hr必备法律知识点

hr必备法律知识点

作为人力资源管理的从业者，了解并掌握一些必备的法律知识对于处理员工问题、维护企业合法权益至关重要。本文将从劳动合同、劳动关系、薪酬福利、劳动保护和纠纷解决等方面，介绍一些HR必备的法律知识点。

一、劳动合同

劳动合同是企业与员工之间最重要的法律文书，是规范双方权益和义务的基础。HR应了解劳动合同的签订、解除和变更等相关规定。例如，劳动合同的签订需遵守合同自由原则，但也要遵守劳动法律的强制性规定；解除劳动合同必须符合法定条件，不能随意解雇员工；变更劳动合同应征得员工同意，并签订变更协议等。

二、劳动关系

了解劳动关系相关法律规定，可以帮助HR处理员工关系问题，维护企业良好的劳动关系。例如，根据劳动法规定，企业应向员工提供安全、卫生的工作环境，并制定相关的安全生产规章制度；员工享有工作时间和休假的权利，但考勤管理也需要遵循相应的规定；合理安排和调整员工工作岗位、工资待遇等，需要遵循公平、公正的原则。

三、薪酬福利

薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，但也要符合法律规定。HR应该了解最低工资标准的设定，确保企业支付的薪酬不低于法定最低工资标准；合理设置各类津贴和奖金制度，需要遵守公平、等价原

则；提供的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，要符合相关法律规定，确保员工权益。

四、劳动保护

劳动保护是保障员工权益的重要环节。HR需要了解劳动保护相关法律法规，合理设置和安排员工的工作时间、休息休假和加班等；确保员工的劳动安全，做好事故预防和应急处理；合理安排女性员工的产假、护理假等，保障其合法权益。

五、纠纷解决

纠纷解决是HR工作中不可避免的一部分。了解相关法律知识，可以帮助HR处理各类纠纷案件。例如，员工劳动权益纠纷可以通过劳动争议调解、仲裁和诉讼等途径解决，HR需要熟悉相关程序和要求；企业与员工之间发生经济纠纷时，HR可依法处理，维护企业合法权益。

未来，法律法规将越来越重视劳动者权益，尤其是对企业违法用工行为进行严厉处罚。因此，作为HR，必须时刻关注法律法规的最新动态，不断学习和更新法律知识，以更好地履行自己的职责。只有深入掌握法律知识，合理运用于实际工作中，才能更好地保护员工权益，促进企业的可持续发展。

人力资源法律常识

人力资源法律常识 人力资源必备法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 四、劳动合同签收单 1、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。 2、签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。 五、职位告知书

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题 从HR小伙伴的角度来看，其实并不是这样，我们日常工作中遇到的很多问题，都可以从这部被誉为社会生活百科全书的民法典中找到答案。 1 问题1：员工持有患有精神类疾病的材料，企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？ 答：根据《民法典》第24条规定，不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织,可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。 被人民法院认定为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经本人、利害关系人或者有关组织申请,人民法院可以根据其智力、精神健康恢复的状况,认定该成年人恢复为限制民事行为能力人或者完全民事行为能力人。 本条规定的有关组织包括：居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、依法设立的老年人组织、民政部门等。 简言之，利害关系人或有关组织可以向法院申请认定其行为能力。企业作为利害关系人或者有关组织，向法院申请认定其行为能力，未尝不是一种解决问题的路径。 估计有HR小伙伴会存在疑问，真的可以成功吗？成功的概率有多大？既然法律提供了这条路径，走就是了！ 2 问题2：员工确诊患有精神类疾病或者丧失意识了，我们企业找谁协商处理员工的事情？ 答：根据《民法典》第28条规定，无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人，按顺序担任监护人： (一)配偶;(二)父母、子女;(三)其他近亲属;(四)其他愿意担任监护 人的个人或者组织,但是须经被监护人住所地的居民委员会、村 民委员会或者民政部门同意。 企业有事协商找员工的配偶；员工没有配偶或者配偶去世的，找员工的父母或子女；没配偶，也没有父母、子女的，找其他亲属需要获得居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。 3 问题3：如何妥善处理失踪员工的劳动关系？

