《宽带薪酬》
前言
薪酬是指员工从事劳动或工作所获得的物质利益，不仅与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作满意度和工作绩效的重要因素之一；同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的重大问题。正因为如此，长久以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点。在西方，对于企业薪酬管理问题的研究已经过了百年，相关领域的经济学和管理学理论的研究脚步也从未停止过。在经济环境激烈变革的社会，企业开始寻求能更适应企业管理变革的薪酬模式，宽带薪酬就是顺应了现代企业管理发展方向的要求而产生的新型薪酬激励体系。自宽带薪酬在西方的广泛应用以来，很多企业取得了卓越的成效，这都为我国企业提供了宝贵的经验。因此，对于在变革大潮中面对各种挑战与机遇的中国企业来说，怎样结合中国特有的历史文化背景，建立具有中国自身特色的行之有效的薪酬体系，科学合理地制定员工的薪酬，用来保证企业取得良好的经济效益，保障员工的利益，激发员工的工作积极性，并且能够吸引和稳定优秀的员工，已经逐渐成为现代企业人力资源过程中的一个重要课题。
二、中国企业运用宽带薪酬体系的背景分析
自上个世纪90 年代以来，随着我国市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的地位也逐步确立起来。与此同时，我国企业的薪酬管理实践也经历着巨大的变化：从岗位技能工资制的广泛应用和奖金的模糊发放，到以职工为基础的体现内部公平性、外部竞争力的薪酬制度和体现员工贡献的基于绩效的薪酬制度；从根据个人的知识、技能和能力支付报酬的探索，到市场驱动的谈判工资的实施，我国企业的薪酬实践正在经历着市场化薪酬制度的转变。
由于长时期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理发展中出现的新问题，企业长期实行的基于职位的工资体系已经不能适应当今时代的变化，其所带来的各种弊端日益突出。随着企业经营体制和劳动力市场改革的深化，使我国企业在薪酬问题上不再遵循从前的国家直接对员工的工资拥有控制管理权的薪酬制度，而是使我国企业在薪酬问题上拥有了更多的自主权利。为了使企业在全球化经济日益盛行、竞争日益激烈的国际大环境下满足自身发展的需要，我国企业开始抛弃原有僵化的薪酬激励体制，借鉴西方现代薪酬管理技术，在继续关注给予职位的薪酬制度设计的同时，更多企业开
始将注意力转向素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬等新兴薪酬理念和技术在中国企业中的应用探索。其中，宽带薪酬体系作为一种全新的薪酬分配模式受到了国内外越来越多的讨论和关注。截至2005 年，美国《财富》500 强中有60%的企业使用了宽带薪酬这一先进的薪酬管理模式①，而且这一趋势正在逐渐加强。在近些年的中国，也有很多的企业开始使用宽带薪酬，用来突破传统薪酬模式所带来的弊端。虽然中国的少数企业通过采用宽带薪酬来改革传统的薪酬体系取得了显著的效果，但由于宽带薪酬是基于美国传统薪酬变革而来，加之中国传统薪酬又大大不同于美国传统薪酬，致使中国企业在其宽带薪酬理论领域中遇到了未曾遇见的困境。
三、宽带薪酬的含义
宽带薪酬的“宽带”含义，主要有两个来源。第一，“宽带”这一概念来源于广播术语。它被应用于薪酬的目的就是，企业不再期望员工的技能和能力是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”，具有多种技能和能力，从而使组织在工作任务分配上拥有更多地弹性、员工在职业生涯发展上具有更多的机会。
第二，另一种对于“宽带”的解释来源于网络术语。是指单位时间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信息量大。人们把这一术语应用在薪酬体系设计上，其意义是指希望某个特定岗位的薪酬不再只是传统薪酬结构中的一个薪酬层级，而是喻为一个更宽的薪酬区间，每个区间都含有多个薪酬层级②。
宽带薪酬起源于20 世纪80 年代末到90 年代初的美国。从美国经济1978 年开始走下坡路，至1990 年正式进入衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。它是一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。
