岗位管理宽带薪酬个人绩效多道晋升

岗位管理宽带薪酬个人

绩效多道晋升

Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

岗位管理宽带薪酬个人绩效多道晋升

前言：今年5月中旬，江西中烟南昌卷烟厂部接到省中烟公司《关于加快用工分配制度改革工作进度的通知》后，立即指示改革办全力以赴，做好各项方案设计等准备工作，6月上旬，公司党组专门听取了南昌卷烟厂关于用工分配制度改革工作情况的汇报，并审核了南昌卷烟厂《用工分配制度改革实施方案（草）》以及相关配套制度，对南昌卷烟厂前一阶段的改革工作给予高度评价。

6月16—20日，在南昌卷烟厂用工分配制度改革总体方案（讨论稿）及相关配套制度即将公布广泛征求意见的前夕，张胜健厂长亲自带队，偕改革办成员一行7人前往河南中烟工业公司许昌烟厂、洛阳烟厂学习考察，借鉴两厂在用工分配制度改革方面的宝贵经验，进一步完善南昌卷烟厂的改革方案。

6月24曰，南昌卷烟厂再次召开用工分配制度改革动员大会，并在会上下发《南昌卷烟厂岗位评价实施方案》，标志着用工分配制度改革进入实质性操作阶段。

一、南昌卷烟厂用工分配制度改革将出台哪些方案

主要包括一个总体改革方案和相关配套方案，即：

《南烟用工分配制度改革实施方案》

《南烟岗位三定方案》

《南烟绩效考核实施方案》

《南烟岗位考核实施方案》

《南烟专业技术人员聘用管理办法》

《南烟职业技术等级聘用管理办法》

《南烟竞争上岗实施方案》

《南烟职工内部退养管理规定》

《南烟薪酬管理办法》

上述方案将随着改革工作进度陆续出台。

二、南昌卷烟厂此次改革的主要内容有哪些

简要地说，此次改革就是要实现四个转变：一是变“身份管理”为“岗位管理”，通过竞争上岗、双向选择提高岗位与人员的适配性；二是变僵化的“单一工资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”，“岗位工资/绩效工资”的比例将更加合理，建立员工工资正常的调整机制；三是变“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专业技术、操作、服务”四大类别，每一类别从低到高依次设立，打通员工多条上升通道；四是变“平均主义”为“收入凭绩效”，凸出岗位价值和绩效在薪酬分配中的核心作用。

三、为什么说此次改革不仅是“工资套改”

“工资套改”只是此次改革的主要工作这一，但决不是改革的全部。的确，改革的最直接变化，就是今后“工资条”内容的不一样。新的“岗位工资+绩效工资+津补贴”将替代原来的“产工+年工+津补贴+奖金”。但这只是改革的表象而非实质。我们应该由表及里看本质。

目前，工资条上的“产工”和“奖金”一项，主要取决于工龄主导下的“身份”，年限成为区别一个人是“办事员1”还是“科员2”的主要因素，而不是看其岗位价值与个人绩效。此次改革，正是着重于岗位价值与个人绩效，同时兼顾年限。打个比方，就像一支球队，重要的是“状态”而非“资历”。

而且，此次改革还将打通每个岗位员工的上升通道，形成灵活正常的工资调整机机制。“宽带薪酬”体系下，每个岗位分别对应不同的管理、专业技术、操作、服务类别，依据岗位价值大小划分不同的岗位序列和等级。年度岗位考核，“优秀”的可以晋升，“不称职”的则减薪。大家应把关注“套改”后工资条上“岗位工资”数字多少的目光，更多转向岗位的价值和自己的工作绩效。

四、如何理解由“身份管理”向“岗位管理”转变

本次改革的一个核心理念是“岗位管理”，主要体现在以下几个方面：

1、改革将努力实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。改革后，淡化干部与工人的身份区别，淡化行政级别概念，紧紧围绕岗位管理，提高企业的人力资源管理水平。