读懂劳动法-HR需要掌握的48个知识点

读懂劳动法HR需要掌握的48个知识点 对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！ 1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。 3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上

劳动法中HR需要掌握的48个知识点

劳动法中HR需要掌握的48个知识点 对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用! 1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。

2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。 3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。 4、单位的规章制度必须公示才有效。 5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、大学xx提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

HR必备劳动法律法规大全

法律法规 目录 劳动法规 (5) 中华人民共和国劳动法 (5) 《中华人民共和国劳动合同法》 (15) 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (28) 《中华人民共和国就业促进法》 (35) 中华人民共和国国家赔偿法 (42) 《中华人民共和国职业病防治法》 (48) 职工带薪年休假条例 (61) 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 (63) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (64) 劳动合同 (74) 集体合同规定 (74) 企业经济性裁减人员规定 (82) 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 (84) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 (85) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 (87) 劳动时间 (88) 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (88) 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 (89) 人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (90) 劳动部关于贯彻 (91) 国务院关于职工工作时间的规定 (93) 国务院关于职工探亲待遇的规定 (94) 关于探亲假的法律规定 (96) 关于婚假的法律规定 (98) 关于带薪年休假的法律规定 (98) 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (99) 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 (100) 劳动工资 (102) 工资与支付暂行规定 (102) 工资支付暂行规定 (102) 国务统计局关于工资总额组成的规定 (105) 企业最低工资规定 (108) 外商投资企业工资收入管理暂行办法 (111) 个人所得税自行纳税申报办法 (113) 劳动保护 (119)

hr必备法律知识点

hr必备法律知识点 作为人力资源管理的从业者，了解并掌握一些必备的法律知识对于处理员工问题、维护企业合法权益至关重要。本文将从劳动合同、劳动关系、薪酬福利、劳动保护和纠纷解决等方面，介绍一些HR必备的法律知识点。 一、劳动合同 劳动合同是企业与员工之间最重要的法律文书，是规范双方权益和义务的基础。HR应了解劳动合同的签订、解除和变更等相关规定。例如，劳动合同的签订需遵守合同自由原则，但也要遵守劳动法律的强制性规定；解除劳动合同必须符合法定条件，不能随意解雇员工；变更劳动合同应征得员工同意，并签订变更协议等。 二、劳动关系 了解劳动关系相关法律规定，可以帮助HR处理员工关系问题，维护企业良好的劳动关系。例如，根据劳动法规定，企业应向员工提供安全、卫生的工作环境，并制定相关的安全生产规章制度；员工享有工作时间和休假的权利，但考勤管理也需要遵循相应的规定；合理安排和调整员工工作岗位、工资待遇等，需要遵循公平、公正的原则。 三、薪酬福利 薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，但也要符合法律规定。HR应该了解最低工资标准的设定，确保企业支付的薪酬不低于法定最低工资标准；合理设置各类津贴和奖金制度，需要遵守公平、等价原

则；提供的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，要符合相关法律规定，确保员工权益。 四、劳动保护 劳动保护是保障员工权益的重要环节。HR需要了解劳动保护相关法律法规，合理设置和安排员工的工作时间、休息休假和加班等；确保员工的劳动安全，做好事故预防和应急处理；合理安排女性员工的产假、护理假等，保障其合法权益。 五、纠纷解决 纠纷解决是HR工作中不可避免的一部分。了解相关法律知识，可以帮助HR处理各类纠纷案件。例如，员工劳动权益纠纷可以通过劳动争议调解、仲裁和诉讼等途径解决，HR需要熟悉相关程序和要求；企业与员工之间发生经济纠纷时，HR可依法处理，维护企业合法权益。 未来，法律法规将越来越重视劳动者权益，尤其是对企业违法用工行为进行严厉处罚。因此，作为HR，必须时刻关注法律法规的最新动态，不断学习和更新法律知识，以更好地履行自己的职责。只有深入掌握法律知识，合理运用于实际工作中，才能更好地保护员工权益，促进企业的可持续发展。