所谓宽带薪酬或者是薪酬宽带( Broadbanding )，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。简单的说，就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级或狭窄的薪酬区间进行重新整合压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠的宽的薪酬区间。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指将多个薪资级别及其相对较窄的薪资浮动范围重新加以组合，已形成数量薪资级别相对较少但是每一薪资级别的浮动范围却相对较宽的新型薪资决定格局。通常情况下，在这种宽带薪酬中，每个薪资等级的最高薪资值与最低薪资值之间的差距在100%
或100%以上。宽带薪资结构比
①李作战：《宽带薪酬在现代企业应用中的效用分析》，集团经济研究，2005 年第六期，第43 页
②安林、陈庆：《中国企业宽带薪酬实务》，北京，机械工业出版社，2006，第3 页
较典型的情况时，薪资等级不超过4 个，但每个薪资等级的最高值与最低值之间的薪资差距达到200%-300%。而在传统的薪资级别结构中，同一薪资等级内部的薪资变动范围一般只有40%-50%左右。①因此，宽带薪资的最大特点就是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十几个薪资级别压缩成几个级别，并将每个薪资级别所对应的薪资变动范围拉大，从而形成一个新的薪资管理系统及操作流程。
四、宽带薪酬模型与传统型薪酬模型比较分析
（一）宽带薪酬模型
宽带薪酬的概念可以应用于职位薪酬体系（见图1），也适用于技能和能力
薪酬体系（见图2）。
薪
酬
水
平
A B C D岗位级别
（普通员工）（主管级）（部门经理级）（经理级）
薪
酬
水
图2 ：技能/ 能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构③
①刘昕：《宽带薪酬——一种新型的薪酬结构设计形势》，人力资源开发与管理，2003 年第4期，第87 页
②刘昕：《薪酬管理》，北京，中国人民大学出版社，2003 年，第188 页
③刘昕：《薪酬管理》，北京，中国人民大学出版社，2003 年，第189 页
（二）传统型薪酬模型传统型薪酬模型一般可以直接作为企业大多数人员的薪酬模型，比如实行月薪制的基层和中层管理人、一般办事人员、文员等。传统型薪酬一般有很多的薪酬层级，且每一层级内部的区间重叠很少。在这种模式下，员工的薪水等级通常和其职位相对应。
传统结构宽带结构
图：薪酬结构设计特征上的变化图①
（三）宽待薪酬与传统薪酬体系的对比分析从两种薪酬体系的对比结果可以看出，宽带薪酬与传统薪酬在本质上是相同的。两种薪酬模式都是包含了职位的各种级别，并允许在级别范围内进行一定程度的波动。虽然在本质上两者都遵循了薪酬体系的基本原则，但是，从形式上来看，宽带薪酬又与传统的等级制薪酬有着明显的区别。图3 描述了一种传统薪酬结构向宽带薪酬结构转变时设计特征上的变化。简单的说，宽带薪酬与传统薪酬结构相比，薪酬等级明显减少，而每一级的档次却较多。一般情况下，在宽带薪酬模式下，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可以达到100%
①安林、陈庆：《中国企业宽带薪酬实务》，第25 页甚至100%以上；而在传统的薪酬模式下，等级通常会超过20 个等级，且每个等级区间变动的比率却只有30%-40%。除了二者在表面形式上的不同之外，还有以下几个方面的不同。
1、适用的组织结构
传统的薪酬模式主要适用于金字塔型组织。在金字塔型组织中，等级一般都较森严，层级分明，员工的分工一般都是严格按照在岗位层级的不同来确定的。这样就导致了和岗位层级直接挂钩的薪酬体系也要遵循这种严格的层级模式。这种传统的模式缺少弹性，员工在等级森严的岗位层级下，不利于他们充分发挥自身的技能，提高组织的绩效。因此这种模式已经不能适应充满激烈竞争的市场。
而宽带薪酬模式主要支持扁平型组织结构。扁平型组织与一般的金字塔型组织有着显著的不同，扁平型组织结构更注重平等性和上下级的沟通与合作。这种类型的组织更加注重过程，且多属于分权的组织结构，组织结构比较灵活，对外部环境的适应能力也很强。而宽带薪酬正是打破了金字塔型的层级结构所推崇的传统薪酬模式，通过压缩薪酬层级，减少了工作之间的等级差别，不再强调资历在薪酬中的比重，而更加注重员工的绩效和真实能力，这样不仅大大激励了员工的积极性，而且对于提高企业的运作效率和创造学习型的企业文化都有很大的推动作用。
