行政人事绩效考核管理制度5篇
行政人事绩效考核管理制度5篇绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的行政人事绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!
行政人事绩效考核管理制度篇1
目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：
1.与计划管理相结合的目标管理法(MBO)
这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。
2.关键绩效指标考核法(KPI)
这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。
3.360°考核法
这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事
等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。
值得注意的有关问题：
从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI 再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。
其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考
核的内容。
所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。
行政人事绩效考核管理制度篇2
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，
并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
行政人事绩效考核管理制度篇3
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的.员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%;
a员工为80～90%;
b员工为4～6%;
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，
副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.3考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.操作流程
5.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
5.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
行政人事绩效考核管理制度篇4
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或
不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟
通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当注意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plando check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，
帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
行政人事绩效考核管理制度篇5
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期
目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月__日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月__日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，
20__)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
行政人事绩效考核管理制度
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文 绩效考核管理办法范文（篇1） 一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 三、考核原则： 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 1、绩效考核计算公式=KPI绩效（__%）+360度考核（__%）+个人行为鉴定__%。 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%；360度考核总计200分占__%；个人行为鉴定总计占__%。 五、绩效考核相关名词解释： 1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则
1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为__%。 2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 3、个人行为鉴定考核 （1）个人行为鉴定考核总分为100分。 （2）迟到、早退一次每次扣除2分。 （3）旷工半天每次扣除5分依次类推。 （4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。 （5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。 （6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。 （7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。 （8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。 （9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 （10）在__推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 1、个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 2、个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴某120%； 甲等：当月绩效基本津贴某100%； 乙等：当月绩效基本津贴某90%； 丙等：当月绩效基本津贴某80%； 丁等：当月绩效基本津贴某70%。 3、个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上；
行政部门绩效考核方案（精选10篇）
行政部门绩效考核方案 行政部门绩效考核方案（精选10篇） 行政人事部绩效考核方案不仅包括了行政人事部、人力资源部、后勤部、安全部、安全监察部、保安部、食堂等各部门，同时也涵盖了行政总监、人力资源部总监、行政后勤人员、行政秘书等行政人员的绩效考核方案，是行政部进行绩效考核的必备文件。下面是小编为您整理的关于行政部门绩效考核方案的相关资料，欢迎阅读！ 行政部门绩效考核方案篇1 （一）工作目标考核部分： 1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划 总结客观、公正、全面 计划全面、科学 4）考核办法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行； 3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求 3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平
均得分为其工作考核得分。 （二）日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励 1、考勤： 1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5S管理： 1)要求：按公司5S管理方案执行； 2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。 2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。 2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议 2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按
行政职能部门绩效考核管理制度5篇
行政职能部门绩效考核管理制度5篇 为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由我给大家带来的行政职能部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 行政职能部门绩效考核管理制度篇1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心
接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
行政人事绩效考核管理制度5篇
行政人事绩效考核管理制度5篇绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的行政人事绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 行政人事绩效考核管理制度篇1 目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种： 1.与计划管理相结合的目标管理法(MBO) 这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。 2.关键绩效指标考核法(KPI) 这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。 3.360°考核法 这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事
