晋商的用人之道

晋商的用人之道

当时的晋商主要从事长途贩运的贸易和票号，交通极不发达，又没有电话互联网等现代通信工具，也没有商业法规。在这种情况下，如果将店铺或资产交给外人打理，很容易出现化公为私，卷款逃走等所谓代理问题。

而晋商的经营特点，恰恰是两权分离，东家出钱不出力，掌柜和伙计出力不出钱。东家将数十万甚至数百万两的资产交给掌柜的之后，一般不再过问号事。掌柜不仅拥有经营权和人事权，还拥有投资权。而对东家，则进行了一系列限制。比如，东家不准向商号安排亲戚，不准以商号的名义在外活动，不准在商号寄宿和借钱，等等。

如果用现在的状况加以推测，我们可以想象到，晋商的资产、钱财、生意，早就被众多的大掌柜、二掌柜和伙计们偷走、卷走，根本不可能做到那么大，更不可能持续数百年。

然而，事实恰恰相反，在漫长的两权分离过程中，晋商很少有掌柜坑害东家，甚至卷款逃走的现象。晋商的票号分号遍布全国各地，甚至开往日本、朝鲜、俄罗斯等地，从未出现过内外勾结，假票套现等行为。正因为如此，晋商的许多商号才能做大做强，做大做长，数百年经久不衰。这跟晋商的用人之道是分不开的。

要办好企业，当然要建立一套严格的监管制度和约束机制。但是，同样的制度对不同的人，其作用和效果是不一样的。比如，对于那些一不要命，二不要脸的人来说，不要说企业制度，就是国家的法律，也很难发挥作用。因此，企业在人力资源的管理上，选择第一，约束第二。从人的品质和本性来讲，可以分为上、中、下三等。对上等人，只要稍加约束，他就会规规矩矩，绝不乱来；对于下等人来讲，制度订得再多也很难凑效。美国西南航空公司的成功之道，是，西南航空公司，在于用“好人”。人力资源经理，要从众多应聘者中挑选出百分之一甚至千分之一的“好人”。有了这些“好人”，飞机自下降到起飞，只用20分钟就可以搞定。结果，西南航空公司的飞机，在地面停的时间很短，大部分时间都在天上飞。而飞机只有不停地飞才能赚钱。所以，我把西南航空公司称为“好人”公司。

晋商非常注重选人。中国传统文化对晋商的影响颇深，将儒家的伦理道德与经商有机的融合在一起。在商号的管理过程中，始终坚持以人为本的思想，在对人的选拔培养使用考察长都体现了到了。

晋商在对掌柜的聘用上，不分门户，不附裙带，不徇私，不嫉贤，知人善任，任人唯贤。对掌柜的聘用，注重在平时的实践中考察。

在确定此人有谋有为，能攻能守，足以担任票号经理之责任，则以礼招聘，委以全权，专采用人莫疑疑人莫用之旨。

晋商在用人上还形成可一套独特的规矩，即用乡不用亲。山西票号都有这样的明文规定。晋商用乡不用亲，这里所说的乡，即小至同一村，大到同一省，非本省一律不用。这样就可以杜绝用“自己人”的弊端，为商号的稳健发展提供了保障。用乡还有一个重要原因就是保证人制度。进商号做事。

晋商在选人上，有两“本”战略。即从本地选人，从本企业选人。

选拔培养人才的标准及方法，气大权全由总经理一人所掌握。一般来说，东家一旦授权大掌柜，就不能再插手了。不准东家举荐人位。总号的大掌柜由东家来选，而派往各地分号的掌柜及总号的主要管理人员都要由大掌柜和东家共同决定，东家的人权也受到一定的限制。这种限制，从表面上看，似乎东家失去了用人权，但它保证了商号能够切实做到用人唯贤，吃滴杜绝任人唯亲，只有这样，商号才能真正有所发展。

所谓从本地选人，即晋商选人一般都是从本乡本土选择。从本乡本土十四、五岁的少年中，选择优秀者入号做学徒。一般情况下，入号者还需要有名望、有实力的人士担保。

所谓从本企业选人，即学徒入号后，派往条件最艰苦的分号锻炼，学习店规、学习技术、学习做人的道理，并用各种方式对学徒进行测试。

关于测试学徒，晋商中有以下一整套办法：远则易欺，远使以观其志；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易失，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；杂处易淫，派往繁华以观其色。