2、改革将实现“以岗定薪”。也就是说，薪酬的高低主要由员工所在的岗位决定，各类别岗位工资标准将以岗位价值为主要依据进行等级划分，“岗变薪变”，改变过去“薪随人走”的做法。

3、在考核方面，各岗位的考核内容将紧紧围绕岗位职责与任职资格进行，员工在本岗位的岗位职责履行情况将影响其绩效工资的实际发放额和岗位工资的晋降档。

4、“科学设岗”是本次用工分配制度改革的基础性、前提性工作，只有在科学设岗的前提下，才能科学合理地制订相应的薪酬、考核、竞聘上岗等方案。

五、如何理解变化僵化的“单一工资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”

僵化的“单一工资体制”这一条在科室管理岗体现尤其明显。企业现行的分配制度，决定了管理岗位的工资多少主要按管理岗的工作年限和学历计算，奖金系数也与岗位工资捆绑在一起。如此，本科学历的甲某，第一年只能为“办事员2”的岗位工资，800元，奖金系数为；干满两年后调升“科员1”，岗工850元，奖金系数；到2009年8月干满四年后，再调升“科员2”，岗工900元，奖金系数；到这一档后，再想增加工资和奖金系数便难上加难。

换句话说，如果现行分配制度不改，甲某在现在岗位工作不管如何出色，除却提拔为中层干部，否则今后的七八年工资只能“稳定”在900元，这样的分配制度难免挫伤人的工作积极性。

而实施宽带薪酬后，打通了员工薪酬的上升通道，每年度个人岗位考核如果评为“优秀”，或连续两年评为“称职”，可以晋升工资一档；月度的绩效工资也会由“干好干坏一个样”变成“多劳多得”。

六、如何理解变“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专业技术、操作、服务”四大类别

本次改革的岗位分类管理与过去的干部、工人身份管理是不同的概念，是以岗位性质和任职资格要求作为分类依据，和个人自身特点无关，是“对岗不对人”。按照国家局204号文要求，将岗位划分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类及服务类五类。因为南昌卷烟厂的实际情况，业务类的人员不足10人，不需要专门设置这一类岗位，故只设置四类岗位：

1.管理类岗位：包括综合管理和专业管理两个序列，综合管理序列主要指领导班子成员（含厂长助理）岗位；专业管理序列是指具体履行组织、实施、执行职能的岗位，主要指中层及以下管理人员岗位。

2.专业技术类岗位：指从事有明确职责、目标任务、任职条件并需要具备专门知识和技术水平，经过聘任才能担任的工作岗位。专业技术岗位常设工程序列、财审序列，其他序列如经济、政工、统计等序列为非常设序列。

3.生产操作类岗位：指属于生产操作性质并且需要具备一定的专业技能，能够解决生产操作问题的工作岗位，设置制丝操作序列、制丝设备维修序列、卷接包操作序列、卷接包设备维修序列、通用工种序列、检验监打序列、生产辅助序列7个序列。

4.服务类岗位：指不具有管理、专业技术、生产操作、业务类工作岗位的性质，承担后勤服务等职责的普通工作岗位，如安保、服务员等岗位。按照国家局204号文要求，服务类岗位将逐步实现社会化，但对暂未社会化且由烟草编制员工担任的岗位，可参照其他类别岗位实行岗位绩效工资制。

七、分类管理有什么意义

对岗位进行分类管理，是行业宏观管理的需要，也是企业自身进一步完善人力资源管理的需要。

1、分类管理有利于规范岗位设置。通过分类管理，公司、各单位对于企业内的岗位设置有全局的规划，通过对各类岗位设置比例的探索，逐步调整并达到适合企业发展的最佳岗位设置。

2、分类管理有利于拓宽晋升通道。不同类别的岗位建立各自的晋升通道，管理类专业管理序列岗位以岗位变动、提拔为主要晋升通道；专业技术类岗位以专业技术职务评聘为主要晋升通道；生产操作类岗位以岗位等级及职业技能等级认证为主要晋升通道；业务类岗位以岗位等级并结合职业资格认证设置晋升通道。通过晋升通道的不同，从而改变千军万马挤行政通道独木桥的现状，鼓励员工提高岗位所需的职业技能，鼓励优秀人才脱颖而出，促进员工能力持续提升，使员工队伍更加充满活力。