等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。 值得注意的有关问题： 从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI 再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。 其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考
行政部绩效考核管理制度指标5篇(精选)
行政部绩效考核管理制度指标5篇（精选）为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的行政部绩效考核管理制度指标5篇，让我们一起来看看! 行政部绩效考核管理制度指标篇1 1、总则 1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。 1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。 1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。 2、考勤员职责 2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景; 2.2如实反映本单位考勤中存在的问题; 2.3妥善保管各种休假凭证; 2.4及时汇总考勤结果，并做出报告; 3、考勤记载符号 出勤：∨ 事假：× 病假：○ 旷工：◎
婚假：+丧假：± 产假、探亲假：□ 工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。 4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。 5、事假 5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。 5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。 5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工为11日，3月至5月底到公司工为8日;6月至9月底到公司工为5日;9月至11月底到公司工为2日;12月到公司工不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。 6、病假 6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。 6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%
行政员工绩效考核方案
行政员工绩效考核方案 绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。下面作者给大家带来行政员工 绩效考核方案5篇，希望大家喜欢! 行政员工绩效考核方案1 一、目的 为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能， 创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的 实现。 二、考评分类及考评内容： 根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效 考评，两者者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般行政人员考评： (1)考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。 (2)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完 成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及 达成评定等 (3)品行考评(占绩效考评成绩的25%) ①行为品格(5%)：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪从言语 行为等典型事件考评行政人员职业素质 ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况; 每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班 加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 1 ③精神面貌和心理素质(10%)：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分)日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) ①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ②日常工作的自我管理情况(10%)——对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?) ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。 ④工作职责履行情况(15%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。 ⑤工作计划完成和目标达成情况(35%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 2、经理级行政人员的考评 (1)考评周期：每月考评一次，一年总评定。 (2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计2
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法1 第一条目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条考核分类 一、试用考核 1、新职员一般有三个月的试用期 2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。 4、试用期的考核 a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 5、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。 6、提前结束试用期 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。 7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。 8、考核结果的评定 a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 b、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；
行政员工绩效考核方案3篇(公司行政人员绩效考核方案)
行政员工绩效考核方案3篇(公司行政人员 绩效考核方案) 下面是我整理的行政员工绩效考核方案3篇(公司行政人员绩效考核方案)，欢迎参阅。 行政员工绩效考核方案1 被考核者姓名： ____________ 每月迟到情况 本月从没有迟到情况(3分) 本月迟到次数3次以下(2分) 本月迟到次数较多，3次以上(1分) 对公司活动的积极性 公司所有活动都积极响应参与(3分) 还算积极参与公司各项活动(2分) 公司所有活动都消极响应(1分) 个人衣着 个人服装衣着得体，给公司形象加分(3分) 衣着还可以，不影响公司形象(2分) 衣着不讲究，有影响公司形象(1分) 工作态度 平时工作非常认真，兢兢业业(3分)
平时工作还算认真，态度还算端正(2分) 平时工作不太认真，经常犯错(1分) 纪律性 严格遵守公司的各种规章制度(3分) 大部分时间能遵守公司的制度，偶尔不遵守(2分) 上班时间经常做与工作无关的事情(1分) 沟通力 和各部门都能很好的沟通，相处都很融洽(3分) 大多数情况下，能很好沟通，但偶有不能理解同事意思(2分) 沟通力差，多次不能正确理解同事意思或不被同事所理解(1分) 评价： ____________ 在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。 一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性 绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为
管理人员绩效方案11篇
管理人员绩效方案11篇 管理人员绩效方案1 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象： 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据： 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核： 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 管理人员绩效方案2 一、考核机构及职责分工 （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
行政主管绩效考核管理制度指标5篇
行政主管绩效考核管理制度指标5篇 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的行政主管绩效考核管理制度指标5篇，让我们一起来看看! 行政主管绩效考核管理制度指标篇1 为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应根据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导力量 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务力量、组织力量 (3) 勤：责任心、工作看法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行
行政人事部考核方案(4篇)