学徒短则三、五年，长则七、八年，有的甚至长达九年。对学徒的艰辛，有这样的描述：“十年寒窗考状元，十年学商信加难”。

在学徒期间，由于吃住在店内，可以对每个人进行全天候、近距离的观察；由于派到最艰苦的分号进行磨练，由于既要做商号的工作，又要端“三壶”，由于进行各种各样的测试，对每个人的智力状况，业务能力，道德素养等各个方面，都会有比较全面的、准确的判断。正是基于这种准确判断，再对学徒进行择优重用，优秀者，一步一步提拔，直到分号经理、总号经理等等。通过这种办法选人、用人，用人者就拥有信息优势。业务能力较差的人不会重用，道德素养方面不是很可靠的人，也不会安排到掌柜的岗位。

在这方面，晋商的用人之道与日本企业的用人之道比较相似。日本企业80%以上经理，都是从本企业一步一步晋升起来的。通过这样一套选人机制，能确保在重要岗位上的人，不仅业务能力强，道德素养也比较好。对这种道德素养比较好的人，再加上一整套约束力比较强的约束机制，基本上可以保证这些人不会滥用权利，不会以权谋私，更不会背叛东家和商号。

晋商在除了培养人才外，还不惜重金从同业人员中聘用人才。晋商商号意见相互重金聘用和拉走人才并不少见，而每一位被拉走的人才都给所聘用的商号创造了极大的效益。

同时，晋商在人才的管理上奉行吐故纳新的原则。人同失误一样，是不断发展变化的。因此，出来要对员工进行不断教育外，还必须吐故纳新，有进有出，不断吸纳德才兼备的优秀人才，淘汰平庸之辈。这样，才能拥有一直精明强干，开拓进取的员工队伍，商号才能充满活力。日升昌票号就是一个很好的例子。

除了如此，晋商同样能够打破常规，不拘一格用人才，乔致庸掌管乔家以后，打破了晋商按部就班用人才的模式，而是从内外破格选聘人才，为乔家聚集了许多优秀的经营管理人才。马公甫就是一位，充分说明了晋商不拘一格用人才的胆略。

浅谈集团公司用人之道

浅谈当前环境下企业的用人之道 破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。 首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。 改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。 一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。 二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要

求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数

管理者用人之道

管理者用人之道：物尽其责 选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。 最高的管理者莫过于一个国家的领袖，从我国历代优秀的领袖身上可以看到具有中国传统特色的管理艺术，纵观中国历代君王，具有管理才能的人众多，如姬发、刘秀、李世民、康熙等，有人认为，其中最具管理才能及深谙用人之道的当属刘备。 从几次大的战役中可以看出刘备具有相当强的作战指挥能力，但刘备清楚自己的谋略不如诸葛亮、庞统、法正等人，于是很少发表自己的主张，更很少一意孤行，只是通过发问、求教来鼓励那些比自己能力卓越的人出谋划策。从虎牢关三英战吕布可以看出刘备的武功也不弱，但刘备很清楚，自己的武功远不及关羽、张飞、赵云等武将，所以除虎牢关外，自己从不冲锋陷阵，依然是通过激赏有能力的下属去为自己卖命。 作为管理者最重要的能力即是如何选人、用人，刘备看人的眼光很准确，下属能力超群，且都忠心耿耿，刘备更是亲贤臣，远小人，使组织形成了强大的核心凝聚力。刘备不仅善于识人，用人，更懂得如何让这些能人为自己所用。最初清楚自己能力不足，通过结拜得到了关、张两位武艺超群，对刘备不离不弃的好帮手，又以茅庐三顾感动了诸葛亮，此时刘备已拥有了三国时期顶尖的谋士与武将，后又通过礼贤下士，收买人心等手段，网络了大量的人才，使自己迅速从无寸土安身之地，到后来的三分天下之势。 刘备深谙人才是立足、之本，人和可创造天时、地利的道理，而用兵、谋略、势力等综合实力强过刘备的曹操在管理、用人方面却显得多疑无常，刚愎自用，对下属授权不足，凡是攻于心计，缺少了一个领导者应有的宽厚仁德与更加宽广的视野。且事必躬亲，从多次亲自挂帅出征即可看出，相比之下就没有刘备那么悠闲轻松了，曹操虽然占尽了天时、地利、人和，但并未统一天下。 管理者如何用人?先看一个小故事：用人之道

