有关领导的几种理论

有关领导的几种理论

（一）领导特质理论

特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。

特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。

如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。血统论）。

进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。自我监控

（二）领导行为理论

领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。

抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。

关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。

（三）领导权变理论

1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。

2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。这是一个动态过程。

3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。

一、行政领导的方法

（一）实事求是

1.一切从实际出发，反对主观主义；

2.发挥主观能动性；

3.坚持用实践检验和发展真理。

（二）群众路线

1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导；

2.领导骨干和群众相结合；

3.一般号召和个别指导相结合。

（三）矛盾分析法

1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）；

2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）；

3.要创造条件做好矛盾的转化工作。

二、行政领导的方式

（一）重人式、重事式和人事并重式

（二）强制式、说服式、激励式和示范式

1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）；

2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）；

3.激励式：物质激励、精神激励；

4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。

（三）集权式、民主式、放任式

1.集权式：是指行政领导独揽组织中一切重要权利。（反映领导对下属不放心）

2.民主式：是指行政领导制定决策、规章制度时，有事同群众商量，让下级广泛的参与。弊端：过分民主很多事做不成。

3.放任式：是指行政领导只对下级做必要的原则性的规定，其余由下属自行决定。（高层次管理制度）

三种领导方式理论

一、怀特和李皮特的三种领导方式理论 美国管理学家罗夫·怀特（Ralph k. White）和罗纳德·李皮特（Ronald Lipper）的三种领导方式理论。怀特和李皮特所提出的三种领导方式理论——权威式（Authoritarian）、民主式（Democratic）、放任式（Laissez—faine）领导方式，是最有影响的分类。 （一）权威式领导 此类领导者也被称为是“独裁式”的领导。在这些组织中，集权程度非常高。领导者为人教条而且独断，往往借助奖惩的权力实现对别人的领导, 对下属既严厉又充满要求。高层领导者几乎决定所有的政策；所有计划，甚至具体的方法、技术和步骤也由领导者发号施令，并要求下属不折不扣地依从；工作内容、资源的分配及组合，也大多由他单独决定；平时他们和下属的接触并不多，了解也不多，如有奖惩，也往往是对人不对事。 （二）民主式领导 民主式领导者往往将下属视为与己平等的人，给予他们足够的尊重。他们往往认真倾听下属的意见并主动征求他们的看法。往往也在一定的范围内，允许员工进行自我管理、自我控制，以提高员工的参与度和积极性。在民主式领导者管理的团队中，主要政策由组织成员集体讨论、共同决定，领导者采取鼓励与协助的态度，并要求下属员工积极参与决策；在确定完成工作和任务的计划、方法、技术和途径上，组织成员也有相当的选择机会。通过集体讨论，领导者使团队成员对工作和任务有更全面、更深刻的认识，并就此提出更为切实可行的计划和方案。 民主式领导方式按照下属及员工的参与程度又可分为三种不同的类型： 咨询式：领导者在做出决策前会征询组织成员的意见，但对于组织成员的意见，他们往往只是作为自己决策的参考，并非一定要接受。 共识式：这类领导者鼓励组织成员对需要决策的问题加以充分讨论，然后由大家共同做出一个大多数人同意的决策。 充分民主式：领导者授予组织成员最后的决策权力，他们在决策中的角色则更像是一个各方面意见的收集者和传递者，主要从事沟通与协调。 （三）放任式领导

领导理论

领导理论 领导理论是研究领导的有效性的理论，研究影响领导有效性的因素，以及为提高领导有效性应采取的措施。领导理论可分为三大部分，即领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。 一、领导品质理论 领导品质理论，又称为领导特性理论，是着重从领导者的品质、素质、修养的研究出发来探索领导有效性的理论。 领导品质理论可以分为传统的领导品质理论和现代品质理论。传统的品质理论典型的即是“伟人论”，认为领袖都是天生的，而不是后天造成的，并且只要是领袖就一定具备超人的素质。现代的领导品质理论则认为领导者的品质和特征是在后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。 1．斯托格迪尔的领导个人因素论 斯托格迪尔（R. M. Stogdill）在查阅整理有关论述领导者素质的50000多种有关书籍和文章后，归纳了领导者的个人因素包括五项身体特征、十六项个性特征、六项工作特征、九项社交特征和两项社会性特征。 （1）五项身体特征，如精力、外貌、身高、年龄、体重等； （2）十六项个性特征，如适应性、进取心、热情、自信、独立性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧等； （3）六项工作特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等； （4）九项社交特征，如能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需要、与人共事的技巧等； （5）两项社会性特征，如社会经济地位、学历等。 2．吉赛利的领导品质论 吉赛利（E. Ghiselli）将个人性格与管理成功的关系，按照重要性进行了分类。他重点研究了十三种特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。如表8-1所示。