2、绩效的重视程度传统的薪酬模式是一种支持落后的管理结构的传统岗位分级或分类体制，这种带有一定行政色彩的体制在快速变化的市场竞争中已经越来越不能适应组织结构的变化了。根据具体而明确的岗位等级定制薪酬是这一传统模式的主要特点，在统一岗位级层的员工拥有相同的薪酬，这种模式往往容易忽视了同一岗位上不同员工的能力差别，不利于员工的积极性发挥，尤其是在技术类等职位表现尤为突出。在这一模式下，员工想要在薪酬水平上得到提升，只能通过努力晋升职位这一唯一方法，这样不仅会打击很多员工的积极性，还会导致企业比较僵化的和低效的管理，甚至会造成企业的失败。
而宽带薪酬正和传统式薪酬模式正相反，它是将组织传统薪酬下现存的薪酬等级区间进行重新合并、压缩，在大幅削弱职位的级别数和薪酬等级的同时，将每一个级别所对应的薪酬浮动范围区间拉大，而且员工的资历、职位等级也不再和薪酬挂钩。员工在同一级别内部差距的拉大，导致了虽然很多员工的职位级别并没有提升，但是薪酬水平却有足够的提升空间，这样既可以确保对员工的有效激励，又可以使组织更具有灵活性。此外，宽带薪酬体系的实质在于绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，在这种薪酬文化下，企业更加注重员工的业绩、轻视资历，而且将职位概念逐渐淡化，这些都有助于员工和企业绩效的提高。
3、岗位的轮换方式
在传统薪酬模式中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，它对应的是一种十分单调的纵向向上的发展途径。岗位与薪酬是被绑定在一块的，要想提高员工的薪酬就必须努力通过晋升的方式来实现。在这种情况
下，员工岗位变动时更多关注的是能否通过此次职位变动带来晋升机会和薪酬水平上涨的机会。而通常，传统薪酬的固定岗位决定固定薪酬模式并不能满足员工调换岗位的需要。因为在这种薪酬模式下，员工由于调换岗位而引起的学习新的技能、工作难度大幅度增加等问题并没有得到适当的补偿，这就会打击员工进行岗位轮换的积极性，从而影响员工自身职业能力的提升。
宽带薪酬模式由于将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一个薪酬宽带中。在这样的薪酬模式中，不同岗位的人可以获得相同等级的薪酬；同样，相同岗位的员工也可以获得不同的薪酬等级。员工也许能和领导层级的人员获得同等的薪酬水平，这种理念将大大地激励员工提高自身素质、职业技能，以期通过自身的努力达到更高水平的薪酬等级。这样，员工开始主动学习，主动寻找自身发展的更广阔的空间。在这种情况下，对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，由于薪酬水平在一定程度上弥补了由于职位或工种调动所带来的成本和损失，因此企业遇到的阻力就会相对来说较小，岗位轮换就更加容易促进员工和企业的发展。
4、直线管理人员的影响力度在传统薪酬模式中由于遵从金字塔的等级模式，不仅等级森严，而且繁多。一个企业中级别越多，员工们也就越具有严格的等级观念。由于层级繁多，因此在基层与高层之间的沟通机会就很少，甚至没有接触的机会。这样就会导致一个来自基层员工的信息，往往要通过层层汇报、审批才能到达相关的负责人那里。同样，高层领导人的指示也需要通过层层的传递。这样不仅企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风，而且也很容易在信息的层层传递过程中发生信息传递失真的情况，不利于企业在高度信息化经济社会下的发展变革。同时，机械的套用薪酬级别，导致其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会非常少，直线管理人员的想象程度大大减弱。
而宽带薪酬模式的诞生恰恰可以解决传统薪酬模式下产生的信息传递问题，和直线管理人员参与度低的问题。一是由于宽带薪酬能够提高企业的竞争优势和运行速度。由于它的结构层级比较少，流程短而且不重合，相应的就会使基层和高层之间的层级大大减少，基层和高层之间信息沟通更加容易、充分，信息失真度变小。二是宽带薪酬结构设计的情况下，在同一宽带中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率通常都会超过100%，这样员工的薪酬界定就会存在很大的空间。在这种情况下，由于直线管理者对于员工的工作能力和业绩是最了解的人，因此，部门经理和直线管理者就会对下属的薪酬界定方面拥有更多的权利和责任。赋予这些直线经理人员薪酬决策权突破了传统模式下不注重员工业绩的问题，有利于在薪酬定位中更好地体现员工的能力和工作绩效。