严介和企业管理十大用人之道

大用人之道 2011年，对中国的中小企业来讲，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的 压力丝毫没有减轻，专门是用工咨询题，专门多企业都存在严峻的人才流失的现象。企业家专门头疼，政府也在想方设法解决那个矛盾。企业谈治理，确实是管人，管人的关键确实是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝一一赏识的部下”可不能离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层确实是运动员，中层确实是教练员，高层确实是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做情况又要做人；高层不做事只做人！ 关于考核基层运动员，金牌确实是目标，没资格指手画脚！多做少讲！目标确实是金牌，把情况做好，达到目标，这确实是标准！其他的不谈！一切用数据讲话，把好的情况做到更好，把不行的情况也做到尽善尽美！如此，确实是优秀的基层！如此才能谈做人！ 关于考核中层职员，确实是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，如此的教练员，必须既做事又做人，也确实是讲，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，如此，才是合格的中层！ 而关于考核高层，确实是裁判员，裁判员确实是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，承诺人犯错，如此才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这确实是检验基层、中层、高层的用人标准用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，专门是关于小企业来讲，能够无

浅谈企业用人之道

论文 论文题目浅谈企业用人之道 学校中央广播电视大学 专业行政管理 学生姓名 学号 2012 年 2 月 15 日

摘要 古往今来，得人才者得天下。在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。 关键词：人才企业管理人力资源用人之道

目录 企业用人之道 (3) 一．人才是企业之本 (3) 1.举贤任能、德才并重。 (3) 2.用其所长、避其所短。 (3) 3.知人善任、量力使用。 (3) 4.公平竞争，择优任用。 (3) 5.用人要坚持诚信。 (3) 6.善看主流、容人之过。 (4) 7.合理配置、科学使用。 (4) 8.打破常规、“怪才”巧用。 (4) 9.适时调整、动态使用。 (4) 10.放管结合、加强监督。 (4) 11.完善机制、激活人才。 (4) 二．企业管理 (5) 1.要善于发现人才，更要善于使用人才。 (5) 2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。 (5) 3.领导者要有度量，有气魄。 (5) 三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证 (6) 1 培训对象的确定。 (6) 2 培训目的。 (6) 3．培训内容与要求。 (7) 四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分 (7) 1．建立系统的绩效管理体系。 (7) 2.完善销售人员的考核体系。 (7) 3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。 (7) 4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。 (8) 五．人力资源管理的透明化。 (8) 总结 (8)

浅谈领导的用人之道

浅谈领导者用人之道 领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。 一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标 汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋

杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。 正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。 由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人

管理之道：企业选人用人之道

管理之道：企业选人用人之道 企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。 企业如何选人 “世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！ 联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。 企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。 新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。 优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。 有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好

人力资源管理用人之道软件实验报告

一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。

《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。

三星集团的用人之道

三星集团的用人之道： 一、公司简介 三星集团今天之所以成长为一流国际跨国企业，关键在于它实行了韩国企业界所称道的“人才第一”战略。三星集团追求的事业报国、合理经营原则、实际上是以“人才第一”战略为基础的。三星集团前任董事长李秉喆先生是韩国经济界叱咤风云的人物，它苦心经营了30多年，终于使三星集团成为拥有20多个企业，20万职工，近490亿美元资产，排名世界第14位的著名大企业。用李秉喆先生自己的话说，三星集团成功的秘诀就是“贯彻了人才第一的战略思想。” 李秉喆先生在一次接受记者采访时曾这样表示：“自从三星创建以来，我一直花80%的时间来吸引和培养人才。我坚信，企业成败的关键就在于员工的素质。”事实的确如此。三星集团之所以能不断扩大，并能在技术密集型产业如电子、半导体以及汽车等方面与美国、日本等发达国家竞争，关键就在于它一贯重视人才，重视人才的吸引，重视提高员工素质。 二、公司的用人制度 在早期家族式经营盛行的年代里，三星率先实行公开招聘制度，抢先一步汇集天下人才于一家。这些人现在已经成为三星集团的栋梁，推动着三星的事业蒸蒸日上。宋世昌先生就是三星集团实行招聘制度一期考试的合格者，现任三星集团新闻文告社社长一职。他回忆当年的情形时说：“在20世纪50年代末，大学毕业就业机会是极为有限的，除了银行和政府机关，可去的企业寥寥无几，当时的就业情报来源也是极为有限。对商经系大学毕业生来说，《财政》杂志是唯一的就业情报来源，而实行公开招聘制度的单位只有三星公司和银行，就业大门很窄，竞争非常激烈。1956年末，大学的公告板上登出了三星公司的招聘广告，这是三星公司第一次全方位对外开放，利用媒体向社会广纳贤才。三星公司首次举办的公开招聘笔试是在汉城大学进行的，有2000多名应届毕业生参加了这次笔试，经过激烈的竞争，只有27名大学生中选。” 三星集团是在韩国首创公开招聘先例的大公司，这种制度一直维持到今天。目前，三星集团核心机构成员的70%以上都是招聘而来的，这些人才是三星集团不可多得的宝贵财富，离开了他们，三星的蓬勃发展是不可想象的。 三星公开招聘方式分为笔试和面试，这与目前其他大公司的做法没有什么不同，但三星的特点是，在这两者之间更偏重于面试，通过面试来考察一个人的品德和能力。笔试的成绩或大学的成绩达到三星要求的标准，才有资格进入面试阶段，在用人上，笔试成绩与面试成绩的比重达到3/7，可见三星对面试的重视程度。 据说，三星每次进行招聘面试时，前任董事长李秉喆先生每每亲临现场。从开始实行公开招聘制度到1978年的20多年间，李秉喆先生每年都要亲自与百名新考生面谈。面试过程分为两个阶段进行，第一阶段重点考察人品，第二阶段则重点考察能力。过去，由董事长亲自组成的董事团主持第一阶段的面试，由分公司的经理和秘书室的干部参与第二阶段的面试。后来这一方式有所改变，由分公司经理团主持第一阶段面试，各公司干部参与第二阶段面试。到1993年，三星公司将用人权进一步下放，第一阶段由各分公司干部主持，第二阶段由副科长参与，三星为保证面试的质量，一般选拔阅历丰富的人担任面试委员。 三星如此重视面试，目的是保证能录用到真正的优秀人才。面试的内容包括智能、道德品质、能力、人际关系、信念、开拓能力、健康等方面。由此可见，三星选拔人才注重的是一个人的全面性。三星用人的标准并非一成不变，在20世纪80年代，三星最重视的用人标准是强调一个人正直以及具备优秀的道德品质，其次才考察一个人是否具有挑战精神、创新精神、责任心以及是否具有合作精神等。到了90年代，三星把用人的重点放在一个人是否具有改革精神上，其次看他是否具有挑战精神、个性强不强、能不能适应三星的组织文化等。 除了以公开考试方式选拔人才以外，三星还十分重视吸收社会各方面的有用人才。目前

