人力资源法律常识
人力资源法律常识
人力资源必备法律常识
一、劳动合同
1、必备理由
劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。
2、合同内容
企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。
《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、集体合同
1、必备理由
《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2、合同内容
劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
三、职工名册
1、必备理由
《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。
企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2、职业名册内容
劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
四、劳动合同签收单
1、必备理由
《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
2、签收单内容
劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
五、职位告知书
1、必备理由
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
2、告知书内容
工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
六、入职登记表
1、必备理由
《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
2、登记内容
劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
七、签订劳动合同通知书
1、必备理由
《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。
2、主要内容
签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、
通知日期、签订劳动方式等。
八、劳动合同变更协议书
1、必备理由
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2、主要内容
用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
九、解除、终止劳动合同通知书
1、必备理由
解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
2、解除合同内容
劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。
十、解除、终止劳动合同的证明
1、必备理由
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
2、证明内容
用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
十一、加班申请书
1、必备理由
《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。
《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。
加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。
2、申请书内容
劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
十二、劳动合同续签意向书
1、必备理由：
《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
2、主要内容
劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。
后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，
我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
山东人力资源管理者必备常识2016-07-18 19:49 | #2楼
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？"
答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？"
答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》.
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间
的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由hr保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
(答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规
定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？)
答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部oa系统或erp系统上的资料能否作为证据使用？
答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据。
HR必备专业法律常识手册2016-07-18 11:36 | #3楼
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能做出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败
诉而承担法律责任？
答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由hr保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
答：规章制度的'规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源
部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部oa系统或erp系统上的资料能否作为证据使用？
答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（有相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据。
12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被-迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？
答：不能提出被-迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25％、100％的赔偿金。
13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
15、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有时间），这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
答：一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，
试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。
21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？hr人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
答：一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、hr相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
答：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考
核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给hr部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后hr相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期
不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
答：绩效目标的设定应该符合smart原则，specific－具体的（有明确的任务和输出）；measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；realistic－现实的（可以证明和观察的）；time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。
31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?
答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。
32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工
资和奖金不分，混在一起。
35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被-迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明xx市xx区xx号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？
答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
37、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照上一年本市职工月平均工资的60％计算；高于上一年本市职工月平均工
资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。
38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？