行政人事部考核方案 一、考核目的： 建立制度性绩效考核体系，提高工作效率和工作责任心。 二、适用范围： 本方案适用于行政人事部。 三、考核周期。月考核。 四、考核权责： 按照____度考核法，考核责任部门协助公司对媒体事业部统一考核的原则。 五、考核的主要方面： (一)、月度工作计划及完成情况； (二)、公司日常行政人事工作； (三)、工作汇报、计划等的考核； 六、考核明细： 1、月度工作计划及完成情况： (1)根据当月工作计划及完成情况进行核算； (2)考核权重为____%，即绩效工资的____%为本项考核的标准。 2、公司日常行政人事工作： (1)根据日常行政管理和人事管理的情况进行考核； (2)考核权重为____%，即绩效工资的____%为本项考核的标准。 3、汇总和整理本部门及其他部门上报的计划(总结)及其他材料： (1)根据公司要求，汇总和整理其他部门上报给公司的工作计划(总结)，销售计划(总结)、施工进度计划(总结)等汇报性的材料以及
根据公司要求，相关部门应提交的材料以及本部门应上报公司的汇报性材料； (2)考核权重为____%，即绩效工资的____%为本项考核的标准。 4、临时性事项的考核 比例为____%，每项工作按照____分计，不足____分的，计入第一项 七、第____项的考核责任人为总经理，第____项的考核责任部门为财务部、媒体事业部、项目部及行政人事部，第____项的考核责任部门为总经理。 附：行政人事部每月需向公司(或考核责任部门)提交的资料 1、月度工作计划(总结) 2、其他专项工作汇报 行政人事部考核方案（二） 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定) 3.考勤管理方案
绩效考核制度范本5篇
绩效考核制度范本5篇 绩效考核制度1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 三、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公平。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 四、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内，尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成 六、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 七、绩效考核流程 设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 根据公司的'年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。 1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： （1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 （2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务
行政部绩效考核管理制度5篇
行政部绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的行政部绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 行政部绩效考核管理制度篇1 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科
学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
物业公司人事管理绩效考核规定5篇
物业公司人事管理绩效考核规定5篇 【导语】物业公司人事管理绩效考核规定怎么写受欢迎？本为整理了5篇优秀的物业公司人事管理规定范文，为便于您查看，点击下面《目录》可以快速到达对应范文。以下是为大家收集的物业公司人事管理绩效考核规定，仅供参考，希望对您有所帮助。 【第1篇】物业公司人事管理绩效考核规定 物业公司人事管理之绩效考核 5.1.绩效考核的目的与作用 5.1.1 对下属的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序,让领导掌握员工的能力和贡献,让员工了解领导对其工作的评价;为领导与员工的沟通提供通道,营造良好的氛围; 5.1.2 对下属监督、指导、教育、激励和约束; 5.1.3 作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考; 5.1.4 提供信息,作为工作计划、人力资源规划的依据; 5.1.5 获得职业培训的需求,为制定职业培训计划提供依据; 5.1.6 人事考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。 5.2.考核内容 5.2.1 主要包括德、勤、能、绩四个方面。 1)德:忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结
精神。 2)勤:事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤。 3)能:业务知识、分析能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力。 4)绩:工作数量、工作质量、工作效率、工作效益。 5.3.绩效考核分类 5.3.1 试用期考核: 员工试用期间由部门负责人负责考核,合格者填写《员工转正申请表》报经相关领导批准给予转正,签订劳动合同。试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。 5.3.2 平时考核: 1)各级主管对于所属员工应就其工作成绩、工作态度及工作能力等随时作严格公正的考核;凡有特殊功过者,应随时报请奖惩。 2)采用目标管理考核办法,即根据每月工作任务总量、完成程度、计划目标达成率的高低,作为考核员工绩效的依据。 3)人事行政部应将员工的假、勤、奖、惩随时记录,作为年终考评的参考。 5.3.3 年终考核: 其办法遵循《绩效考核管理办法》(另行制定)。 5.4.激励 为了给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特别突出贡献的员工肯定及嘉奖,公司实行多种激励机制,根据实际情况给予嘉奖、记
行政人事绩效考核管理制度
行政人事绩效考核管理制度 一、制度的目的 本制度的目的是为了规范公司行政人事绩效考核管理工作，推动企业管理水平的提高，提高员工绩效和员工满意度，达到公司长远发展战略的目标。 二、范围 本制度适用于公司所有员工，包括正式工、合同工、临时工等。本制度所涉及的行政人事绩效考核管理工作，包括但不限于考核标准、考核周期、考核方法、考核人员、考核结果及考核结果的应用。 三、制度制定程序 1. 编制草案：制定本制度的工作由公司人事部门负责， 人事部门应当认真收集、分析、总结公司行政人事绩效考核管理经验，结合国家相关法律法规及公司内部政策规定，制定出切实可行的管理制度。 2. 内部审核：制定出初稿后，由公司领导班子及人事部 成员进行内部审查。 3. 发布公告：待初稿修改完善后，应当向全公司发布公告，收集意见和建议。
4. 审议通过：收集完毕意见和建议后，经过进一步修改 完善后，由公司领导班子举行会议并进行审议，最终确定本制度并发布执行。 四、制度内容 1. 考核制度名称：行政人事绩效考核管理制度。 2. 考核范围：本制度适用于公司内外所有员工。 3. 考核目的：此项考核旨在进一步标准化公司内部行政 人事工作，确保员工绩效评估的公正性和客观性，并督促员工按公司事业发展方向进行自我提升。 4. 考核内容： （1）个人业绩目标的制定及评定； （2）个人工作业绩的评估，包括经营业绩、管理能力、 服务态度、执行能力和创新贡献等； （3）个人培训、学习、职业发展等综合素质; （4）绩效考核数据分析，制作报告及评估表。 5. 责任主体： （1）考核委员会：由公司人事部门负责，组织考核工作，制定考核程序，审核考核标准、考核结果和考核数据； （2）考核主管：负责终选人员的考评工作，对于评估结 果负责。 6. 程序执行：
行政文员绩效考核管理制度
行政文员绩效考核管理制度 协助起草单位的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等是行政人员的工作职责。每一个行政都应该懂得如何写一篇行政工作计划，它对行政的工作有许多积极影响。你是否在找“关于行政文员绩效考核管理制度”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！ 关于行政文员绩效考核管理制度（精选篇1） 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的
是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的
行政文员绩效考核管理制度5篇(精选)
行政文员绩效考核管理制度5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的行政文员绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 行政文员绩效考核管理制度篇1 第一章总则 第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。 第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施， 进而实现管理目标，提高工作效率。 第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提
供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工: 1.临时员工; 2.外部兼职人员; 3.试用期员工。 第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。 第二章组织和职责 第七条薪酬与考核委员会 公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。 主要职责包括: 1.负责提出绩效考核总体要求; 2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认; 3.对年度考核结果及其应用进行审议; 4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施; 5.负责按时完成对直接下属的绩效考核; 6.对绩效管理体系提出完善和修改建议; 7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进