解读四大名著中领导者用人之道

解读四大名著中领导者用人之道 解读四大名著中领导者用人之道 得人才者得天下!一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，本文将结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。《三国演义》 一、用人之首“三顾茅庐” 用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云：“若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话。《三国演义》选贤大致有三种渠道：一是凭公认选贤。刘备选用“卧龙”和“雏凤”这样的人才，主要是由于他们的口碑。像诚邀“卧龙”，主要是由于徐庶和司马徽的推荐;选拔“雏凤”则是出于鲁肃的举荐。二是凭实绩选贤。魏延作为降将，而且诸葛亮认为其“有反骨”，但刘备还是用其镇守汉中，就是出于魏延在战争中的赫赫战功。三是广泛选贤。曹操在选人上率先提出“唯才是举”，所以,曹操手下人才最多,谋士如云,战将如雨;孙权选人视野广阔，

不论贵贱，“拔吕蒙于戎行，识潘璋于系虏”，所以手下出身“寒门”的大将很多。 二、用人之要“吴下阿蒙” 用人之要在于育人。蜀国拥有“五虎将”这样的“将才”和诸葛亮这样的“帅才”为什么在刘备死后会出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，很大程度上就是因为其在育人少了“传帮带”，造成无人可用。而东吴自周瑜之后有鲁肃和吕蒙，吕蒙之后还有小将陆逊，就是因为孙权有“吴下阿蒙”的培养机制。《吕蒙传》评曰：“吕蒙勇而有谋，断识军计，谲郝普，禽关羽，最其妙者”。吕蒙所以能有此丰功妙计，是与孙权的精心培植分不开的。吕蒙原来“少不修书传”，孙权督导吕蒙说：“卿今并当涂掌事，宜学问以自开益”、“宜急读《孙子》、《六韬》、《左传》、《国语》及三史”。在孙权的指导下，吕蒙“笃志不倦，其所览见，旧儒不胜”，以致鲁肃发出“士别三日当刮目相看”的感慨。 三、用人之智“将功赎罪” 金无足赤，人无完人。用人还需要学会容人,只有学会了容人，才能拴住人才。《三国演义》刘备的“权记过，容将功赎罪”是用人中容人的智举。在蜀国，关羽华容道放走了魏主曹操，算是犯了天大的错误了，可刘备还是原谅了他，“权记过，容将功赎罪”，以致关羽为蜀国出生入死，对刘备至死不渝。在东吴，周瑜妙计安天下,赔了夫人又折兵,孙权也没有把周

企业用人之道

浅谈企业用人之道 摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。 关键词：企业；人才；选人；用人 人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。 一现代企业人才的地位和用好人的作用 （一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。 现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。 （二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。 它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。 二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出