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。 【课堂笔记】 人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。其中主要包括下面四种理论： 一、领导特质理论。 最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。 实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。 1.领导的努力程度。 优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。 2.领导欲望。 领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。 3.道德品质。 领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。 4.业务知识。 好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。 5.性格特点。 领导者应该能够精力充沛、具备活力。因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。 二、领导作风理论。 组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。 下面的三种领导作风是最为常见的，它们将能够造成三种各自不同的工作氛围和效率。

领导的有效性理论

领导的有效性理论 2009-11-17 09:40:32| 分类：管理知识 | 标签： |字号大中小订阅 领导有效性是近几十年来管理心理学非常重视的问题，因而形成了多种理论。这里介绍主要的几种，以便为学习、研究领导有效性提供参照。 一、领导素质理论（trait theories of Leadership） 这种理论的兴趣在于领导者的个人素质。也就是说，它关心有效的领导者应该具有何种素质。这种理论源远流长，因而可分为传统与现代两个派别。 1．传统素质理论 这种理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导者。古希腊亚里士多德就持这种观点。循着这种思路进行研究的人有美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）等人。吉伯于1869年提出天才的领导者应具备以下七项天生的素质：善言辞；外表英俊潇洒；智慧过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向；外向而敏感。另一位心理学家斯托格迪尔 （R.M.Stogdill）认为领导者应有十个方面的素质：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。 这种理论虽然可以启发人们看到领导者确实有某些独特素质，但其缺陷也是明显的：一是强调素质的先天性，否定了后天环境等因素的作用。二是有些因素互相矛盾或与实际相抵触。如许多具有这样素质的人实际上并不是成功的领导者。相反，出色的领导人并非个个英俊潇洒，能言善辩。三是没有区分各种素质的相对重要程度和哪些素质是谋取领导地位所需要的，哪些素质是维护领导地位所必需的。 2．现代素质理论 本世纪70年代以来，人们逐步认识到领导者的个性特征是在实践中形成的。因此，现代素质理论家的研究一般从两个方面着手：一是采用心理测量法对领导者的气质、性格、行为习惯进行测验，并通过心理咨询以矫正或治疗；二是根据现代企业的要求提出评价领导者素质的标准，并通过专门的方法训练、培养有关素质。一般认为，前一种研究主要注意领导者素质与遗传因素的关系，因而比较注重领导者素质的测量和改善。后一种研究主要注意后天的环境因素等对领导者素质的作用，因而比较重视领导者素质的培养。 这方面研究比较突出的有美国心理学家吉色利（E.E.Chiselli）。吉色利采用语义差别量表测定领导者的素质，并对结果进行因子分析。吉色利得出的领导者素质可分为三大类，13个因子（见下表10-1）： 表10-3-1领导者素质表

管理学十大经典理论

管理学十大经典理论 管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。本文将介绍管理学十大经典理论。 1、泰勒管理思想 泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。 2、韦伯理论 韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。 3、马斯洛需求层次理论 马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。 4、系统论 系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业

管理系统和企业组织的运转规律。系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。 5、哈茨伯格双因素理论 哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他 认为员工的工作满意度由两个因素决定。一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。 6、弗雷德里克森领导风格理论 弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。任务导向型适用于目标明确、操作性较强的任务，而关系导向型适用于员工发展和企业文化渗透。这个理论有助于企业领导者更好地选择合适的领导风格。 7、费奥尔德赫兹伯格激励理论 费奥尔德赫兹伯格激励理论是管理学中的另一个著名理论，他认为员工的激励由两个因素决定。一是内部因素，如工作本身的挑战性和自我实现；二是外部因素，如薪酬和福利。他强调了员工价值观和自我实现的重要性，有助于企业管理者更好地制定激励机制和人力资源策略。 8、面对变革管理理论 面对变革管理理论是针对企业发展过程中的变革和重组 而提出的理论。它主要研究企业在变革过程中的组织调整、人员协调和管理模式的变化。这个理论强调了变革管理的重要性