3、分类管理有利于考核。对于不同类别、序列的岗位，设置不同的考核指标，让考核指标更具有针对性与可操作性。

八、如何进行科学设岗、合理定编

科学设岗首先需要根据企业战略重点确定作业重点，梳理作业流程，保留增值作业，去除无效作业，将相近作业（如工作内容、专业要求、工作方法、工作地点等方面相近）归集至岗位。通俗地说，就是在设置岗位时应当“因事设岗”，所谓的“事”，即指具体承担的工作或职责，同时，岗位设置应当考虑合理的管理幅度与管理层次。岗位设置还应当避免“因人设岗”。本次改革不再设置协理员、助理协理员、主办等岗位，但对于上述岗位上的人员，可参照“老人老办法”的原则，暂保留原待遇。

岗位定编以工作量基本饱和为原则。为保证改革平稳过渡，此次定编采用A+X定编方案，其中A为合理编制，X为暂行编制。暂行编制原则上在2-3年内逐步取消。

九、本次改革工资体系将发生哪些变动

本次改革不是加工资，而是在工资总额不变大前提下对工资结构的调整。改革后，工资体系主要的变动有以下几个方面：

1、规范工资构成

改革后，管理类综合管理序列外的岗位将实行岗位绩效工资制，收入构成包括岗位工资、绩效工资、经批准的津补贴等。原年功工资、单列工资在套改时一次性纳入岗位工资。取消原地方规定的津补贴，执行行业批准的津补贴。

2、适当调整岗位工资与绩效工资比例

结合南昌卷烟厂实际，此次改革根据原岗位工资比例偏低的情况，适当提高岗位工资比例。

3、岗位工资动态管理

改革后，岗位工资将不再是固定的，对岗位工资设置不同的等级、档次，每位员工的岗位工资在纵向（等级）、横向（档次）上均会发生变动。

4、加大绩效工资的浮动

改革后，将加大绩效考核力度，尤其是对科室部门、科室岗位的考核力度，将绩效工资与绩效考核结果紧密挂钩。

比如：科室管理岗原工资条为“产工+年功+单列工资+奖金+津补贴”，改革后将变成“岗位工资+绩效工资+津补贴”；其中会适当提高岗位工资比例，因为工资总额不变，所以绩效工资会比原来的奖金少一些；

车间原来将“产工”和“奖金”全部纳入二次分配，改革后，与原“产工”对应的新的“岗位工资”将不再纳入二次分配，只对“绩效工资”进行二次分配，“岗位工资”按照岗位考核办法建立正常灵活的工资调整机制。

十、岗位工资是如何进行动态调整的

改革后，岗位工资将实行动态管理，分别有纵向等级升降、横向档次进退两种调整方式：

1、纵向等级变动

等级变动主要通过两种途径，一是通过岗位变动，即通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等方式进行岗位变动，实现“岗变薪变”；二是通过专业技术职务聘任、职业资格等级认证实现“等级升降”。

2、横向档次进退

档次进退主要通过岗位考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档；对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核不称职者及连续两年考核基本称职者降一档。

十一、本次改革如何进行初次套改

根据“尊重历史、共享发展”的改革总体原则，本次改革初次套改办法如下：

1、根据员工所从事的岗位对应其岗位类别、序列、等级。

2、按员工2009年工龄对应所在等级的相应档次。

3、专业技术类人员实行先聘后套。

4、员工的原岗位工资、年功工资、单列工资之和高于现入档岗位工资，按“就近就高”的原则套档。

5、具有职业资格要求的岗位，员工初次套级或新员工上岗，未达到所从事岗位职业资格要求的，暂按岗位必备职业资格等级套级，给予2—3年的过渡期。过渡期间，必须参加岗位要求的职业资格等级鉴定，过渡期满未取得相应职业资格等级的，按实际取得的职业资格或无职业资格确定工资等级。