答：一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。
39、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金；竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿；违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。
40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？
答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，hr应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
答：1）绩效指标需与员工的工作内容相关2）量化为佳；3）考核者与被考核者双方约定并存档；4）须有日常工作数据记录；
44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？
企业该如何规避？
答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
45：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？
答：1）公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳；2）双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪；3）企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。
46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。
从hr的角度讲，可以利用两种途径想想办法：1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的jd、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适；
2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员；当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰……
47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
答：1）员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分；2）完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。
48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工
可提出被-迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。
目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’；工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。
49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？
答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。
50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1）明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制；2）明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月；（虽然国家这个有规定）3）明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式；（这个国家也有规定）4）明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。
【人力资源必备法律常识】
人力资源法律常识
人力资源法律常识 人力资源必备法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 四、劳动合同签收单 1、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。 2、签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。 五、职位告知书
人力资源需要掌握的法律学问
人力资源需要掌握的法律学问 人力资源是一个企业中非常重要的部门，负责管理企业员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估等工作。在处理这些工作中，人力资源部门需要掌握一定的法律知识，以保障企业和员工的权益。 1. 劳动法 劳动法是人力资源必须掌握的基本法律规定。它规定了员工与企业之间的权利义务关系，包括劳动合同的签订与解除、劳动报酬的支付、工作时间和休假制度、劳动争议的解决等内容。人力资源部门需要了解劳动法的相关规定，并在员工招聘、合同管理、薪酬核算等工作中遵守法律规定，确保企业和员工的合法权益。 2. 社会保险法 社会保险法是保障员工社会保险权益的重要法律法规。它规定了企业和员工应缴纳的社会保险费率、参保条件、社会保险待遇等内容。人力资源部门需要了解社会保险法的规定，在员工的社会保险缴纳、医疗保险报销、退休金发放等方面做好管理工作，保障员工的社会保险权益。 3. 劳动合同法 劳动合同法是规定劳动关系中雇佣双方权利义务的法律法规。它规定了劳动合同的签订、变更和解除等程序和要求，以及合同期限、工资福利、劳动纪律等内容。人力资源部门需要了解劳动合同
法的规定，在员工的合同管理、工资核算、绩效评估等方面遵守法 律规定，确保合同的合法有效。 4. 就业歧视法 就业歧视法是保障员工平等就业权益的法律法规。它规定了企 业在招聘、录用、晋升和解雇等方面不得歧视员工的性别、年龄、 婚姻状况、残疾等特征。人力资源部门需要了解就业歧视法的规定，在员工的招聘、晋升、解雇等方面遵守法律规定，确保员工的平等 就业权益。 5. 劳动保护法 劳动保护法是保障员工劳动条件和安全环境的法律法规。它规 定了企业应提供的安全工作场所、劳动防护用品、劳动时间和休息 制度等要求。人力资源部门需要了解劳动保护法的规定，在员工的 劳动条件和安全环境方面做好管理工作，确保员工的劳动权益和安 全健康。 人力资源部门需要掌握一定的法律知识，以保障企业和员工的 权益。了解劳动法、社会保险法、劳动合同法、就业歧视法和劳动 保护法等法律法规的规定，将有助于人力资源部门在招聘、合同管理、薪酬核算、员工关系处理等工作中规范操作、合法经营，最大 程度地保障员工权益，促进企业持续健康发展。
人力资源需要掌握的法律知识
人力资源需要掌握的法律知识 本文档是为了帮助人力资源工作者更好地掌握与其工作相关的法律知识，这些法律知识对于维护员工权益、保障企业合法经营具有重要作用。以下将对人力资源工作者需要了解的法律知识进行详细阐述。 一、劳动合同法 1. 劳动合同的签订 (1) 劳动合同应当采用书面形式，并明确包括协商事项、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、违约责任等条款。 (2) 劳动合同应当采用无固定期限或者固定期限两种形式。若采用固定期限，则一般不得超过三年。若采用无固定期限，则在试用期满后应当立即签订。
(3) 在订立劳动合同时，应当遵守国家法律法规和规章制度，不能设置侵害劳动者权益的条款。 2. 劳动合同的解除 (1) 劳动者在试用期内，公司可以随时解除劳动合同，但不得违反劳动法规进行。 (2) 劳动者在正式合同期内，如需解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位，企业也应当提前30天通知劳动者。 (3) 企业如需解除劳动合同，应当符合法律法规要求，并依据相关程序和赔偿标准进行解除。 二、社会保险法 1. 社会保险的种类和缴费 (1) 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个部分。
(2) 企业应当按照国家规定的社会保险费率为员工缴纳社会保险费用。 (3) 员工本人也应当按照规定缴纳社会保险费用。其中，企业应扣除员工工资后将其部分缴纳至社会保险账户中。 2. 社会保险的福利和权益 (1) 社会保险可以为劳动者提供基本的养老、医疗、失业、工伤、生育保障。 (2) 通过参加社会保险，员工可以保证在退休后有一定的养老金可以领取；还可以享受到医疗保险、生育保险和其他补贴。 三、劳动争议处理 1. 劳动争议的解决方式 (1) 协商：是一种通过协商达成劳动纠纷解决的方式。 (2) 调解：是一种由第三方进行中立仲裁的解决方式。
hr必备法律知识点
hr必备法律知识点 作为人力资源管理的从业者，了解并掌握一些必备的法律知识对于处理员工问题、维护企业合法权益至关重要。本文将从劳动合同、劳动关系、薪酬福利、劳动保护和纠纷解决等方面，介绍一些HR必备的法律知识点。 一、劳动合同 劳动合同是企业与员工之间最重要的法律文书，是规范双方权益和义务的基础。HR应了解劳动合同的签订、解除和变更等相关规定。例如，劳动合同的签订需遵守合同自由原则，但也要遵守劳动法律的强制性规定；解除劳动合同必须符合法定条件，不能随意解雇员工；变更劳动合同应征得员工同意，并签订变更协议等。 二、劳动关系 了解劳动关系相关法律规定，可以帮助HR处理员工关系问题，维护企业良好的劳动关系。例如，根据劳动法规定，企业应向员工提供安全、卫生的工作环境，并制定相关的安全生产规章制度；员工享有工作时间和休假的权利，但考勤管理也需要遵循相应的规定；合理安排和调整员工工作岗位、工资待遇等，需要遵循公平、公正的原则。 三、薪酬福利 薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，但也要符合法律规定。HR应该了解最低工资标准的设定，确保企业支付的薪酬不低于法定最低工资标准；合理设置各类津贴和奖金制度，需要遵守公平、等价原
则；提供的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，要符合相关法律规定，确保员工权益。 四、劳动保护 劳动保护是保障员工权益的重要环节。HR需要了解劳动保护相关法律法规，合理设置和安排员工的工作时间、休息休假和加班等；确保员工的劳动安全，做好事故预防和应急处理；合理安排女性员工的产假、护理假等，保障其合法权益。 五、纠纷解决 纠纷解决是HR工作中不可避免的一部分。了解相关法律知识，可以帮助HR处理各类纠纷案件。例如，员工劳动权益纠纷可以通过劳动争议调解、仲裁和诉讼等途径解决，HR需要熟悉相关程序和要求；企业与员工之间发生经济纠纷时，HR可依法处理，维护企业合法权益。 未来，法律法规将越来越重视劳动者权益，尤其是对企业违法用工行为进行严厉处罚。因此，作为HR，必须时刻关注法律法规的最新动态，不断学习和更新法律知识，以更好地履行自己的职责。只有深入掌握法律知识，合理运用于实际工作中，才能更好地保护员工权益，促进企业的可持续发展。