HR每天都要打交道的64部重要法律法规

HR每天都要打交道的64部重要法律法规 劳动法规 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动就业促进法》 《中华人民共和国国家赔偿法》 《中华人民共和国职业病防治法》 全国年节及纪念日放假办法（新） 职工带薪年休假条例 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳动合同 集体合同规定 企业经济性裁减人员规定 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 劳动时间 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法国务院关于职工工作时间的规定

国务院关于职工探亲待遇的规定 关于探亲假的法律规定 关于职工产假的法律规定 关于丧假的法律规定 关于婚假的法律规定 关于带薪年休假的法律规定 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 劳动工资 工资与支付暂行规定 国务统计局关于工资总额组成的规定 企业最低工资规定 外商投资企业工资收入管理暂行办法 个人所得税自行纳税申报办法 劳动保护 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 禁止使用童工规定 未成年工特殊保护规定 重大事故隐患管理规定 职业病范围和职业病患者处理办法的规定 企业职工伤亡事故报告和处理规定 企业年金试行办法

最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释劳动培训 企业职工培训规定 职业技能鉴定规定 职业资格证书规定 中华人民共和国职业教育法 社保福利 工伤保险条例 社会保险费征缴监督检查办法 社会保险费征缴暂行条例 住房公积金管理条例 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 劳动保障监察条例 劳动就业 劳动力市场管理规定 劳动就业服务企业管理规定 《就业服务与就业管理规定》

HR需要了解的法律法规

HR需要了解的法律法规 人力资源管理是企业运作的关键领域之一，HR需要了解并遵守一系列的法律法规，以确保企业的合法性和稳定运营。本文了HR需要了解的几项重要的法律法规。 劳动法 劳动法是HR必须了解的一项法律法规。它规定了雇佣关系的权利和义务，雇主应该为员工提供合理的劳动条件和保障。HR需要了解劳动法的内容，确保企业与员工之间的关系符合法律规定，并且有法律保障。 具体来说，劳动法规定了以下内容： •劳动合同是必须的，合同应该明确双方权利和义务； •雇佣人员的工资、工时、工作条件必须符合法律规定； •雇主应为员工购买社会保险； •雇主应保证员工的安全和健康等。 社会保险法 社会保险法规定了社会保险制度和社会保险的类型、缴费等。HR需要了解并实施社会保险法，以确保雇员的福利和企业的合法性。 社会保险的类型通常包括以下几种： 1.养老保险（Pension Insurance） 2.医疗保险（Medical Insurance） 3.失业保险（Unemployment Insurance） 4.工伤保险（Employment Injury Insurance） 5.生育保险（Maternity Insurance） 企业应该根据员工的不同情况，为他们购买不同的社会保险，如工伤保险、医疗保险、生育保险等。HR需要了解并严格遵守社会保险法规，以确保企业遵守法律规定，确保职工和企业的合法权益。 税法及税收政策 税法及税收政策与HR息息相关，HR需要了解企业所在地区的税收政策，以便在资金预算和雇佣政策制定时做出更好的决策。

税收政策包括以下几种类型： 1.企业所得税 2.个人所得税 3.土地增值税 4.消费税 5.关税 HR需要了解税收政策，以便掌握企业税收纳税的情况，并制定雇佣策略，如福利、薪资等，以合理、合法地减少企业的税收支出。 劳动仲裁法 劳动仲裁法是涉及劳动关系的争议的解决法律法规。对于因工作纠纷造成的的仲裁法律程序，HR需要了解并善于运用。HR需要协助雇员解决工作上的问题，可以通过和雇员合理协商，帮助雇员维护自己的权益，从而提高企业的士气和工作效率。 作为企业中非常重要的一个职能部门，HR需要了解各种法律法规，保障企业和职工的合法性和利益，做好人力资源管理。劳动法、社会保险法、税法和劳动仲裁法等是HR在工作中需要重点关注的法律法规。只要HR精通以上法律法规，企业才能更好地运转，雇员才能得到更好的保障，实现职业发展和企业稳定发展。