5、企业发展阶段对于刚刚成立或者正处于初创时期的企业，一般来说人员少而且身兼数职，企业的岗位层级还没形成，因此薪酬水平很难依据具体的，层级分明的岗位来界定，在这个阶段，企业应该采用宽带薪酬模式，这样，员工的积极性能够被充分激发，激励效果也会比较明显。随着企业的进一步的发展壮大，规模越大，岗位体系不断的完善，企业的组织结构也会相应的越来越庞大，员工人数越来越多，这时，企业就应该根据内外部环境的变化，及时发现管理中存在的问题，应用宽带薪酬模式时应更加注重灵活性，不能盲目的生搬硬套，应该灵活的把两种模式配合使用，使两种薪酬模式能更好的相互补充，提高企业薪酬管理的灵活性，更好的激励员工，促进企业的发展。
传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较见表1。
表1 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比①
五、中国式宽带薪酬
一）中国式宽带薪酬的提出
自从宽带薪酬模式被一些中国企业借鉴应用之后，产生了很多令人意想不到
刘昕：《薪酬管理》，第192 页
效果。但是， 宽带薪酬并不是解决所有薪酬管理和规划问题的良药， 运用这种薪 酬结构设计的企业也有很多失败者。 归根结底，这些失败的企业并没有将宽带薪 酬和中国传统的薪酬文化以及自身企业的特点相结合， 而是一味的生搬硬套西方 的模式，殊不知， 西方的宽带薪酬也是建立在其自身的传统薪酬模式之上的。 而 通常西方的传统薪酬模式是和中国传统薪酬模式是有本质不同的。 在中国没有西 方传统薪酬体制的基础， 因此，中国企业在应用宽带薪酬模式时， 应该充分认识 到自身的特点与结构， 而不能简单的搬用西方的宽带薪酬模式。 以美国为例， 中 国的传统薪酬与美国的传统薪酬存在很多差异， 这也就决定了中国式宽带薪酬的 产生以及其重要意义。
中国的传统薪酬模式往往是通过将等级明确的职位层级和薪酬层级一一对 应的方式决定的，简单的说就是“一岗一薪”制度（见图 4）。在中国企业的组 织体系中， 往往没有界定明确的、 职责清晰的岗位工作规范， 这就使企业的管理 者对于人员的分派和调配拥有很大的随意性。 而且由于中国很多企业长期受到行 政的、体制的、 历史的和观念的等多重因素的影响， 在薪酬管理方面容易受到很 多有形和无形的干预、 控制和约束。 这些特殊的背景因素就决定了中国的传统薪 酬与美国等西方国家本身就具有很多薪酬等级， 和在等级之下具有很大重叠度的 薪酬区间的传统薪酬模式（见图 5）有很大的不同。这些不同，都在时刻提醒我 们，要想在中国企业中应用好宽带薪酬， 就必须与中国的文化特点相结合， 注意 到中国传统薪酬的等级多、级差小、无级幅、不重叠、等级严、缺弹性等问题和 弊端。
二） 中国式宽带薪酬的特征
中国式宽带薪酬主要有以下几方面的特色：
① 安林、陈庆： 《中国企业宽带薪酬实务》 ，第 8 页
② 安林、陈庆： 《中国企业宽带薪酬实务》 ，第 5 页 薪
酬
水平 图 4 ：中国传统薪酬结构图 薪酬等级 薪酬等级 图 5 ：美国传统薪酬结构图 ②
工资
标准
1、中国式宽带薪酬结构下的薪酬宽带数量相对比较多。因为中国传统企业的薪酬模式为“一岗一薪”制，这样就很难将这些点压缩成比较少的薪酬带。再者，中国的薪酬模式虽然已经开始逐渐的市场化，但是传统的行政式管理在很多企业中仍然存在，一些不同程度的领导式的指导意见在企业中仍占有很大的比重，因此，企业只能采取逐渐的对薪酬结构进行改造和重新设计的方式。
2、中国式宽带薪酬与美国宽带薪酬模式相比，相邻的薪酬宽带间的重叠要更大。重叠度的大小，与薪酬差距是否拉开有关；重叠度越大，薪酬差距拉开得就越小。当要打破中国传统“大锅饭” 局面的时候，无论管理者还是普通的员工，都不能接受过大的薪酬差距。因为如果薪酬差距过大，将不利于企业中员工的关系发展。
3、在西方的宽带薪酬模式下，每个薪资等级的最高薪资值与最低薪资值之间的差距在100%或100%以上，宽带薪资结构比较典型的情况时，每个薪资等级的最高值与最低值之间的薪资差距甚至能够达到200%-300%。而在中国，由于传统观念的限制，人们很难接受过大的薪资水平差距。这也就决定了在一个薪酬区间内，最高值和最低值之间的差距很难拉开。
中国式宽带结构示意图见图6。
薪
酬
水
平
薪酬宽带
