在宽带薪酬管理设计中首先考虑地最基本两个要素是:)市场竞争性)内部公平性.
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常地方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况. 个人收集整理勿做商业用途
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平,通常地方法是通过进行岗位分析和岗位评价,设计合理可行地级别体系.现在比较流行地岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位地点数,通过点数比较各岗位之间地大小. 个人收集整理勿做商业用途
根据岗位评估结果形成地自然级别做为设计企业级别地基础,企业级别地形成有可能是自然级合并地结果,多级自然级合并就形成宽带薪酬级别.不同地薪酬管理方法在评估后形成自然级别地方法也不完全相同,到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同地企业有关系,是由企业地类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定.没有一家企业是完全一样地. 个人收集整理勿做商业用途
中国大多数国有企业采用一岗一薪制,缺乏激励机制. 外资企业多数是宽带薪酬管理,但是在销售、制造、、制药等不同类型企业地宽带薪酬地“宽度”都不完全相同.例如:在制药型企业,人员分布最多地是销售和生产人员,这是两种不同地人员群体,人力资源顾问会做根据它地特点提出在一个体制下两种不同地宽带薪酬结构.宽带薪酬管理地特点是匹配于扁平化地管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长,所以,它地特点与外资企业地文化也相吻合,如果在国内企业推行宽带薪酬管理,企业也必须考虑如何建立与之相适应地企业文化. 个人收集整理勿做商业用途
不过,在中国地外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样,这可能也是中国特点.跨国公司,在它地国外机构,工作年以上地销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高,但是,在中国这种现象并不普遍存在. 个人收集整理勿做商业用途
在中国,宽带薪酬管理能解决一个问题,就是一种岗位不仅仅只有一个级别,根据岗位职业发展通路,有不同地级别,这就可以解决国有企业地“一岗一薪”问题. 个人收集整理勿做商业用途
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时,经常从外资企业管理地角度看待国内企业管理,结果证明行不通.以下是一些解决国内企业内部公平性地经验:个人收集整理勿做商业用途
)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中,做咨询地企业都有组织结构和报告关系不清楚地问题,很多企业工作流程和它地组织结构及报告关系完全不符合.顾问会在设计薪酬管理方案前,先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系.不清晰地组织结构和报告关系会影响企业内部公平性. 个人收集整理勿做商业用途
)为每一个岗位建立清晰地岗位职责
岗位职责中地“职责”是指职务和责任地意思,也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样地责任,责任地大小决定了你地岗位级别地高低.但是在大多数国内企业中,企业只讲员工做什么,不谈员工责任.中国企业家家基本上都有任职文件,文件中对岗位职责也有规定,但是,实际上说地是职,而不是责.如果企业没有建立明确地岗位职责体系,花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题.不明确地岗位职责会影响企业地内部公平性. 个人收集整理勿做商业用途
)选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心地部分是说用一种岗位评价方法评价岗位地价值或贡献,基本上,所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位地贡献和责任.岗位贡献和责任越大,岗位级别越高.它是决定公平性地最重要地因素. 个人收集整理勿做商业用途
)建立公平地级别体系
宽带薪酬管理地基础是要首先建立一个公平地内部级别体系.但是,这正是内资企业人力资源管理中最薄弱地环节.应该通过岗位评估地结果设计出内部级别矩阵,建立企业内部相对公平地内部级别体系.在国内企业,通常企业级别是:总经理级、主任级、副主任级、科员级等,非常简单,实际上不同地部门主任之间,科员之间地责任大少也有差异,这样地简单级别往往产生不公平感. 个人收集整理勿做商业用途
)先不要看市场,先让内部地薪酬分配相对公平
有些企业,自己内部还没有建立相对公平地分配机制,就去与市场比较.结果是越弄越复杂,工资成本增长了,不满意地呼声没有减弱.在一家企业做过一次调查,这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案,在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理地观点和态度调查.方案实施半年多,去公司又做了一次问卷调查,调查员工对薪酬方案实施后地观点和态度,这次调查结果与项目开始前地调查结果做对比,本次调查结果不但没有改进,反而更糟糕. 个人收集整理勿做商业用途
使用宽带薪酬管理须知
宽带薪酬管理地特点是匹配于扁平化地管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长;但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展.如果采用宽带薪酬管理,企业要考虑自己地企业文化是否能让宽带薪酬管理生存. 个人收集整理勿做商业用途