HR应熟练掌握必备的法律知识

HR应熟练掌握必备的法律知识 人力资源工作者尤其是人力资源经理，应当掌握必备的法律法规知识，特别是劳动方面的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》、《社会保险法》、《集体合同规定》、《劳动争议调解仲裁法》、《安全生产法》以及相关实施条例、司法解释等，还有《企业法》、《工会法》等等其他相关的法律法规。 对于这些法律法规，人力资源工作者不但要熟练掌握，更要熟练运用。 一、重要性 1、对企业来说，法律法规是人力资源工作者在管理、施行、拓展、维护人力资源工作，为企业发展保驾护航的重要保障。 2、对个人来说，是维护自身权益和依法做好本职工作的保障。 二、必要性 现实中，人力资源工作者所从事的工作和经历的各种繁杂事务中，都或多或少地涉及、关联、应用到相关的法律法规。如果不能熟练掌握和运用相关法律法规的话，做起事来就很没底气，就会很窘迫、很无力，更加会做错事（违法），甚至酿成大错。 三、怎么做？ 1、高度重视 人力资源工作者的工作是解决人的问题，如果工作的过程或结果出现了问题，就会引起企业内部的摩擦、内耗，从而给企业带来不良影响，甚至损害企业的利益和声誉。所以人力资源工作者要高度重视法律法规的学习，熟练掌握相关法律法规，做到依法办事。

2、认真学习 不懂法的人力资源工作者不是合格的工作者。但不懂不要紧，认真学习就行。不但要学，对有些关键的法律法规更要能够正确理解其中的条文含义，以确保能够正确运用。 另外，平时多研究一些人力资源方面的实际案例、仲裁裁决书和法院审判书等，分析其中引用的法律法规条文和裁（判）决的结论等，掌握其中的思路脉络，以借鉴使用。 3、多运用 做工作的时候，学会从法律的角度来思考工作，确保工作的过程和结果都处在合法的范围。处理实际问题时，要学会合理运用法律法规来分析和评判问题本身。 四、案例 案例1、规章制度不合法让企业输掉官司 某企业为了树立企业形象，由厂办下发给各个部门一份员工着装的规定，要求所有办公室人员都着西服或衬衣等正装上班，否则罚款处分，严重者直接辞退。制度下发后的第二天，企业一位副总发现财务部员工小李没有穿正装上班，所以口头通知财务部对小李罚款。过来两天，该副总专门去财务部检查，发现小李依然不穿正装上班，便通知人事部下文以严重违反企业规章制度为由辞退小李。小李不服，找到人事部理论无果后，遂向劳动仲裁委提出仲裁，诉企业违法解除劳动合同，要求企业支付赔偿金。申请理由是他没有看到过也没听说过公司有必须穿正装的规定。 仲裁庭审理后，支持小李的申请，裁决企业支付违法解除小李劳动合同的赔偿金。理由是企业的规章制度不合法，企业不得以不合法的规章制度处罚员工。

HR常用法律法规摘要

HR 常用法律法规摘要 1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。 第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 第十三条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 2、《中华人民共和国劳动合同法》的决定第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“（四）法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣

HR必知的法律50条讲解学习

干货| HR必备的50条专业常识 来源:中国人力资源网发布时间:2016-02-19 点击率:233 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