组织行为学中的领导理论

组织行为学中的领导理论 在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领 导者对于组织成员和组织整体效能的影响。通过深入研究和理解领导 理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组 织的长期发展目标。本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学 中的一些重要领导理论。 一、特质理论 特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他 们更有可能成为杰出的领导者。一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。特质理论关注领导者的个人 特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有 重要意义。 二、行为理论 行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。行为理论主要分为任 务导向型和关系导向型。任务导向型的行为着重于任务的完成和目标 的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。关系导向型 的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的 发展。行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者 提供参考和指导。 三、情境理论

情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的 情境。情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。例如，在紧 迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而 在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。 四、道德领导理论 道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。 道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极 的榜样影响组织成员。道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织 成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。 五、变革型领导理论 变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的 潜能，推动组织的变革和创新。变革型领导者具有激情、追求卓越和 目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。变革型领导理论在如今快速变化的商业环境中具有重要意义，帮助组 织应对挑战，实现创新和发展。 以上是组织行为学中的一些重要领导理论，每个理论都从不同的角 度解析了领导性的特点和影响。在实际应用中，领导者可以根据自身 和组织的情况，综合运用这些理论，不断提升自己的领导能力，推动 组织的发展。同时，研究者也可以通过不断深化对领导理论的研究， 为领导者的培养和发展提供更加可行的指导和建议。

领导理论

马克思领导理论 领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。 由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。 领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 领导理论 管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。 有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。 一、领导特质理论的研究 早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton 早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli 提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来， Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。

领导的基本理论

领导的基本理论 领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。以下是几个基本的领导理论： 1. 特质理论 特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。 2. 行为理论 行为理论关注领导者的行为和行为风格。这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。 3. 情境理论 情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。 4. 路径-目标理论 路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行

为。领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。 5. 变革性领导理论 变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。 以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。继续完善上述领导的基本理论的相关内容，以便更好地指导领导者在实践中应对各种挑战和情况。 6. 情感智能理论 情感智能理论认为领导者需要具备一定的情绪管理能力和情感智慧。情感智能涉及领导者的自我意识、自我调节、社交意识和关系管理等方面的能力。领导者的情感智能能够影响团队成员的情感氛围和团队关系，进而影响工作氛围和团队效能。通过积极的情感管理和情感智能，领导者可以在团队中创造出积极的工作氛围和合作关系，从而促进团队的发展和目标的实现。

领导理论

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。 一、领导特性理论(Trait theories) 1、传统的特性理论 2、现代特性理论 3、魅力型领导（Charismatic leadership） 4、管理者胜任力（Managerial competencies） 5、领导艺术（Romance of leadership） 二、领导作风理论(Style theories) 1、勒温的领导风格类型理论 2、利克特的四种管理方式 三、领导行为理论(Behavioral theories) 1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)

2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies) 3、管理方格图(The Managerial Grid) 4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure） 5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior） 四、领导权变理论(Contingency Theories) 1、专制-民主连续体模型 2、菲德勒模型(Fiedler’s Model) 3、领导参与模型(Leader-participation model) 4、认知资源理论(Cognitive resource theory) 5、目标-通路理论(Path-Goal theory) 6、常规决策模式（Normative decision model） 7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX) 8、垂直对偶带/领导成员交换理论（V ertical dyad linkage/leader–member exchange） 9、隐涵领导模式(implicit leadership theory), 10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership) 五、领导理论研究的新动向 1、领导归因理论(Attribution theory of leadership) 2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory) 3、处理型与变革型领导理论(transactional and