人力资源劳动法规知识
人力资源劳动法规知识 随着经济的发展，人力资源的重要性越来越被重视，而人力资源劳动法规对于企业和员工来说都显得尤为重要。以下是一些关于人力资源劳动法规知识方面的介绍和解析。 1.劳动法：劳动法对于雇佣劳动者和管理劳动者的及其代表的关系有着详细的规定。劳动法规定了劳动者和雇主的权利和义务，包括劳动合同签订、工资支付、工作时间、休假、解除劳动关系等方面。企业和员工应该遵守劳动法的规定，以保证劳动关系的安定和公平。 2.社会保险法：社会保险法的目的是为雇佣劳动者提供保险保障。社会保险的范畴主要包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。企业必须向劳动者缴纳社会保险费，确保劳动者在不幸发生意外或生病时能够得到应有的资助。同时，员工也应该了解自己的社保权利，以确保权益受到保护。 3.劳动合同法：劳动合同法规定了劳动关系的合法化和规范化。劳动合同作为雇佣劳动者和管理劳动者之间一种具备法律效力的文件，规定了雇佣劳动者在公司工作的职责、工作时间、薪资、福利、假期等方面的权利和义务。企业和员工必须依法严格遵守劳动合同的条款，以维护各自的合法权益。 4.法定节假日与调休劳动制度：企业必须依照国家法定节假日给予员工相应的休息时间。除非存在紧急情况，否则企业
不能在员工没有假期的情况下要求员工加班。同时，国家也规定了调休制度，规定员工在工作日加班后可享受对应的调休时长。企业和员工应该了解国家法定节假日与调休劳动制度，保证合理利用休假时间和加班调休机会。 5.劳动争议的应对：在日常工作中，难免会出现一些意见 不同甚至发生纠纷的情况，这时企业和员工应该依靠法律办理劳动争议。劳动争议应该被引导在和谐、有序、法制的轨道上。企业和员工应该尽量通过和平、合理、互利的方式解决劳动纠纷，如果需要通过法律途径解决，应该学会采用正确的方式和过程。 合理的理解和遵守人力资源劳动法规法律，对于企业和员工来说都是必要的。企业需要合法经营，合理给员工提供福利，才可以使员工对企业产生归属感，稳定生产和员工队伍。员工必须了解法律，明了自己的权利和义务，以便能够维护自己的合法权益。企业和员工应该互相配合，共同遵守人力资源劳动法规法律，推动人力资源管理的进一步发展。
人力资源法律知识
人力资源法律知识 人力资源在现代社会中起到着至关重要的作用，企业和组织的成功与否往往与其人力资源管理的合规性和法律知识息息相关。本文将介绍一些与人力资源管理相关的法律知识，帮助读者更好地了解并遵守相关法律法规。 一、就业歧视法律知识 1.劳动法中的就业歧视禁止：劳动法明确规定，雇主不得因性别、种族、国籍、民族、宗教信仰、残疾等方面歧视雇员。此外，还禁止雇主以婚育状况进行歧视，如对女性进行孕妇检查、限制女员工婚后再怀孕等。 2.就业歧视案例：如公司对女性员工存在性别歧视，拒绝提升或给予较低的薪资待遇；或者对外籍员工存在籍贯歧视，拒绝招聘或给予较低的职位。 3.雇主责任与防范：企业应建立公平的招聘与晋升机制，不做任何形式的歧视。制定完善的规章制度，明确禁止歧视行为，对发生歧视的员工进行惩戒。 二、劳动合同法律知识 1.劳动合同的重要性：劳动合同是雇佣关系的法律文书，确定了雇员与雇主之间的权益义务关系，是保障双方权益的基础。
2.劳动合同的内容：劳动合同应包括劳动双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、工资福利待遇、劳动保护和安全等。合同 还应明确一些特殊条款，如竞业限制、保密协议等。 3.劳动合同的签订：双方应自愿、平等地协商订立劳动合同，并签 订书面合同。合同一旦签订，雇主和雇员都必须全面履行合同义务。 三、劳动安全与健康法律知识 1.劳动安全与健康的重要性：员工健康和安全是企业的责任，企业 应提供和保障员工的良好工作环境和安全设施。 2.安全生产法规定：安全生产法规定了企业对员工的安全保护义务，包括提供安全设施设备、提供安全培训，组织定期安全检查等。 3.职业病防治法规定：企业应进行职业病危害评估，提供必要的个 人防护用品，开展职业病防护措施和医疗保障。 四、劳动关系和员工福利法律知识 1.劳动关系的合法性：在劳动关系中，雇主有义务提供合理的工资 福利待遇，保障员工的基本权益。 2.最低工资法律义务：劳动法规定了最低工资标准，企业应按照当 地最低工资标准支付员工工资，不得低于法定最低工资。 3.加班与休假法律规定：企业应按照劳动法规定合理安排员工的加 班和休假，确保员工的休息和健康。 结语：
人事须知的法律知识点
人事须知的法律知识点 导言：人事管理是企业运作中不可或缺的一环，而合法、规范的人 事管理是确保企业良好发展的基础。本文将介绍几个在人事管理中必 须了解的法律知识点。 一、劳动合同的签订和终止 劳动合同是雇佣关系的法律依据，对于雇主和雇员都具有约束力。 在签订劳动合同时，双方应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等关键条款，并且应当遵循平等自愿、公平公正的原则。同时，劳动合同的终止也需要遵守法律程序，可以通过协商解除、劳动 争议仲裁或解雇等方式实现。但需要注意的是，解雇需符合法律规定，避免因违法解雇而触犯雇员权益。 二、工资和福利待遇 工资支付是雇佣关系中的核心问题，应当按照劳动合同中约定的方 式和时间进行支付。此外，企业还应遵守最低工资标准，保障雇员的 基本生活需求。福利待遇方面，根据国家法律规定，雇员享有带薪年假、带薪病假、婚丧产假等法定假期，以及社会保险、住房公积金等 福利权益。企业应及时缴纳相关保险费用，为雇员提供合法合规的福 利待遇。 三、劳动争议解决 劳动争议是不可避免的，在解决劳动纠纷时需要依法进行。首先， 应当尽量通过协商、调解的方式进行解决；如无法协商解决，雇员可