例如：假设卷接包维修工岗位的必备职业资格要求为中级工，即要求从事该岗位的人员必须具备中级工及以上技能等级。甲某套改时从事卷接包维修工岗位，但其技能等级仅为初级工。甲某套改时可暂时按照中级工套改其工资等级，给予2-3年的过渡期，过渡期间，甲某必须参加卷接包维修的中级工技能等级鉴定，过渡期满如果甲某仍未取得中级工技能等级，则按初级工确定其工资等级。

6、按工龄对应岗位工资档次仅适用于本次改革的初次套档，此后，岗位工资的正常调整按新规定执行。

十二、绩效工资是如何确定的

1、南昌卷烟厂绩效工资总额的确定

南昌卷烟厂工资总额与公司对南昌卷烟厂的业绩考核结果挂钩。南昌卷烟厂工资总额减去岗位工资总额、津补贴及预留工资部分，即为南昌卷烟厂的绩效工资总额。

2、部门绩效工资总额的确定

车间实行二次分配，南昌卷烟厂根据绩效考核结果核定各车间的绩效工资总额。其他部门（科室）也将根据实际情况实行二次分配。需要指出的是，改革后车间二次分配的总额将限定在“绩效工资”，而不是延续以往的“产工+奖金”，换句话说，车间员工今后的“岗位工资”将不纳入车间二次分配。

3、个人绩效工资的确定

个人绩效工资分为月度绩效工资与年度绩效工资，其中年度绩效工资原则上不超过全年工资收入的10%。其中，月度绩效工资与月度绩效考核结果挂钩、年度绩效工资与年度绩效考核结果挂钩。具体发放方式由南昌卷烟厂当年的绩效考核方案确定。

十三、南昌卷烟厂的二级考核体系是如何构成的

南昌卷烟厂实行二级考核制度：

一级考核为南昌卷烟厂对各部门的考核；考核周期实行季度或月度考核。考核结果与各部门的月度绩效工资总额及其负责人的绩效工资挂钩。

二级考核为各部门对其所属员工的考核，分为绩效考核与岗位考核两部分，绩效考核结果与员工绩效工资挂钩，岗位考核结果直接影响员工岗位工资的档次进退。

十四、员工绩效考核是如何进行的

1、绩效考核的目的

有人说，“严格考核、落实报酬”，那么考核的目的就是为了落实报酬。实际上，除了通过落实报酬、以增加薪酬的激励作用外，绩效考核本身的目的不是为了分钱，还具有以下作用：1）逐级分解企业的战略目标，有效传导压力；2）促进员工的工作绩效，提高员工的工作能力与技能水平；3）督促上下级之间有效制订工作计划，促进上下级之间的沟通。

2、考核对象

原有各单位的绩效考核范围不够全面，考核主要集中在对车间、以及车间员工的考核。本次改革，将对全体在岗员工进行绩效考核，尤其是加强对机关科室的考核力度。

3、考核内容

紧紧围绕员工的岗位职责，通过《岗位说明书》对岗位职责以及工作标准的描述，制订每位员工的考核内容。考核内容包括两个方面：一是与主要职责相关的关键绩效指标，二是对工作计划完成情况。员工绩效考核是由部门负责人或员工直接上级对其岗位职责履行情况进行考核。

4、考核程序：

在考核程序上，严格规范，确保考核能有效执行。要求各级绩效考核程序应遵照PDCA循环（即计划、执行、检查、提高）的流程，在整个考核过程中，考核双方应加强沟通，尤其注重考核结果的分析与反馈。充分体现考核提高工作绩效、提高员工素质的目的。同时设定严格的考核申诉程序，确保考核的公开、公平、公正。

十五、岗位工资档次变动通过岗位考核，那么如何进行岗位考核

岗位考核主要是针对员工履职能力的考核，是对被考核者完成其本职工作所具备的素质、能力进行评价，岗位考核一年进行一次。考核内容主要包括以下四个方面：工作业绩、知识技能、工作态度、道德廉洁等。其中，工作业绩就是日常的绩效考核结果，知识技能、工作态度、道德廉洁等考核内容通过年终民主测评的方式进行。