领导学

领导学 第一专题领导学基本内容 领导活动，是随着人类社会产生而产生的，并与人类社会发展和演进始终相伴。 一、领导学理论历史 ①领导特质理论（20世纪30年代） 成功的领导者应具备他人所不具有的独特技能，这些技能是先天具备的和后天学习所共同形成的。 ②领导行为能力理论（20世纪50年代） 主要代表人物：Kenny zaccarp hous 等 领导者不是与生俱来就是领导者，领导者个人素质特征，是通过领导者后天的培训和发展，使其具备了有效领导能力一种行为模式。 ③领导权变理论（20世纪60年代） 在前两种理论没有取得令人满意的效果下兴起。 领导与领导的有效性关系主要受到情境的影响。领导在企业管理和决策过程中必须根据具体情境来选择或确定最好的领导行为。领导权变理论的形成考虑了外部因素，对领导理论本身就是一个极大的贡献。 ④变革型领导理论（20世纪80年代） 美国政治社会学家伯恩斯在《领袖论》中提出。 领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。 二、领导学的兴起和发展 ①1980年，刘吉撰写了论文《现代领导艺术》，开拓了这个领域的研究。 ②赵红洲第一次提出“领导科学”这个概念，并作了开拓性的研究。 ③1982年10月中央国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中，把领导学列为干部必修课程； ④1983年5月，上海夏禹龙、刘吉等撰写《领导科学基础》。我国第一部领导学专著问世，大体上标志了中 国领导学诞生。 三、领导学的特点 ①公共性：领导活动产生于公共生化，是一种社会活动，它的产生和发展都是社会活动和公共活动。 ②综合性：人类领导行为源远流长，高度综合，涉及多方面，有很强的综合性，十分复杂。 ③应用性：领导学是与领导行为、领导实践紧密相连，所有理论从实践中得出，理论方法产于实践，对实 践产生能动的指导作用。 ④交叉性：包含众多社会学科，研究成果，吸收众多自然科学。 第二专题人类权力现象：领导现象和领导者的产生 一、领导现象。 人类原始蒙昧时期，原始人群中出现了比“氏族首领和酋长”这种比较正式的权力形式更早的权力关系和权力现象——群体“指挥-服从关系”或“命令-服从关系”。这种出于维持原始群体生存需要的最简单秩序和行为协调者，成为人类最早的领导行为。 在自然逻辑方面，人类权利现象是出于实际生活的需要。 在社会逻辑方面，人类权利现象是出于集体心理需要，它是增加生活安全、减少不确定因素和危险的心理需要。政治生物学家们认为，人类的天性中，存在着统治与被统治的自然倾向。对政治权威的服从，是人类的天性，是人类生存的手段。

管理学基础第九章领导理论

第九章领导的一般理论 教学重点：领导的内涵与构成要素；领导权力的来源； 领导与管理的区别和联系、领导者特质理论、领导者行为理论、领导者团队理论(难点)； 情境领导模型、领导——成员交换理论、领导者角色理论(重点)4.领导权变理论、路径——目标理论 教学内容: 第一节领导的内涵与特征 一、领导与管理 1、领导的含义 名词，指的是领导者他们是从事领导活动的人；动词，即领导指的是领导行为和过程。 赫塞和布兰查德认为，领导是一个在特定情境中，通过影响个体或群体的行为来努力实现目标的过程。 2、领导与管理的区别 （1）含义方面： 两者的职能范围不同；两者的权力来源不同；两者的主要功能不同。 （2）发挥功能的不同途径 目标制定过程；管理强调微观方面，通过计划和预算过程，确定几个月到几年的短期目标，安排详细步骤和资源实现计划目标；领导注重宏观方面，着重于较长时间范围的远期目标的确立，并为其制定有一定风险性的战略。 人力资源配备；管理按照计划的需要构建组织，安排人员，根据职位的要求挑选、培训专业化的人才，保证组织按照正确的方式做事；领导通过愿景目标和战略影响组织成员，形成联盟，加强合作，使得整个群体朝着正确的方向前进。计划执行方式；管理侧重于通过详细的监督和控制解决问题，保证计划执行；领导倾向于通过授权和激励等方式鼓舞组织成员迎接挑战，完成任务。（3）管理者和领导者的特征差异 管理者更加理性和善于结构化地解决问题，领导者以愿景和个人魅力激励组织成员，从而带动变革。 二、领导权力的来源 权利是影响他人的能力和下属权威的接受，存在于任何社会组织中。根据约翰·弗兰奇和伯特伦·瑞文的观点，权力有五种来源。 （1）职位权利 奖赏权力；是一种能够对他人进行奖赏的权力，奖赏的力量随着下属认为领导可以给予奖励或去除负面影响而增强。 强制权力；是一种惩罚的权力。强制权力利用下属对可能遭受到的惩罚的在意和恐惧对其产生影响力，往往会带来不满与对抗，需要谨慎使用。 法定权力；这种权力是指特定职位和角色被法定的、公认的正式权力。 （2）个人权利 参照权力；源于领导者个人的特征，包括行为方式、魅力、经历、背景等，其基