以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁；如对仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。在劳动争议的处理过程中，各方应保持沟通和谅解，寻求公平公正的解决办法。 四、保护劳动者权益的法律法规 为保护劳动者的权益，国家制定了多部相关法律法规。其中，最重要的是《劳动法》和《劳动合同法》。《劳动法》规定了雇主与雇员之间的权利义务关系，并规定了劳动者的基本权益，如工作时间、劳动保护、劳动报酬、社会保险等；《劳动合同法》规定了劳动合同的订立、履行和终止等方面的内容。此外，还有《社会保险法》、《职业病防治法》等法律法规进一步保障了劳动者的权益。 结语：合法、规范的人事管理对于企业和雇员的双方都至关重要。了解和遵守相关的法律知识，能够有效减少人事纠纷的发生，维护劳动者的合法权益。企业应该重视人事管理，并积极完善制度，以确保雇员的福利和权益得到保障，实现人力资源的良性发展。同时，雇员也应当了解自己的权益和义务，与企业建立和谐稳定的雇佣关系。这样，才能促进企业和雇员的共同成长和发展。
人力资源法律知识点
人力资源法律知识点 人力资源法律知识点： 一、劳动合同的签订 1.劳动合同的定义 劳动合同是用人单位与劳动者之间就劳动关系建立、变更、终止等事项达成的协议，具体约定了雇佣关系的权利和义务。 2.劳动合同的形式 劳动合同可以口头或者书面形式进行订立，但是为了确保劳动关系的稳定和法律效力，建议劳动合同书面形式。 3.劳动合同的要素 劳动合同应包括劳动者和用人单位的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、工作条件等要素。 二、劳动报酬与福利待遇 1.最低工资标准 各地区应当根据当地实际情况制定或者调整最低工资标准，用人单位不得低于最低工资标准支付劳动者工资。 2.加班工资
劳动者超过法定工作时间的工作属于加班，用人单位应当按照 国家规定支付加班工资，加班工资是劳动者正常工资的一定比例。 3.社会保险与公积金 用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险和住房公积金，包括 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保劳动 者的基本权益和社会保障。 三、劳动关系的解除与终止 1.劳动合同的解除与终止方式 劳动合同可以通过双方商议一致解除、劳动者辞职、用人单位 解雇等方式终止。 2.用人单位解雇劳动者的条件 用人单位可以解雇劳动者的条件包括劳动者严重违反劳动纪律、严重失职、不能正常工作等情况，并且应当经过相应的程序和程序。 3.经济补偿金 劳动者解除劳动合同或者受到用人单位解雇时，用人单位应当 支付相应的经济补偿金，具体金额根据劳动者在用人单位工作的年限、工资水平等因素而定。 附件：
无 法律名词及注释： 1.劳动合同：用人单位与劳动者之间就劳动关系建立、变更、终止等事项达成的协议。 2.最低工资标准：各地区根据当地实际情况制定或者调整的最低工资标准。 3.加班工资：劳动者超过法定工作时间的工作所应获得的补偿工资。 4.社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，为劳动者提供基本的社会保障。 5.公积金：即住房公积金，由用人单位和劳动者共同缴纳，用于解决住房问题。
人力资源需要掌握的法律学问
人力资源需要掌握的法律学问人力资源需要掌握的法律知识 引言： 在当代社会，人力资源管理的复杂性日益增加。作为人力资源从业者，了解和掌握与法律有关的知识是至关重要的。本文将探讨人力资 源需要掌握的法律学问，包括劳动法、就业法、平等就业法等，以帮 助人力资源从业者更好地应对法律挑战，并确保组织的合法性和公正性。 一、劳动法 劳动法是人力资源从业者必须熟悉的法律之一。它涉及了劳动合同、工资和福利、劳动条件、劳动保护等方面的法律法规。了解并遵守劳 动法，可以保障雇主和员工的权益，减少潜在的工作纠纷。从雇佣关 系的建立到终止，人力资源从业者需要掌握在合同签订、离职赔偿、 加班和工时等方面的相关法律知识。 1. 劳动合同 人力资源从业者需要了解劳动合同的法律规定。他们负责起草、签 订和管理劳动合同，确保合同内容的合法性和合规性。此外，人力资 源从业者还应了解终止劳动合同的程序和规定，以便在需要解雇员工 时合法行事。 2. 工资和福利
人力资源从业者需要掌握有关工资和福利方面的法律规定，确保员工的薪酬和福利待遇符合法律要求。他们应了解最低工资标准、加班工资、年假、病假和产假等方面的法律规定，以便正确支付员工的薪酬和福利。 3. 劳动保护 人力资源从业者应了解劳动保护的法律要求，包括工作环境、职业健康和安全等方面的法律要求。他们需要制定相应的政策和程序，确保员工的安全和健康，并承担相应的责任。 二、就业法 就业法是保护求职者权益的法律体系，它规定了招聘、面试、歧视禁止等方面的法律规定，保障了公平和平等的就业机会。 1. 招聘和面试 人力资源从业者需要了解法律对招聘和面试过程的要求。他们应了解有关招聘广告、面试程序、歧视禁止等方面的法律规定，以确保招聘过程的公正性和合法性。 2. 平等就业机会 人力资源从业者需要了解平等就业机会的法律要求。这包括保护不同性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾等人群免受歧视，并为他们提供平等的就业机会。 三、劳动关系法