解决人力资源管理问题是系统工程,不是今天解决一个薪酬问题,明天解决一个业绩管理问题,后天又解决一个员工职业发展规划问题.应该首先清楚企业战略和目标,在这种战略和目标之下,需要什么样地组织和人力资源管理系统,然后决定使用什么样地薪酬管理体系. 个人收集整理勿做商业用途
咨询公司不仅要给企业提供解决方案,也要教会企业如何思考和解决问题地方法.通过薪酬项目,让企业人力资源部学会设计薪酬管理地过程.如果将来企业战略和目标有调整,企业自己能做相应地薪酬管理调整. 个人收集整理勿做商业用途
虽然叫宽带薪酬管理,但宽度要适度.不少人在说宽带薪酬管理,就是说把或级,甚至或级压缩到几级.如果企业第一次就这样使用宽带薪酬管理,一定会出现不适应症.不同类型地企业宽带薪酬管理是不同地,不能有一种定模.每一家企业应根据自己企业地特点、行业地特点、员工地特点、岗位分布地特点来决定自己地宽带薪酬管理,不要一味地效仿别人.个人收集整理勿做商业用途
宽带薪酬管理制度 说明书 1
宽带薪酬简析 什么是宽带薪酬 在市场上,随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用,宽带薪酬作为一种薪酬管理模式,得到了日益广泛的讨论和关注。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用,是需要企业慎重思考的问题。 首先,所谓”宽带薪酬设计”,就是企业将原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是,薪酬级别少了,级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比,这种新型的设计体系,使得员工有可能在很长一段时间内,做同一个职位,但在同一个级别内部,因为个人能力的提高,或者个人业绩的提升等原因,收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变,岗位级别的提升而导致收入的提高。 从宽带薪酬的概念和含义,不难理解,宽带薪酬的应用与企业其它几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别,反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系强调岗位,以岗位不同确定工资相比,宽 2
带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献,强调个人差异,激励个人努力的文化特征。 宽带薪酬兴起的原因 对于宽带薪酬的理解,除了这一制度概念本身以外,还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化以及企业自身的发展和战略、管理制度的变化。这些也正是导致宽带薪酬兴起的重要的和相对直接的原因。 首先,随着市场竞争的日益激烈,企业所面临的外部环境日益复杂,企业的战略不断地需要调整,要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力,因此对于企业的员工,特别是核心员工来说,工作内容不再是稳定的,面临着经常的或者比较大的变化,这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多,对于岗位的区分越细,对于岗位职责的描述和限定越清楚,越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。如果企业面临这样的情况,导入宽带薪酬,在同一级别内拉大员工之间的差异,弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷,能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境,经过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。 3
XX 网络公司薪酬管理方案 1 薪酬管理制度 1目的 为规范公司的薪酬管理工作,充分发挥薪酬体系的激励作用,促进员工与公司不断成长和可持续发展,共享公司发展成果,特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于本公司全体成员。 3职责 3.1人力行政中心 a)负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; b)根据员工的考勤和考核等资料,计算员工工资。 c)拟订薪资年度预算,提出员工薪资调整方案。 3.2财务中心 负责对人力行政中心提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。 4基本原则 4.1竞争原则。确保公司的薪酬水平具有外部市场竞争力。
4.2公平原则。员工的实际收入应体现岗位的价值,体现按劳取酬原则,确保公司内部不同岗位序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 4.3激励性原则。公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。 5薪酬体系 5.1薪酬模式。公司的薪酬模式采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬模式。 5.2薪酬构成。员工薪酬由基本工资、绩效工资、补贴或津贴以及奖金构成。岗位标准工资由基本工资和绩效工资构成,两者之间的比例根据职位等级而确定,具体为:六等及以上的比例为60%:40%;五等的比例为70% :30%;四等及以下比例为80%:20%。 5.3薪酬等级。公司根据不同岗位的性质,将薪资划分为专业职能序列和技术序列。根据各岗位的价值和对员工素质能力要求的不同,将岗位划分为不同的等级。具体情况如下: 5.3.1专业职能序列分为9个职等,每一职等分为12 个职级。 5.3.2技术序列分为7 个职等,每一职等分为12 个职级。 5.3.3为职等和职级设计对应的薪资标准,形成薪资等级表。薪资标准在各职等和各职级之间保持一定的等差和级差,职等越高,等差和级差越大。见附表1《江西派啦网络 技术有限公司薪资等级对应表(专业职能序列)》和附表2 江西派啦网络技术有限公司薪资等级对应表(技术序列)。
薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月
目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一:考核基本流程图 (6) 附表二:绩效考核申诉表 (7) 附表三:高级职员考核表 (8) 附表四:技术人员考核表 (9) 附表五:业务人员考核表 (10) 附表六:普通职员考核表 (11) 附件七:岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八:工资结构表 (14)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司(以下简称公司)在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系,分别为管理职系(总经理、总监、经理、主管等)、支持管理职系(行政、人事、财务等)、技术职系(特聘程序、网编美工等)、营销职系(市场、策划、客服等)。针对这4职系,薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴;津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。
宽带薪酬设计流程 所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征: 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 我们的职级工资,目前设计为“宽带薪酬设计”, 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 在传统的金字塔型组织结构中,往往采用等级制的薪酬模式,但随着组织的等级逐渐趋于平坦,强调团队协作而不是个人贡献,在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下,宽带薪酬模式应运而生,以此减少了工作之间的等级差别。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。 基于宽带的薪酬体系设计流程 1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。
网络公司薪酬管理制度 第一章工作时间 第一条工作时间 公司执行每周四十小时工作制,每周一至周五为公司工作日,每日工作时间为八小时:上午工作时间:8 :30-12 :00 午餐及午休时间: 12 : 00-13 :00 下午工作时间:13 : 00-17 :30 第二条因私请假的申请 所有假期,包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假,均应提前请假,并填 写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》,一天以上(不含一天)三天以内(含三天)由所属本部总监签批并在人力资源部备案,三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营官批准。 2、部门经理及总监助理请假,一天以内报所属本部总监签批,一天以上(不含一天)上报公司总经理或首席运营官签批,并在人力资源部备案。 3、总监请假,一律由公司总经理或首席运营官批准,并在人力资源部备案。 4、探亲假、年假须提前30 天申请,并同婚假、产假、丧假,均须经部门经理、所属本 部总监、总经理或首席运营官三级批准,交人力资源部备案后,方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的,均应于上班第一天内补填。 第三条因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出,须经部门经理同意,并在离岗时和到岗时分别打卡,请部门经理在考勤卡上签字;因公务外出后下班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的,均需在考勤卡上注明原因,并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统,没有纸质考勤卡,员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排,填写《外出单》后,须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准,交人力资源部备案有效。 第四条员工加班 员工加班由部门经理安排,并填写《加班单》,经部门经理、所属本部总监签批后方为 有效。
网页设计与制作模拟题2 一、单项选择题 1.在配置连接一个SQL Server数据库的ODBC,下列说法中,(C)是不准确的。 A. 配置时,可以直接测试数据源 B. 配置时,必须指定数据库的主机地址 C. 配置时无须输入用户和密码 D. 对Web应用而言,应该建立System DSN 2.因特网上的域名服务称为( B )。 A. WINS B. DNS C. ARP D. TELNET 3.构成DHTML的各种技术中不包括( B )。 A. 客户机端脚本 B. 服务器端脚本 C. CSS D. DOM 4.HTML是一种页面( D )型的语言。 A. 程序设计 B. 执行 C. 编译 D. 描述 5.在HTML中定义一个表单应该使用以下标记( A ) A.