中国式团队管理—选人用人之道

《中国式团队管理—选人用人之道》 培训讲义 讲师：赵玉平 万瑞公司2014年中层管理人员培训材料

中国式团队管理—《选人用人之道》 主讲人：赵玉平 得人才者得天下！ 一切的竞争，归根结底是人才的竞争。 选人用人，关乎事业的成败。 如何根据德才勤绩慧眼识人， 如何量才而用，因材施用， 如何用感情、待遇、制度、文化选用留人， 如何选对人、用好人， 管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士 主讲《选人用人之道》， 结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著， 全新揭示选人用人大智慧。 主讲专家赵玉平简介 北京邮电大学管理学博士, 2009中国十大国学专家， 清华大学、复旦大学、浙江大学特聘教授， 香港财大、法国雷恩商学院特聘教授， 清华大学总裁俱乐部专家委员会委员， 中国教育电视台《师说》栏目特约嘉宾， 中央电视台《百家讲坛》、《心理访谈》栏目特约嘉宾。 赵玉平博士的讲座特点 一贯的妙语连珠，一贯的泼辣犀利， 一贯的语惊四座，一贯的富有哲理， 《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容 第一集: 向西游记学用人（上） 第二集: 向西游记学用人（下） 第三集: 能岗匹配 第四集: 选人技巧（上） 第五集: 选人技巧（下） 第六集: 团队管理的法宝和支柱 第七集：团队管理的基本理念 第八集：用人技巧 第九集：沟通技巧

讲义大纲 第一集向西游记学用人（上） 历史不会重复它的事实 但历史会反复重复它的规律 回过头能看到未来的样子 低下头才能知道天空的样子 大团队管理——水浒传 小团队管理——西游记 一、能力 孙悟空最大的本事是什么？ 集团公司总部认识人多 同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价 孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明怎样调整？ 关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急 被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功）“工作节奏”三句话 不叫不到 一叫就到 随叫随到 二、动机 猪八戒

诸葛亮用人之道利弊谈

诸葛亮用人之道利弊谈 内容摘要：功盖三分国的诸葛亮，为蜀国的建立和强盛真鞠躬尽瘁，死而后已。其用人之道，也深受后人推崇。大胆启用降将姜维，委以重任便可见一斑。常言道“智者千虑，必有一失”。培养人才、使用人才是我们管理工作必不可少的事,但如何用人？做到“物尽其用”、“人尽其才”那是大有学问。 关键词：诸葛亮用人之道利与弊 我们的管理，最重要的莫过于是对人的管理。特别是对人才的管理，更是重中之重。也就是人们常说的“三军易得，一将难求”。对管理者的要求则更为严格，因“将不智则三军大惑”。即俗话所说，“大将无能，累死三军”。所以，管理人才优秀与否？是事关企业的兴衰和存亡的头等大事。 脍炙人口的《三国志》和《三国演义》家喻户晓，妇孺皆知。其中诸葛亮的用人之道更是值得学习和借鉴，其中的一些失误之处，则警钟长鸣,让人引以为戒。所以,这决不是“看《三国》掉眼泪──替古人担忧”,而是寓教于乐,古为今用.真正做到了这些，这对我们的管理工作是大有裨益和极大的帮助。 1 诸葛亮引进人才的成功典范 用现在的话说,诸葛亮引进人才的大胆之举，真是超乎常人,让人匪夷所思。收降姜维不仅化敌为友，而且还将敌方营垒的人培养为接班人，真正是引进人才的成功典范诸葛亮出兵伐魏攻打天水关

时，看到姜维的临阵指挥，也夸姜维“兵不在多，在人之调遣耳，此人真将才也！”顿生爱慕之心，遂产惜才之意。足智多谋的诸葛亮用计，在天水关使姜维投降到自己帐下时说：“吾自出茅庐以来，欲求贤者，欲传授平生之学。恨未得其人，今遇伯约（姜维），吾愿足矣。”后来诸葛亮将自己的著书二十四篇，计十余万字。包括“八务、七戒、六恐、五惧之法”,毫无保留地全部传给了姜维。鞠躬尽瘁,死而后已的诸葛亮壮心不已，曾六出祁山。而继承诸葛亮遗志的姜维则九伐中原,真是“青出于蓝而胜于蓝”。并且可见姜维没有辜负诸葛亮的苦心栽培，诸葛亮也设有培养错姜维这人。 结合我们现实生活之中，引进人才不仅在国内异常激烈，而且在国际上也是你争我夺。中国国家男子足球队先后引进米卢、杜伊，中国国家男子篮球队引进尤纳斯、邓华德等都是比较成功的。特别是米卢带领国足闯进世界杯，让球迷、国人大为振奋。今年才执教中国男篮几个月的邓华德，就率领中国男篮入围世锦赛十六强，让球迷和国人眼前一亮，惊喜万分。特别是在姚明缺阵的情况下，中国男篮在与希腊、俄罗斯、土耳其等欧洲篮坛劲旅的对抗中表现不俗,打出了气势,虽败犹荣。得到了对手的尊敬,为国家争得了荣誉。又如郎平执教美国女排、李矛执掌韩国羽坛教鞭等都大有建树。这些都是外国引进中国人才带来的显著变化，收到了立竿见影的成效。发生在我们身边的事例更是不胜枚举，例如某位领导到一家餐厅吃饭, 桌上的菜色鲜味美,觉得这位大厨师手艺高超,就想方设