人力资源法律常识
人力资源法律常识 人力资源是指公司或组织中负责管理人员的部门，它涉及雇佣、招聘、培训和绩效评估等方面。在运营人力资源的过程中，了解和遵守相关法律法规是至关重要的。本文将介绍一些人力资源领域中的法律常识，帮助企业和人力资源从业者更好地管理和运营。 一、劳动合同法 劳动合同法是指规定劳动者与用人单位签订、履行、变更和终止劳动合同的法律法规。根据劳动合同法，劳动合同应包含双方的基本信息、工作内容、工作时间、工资待遇、劳动保护和违约责任等事项。同时，劳动合同法规定了劳动者的权益保护，包括加班、休假、社会保险等方面。 二、用工形式的法律规定 根据中国劳动法，用工形式主要分为全职员工、兼职员工、临时工和实习生等。不同用工形式的员工享有不同的权益和福利待遇。企业应根据员工的实际情况选择适当的用工形式，并遵循相关法律规定进行管理。 三、劳动关系处理 劳动关系处理是指解决劳动争议和纠纷的一系列程序和方法。根据中国劳动法，雇主和雇员之间的争议可以通过劳动争议调解、仲裁或法院诉讼等方式解决。同时，雇主应充分了解并遵守劳动法规定的解雇程序和补偿标准，确保合法解雇。
四、工资支付和福利待遇 根据中国劳动法，雇主应按时支付员工的工资，并提供合法的福利 待遇。工资应按照劳动合同或劳动合同法规定的额度支付，福利待遇 包括社会保险、住房公积金和其他补贴等。 五、职业健康和安全 企业应为员工提供良好的工作环境和职业健康安全保障。相关法律 法规要求企业制定并执行职业健康安全制度，预防和减少工伤事故的 发生。同时，员工也有责任遵守工作场所的安全规定和操作规程。 六、人力资源管理信息安全 在人力资源管理过程中，涉及大量的员工信息和公司机密。相关法 律法规要求企业保护员工信息的安全和保密，同时禁止滥用和泄露员 工信息。企业应采取安全措施，防止信息泄露和非法利用。 结语 人力资源法律常识对于企业和从业者来说至关重要。遵守法律法规，维护员工权益和企业合法利益，对于建立良好的劳动关系和实现可持 续发展至关重要。通过不断学习和更新法律常识，企业和人力资源从 业者可以更好地管理和运营人力资源，促进企业的健康发展。 （总字数：1187字）
人力资源管理的法律要求
人力资源管理的法律要求 作为一个组织或企业，人力资源管理是至关重要的一项工作。在进 行人力资源管理时，了解和遵守相关的法律要求是必不可少的。本文 将介绍一些与人力资源管理相关的法律要求，并探讨如何遵守这些法 律要求以确保合规性。 一、就业法律要求 1. 劳动合同法：根据劳动合同法，雇主和员工必须签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。合同中应包含工资、工作时间、休假、保险和福利等方面的条款。 2. 雇佣年龄：根据劳动法，雇佣年龄必须符合当地劳动法规定。未 成年人雇佣需特别关注其工作时间和工作环境的限制。 3. 工作时间和休假：劳动法规定了员工的工作时间、加班工资和休 假制度。雇主必须确保员工的工作时间和休假制度合法合规。 4. 工资和福利：雇主必须根据法律要求支付员工的工资，并提供合 法的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。 二、平等就业和反歧视法律要求 1. 平等机会雇佣法：平等机会雇佣法禁止在招聘、雇佣和解雇过程 中歧视员工，包括性别、种族、宗教、残疾等方面的歧视。 2. 性别歧视法律要求：根据性别歧视法律要求，雇主不能因性别而 在雇佣、晋升、薪资方面进行歧视。
3. 残疾人就业法律要求：法律要求雇主提供合适的工作环境和设施，以确保残疾员工享有平等的就业权利。 三、隐私保护法律要求 1. 数据隐私法律要求：根据数据隐私法律要求，雇主在收集、保存 和处理员工个人信息时必须遵循相关法律，确保员工信息的安全性。 2. 通信隐私：雇主在公司内网使用和监控员工通信时，必须遵守相 关法律要求，如提前告知员工、明确监控目的等。 四、安全和健康法律要求 1. 劳动安全和健康法律要求：雇主必须提供安全的工作环境，并采 取适当的措施保障员工的健康和安全。 2. 工伤和职业病保险：雇主需要购买工伤和职业病保险，以保障员 工在工作中的权益。 五、劳动关系法律要求 1. 工会法律要求：雇主必须尊重员工组织工会的权利，不得歧视或 阻挠职工参加工会活动。 2. 罢工和解雇：在雇主与员工之间发生劳动纠纷时，雇主必须依法 处理罢工和解雇等问题，保护双方的合法权益。 六、知识产权法律要求 1. 商业机密和知识产权保护：雇主必须保护商业机密和专利权等知 识产权，防止员工盗取和泄露重要信息。
职场人力资源的劳动法与法规知识
职场人力资源的劳动法与法规知识 在职场中，人力资源管理是一个关键的领域，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、福利、劳动关系等方面。作为一名优秀的职场规划师，了解和掌握劳动法与法规知识对于有效管理人力资源至关重要。本文将介绍一些与人力资源相关的劳动法与法规知识。 一、劳动合同法 劳动合同法是职场中最基本的法律法规之一。根据劳动合同法，劳动者与用人 单位之间应当建立劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同法规定了劳动合同的签订、变更、解除等方面的规定，保障了劳动者的合法权益。作为人力资源管理者，了解劳动合同法的具体内容，能够帮助我们更好地处理劳动合同相关的问题，确保合同的合法性和有效性。 二、劳动标准法 劳动标准法是规定劳动者工作时间、休假、加班、工资支付等方面的法律法规。