人力资源HR必备法律文书16份

人力资源HR必备法律文书16份 人力资源HR必备法律文书16份 一、劳动合同 1. 员工劳动合同 员工劳动合同是人力资源管理中必备的法律文书之一。该文件用于明确雇佣双方的权利和义务，规范双方在劳动关系中的责任。 2. 实习生协议 实习生协议是针对实习生而制定的法律文书。该文书用于明确实习生在实习期间的权益和责任，以及实习期满后可能转正的条件和程序。 二、人事管理 1. 员工离职申请表 员工离职申请表用于员工提出离职申请时的记录和管理。该表包含一些基本信息，如离职原因、离职日期等。 2. 离职工作交接表 离职工作交接表用于员工离职前将工作交接给其他员工或相关部门。该表包含离职员工的工作内容、交接对象以及交接时间等信息。

3. 员工绩效考核表 员工绩效考核表用于对员工工作表现进行评估和记录。该表包 含一些绩效指标和评分体系，用于评估员工在不同方面的工作能力 和表现。 4. 员工奖惩记录表 员工奖惩记录表用于记录员工在工作过程中的奖励和处罚情况。该表包含员工的姓名、奖惩类型、奖惩原因和日期等信息。 5. 员工调岗申请表 员工调岗申请表用于员工申请调整工作岗位的情况。该表包含 员工的个人信息、调岗原因、调岗部门以及调岗日期等内容。 6. 员工培训记录表 员工培训记录表用于记录员工参加各种培训活动的情况。该表 包含培训的时间、地点、内容，以及员工的培训成绩和反馈等信息。 7. 员工请假申请表 员工请假申请表用于员工向上级申请请假的情况。该表包含请 假的类型、请假日期、请假原因以及请假时长等信息。 8. 行政奖励申请表

行政奖励申请表用于向上级申请奖励员工的情况。该表包含奖 励的原因、奖励的类型和金额，以及被奖励员工的信息等。 9. 员工晋升申请表 员工晋升申请表用于员工向上级申请晋升的情况。该表包含员 工的个人信息、晋升的岗位和晋升的理由等内容。 三、薪酬福利 1. 员工薪酬变动通知书 员工薪酬变动通知书用于通知员工其薪酬发生变动的情况。该 文书包含薪酬变动的原因、变动的金额或比例，以及变动的生效日 期等信息。 2. 加班费申请表 加班费申请表用于员工向上级申请加班并申请加班费的情况。 该表包含加班的日期、加班的时长，以及申请加班费的原因和金额 等内容。 四、员工保险 1. 员工社会保险登记表 员工社会保险登记表用于登记员工的社会保险信息。该表包含 员工的姓名、、参保单位，以及员工的社保账号和缴纳基数等信息。

hr需要知道的劳动法

HR需要知道的劳动法 1. 引言 劳动法是指规范劳动关系、保护劳动者权益、维护社会稳定的法律体系。作为人力资源管理的重要组成部分，HR需要了解和掌握劳动法的基本原则和具体规定，以 确保企业在雇佣员工、管理劳动关系等方面遵守法律法规。 本文将介绍HR需要知道的劳动法相关内容，包括雇佣合同、工资福利、工时安排、劳动保护等方面的要点。 2. 雇佣合同 雇佣合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的重要文件。HR需要了解以下内容： 2.1 合同签订 •雇佣合同应采用书面形式，并明确双方当事人身份、工作内容、薪酬待遇、工作地点等基本信息。 •雇佣合同应在员工入职前签订，并由双方共同保存。 2.2 合同变更与解除 •雇佣合同变更应经过协商一致，并及时办理相关手续。 •解除雇佣合同时，应依据《劳动合同法》的规定，履行解除程序，支付相应赔偿或经济补偿。 3. 工资福利 工资福利是员工在劳动过程中所享有的经济待遇和福利保障。HR需要了解以下内容： 3.1 最低工资标准 •各地区、各行业都有最低工资标准，HR需要了解并确保企业按照最低工资标准支付员工工资。 •最低工资标准通常包括基本工资、绩效奖金、加班费等。 3.2 加班与休假 •加班应依法支付加班费，并且加班时间不得超过法律规定的限制。 •员工享有带薪年假、病假、产假、婚假等合法休假权益。 3.3 社会保险和公积金 •HR需要确保企业按照国家规定为员工缴纳社会保险和公积金。