魏文侯重贤用人之道浅析

魏文侯重贤用人之道浅析 魏支侯非常重揽人才，其重贤用人之道大体表现在以下几个方面。一是改革旧制，选贤任能；二是总贤若渴，极力访求；三是重诺守信，以诚待人；四是任人以能，避其所短；五是心胸阔达，善于纳谏；六是知人善任，用人不疑。作为魏国强盛因素之一。魏文侯的重贤思想和用人举措无疑是值得称道和肯定的,即使在今天仍然有借鉴意义。魏文侯是魏国的开国之君。魏国是战国前期最为强大的国家。魏国的强大，固然有多方面的原因，但与文侯尊重贤才善于用人有直接的关系，现对文侯的重贤用人之道分析探讨如下： 一、政革旧制，选贤任能。战国初年，各国官制的基本特点仍是?世卿世禄?制。在这种制度下，职位、俸禄由大小贵族世袭，政权被贵族所垄断，选官用人只重出身，不问贤愚，贵族尸位素餐，庶人鲜能出人头地。该制度创行数百年来，已成为政治进步社会发展的严重障碍。为打破旧贵族垄断政权的局面，扩大选取人才的范围，发现选拔更多的人才，魏文侯对世卿世禄制度进行了改革。他采纳了李悝的?食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当?的建议，剥夺了贵族?无劳而食,无功而禄?的世袭特权，选贤任能，赏罚分明。从而达到了?夺淫民之禄，以来四方之士?的目的。在制度上为大批优秀人才的脱颖而出创造了条件。 二、思贤若渴，极力访求。魏文侯非常重才惜贤，凡贤

能之士，必多方访求，务为已用。魏成曾荐段干木于文侯，为延揽段干木，文侯虚心屈已，极为谦诚。据皇甫谧《高士传》载：?木，晋人也，守道不仕。魏文侯欲见，造其门，干木逾墙避之，文侯以客礼待之，出过其闾而轼（凭轼起立，不敢倨坐，以示恭敬）。其仆日：‘君何轼?’日：‘段干木贤者也，不趣势利，怀君子之道，隐处穷巷，声驰千里，吾安得勿轼！干木先乎德，寡人先乎势；干木富乎义，寡人富乎财。势不若德贵，财不若义高。’又请为相，不肯。后卑已固请见，与语，文侯立倦不敢息。?过其闽而必轼，立倦而不敢息，态度何其谦恭。精诚所至，金石为开。文侯礼贤下士、思贤若渴的精神，终于感动了段干木，段干木遂允文侯之请而为文侯师。四方贤士看到文侯屈国君之尊如此礼贤，都争相归从文侯而乐为之用。 三，重诺守信，以诚待人。人无信不立。讲诚守信立身之本，它体现出一个人对所允事情的重视和对当事人应有的尊重，魏文侯在这方面也给世人树立了良好的榜样。据《韩非子》载：?魏文侯与虞人(掌管山泽之官)期猎，明日，会天疾风，左右止文侯，不听日：‘不可。以风疾之故而失信，吾不为也。’遂自驱车往，犯风而罢虞人。?《战国策〃魏策》的记载小有出入：?文侯与虞人期猎。是日，饮酒乐，天雨。文侯将出，左右日：‘今日饮酒乐，天又雨，公将焉之’文侯日：‘吾与虞人期猎，虽乐，岂可不一会期哉！’

严介和企业管理之十大用人之道

严介和企业管理之十大 用人之道 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

严介和：企业管理之十大用人之道 [导读]如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。 严介和：中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，

尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事

浅谈学校管理中的用人之道

浅谈学校管理中的用人之道 “十一五”第七期校长提高培训班031号陈明川美国管理学者托马斯·彼德斯指出，企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。开发人力资源首要的就是要用好人。用人，是一门学问。俗话说：用好一个人，鼓励一大片；用错一个人，打击一大片。校长讲究用人之道，将会对学校教育事业的发展起到推波助澜的作用。校长不一定是学校最聪明、最有智慧的人，但校长应该是高明的人，是能够把大家的智慧集中起来的人。三国中的刘备无疑是高明的人。刘备在曹操面前好像什么都不是，然而他却能把诸葛亮、关张赵等人召在一起为他卖命，不但成就了自己的一番霸业，也成全了诸葛亮的一世英名。 有位校长的用人原则很有道理：有才有德的人，提拔重用；有才无德的人，培养使用；有德无才的人，调配任用；无才无德的人，坚决不用。通过这一段学习，结合自己的一些理解，对学校管理中如何用人，谈一些肤浅的认识。 一、知人善任，人尽其才。 人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。学校管理者、教师和职工都是社会的人，受到成长环境和社会条件的影响和制约，必然会形成各种各样的趋向、习惯与偏好，甚至会具有某些方面的毛病与缺陷。这些偏好、毛病、缺陷只要不碍大局，不影响其所从事的工作，就都不要紧，要紧的是只要学校管理者为其创造了适当的条件与机会，采取一些补救与控制措施，他就能充分发挥优势、尽力避免劣势，保证学校整体工作目标的有效达成，这一点是学校管理者必须充分认识到的。 事实证明，如果一个领导能尽量发挥每个教师的特长，在发挥特长的同时不断修正其不良习惯，那才是真正做到“人尽其才”，肯定会形成一个具有良好风气、积极进取的教师群体。 二、团结协作，优势互补 俗话说：男女搭配，干活不累。这道出了协作、互补的妙处。美国管理专家彼得·杜拉克对此有一段精妙的说法：假如一个团队所有的人没有短处，那么这

解析识人用人之道

解析识人用人之道 俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练 达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！可见“人心不古”、“人心高深”、“人心难测”； 对人心的识别，是“横看秦岭侧成峰，远近高低各不同”。 第一印象可识别人心：从对方的举止容貌可识人心；从对方的眼神可识人心； 从面部表情的变化可识人心；从对方的体型坐相可识人心；从对方的衣着服饰 可识人心。言语心声可识别人心：闻其声可知其人，从声音的清浊可识人心；从语言的风格可识人心；从言辞的锋芒犀利可识人心；从笑声中可识人心；从 谎言中可识人心，还可以识别什么是假言假语，什么是花言巧语。最重要的是我们要学会识别小人：识别出什么是阿谀奉承之人；什么是落井下石之人；什 么是好拍马屁之人；什么是好耍阴谋诡计之人。识了小人还要识能人：什么是专才；什么是全才；什么是精才；什么是帅才；什么是最需要的人才；什么才 是“国际型人才”。 识人须有识，这是不容怀疑的公理。所谓识，就是指见识、胆识，或者叫远见 卓识，主要是能够把事物发展规律，给予恰当处理，取得事业上的成功的创新。具体讲，有以下三个方面： 一是具有战略眼光和预见性，能看准时代前进的方向，善于驾驭各种坏境，即 所谓"识时备者为俊杰"； 二是在工作上能发现和解决关键问题，抓住突破口，找开新局面； 三是对事物具有一定深度和独到的见解，有较高的审美能力、鉴赏力的判断力。识人需要有胆有识，有较高的审美能力、鉴赏力和判断力。识人需要有胆有识，无胆无识是决不能发现人才的。清代诗歌理论家叶燮将诗歌所表现的客观现实 概括为：理、事、情；把诗人主观能动性地反映现实在内在因素归纳为：才、胆、识、力。他讲的识，指的是辨别能力，认为才、胆、识、才四者交互作用，四者这间，识占有很重要的地位。"使无识，则三者俱无所托。""惟有识，则有非明"，"识明则胆张"，"人惟中藏无识，则理、事、情错陈于前，而浑然茫然，是非可否……" "且夫胸中地无识之人，即终日勤于学，而亦无益，俗谚谓为" 两脚书橱".记诵日多，多益为累。及伸纸落笔时，胸如乱丝，头绪既纷，无从 割择。中且馁而胆愈怯，欲言而不能言。"叶燮还指出："无识而有胆，则为妄、为卤莽、为无知，其言背理背道".也就是说，无识之人，写诗是注定写不好的。

企业 大用人标准

企业管理之十大用人之道 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。 用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！ 怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！