考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，考核结果直接作为员工岗位工资档次进退的依据，其中年度考核优秀者直接晋升一档，连续两年考核称职者晋升一档，考核基本称职者不调档，考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。岗位考核结果为优秀的人员比例一般控制在10%左右。

岗位评价结果将作为薪酬设计的主要依据，各单位根据岗位评价结果将各岗位按类别划分为不同的岗位等级，不同岗位等级对应不同的岗位工资标准及绩效工资系数。

十六、专业技术人员如何晋升

专业技术类岗位常设工程、财审序列，常设序列按照无技术职称、初级、中级、副高、正高逐级设置专业技术职务等级晋升通道，从初级到正高级每个等级内部再划分为两个子等级，常设序列人员可通过专业技术职务的聘任实现等级晋升。

除上述二个序列的岗位外，其他岗位人员取得中级及以下与本职工作相关的专业技术职称（包括经济、政工、统计等）可参照常设序列进行职务聘任。非常设序列副高及以上不设置专业技术职务等级。

专业技术职务采用评聘分离，职数由各单位根据生产经营需要、通过岗位编制管理科学设定，报公司批准后实施。各单位需严格控制高级专业技术职务职数，适当控制中级专业技术职务的比例。

中、高级技术职务实行三年一聘。对于具有较高技术水平但不具备相应职称的特殊人才，可破格聘任，但应报公司审批后执行。

十七、生产操作类人员是如何晋升的

生产操作类岗位根据其岗位价值划分为不同岗位等级，各等级岗位分别设置各自的职业技能等级通道。

初级工到高级工不设职数限制。除生产辅助序列外，在岗人员均可按照所在岗位等级与其职业技能水平晋级。晋级所依据的技能必须与所在岗位工作相近，且需在相应岗位的下一技能等级工作至少满两年且岗位考核均在称职（含）以上。

技师与高级技师实行聘任制。特有工种、生产车间的技师、高级技师根据生产需要合理设置职数。其他通用工种技师原则上按该通用工种在岗人数5%聘任，高级技师不进行聘任。

简而言之，生产操作类岗位晋升有两种方式：一是通过竞争上岗由低等级岗位向高等级岗位调动，实现“岗变薪变”；二是通过职业技能鉴定向高职业技能等级晋升。

十八、如何开展竞争上岗

“收入靠绩效、岗位靠竞争”，竞争上岗将是员工上岗的最主要方式。各单位制订竞争上岗方案，采用双向选择、优化组合、公开竞聘等方式，自上而下逐级进行竞争上岗。不仅仅是本次改革，竞争上岗将作为企业配置人力资源的长期有效机制，以后新增新设岗位、空缺岗位、岗位变动等均要采用竞争上岗。包括中级以上专业技术职务、技师或高级技师的聘任，也要参照竞聘上岗的方式进行。

岗位评价工作答问

问：为什么要开展岗位评价工作

答：“身份管理”要变“岗位管理”，一项重要的基础性工作就是要客观公正科学的评价每个岗位的相对价值大小。通过确定岗位价值的大小，为建立分类管理、科学设岗的宽带薪酬体系提供一个基本依据。通俗地说，岗位评价就是通过科学的方法来确定每个岗位的“重要度”，以此确定“岗位等级”定在哪个等级合适。

问：什么是“岗位价值”

答：岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工的能力、素质影响的，单纯的岗位价值。换句话说，一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职是无关的，岗位价值是客观存在的。岗位价值的高低也是一个相对的概念，我们只能以一个组织为单位通过类似互相比较的方式来衡量其各个岗位的相对价值。

问：岗位评价为什么说是“对岗不对人”