图6：中国式宽带薪酬结构图
六、宽带薪酬应用与实施中的注意事项
（一）做好工作绩效评定工作以保证支付公平
在宽带薪酬模式下，往往会出现两名员工在同一岗位级别中，做的工作相似，
①安林、陈庆：《中国企业宽带薪酬实务》，第13 页但薪酬水平却有着很大的差距，有时甚至会出现一名员工的工资在岗位级别的底端，而另一位员工的的工资却在岗位级别的顶端。这种现象就要求企业在对这两名员工进行绩效考核的时候，要有非常清晰且标准的工资评级方法，建立相应的任职资格体系。这样就能有效地避免由于薪酬水平差距过大而引起的不公平感，而且还能鼓励员工取得优秀的业绩，从而促进企业的发展。
（二）制定适度的薪酬范围以保证工资水平不偏离市场标准宽带薪酬的基本理念就是通过压缩薪酬等级，以体现其灵活性和适应性的优势。因此怎样设计合理的薪酬范围才能够在既确保企业能够控制其成本的同时，又能更好的激发员工的积极性便成为了组织的一个难题。从组织角度讲，如果支付比市场标准低的工资就意味着可能会产生更高的员工流动率；如果支付高于市场标准的工资又会使得企业自身成本过高失去竞争力；而如果完全依靠劳动力市场的水平来支付工资，显然又可能退回到原有的支付模式和体系中去了。因此，在选用宽带薪酬等级时，应考虑一个适合组织特点和市场特点的合理的薪酬范围。比如可以使一个薪酬范围的下限低于市场标准，而上限高于市场标准，这样不仅可以平衡成本问题，还能有效的激励员工。
（三）引发员工的参与，加强沟通以保证薪酬激励的功能强化宽带薪酬作为一种管理工具，其最终的目的是为了激励员工产生更好的业绩，以促进企业的发展。因此，在工具的使用过程中，除了必须要确保能够与企业的战略和文化相吻合之外，还要看这一工具能否在企业中被员工们接受。宽带薪酬是对传统薪酬的一种本质性突破。压缩职位层级，改变传统的行政式的薪酬模式，本身就是对中国传统理念的一个挑战。因此，怎么样使企业员工能够接受并认可这一新型的管理工具，也是企业的一个难题。在这种情况下，企业就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让企业全体员工都能够清楚地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，使员工能够看到自己未来的发展方向，保证员工在追求自身职业发展的同时能够与企业的目标保持一致。
七、结论
宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧有薪酬管理体系的改造或摒弃。宽带薪酬模式与传统的薪酬相比，有利于企业战略目标的落实与实现；支持一个扁平的组织结构；能够引导员工注重技能增长、能力提高和绩效的提升；有利于员工职位轮换和职业生涯发展；鼓励更多的直线管理者参与薪酬决策，有利于推动良好的企业文化的形成。
而中国的宽带薪酬又不同于西方国家的宽带薪酬，中国式宽带薪酬结构下的薪酬宽带数量相对比较多；相邻的薪酬宽带间的重叠要更大；一个薪酬区间内，最高值和最低值之间的差距很难拉开。这些相异之处都是由中国传统的观念决定的。所以中国企业引入宽带薪酬时要充分考虑到这些不同，而不应该生搬硬套西方模式。
中国式薪酬对中国企业整个管理体系的冲击和影响在日益加强。但是，应用和实施宽带薪酬也是有条件的，同时也会给企业带来一系列的问题。因此，企业如何在采用宽带薪酬时应注意认清行业特点；做好任职资格及工资评级等工作；制定适度的薪酬范围；及时控制与合理调整薪酬方案，使其能真正起到对于个人，在强调个人公平的同时，也能突出内部公平；对于社会，弱化森严的行政等级观念，提倡机会平等，自由竞争的文化氛围。
中文部分
年第 4 期 社， 2004
一期
15]周颍：《宽带薪酬非灵丹，薪酬改革因“企”而异》 ，中国经营报， 2003 年第 4期 16]曾湘泉：《薪酬：宏观、微观与趋势》 ，北京，人民大学出版社， 2006
、英文部分
1]
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附录一《文献综述》
中国当代宽带薪酬的管理研究
马永佳
一、前言
长久以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点。在西方，对于企业薪酬管理问题的研究已经过了百年，相关的经济学和管理学理论的研究的脚步也从未停止过，尤其是近些年随着管理领域的巨大变革，薪酬管理的方法和理论不断向前发展，产生了很多前沿的适应现代企业管理应用的薪酬方法，宽带薪酬也因此应运而生。在中国，薪酬理论在经历了20 多年的改革开放的历程中也得到了一定的发展与运用。随着近年来中国企业的发展，宽带薪酬随之引入中国企业管理领域中。