•社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等，公积金是员工个人储蓄的一部分。 4. 劳动关系管理 劳动关系管理是指HR处理和维护企业与员工之间的劳动关系，包括员工招聘、培训、绩效考核等方面。HR需要了解以下内容： 4.1 招聘与录用 •HR在招聘过程中应遵循公平、公正原则，不得进行性别歧视、年龄歧视等。•HR需要确保录用程序合法，并及时与员工签订劳动合同。 4.2 培训与发展 •HR应制定培训计划，提供相关岗位培训和职业发展机会。 •HR需要了解员工培训的法律要求，确保培训内容合规。 4.3 绩效考核与奖惩 •绩效考核应公平、公正，并依据事先约定的考核指标进行评估。 •奖惩措施应符合劳动法规定，不得侵犯员工权益。 5. 劳动保护 劳动保护是指为员工提供安全、健康的工作环境和条件。HR需要了解以下内容： 5.1 安全生产 •HR需要制定安全生产制度和操作规程，确保员工的人身安全。 •HR应组织进行安全教育和培训，提高员工安全意识。 5.2 职业病防护 •HR需要了解职业病防护的法律要求，并采取相应的预防措施。 •HR应提供必要的职业病防护设施和培训。 5.3 劳动争议处理 •HR需要妥善处理劳动争议，依法与员工进行协商、调解或仲裁。 •HR应建立健全的劳动争议处理机制，确保争议得到公平、公正解决。 6. 总结 劳动法是HR工作中必须了解和遵守的重要法律体系。本文介绍了HR需要知道的劳动法相关内容，包括雇佣合同、工资福利、工时安排、劳动保护等方面的要点。只有深入了解并遵守劳动法规定，才能保障企业与员工之间的合法权益，维护良好的劳动关系。

【法律法规】史上最全面的HR法律最新工作手册(560页)

共560页第1 页 目录 第一部分HR相关法律法规 劳动法规 •中华人民共和国劳动法‣ (12) •中华人民共和国劳动合同法‣ (23) •中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣ (38) •中华人民共和国劳动就业促进法‣ (46) •中华人民共和国国家赔偿法‣ (55) •中华人民共和国职业病防治法‣ (62) 全国年节及纪念日放假办法（新） (77) 职工带薪年休假条例 (78) 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 (80) 劳动部关于贯彻执行•中华人民共和国劳动法‣若干问题的意见 (81) 劳动合同 集体合同规定 (96) 企业经济性裁减人员规定 (105) 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 (107) 违反•劳动法‣有关劳动合同规定的赔偿办法 (109) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 (111) 劳动时间 人事部关于贯彻•国务院关于职工工作时间的规定‣的实施办法 (114) 劳动部实施•职工工作时间规定‣办法 (116) 劳动部关于贯彻•国务院关于职工工作时间的规定‣的实施办法 (119) 国务院关于职工工作时间的规定 (121) 国务院关于职工探亲待遇的规定 (122) 关于探亲假的法律规定 (125) 关于职工产假的法律规定 (127) 关于丧假的法律规定 (128) 关于婚假的法律规定 (129) 关于带薪年休假的法律规定 (130)

共560页第2 页关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (131) •劳动法‣关于工作时间和休息休假的规定 (132) 劳动工资 工资与支付暂行规定 (134) 国务统计局关于工资总额组成的规定 (137) 企业最低工资规定 (140) 外商投资企业工资收入管理暂行办法 (144) 个人所得税自行纳税申报办法 (146) 劳动保护 女职工劳动保护规定 (154) 女职工禁忌劳动范围的规定 (156) 禁止使用童工规定 (157) 未成年工特殊保护规定 (160) 重大事故隐患管理规定 (163) 职业病范围和职业病患者处理办法的规定 (166) 企业职工伤亡事故报告和处理规定 (171) 企业年金试行办法 (174) 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 (177) 劳动培训 企业职工培训规定 (185) 职业技能鉴定规定 (188) 职业资格证书规定 (192) 中华人民共和国职业教育法 (193) 社保福利 工伤保险条例 (199) 社会保险费征缴监督检查办法 (211) 社会保险费征缴暂行条例 (215) 住房公积金管理条例 (129)