答：一般而言，“因事设岗”是现代人力资源管理的一个重要原则，企业首先是根据业务流程进行工作分析设置岗位，赋予各个岗位特定的责、权、利，其次才是找人员对号入座，合适的人到合适的岗位。国家局204号文件的20字方针“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”，正体现了上述原则思路。南昌卷烟厂此次改革，首先是“定岗定员定责”，现在进行岗位评价，确定岗位价值，接下来还要进行竞争上岗，岗位不是哪一个人的“私有资源”，今后员工上岗主要靠竞争。所以说岗位评价是“对岗不对人”。

问：如何体现今后对上岗人员的约束呢

答：这将会出台相关配套方案。如《岗位考核方案》和《绩效考核方案》，员工在岗位上的表现有月度绩效考核，决定月度绩效工资，同时年度还有岗位考核，包括工作业绩、知识技能、工作态度、道德廉洁等各方面，评出“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四等，决定岗位工资的进退档。

问：岗位评价由谁来评价

答：为确保评价结果的客观公正，南昌卷烟厂将组成40人左右的评价小组，人员包括2名高层、各部门负责人以及15名左右员工代表：所有评价小组成员经职代会主席团会议审定并公示24小时无异议后通过。

问：按什么标准来评价

答：前期改革办通过与专业咨询公司沟通，形成《南昌卷烟厂岗位价值评价要素表》，主要包括工作责任（7个子要素，44%的权重）、知识技能（5个子要素、23%的权重）、工作强度（5个子要素、20%的权重）、工作环境（3个子要素、13%的权重）四个要素。

与南昌卷烟厂合作的专业咨询公司厦门所罗门咨询公司已经服务于多家烟草企业，在岗位评价等改革的各项工作方面积累了成熟的方法和操作工具。

问：如何控制评价过程确保结果尽可能客观公正

答：两方面确保结果尽可能客观公正，一是程序。

首先由各部门对本部门性质相近、价值相当的岗位进行初步分组，经南昌卷烟厂改革办、所罗门咨询公司共同组成的项目工作组确认后，在各部门公示分组结果。

第二，评价小组从每组中抽取一个作为本组标杆岗位，根据《评价要素表》进行初评。

第三，改革办对评价小组出具的岗位评价报告进行审核。

第四，厂领导班子对岗位评价报告进行确认、批准。

另一方面是对评价现场的控制。岗位评价为封闭评价，评价小组成员的通讯设备统一保管，避免与外界联络，咨询公司人员现场处理数据，并实施全程监控摄像。对意见分散的要素、岗位将进行重评。

问：为什么要对岗位进行分组

答：主要是考虑到全厂有340个左右的岗位，如果由评价小组对全部岗位进行评价，评价时间过长，评委过于疲劳后的评价尺度很难保持稳定，也不利于封闭评价和避免交流。其次，部分岗位价值明显相当，没有必要每个岗位都评分。

分组主要从岗位的工作责任、岗位要求的知识技能、工作强度及难度、工作环境等四个方面来衡量岗位的性质，岗位性质相近即可分在一组。咨询公司在最终确定的岗位分组中随机抽取一个“标杆岗位”供评价小组进行评价。

问：岗位评价工作是否“一评定终身”

答：如果某些岗位职责发生重大变化，或者随着企业业务流程的变化新增某些岗位，企业将根据实际情况组织岗位评价工作。

公司员工绩效考核与薪酬管理

创统公司职员考核与薪酬治理 充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。 第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。 第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导； 2、月度 绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩

效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验 与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。 薪酬包括： 差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。 福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。 第四条本制度从2004年2月15日起实施。 第二章月度工作沟通

第一条月度工作沟通在每月16日进行； 第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务； 第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行； 第三章月度绩效考核 第一条月度绩效考核在每月16日进行； 第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作； 第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下 简称“考核表”） 第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分； 第六条考核表经职员和直接上级签字有效。 第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。 第四章审核

薪酬与绩效考核管理办法

七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一

放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

员工薪酬绩效考核办法

员工薪酬绩效考核办法 一、公司岗位设定： 二、岗位薪酬计算 1、门店经理： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 70001500 小于200无 试营期间无绩效 200-3500.5 350-5001 500-600 1.5 大于6002 2、行政人事： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 初级30001000小于200无试营期间无绩效