薪酬理论的发展与经济理论、管理理论的演变紧密相关。在现代社会，薪酬理论与管理理论的关系越来越密切，但薪酬理论的早期发展则与经济理论有着更紧密地联系。因此，系统地回顾薪酬理论在经济理论和管理理论中的发展对近代薪酬理论的理解与运用起着不可估量的作用，深入分析、探讨薪酬管理理论在国外和国内的发展将对发展中的中国企业管理研究有着重要的作用。纵观薪酬理论发展的历程以及探讨研究薪酬理论对于我国当代企业的促进与激励作用，为了研究重点突出，本文仅对学术界公认的和比较有影响的传统理论以及主要以宽带薪酬为代表的薪酬理论的发展前沿进行引述。为了深入地了解薪酬理论的发展进程，本文主要参考了《薪酬管理》、《人力资源开发与管理》以及人力资源开发、等核心刊物。
二、微观薪酬理论的演变
在经济学领域，薪酬理论多以工资理论的面目出现。经济学注重工资报酬理论，侧重分析在劳动力市场机制的作用下，工资率质与量的规定性。通常，经济学意义上的薪酬理论就是工资理论。总的来说，微观薪酬理论的演变和发展可以从四个方面分析。
（一）工资形成的基本因素研究：以亚当·斯密、穆勒、克拉克等为代表
亚当·斯密被认为是第一个对薪酬进行分析的学者。在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出，对劳动的需求和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。
随后，以斯密、李嘉图和马尔萨斯在对国民经济增长、人口变动和工资水平之间的关系的考察中，产生了关于生存工资理论的论述。该理论认为，从较长时期来看，工人的工资只能维系在维持生计的水平上。这一理论在一定程度上反映了社会经济发展的特定阶段的薪酬变动情况。
约翰·斯图亚特·穆勒在1830 年提出工资基金理论，其主要观点是：劳动者工资的水平取决于工资基金总额和劳动者的人数。穆勒虽然强调经济学上的因素，但在工资理论方面却没有超过它的前辈而做出任何巨大的贡献。
19 世纪末期，美国经济学家约翰·克拉克提出了边际生产力工资理论，认为雇主雇佣的最后那个劳动者所增加的产出应该等于付给该劳动者的工资。其不足在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬界定问题，为此，它遭到了经济学家马歇尔德反对。
（二）工资的决定机制的研究：以马歇尔、庇古和希克斯为代表马歇尔在其名著《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论。该理论认为，工资是劳动的需求价格和供给价格向均衡的价格。马歇尔德均衡工资论确立了工资的市场决定机制，为企业制定薪酬提供了可供参考的市场标准。
20 世纪初，庇古在其《福利经济学》中，讨论了劳资双方已达成协议的工资上下限，上下限范围的长度与雇主对员工的需求弹性以及雇工对工作的需求弹性均呈相反方向运动的范围论。同时期，希克斯的集体谈判模型也起了重要的作用。这一理论在第二次世界大战前后伴随着工会势力在一些发达国家迅速增长而在管理实践中得到了迅速的应用。
（三）分享工资论：分享经济理论的微观经济基础
20 世纪80年代初，马丁·威茨曼出版《分享经济》一书，首先将市场经济分成工资经济和分享经济。该理论认为，传统的工资制度中，工人的工资同企业的经济活动无关，而只与企业无能为力的一些因素有关。这一理论在当时产生了很大的反响，其优点也较为突出：其使工资呈现了动态性的特点；能从根本上抑制通货膨胀的产生；具有改善微观人际关系的积极效应。
（四）效率工资论、工资差别与人力资本理论的研究
1976 年，斯蒂格利茨在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文，正式提出了效率工资理论。其核心内容就是要确定工资如何与劳动者的能力和努力程度发生联系，进而如何影响生产效率。舒尔茨和贝克尔开创的人力资本理论，在解释工资
差别方面有重要
作用
（五）企业内工资报酬的研究：工资报酬内部化的影响因素分析薪酬管理作为组织内一项重要的人力资源管理活动，组织内部的经济管理活动的性质和雇员的心理特征都会对其薪酬政策和薪酬体系的设计产生不可估量的影响。