根据劳动标准法，用人单位应当遵守国家规定的工作时间和休假制度，合理安排员工的工作时间和休息时间。此外，劳动标准法还规定了加班工资的支付标准和计算方法，保障了劳动者的合法权益。作为人力资源管理者，了解劳动标准法的相关规定，能够帮助我们合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的合法权益。三、劳动争议处理法 劳动争议处理法是规定劳动争议解决程序和方式的法律法规。根据劳动争议处 理法，劳动者和用人单位在劳动关系中发生争议时，可以通过协商、调解、仲裁等方式解决争议。劳动争议处理法规定了劳动争议解决的程序和期限，保障了劳动者和用人单位的合法权益。作为人力资源管理者，了解劳动争议处理法的相关规定，能够帮助我们妥善处理劳动争议，维护劳动关系的稳定和和谐。
四、劳动保障法 劳动保障法是保护劳动者权益的重要法律法规。根据劳动保障法，用人单位应 当为员工提供必要的劳动保护，确保员工的工作环境安全和健康。劳动保障法还规定了用人单位应当缴纳社会保险和住房公积金的义务，保障了员工的社会保障权益。作为人力资源管理者，了解劳动保障法的相关规定，能够帮助我们做好员工的劳动保护和社会保障工作，提高员工的工作满意度和忠诚度。 总结： 作为一名优秀的职场规划师，掌握劳动法与法规知识对于有效管理人力资源至 关重要。劳动合同法、劳动标准法、劳动争议处理法和劳动保障法是职场人力资源管理中最基本的法律法规。了解这些法律法规的内容和要求，能够帮助我们更好地处理劳动合同、工作时间、劳动争议和劳动保障等方面的问题，确保员工的合法权益和公司的合规运营。
人力资源法律常识
人力资源法律常识 人力资源法律常识 引言 在现代社会中，人力资源是企业最重要的资产之一。人力资源 管理涉及许多法律与法规，这些法律对雇主和雇员都有一定的约束力。了解和遵守相关的法律常识对于正确管理和运营人力资源至关 重要。本文将介绍一些人力资源法律常识，帮助读者了解并合规运 营人力资源。 劳动合同法 劳动合同法是人力资源管理的基础。它规定了劳动合同的签订、终止、解除和变更等方面的规定。雇主和雇员在签订劳动合同时， 需要遵守以下几点： - 劳动合同应明确约定双方的权利和义务； - 劳动合同应明确约定工作内容、工作时间、工资和福利等待遇； - 劳动合同应以书面形式签订，并在劳动关系开始前生效； - 劳动合同的解除应符合法律规定，并提前通知对方。
劳动合同法对劳动者权益的保护十分重要，雇主在管理人力资 源时应严格遵守劳动合同法的规定，确保与雇员签订合法有效的劳 动合同。 福利与保险 雇主需为员工提供一定的福利和保险，以确保员工的基本权益 和安全。常见的福利和保险包括社会保险、医疗保险、养老保险等。 - 社会保险：包括工伤保险、失业保险、生育保险等，是雇主 应对员工的基本保障。雇主需要按照国家规定，为员工和雇主缴纳 社会保险费用。 - 医疗保险：雇主应为员工购买医疗保险，确保员工在发生疾 病或意外事故时可以及时获得医疗救助。医疗保险的具体政策和要 求可以根据不同地区和公司进行调整。 - 养老保险：雇主应为员工缴纳养老保险，确保员工在退休后 能够获得养老金，并过上相对稳定的生活。 福利和保险的具体政策和要求可能会因地区、行业和公司规模 的不同而有所不同，雇主需要根据实际情况制定相应的政策。 劳动关系调解与仲裁 在劳动关系中，雇主和雇员之间可能会发生纠纷。为了解决这 些纠纷，我国设立了劳动关系调解与仲裁机构。
人力资源需要掌握的法律知识
人力资源需要掌握的法律知识 在人力资源领域工作，准确了解和掌握法律知识至关重要。人力资源部门负责组织和管理企业的工作人员，与劳动力市场有着密切的联系。了解与劳动力市场相关的法律法规对于保护劳动者的权益、维护企业的合法权益，以及促进劳动力市场的秩序与稳定至关重要。 本文将介绍人力资源部门需要掌握的法律知识，以保证其能够更好地履行职责。 1. 劳动合同法 劳动合同法是人力资源工作的基础法律。它规定了用人单位与劳动者之间的权利与义务。劳动合同法涉及到劳动合同的签订、履行和终止等方面的内容。人力资源部门需要深入了解劳动合同法的规定，以确保用人单位与劳动者的关系合法合规。 2. 劳动争议处理法 在劳动关系中，不可避免地会出现劳动争议。劳动争议处理法对于解决劳动争议具有重要意义。人力资源部门需要了解劳动争议处理法的程序和要求，掌握调解、仲裁和诉讼等不同解决劳动争议的途径，并能适时地选择合适的方式处理劳动争议。 3. 劳动保险法
劳动保险法是保障劳动者权益的重要法律。人力资源部门需要 熟悉劳动保险法的规定，包括社会保险、工伤保险和医疗保险等方 面的内容。合理规划和管理劳动保险，能够有效保护劳动者的权益，并为企业提供合适的人力资源管理措施。 4. 劳动人事争议仲裁法 劳动人事争议仲裁法是解决劳动争议的重要法律依据。人力资 源部门需要了解劳动人事争议仲裁法的规定和程序，以在发生劳动 争议时能够熟练、高效地进行仲裁工作。 5. 职业道德与职业行为规范 除了法律法规，人力资源部门还需要掌握职业道德与职业行为 规范。作为企业内部管理者，人力资源部门需要带头遵守职业道德 和行为规范，并引导和监督其他员工遵守。这不仅是对企业负责， 也是给员工树立良好的职业榜样。 人力资源部门是企业内部劳动关系的管理者，需要充分掌握以 上法律知识，以确保企业遵守法律法规，保护劳动者的权益，并建 立和谐稳定的劳动关系。只有掌握了法律知识，人力资源部门才能 更好地履行职责，推动企业的可持续发展。
HR必知的法律50条讲解学习
干货| HR必备的50条专业常识 来源:中国人力资源网发布时间:2016-02-19 点击率:233 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。