3、客服主管： 4、客服专员： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放，成功签约每单奖励10元。

5、团队经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放。 6、客户经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资 80%发放。 工资于每月15日发放（如遇节假日顺延至第一个工作日发放）。 各岗位工作时间满一年上调基本工资200元。 三、 员工考核机制 （一）客户经理

指标解释： 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准：本职级<50%，计0分；大于50%（含）-70%，计15分；大于70%（含）-90%，计25分；大于90%（含）-100%，计35分；大于100%（含），计45分； 2单量达成，计分标准 初级1单8分，2单12分，3单18分；4单以上25分 中级1单4分，2单8分，3单12分，4单18分，5单以上25分. 高级1单2分，2单4分，3单8分，4单12分，5单18分. 6单以上25分. 1）连续三个月评分90分以上且任务达成至下个等级标准，可晋升至相应职级； 2）连续三个月评分平均低于60分，降级至现先完成业绩标准对应职级，如低于最低职级，直接进入代理，代理期间发放80%基本工资；公司保留对其调整岗位与解除劳动关系的权利。 （二）团队经理 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标

绩效考核与薪酬管理制度设计

绩效管理 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 (1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 (2.)执行工作任务 (3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）； 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 最终考核分数等级 98分以上A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下D 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

财务部员工薪酬与绩效考核管理制度

财务部员工薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大财务人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。.......... 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的薪酬由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的相关政策，在考虑工龄工资、加班工资等合理制定，经分管的经理复核后，上报财务部门。................ 第四条人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。 第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额= （经公司审定的该公司财会人员个人原有工资-200 + 500 * 按月度考核标准考核的个人薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资）* 该部门人数......... 第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额

的支配权 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，其他业务部门的建议作为补充。 第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效 和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。- 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位分管财务的副总经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1财务部门绩效考核的内容与考评方法

第九条部门负责人绩效考核的内容与方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位分管财务的副总经理负责 考核，其他各项由公司总经理负责考核。 详细内容见下表2。 表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法 第十条人员绩效考核的内容与方法

薪酬与绩效考核管理办法(财务部)

薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1

深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3

员工薪酬与绩效考核办法

员工绩效工资考核办法 1、考核目的 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，发掘员工潜力，提高工作效率，促进员工岗位聘任、调配，奖惩公平合理，增进员工与上级之间的相互了解，促进公司发展，特制定本办法。 2、适用范围 适用于公司所有员工。 3、考核依据 以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，部门负责人对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。 4、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 5、考核内容及方式 A、工作任务考核 B、综合能力考核 C、考勤及奖惩情况；分总结、考评、复议三步。 总结：员工本人根据自己上一个月的实际工作撰写个人总结； 考评：由部门负责人负责完成； 复议：由部门主管领导负责完成。 6、考核评分标准(见附件) 7、考核注意事项 考核期间之外的业绩无论好坏均不在考虑之内；考核者应该明确员工的职责，明确该职责应该达到的标准。 8、考核结果反馈 考核完成后，考核者应将考核结果通知员工本人。在考核结果公布2天内，如对考核结果有异议者可以向部门主管领导提出申诉，进行复议，复议决定的结果即为最后核定的考核结果。 9、考核结果运用 考核结果将作为员工岗位聘任、绩效工资、奖惩和年终考核的依据。个人绩效工资部门扣款为绩效工资*5%*（扣分）/100，扣下的绩效工资作为部门办公经费。考核分在60以下的员工，将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。连续两次考核在70以下的员工将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。考核结果存档，并报人事部门备案。 10、绩效改进计划 部门负责人与员工共同针对考核中较差的地方分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。 12、实施时间 自2011年X月开始实施。

企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪 酬 和 绩 效 考 核 管 理 制 度

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下： 一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。 采矿年计划任务：80万吨 二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义： （1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司