1932 年，伯利（Berle ）和米恩斯（Means）对企业多有权与经营权分离后的委托人（股东）与代理人（经理层）之间的利益冲突作出了经济学的分析，奠定了“代理人说”的理论基础。1976 年，由密西尔·詹森（Micheal Jensen ）和威廉姆·麦克林（William H. Meckling ）提出委托代理理论。该理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。为了解决这些不对称问题，创立既能够有效约束代理人的行为又能激励他们，采取了将经理人员的报酬与股东时候看到的利润联系起来的方法。委托代理理论对组织的薪酬体系设计有着最直接的影响。
公平理论从雇员的主观的视角出发，认为企业在制定薪酬政策时应考虑其公平性对薪酬政策效果的影响。其核心观点时，员工在企业中是否受到公平对待会影响到员工的工作积极性和工作满意度，其结果会体现在工作绩效上。一个好的工资制度应当追求内部和外部同时公平。
三、薪酬的管理理论的发展
薪酬管理理论是随着管理实践的发展而不断发展的。因为其零星存在于管理学的各种理论中，其随着管理学理论的变革与发展而不断的向前发展着。
（一）前工业革命时期主要薪酬制度
前工业革命时期，管理问题还没有上升到理论的阶段，计件薪酬是最主要的薪酬制度。其主要以个体的工资激励方式，劳动报酬与个人的表现紧密相关。为了能更好的发挥工资对雇员的激励作用，一些管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充，部分工资与利润联系、设立建议奖金等。
（二）科学管理时代主要薪酬制度
1985年，泰勒（Frederick W. Taylor ）提出了差别级间工资制度。其主要思想是通过共识研究进行观察和分析已确定工资标准，使得达不到标准的劳动者只能获得很低的工资率，同时付给达到标准的劳动者以较高的报酬。在此基础上，甘特提出了奖金制度，提出，如果劳动者能够在规定的时间内按照标准要求完成任务，除了能获得规定内的报酬外，还可以得到一些额外的
奖金。
1938 年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体及里提出薪酬计划。强调在团体中的协作与合作精神。提出不单独对有贡献的个人付给报酬，而是在整个工厂或是整
个公司范围内付给报酬，鼓励工会与管理当局进行协作以降低成本和分享利润。
（三）行为科学阶段主要薪酬制度
詹姆斯·F·林肯认为，激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的认可。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功作出的贡献发给奖金。
怀延·威廉斯最先提出了工资权益理论。该理论提出，从劳动的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于以个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。
到20 世纪60 年代，埃利奥特·雅克与约翰·斯泰西·亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。这对雇员的心理因素进行了分析，是对人的心理因素对绩效影响应用于管理学理论及激励理论，在薪酬发展中有着非常重要的作用于地位。
（四）现代主要薪酬制度
20 世纪70年代，委托代理理论提出后，不仅经济学界将其应用于薪酬设计与激励的研究中，在管理学界也将这种思路用于解决管理者对雇员的报酬设计与激励问题中，提出了应把经理人的报酬与企业的业绩联系起来，使经理分担部分经营风险，努力提高企业业绩。其中，美国运用这一理论，产生了职工持股的薪酬方式。这一思想的运用，在所有权和经营权相分离的公司制企业盛行的现代企业薪酬管理体系中发挥了重要的监督和激励作用。
20 世纪90年代以后，管理学界开始关心薪酬如何与新的管理变革相适应，力图使薪酬管理与设计适应更加柔性化、团队管理、流程再造等趋势，一系列的新型的薪酬制度被提出。
四、现代企业薪酬管理制度的发展趋势
随着当今世界经济的发展和经营环境的变化以及企业内的组织变革，薪酬管理制度也出现了多元化、绩效化、宽频化、个性化、透明化和激励的长期化的趋势和特点。
（一）薪酬管理制度的多元化这一趋势包括两个方面的内容：一方面现代薪酬理论除了强调传统薪酬理论包含的物质报酬（如工资、奖金、福利以及货币或实物形式支付的劳动报酬）外，还将非物质报酬（如员工晋升机会、培训机会等）和个人因素统一起来，作为整体报酬体系来考虑，从而形成了广义的薪酬的概念。另一方面，组织之间或统一组织内部的薪酬制度也是多元化的，不存在适用于一切组织一切部门的统一薪酬制度。目前企业中实施的薪酬制度主要有职位薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制和资历薪酬制等四种模式。
