。

行政部绩效考核总结报告

行政部绩效考核总结报告 行政部绩效考核总结报告 一、前言 行政部作为公司内部管理的核心部门之一，在一年的工作中，承担着诸多职责，为公司的发展做出了重要贡献。为了更好地评估行政部门的工作表现，推动部门的进一步发展，我们进行了一次全面的绩效考核。本次考核旨在客观评估行政部门的工作表现、发现问题、提高服务水平，为未来的工作规划提供依据。 二、考核指标 本次考核主要分为五个方面进行评价。具体考核指标如下： 1. 工作质量指标 主要考核行政部门负责的行政事务处理的质量情况，包括对公司文件、报表、合同审核等方面的处理。评价标准如下：工作量、准确率、效率、责任心等。 2. 工作效率指标

主要考核行政部门的工作效率，包括对公司文件、报表、合同审核的速度、处理问题的时间等。评价标准如下：处理速度、有效时间、人均工作效率等。 3. 服务态度指标 主要考核行政部门具体工作时的服务态度，包括行政部门的工作人员对外沟通和客户服务的表现。评价标准如下：沟通方式、服务质量、礼仪等。 4. 团队管理指标 主要考核行政部门的团队管理能力，包括人员的管理、工作分配、培训等方面。评价标准如下：团队建设、人员管理、培训效果等。 5. 创新能力指标 主要考核行政部门在工作中是否具备良好的创新思维，包括解决问题的方式、知识的学习、团队的协作等。评价标准如下：创新意识、学习能力、团队合作等方面。 三、考核结果分析

1. 工作质量指标 通过考核发现，行政部门在工作质量指标上取得了较好的成效。在处理公司文件、报表和合同审核等方面，行政部门工作人员确保了工作的准确度，并且充分发挥了责任心，工作质量得到了充分体现。但是，在一些复杂的工作处理中，人员在与其他部门的协同沟通中存在一些问题，需要加强沟通方面的协作和配合。 2. 工作效率指标 行政部门的工作效率也得到了较好的提高。在公司文件、报表和合同审核等方面，行政部门人员充分利用时间和资源，保证了工作的及时完成。在区分工作重要度方面较有优势。但是，在一些紧急工作处理中，人员之间的工作分配不够合理，需要提高工作分配的考虑，并尽量避免出现“重复内部审核”的问题。 3. 服务态度指标 行政部门的服务态度也得到了全面的肯定。在沟通方式、服务质量和礼仪方面，行政部门工作人员表现得非常好，得到了公司方面的赞扬。不过，希望在服务质量方面能够更高质量，有更多创新模式应用于服务，尤其是对于日常的团队协议需要更多自我批评。 4. 团队管理指标

行政职能部门绩效考核管理制度(锦集3篇)

行政职能部门绩效考核管理制度(锦集3篇) 为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。以下是小编整理的行政职能部门绩效考核管理制度(锦集3篇)，仅供参考，希望能够帮助到大家。 行政职能部门绩效考核管理制度1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考

评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明

(一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无 效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被

部门绩效考核管理方案

部门绩效考核管理方案 部门绩效考核管理方案（篇1） 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、 工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、 职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预 期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实 并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通， 也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月__日前由人力资源部汇总存档，年度述职考 核结果由人力资源部在次年1月__日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的 业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20__)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个 企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，