HR的12份必备法律文件

HR的12份必备法律文件 HR作为企业人力资源管理的重要组成部分, 除了对人员进行招募、培训、绩效 评估等日常管理工作外，还必须遵守相关法律法规，为公司的合法合规经营提供保障，同时保护公司与员工的合法权益。在制定企业相关政策和管理规范时，HR需 要了解并掌握相应的法律文件和规定。本文将介绍HR必备的12份法律文件，以 供HR管理人员参考。 1. 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》是我国最重要的劳动法律文件，是保护劳动者的基 本权益的法律依据，对雇主和员工双方具有法律约束力。企业HR需要在员工招聘、工资、绩效评估、奖惩措施等方面，遵循《劳动法》相关规定，为员工提供公平、合理、安全的劳动环境。 2. 《劳动合同法》 《劳动合同法》是我国对企业用工制度中最基本、最重要的法律规定。根据 《劳动合同法》，雇佣关系必须以书面形式建立，合同中要明确双方的权利义务、劳动方式、工作时间、工资、保险、福利等事项。企业HR必须了解法律规定，合 法地进行劳动用工的信访。 3. 《社会保险法》 《社会保险法》是我国保障职工社会保险权益的重要法律文书。HR必须遵循《社会保险法》要求，为员工办理基本社保、补充医疗保险、养老保险、失业保险等相关手续及时完善，并依照法规提供合法合理、具有竞争力的薪酬总额，保障员工的社会保险与退休金待遇。 4. 《职业病防治法》 《职业病防治法》是我国对职业病防治工作进行监督与管理的基本法律。企业HR应落实相应的职业病防治措施，做好职业病防治宣传和职业危害因素监测报告 工作等，防止员工因工作所致的职业疾病。 5. 《劳动争议调解仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》是我国用工关系争议案件的处理程序法律。HR应注 意法律规定的事项和流程，积极以调解为主，避其仲裁为备，妥善处理员工所提出的劳动争议问题，保障公司与员工的合法权益。

HR必备的15份法律文书法务在线实用法律指南

HR必备的15份法律文书 新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已经过去。而准备一套完备的HR管理法律文书，将对企业法律风险降至最小。法务在线劳动法专业律师将结合实务操作中的经验，总结出15份企业HR管理中必备的法律文书。 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。《劳动合同法》颁布以来，用人单位因为未签合同导致败诉的比例居高不下。 防范风险：双倍工资、无固定期限、同工同酬 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其

他事项。 二、员工手册 1、必备的理由 员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南，《员工手册》是用人单位的“根本法”，也是用人单位管理员工的利剑。 2、员工手册内容 入职管理、试用期管理、工作时间与考勤制度休假制度、工资制度、社会保险及福利制度、绩效考核制度、培训制度、劳动纪律、保密制度等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【人力资源】HR必看的13条劳动法资料

《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响 1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定 期限劳动合同。 2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定 期限劳动合同。 3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每 月支付2倍的工资。 4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固 定期限劳动合同。 5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同 之日起向员工每月支付2倍的工资。 6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益 的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。 7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定 期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。 8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续 履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。 9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。 10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的 标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。 11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应 当承担赔偿责任。 12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下 的标准向员工加付赔偿金： （一）未及时足额支付劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。 13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失 的，应当承担连带赔偿责任。 《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响 1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁； 2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工 作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本； 3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果， 意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违

劳动法规：HR必备劳动法知识

劳动法规：HR必备劳动法知识 劳动法（labou门aw）,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时） 月计薪天数=（365天-104天）÷12 月=21.75天 加班工资计算 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： （一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工 资基数的150%支付加班工资； （二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资； （三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数 的300%支付加班工资。

经济补偿计算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的 标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满 六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 年休假天数计算 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20 年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。