无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不

庄子说用人之道

无论古代、还是现代，都面临识人用人的问题。人，是生产力要素中最为活跃的要素。如何用好人始终是做好企业的关键。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于识人用人，古代帝王、将相、明君的用人谋略，如今仍给我们很多有益的启示。 文王观人之法 周文王姓姬名昌。商纣时为西伯，建国于岐山之下，一生积善行仁，政化大行，天下诸侯多归从，子武王有天下后，追尊为文王。 用人，首先要识人。要用好人，必须先了解要用的人。《文王官人篇》记述了周文王告诉太师尚父（姜太公）观察忖度感情真伪考试才艺的方法。这种方法表现在五征上，一是观诚，二是考志，三是观色，四是测隐，五是揆德。 所谓“观诚”。即受重用、宠信的人，要看他会不会骄奢淫逸；被当权者疏远、贬斥的人，要看他会不会背逆或有什么越轨行为；荣贵显达的人，要看他是不是见人就炫耀自己，显得了不起；默默无闻的人，要看他是不是有所畏惧。青少年要看他能不能恭敬好学又能与兄弟和平相处；壮年人要看他是否清廉实干，勤恳敬业，大公无私；老年人要看他是否思虑慎重，各方面都衰退了，身体精力都不济了，是否还要拼命挣扎；大臣是否忠诚。 所谓“考志”，是通过与对方谈话来考察他的心志。如果一个人的语气宽和温柔，神色恭敬而不奉承，先礼后言，常常自己主动流露自己的缺点，这样的人是可以给别人带来好处的人。如果说话盛气凌人，话语上总想占上风，想方设法掩饰自己的不足，故意掩饰他的无能，这种人只会伤害别人。如果一个人的神情坦率而不傲慢，言谈正直而不偏私，不掩饰自己的美德，不隐藏自己的短处，不防备自己的过错会使自己被动，这是质朴的人。如果一个人的神情总是奉承别人，他的言谈竭尽阿谀谄媚，好做表面文章，尽量表现他微不足道的善行，因此而洋洋得意，这种人是虚伪的人。假如一个人感情的喜怒不会因外界环境的变化而流露出来；乱七八糟的琐事虽然使人心烦意乱，但心志不被蒙蔽；不为厚利的诱惑所动；不向权势的威胁屈服，这种人是内心平静、坚贞不屈的人。如果由外在事物的变化而或喜或怒；因事情繁琐而心生烦乱，不能安静；见了蝇头小利就动心；一受威胁就屈服，这种人是心性鄙陋而没有骨气的人。如果把一个人放在不同的环境中都能果断地处理事情，以无穷的应变能力面对突然的惊扰，不用文采就能表现出灵秀，这是有智慧、有头脑的人。假如一个人不能适应各种变化的情况，又不听人劝告，执守一种观念而不懂得变通，固执己见而不懂得改正，这是愚鲁刚愎的人。如果别人说什么也不听从，自私自利，毫不掩饰，强词夺理，颠倒是非，这种人是好诬陷他人、嫉妒他人的人。 所谓观色，就是察言观色。观色所以能知人，是因为人的心气虽然涵藏在内心深处，但可以通过人的脸色去把握它。真正宽厚的人一定具有值得尊敬的神色；真正勇敢的人一定具有不可震慑的神色；真正忠诚的人一定具有一种耐人寻味的神色；真正纯洁的人一定具有难以玷污的神色；真正有气节的人一定具有值得信任的神色。质朴的神气正义凛然，坚强而沉稳；虚伪的神色游移不定，让人烦躁不安。 所谓测隐，是看一个人，如果发现他要吃小亏而占大便宜，让小利而争大得，言语恭顺装作老实，假装慈爱以充忠诚，小心谨慎地做事以博取好名声，这就是用仁爱贤惠来包藏祸心的人。考核一个人时，如果向他提问他不回答，仔细追问他又含糊其辞；外表让人感到很有学识，打着传播真理的招牌放纵自己；为环境所困时，一旦没招就故作深沉。这是借学识理论来隐匿其良苦用心的人。观察人时，如果他大唱高调以示廉洁，装作雷厉风行给人造成他勇于作为的假相，内心怯懦却在虚张声势，屡屡自我矜傲，狐假虎威，盛气凌人，这是用廉洁和英勇来包藏私心的人。 所谓“揆德”，就是用估摸一个人的品德的办法来评断人。如果一个人言语忠诚，行为庄重，由于意志坚定而大公无私，做了好事不求回报，内心忠厚而明察，其貌不扬但性情安静稳妥，这是居心仁厚的人。如果一个人遇有突发性变故而能卓有成效地处理，身处穷困之境而能奋发向上，进身立功能够如意，这是有智慧的人。如果一个人富贵显赫之后仍然恭敬勤俭而不失威严，对人彬彬有礼而不骄傲，这是有福德的人。有的人处在简陋贫寒的状况下而无所畏惧，处在安乐富贵的情况下而不奢侈，功劳卓著而不背叛，高兴或愤怒时都很有节制，这是有操守的人。 庄子用人之道