（二）薪酬管理制度的绩效化绩效薪酬制是以员工被聘上岗的工作岗位为基础，根据广为技术含量、工作强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定辛丑总量，使劳动制度、人事制度和薪酬制度密切结合的薪酬制度。绩效薪酬主要有岗位工资、年功工资和业绩工资三个部分组成，各部分独立行使职能，由相互联系、互为补充，发挥整体功能。
其有以下两个特点：一是减少固定薪酬比例，扩大变动薪酬比例，以员工个人或团队或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的基础；而是让员工参与利润分享，采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。
（三）薪酬管理制度的个性化
现代的人性假设理论认为，每个人个性上的差异，使其具有不同的偏好，由此构成了其独特的自我价值判断体系。薪酬设计遵循的原则是只有满足了员工个体的需要，量身定做不同的薪酬制度，薪酬制度的制定应个性化，具体体现在以下两个方面：一是根据不同类型的职工，涉及不同的薪酬方案。如更具不同的需求、不同的价值目标；根据员工的人力资本含量；根据员工的年龄等划分不同的薪酬方案。二是根据员工的不同需求，制定出自助餐式的福利计划。
（四）薪酬管理制度的透明化
实行薪酬透明化，不仅可以使员工对他们的收入感到满意，而且还有利于增强他们对工作的投入程度，降低员工的流失率，提高员工的满意程度。
（五）薪酬激励的长期化传统的薪酬制度主要采用工资奖金薪酬形势，其激励机制的有很多的缺点，如工资将给予员工的工作绩效挂钩而与企业的远期发展目标脱节；员工对自身的经济利益有很高的敏感度，而对企业经济效益的敏感度不高。
长期激励就是要被激励着要获得报酬的时间跨度更长，通常是数年或数十年，目的在于把被激励着的自身利益与企业里也更牢固的集合起来。
（六）薪酬级别的宽频化
薪酬级别的宽频化即“宽带薪酬” （broad banding ）。它是目前在国外较
流行的一种薪酬设计方法。所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量的几层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变得只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
所谓“宽带薪酬”与传统的所谓的“窄带薪酬”相对而言，将传统的较多薪
酬等级压缩成较少级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬体系。
五、我国在市场经济进程中的薪酬管理实践
在日益开放的市场积极条件下，我国企业向员工支付报酬的依据，即报酬要素发生了重大转移。从岗位技能工资制的广泛应用和奖金的模糊发放，到以职工为基础的体现内部公平性、外部竞争力的薪酬制度和体现员工贡献的基于绩效的薪酬制度，从根据个人的知识、技能和能力支付报酬的探索，到市场驱动的谈判工资的实施，开始了真正意义上的企业薪酬管理实践的探索，并经历了巨大的变革。近年来，在企业的薪酬实践中，“全面薪酬”、“自主式薪酬”、“薪酬包”、“宽带薪酬”等全新的、目前发达市场经济国家热衷于讨论的薪酬理念和薪酬管理模式，也开始传入我国。其中又以宽带薪酬在中国企业的成功运用引起了很多国内学者对这一薪酬管理体系基于中国企业自身特点的研究与探索，并提出宽带薪酬管理在我国发展的一系列要求与条件。
杨万芬（2005）认为并不是所有的中国企业都是用宽带薪酬的管理模式，中国采用宽带薪酬模式的企业应具别一些基本条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对企业及小城明显的正相关关系。二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高。三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
刘昕（2003）认为首先是支持扁平性组织结构，即打破了传统薪酬结构维护和强化的严格等级制度，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化。二是能引导员工重视个人技能和能力的提高。
李作战（2005）认为，宽带薪酬的应用对企业管理能力要求很高，所以，企业在选择应用宽带薪酬是分步骤、循序渐进地进行非常重要。