员工薪酬和绩效考核制度

员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构,以公司目标为价值导向,实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长. 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一)员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。(二)员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩;薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整. 第二章薪酬结构 第四条?公司薪酬结构分为四大类,高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行. (一)高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励,具体标准由董事会决定,遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。? (二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构: 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：

年度目标工资总额＝基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额. ２、定义 基本工资： 占年度目标工资总额７０％或8０％，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资,占年度目标工资总额2０％或30％，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数: 浮动系数根据考核结果确定,其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定.具体评价标准和指标根据各岗位确定(附表一到表九）.具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表 职位基本工资占目标 工资总额比例 绩效工资占目标 工资总额比例 考核周期 销售70％３0% 半年度售前80％2０％半年度业务拓展8０％20％半年度产品/商务8０％20% 半年度市场80％2０% 半年度项目实施８０％20％半年度技术支持 8０% 20％半年度研发80％20％半年度

薪酬与绩效考核管理办法(标准版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 薪酬与绩效考核管理办法(标准 版)

薪酬与绩效考核管理办法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、

价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵

员工薪酬与绩效考核办法

员工薪酬与绩效考核办法（）4 员工薪酬与绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本办法。 第二条本制度适用于公司所属各部门、车间的员工。 第二章员工薪酬 第三条薪酬原则： （一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪变； （二）薪酬发放实行严格考勤、考绩； （四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。 第四条薪酬形式： （一）公司薪酬形式采取职位薪酬制、岗位薪酬制与计件薪酬制 （二）职位薪酬制适用于车间主任以上管理人员、岗位薪酬制适用于无劳动定额的其他人员（职位薪酬制与岗位薪酬制另作规定）。 第五条计件薪酬制 （一）公司各单位生产岗位工人，经公司总经理办公会决定，实行

以劳动成果考核为主、综合考核为辅的计件薪酬制。 （二）公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪=计量薪+考绩薪。其中考绩薪占计量薪的10% 。 （三）、计件薪酬的评定 1、生产岗位工人的计量薪是指按产品生产的劳动定额计量的工资（即计件工资） 2、计量薪=产品产量X单位产品薪酬值X 90% （各工序计量薪酬标准见表一、表二） 轮辋各工序计量单价（表一） 压配圈各工序计量单价（表二） 3、考绩薪由二个部分组成按100 分计算：质量考核和综合考评。其中质量考核占80%，综合考评占20%。 （四）考绩薪的计算 1、质量考核根据各工序的产品合格率确定，具体标准见表（材料原因除外）。 （1）凡是当月质量达到合格率的，得满分80分；达不到合格率的，依实际产品的合格率计分。 （2）分值计算：分值=产品合格率X 80分 2、综合考评奖分为五个部分，共20 分。包括：考勤（2 分）、环境管卫生（3分）、设备保养（5分）、安全生产（3分）、生产

绩效考核和薪酬管理

绩效考核与薪资管理

目录 第一章绩效考核 、、如何进行绩效考核 、、绩效考核的基本方法 第二章薪资管理 、、薪资管理的重点 、、如何进行工作评价 、、薪资调查

第一章绩效考核 一、如何进行绩效考核 1．考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远 远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之 间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的 决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适 应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此 我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决 定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何 改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定 奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共 知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行 为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反 馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需 要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考 核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起 着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果 会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不 可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要 的管理内容。 2．考核应按什么样的程序来进行 考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。考核 的基本程序见图1-1。

薪酬体系及绩效考核管理办法

薪酬体系及绩效考核管理办法 （讨论稿） 一、目的 随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。 1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考 核进阶，明确员工职业发展方向； 2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来， 确保公司战略快速平稳地实现； 3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制， 增强公司凝聚力。 4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、 培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 公司所有正式员工。 三、业务岗位能力级别划分 每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务

岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。 公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下： 1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层 管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等； 2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门 经理及副经理等； 3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、 软件研发工程师等； 4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括： 产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等； 5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经 理等； 6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质 检员、库房管理员、采购助理、采购专员等； 7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影 响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商 务助理等； 四、关于岗位调整、工资调整及员工发展 各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、