有关领导的理论读书笔记读书感想读书文摘

有关领导的理论 一、特质理论 1.1 Gibb 的特质理论 要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向，有支配欲，有良好的调适能力，自信。 1.2 Stogill 的特质理论 它进一步扩大了特质的范围，认为领导者应该具有下列特质：对所完成的工作有责任感；在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；能很好地处理人际紧张并忍受挫折等。 1.3 Burns 的交易型和改变型领导 （1）交易型领导依据的是一个人在组织中的与地位相关的权威和合法性，它强调任务的明晰度、工作的标准和产出。交易型领导往往关注任务的完成以及员工是否顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。 （2）改变型领导则通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工的动机和团队的绩效。 1.4 魅力领导 Hous 基于Burns 的改变型领导理论做了进一步发挥，提出了魅力领导的理论。House 认为，这种领导能依靠自身的影响力改变下属的行为。 有魅力领导者的四个特征： 1魅力：指那些被下属信任、看作楷模加以认同并模仿的特征。 2激发动机：领导利用各种手段激发下属的热情和对预期目标的理解。 3智力激发：领导鼓励下属重新检查自己的信念和价值观，并构想发展自身的创造性方法。 4个人化的考虑：领导者要能注意到他人的不同需求，用不同的方式公平地对待下属，经常给下属提供一些学习机会，对每个下属采取的方法也不同。 二、胜任特征理论 Mclellad 提出作为一个优秀的领导者，应该具备的能力包括：成就和行为；服务意识；管理才能：认知能力；个人效能。 三、领导与下属交换理论 领导-成员交换理论认为，上下级的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导为了达成绩效目标，应该着手改变下属的自我概念。

三种领导理论

三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一各优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找岀成功的领导者应具备的特点，再电察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正宜与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，¥査他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具笛的专业知识。1993年弃教从商，迂一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有校高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“41、灵导师”、“精神领袖”。綜上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。 二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为，领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环埴中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀一高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀一低结构、低关怀一高结构、低关怀一低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引« Google为例，Googk：公司为员工免费提供餐点，早中晩餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴5()美元当作员工的“坐月于”津贴。除此之外，公司还

领导理论

叙述领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法 领导理论有三种典型的理论，其一为领导特质理论；其二为领导行为理论；其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系二十领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者，被领导者，环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言,凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策,都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策,通过多种渠道和形式广泛集中民智,使决策真正建立在科学、民主的基础之上,必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑,并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。 （1）从众心理 在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因,或者是参与者不愿意标新立异、与众不同,以免感到孤立,而当参与者的态度和见解与其他成员一致时,会有“没有错”的安全感;或者是参与者对讨论的问题不了解,吃不准,心中无数,缺乏主见,因而在有人发言之后,不认真考虑也跟着附和;或者是参与者看见大多数人的意见都差不多,尽管自己有不同看法,可是担心讲出来不为大家接受,不能改变任何事情,干脆随大流,人云亦云。从众心理的负效应在于:一方面,当多数人的不正确认识误导集体决策时,没有人敢于站出来坚持真理;另一方面,如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案,会使不明真相的大多数人轻易赞同,可能损害自身利益的集体决策 （2）群体压力 从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范,对群体成员的行为具有一种无形的压力,使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行,而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且,非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如,一些集体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低,要么由下而上,这不是明文规定的要求,而是习惯造成的结果,谁不按惯例打乱顺序发言,马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质,但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时,迫于强大的群体压力,容易选择沉默不语或放弃

企业领导力的基本理论

企业领导力的基本理论 企业领导力是指企业领导者在管理过程中所展现出来的能力和素质，是企业发展和运营的核心要素之一。企业领导力的基本理论可以帮助领导者更好地理解和应用这些能力和素质，从而提高企业绩效和竞争力。 企业领导力的基本理论可以从以下几个方面来进行探讨： 一、参与式管理理论 参与式管理理论认为，领导者应该与员工保持密切的沟通和合作关系，充分尊重和发挥员工的主观能动性。领导者可以通过参与式管理来建立一个具有高度凝聚力和创造力的团队，提高员工的工作积极性和创新能力。参与式管理理论要求领导者具备开放的心态，善于倾听和挖掘员工的潜力，通过有效的沟通和激励机制来调动员工的积极性。 二、情境领导理论 情境领导理论认为，企业领导者必须具备灵活的领导风格和决策能力，能够根据不同的情境和任务来制定适用的领导策略。领导者需要适应不同的环境和变化，灵活运用不同的领导风格，以适应组织内外的各种要求和挑战。情境领导理论要求领导者具备较高的洞察力和分析能力，能够准确地判断和识别不同的情境，以便采取合适的行为和决策。 三、人际关系理论 人际关系理论认为，企业领导者应该注重和员工之间的关系，建立良好的人际关系网。领导者应该具备优秀的人际交往能力，

能够与员工建立良好的信任和沟通关系，使员工对领导者有较高的认同感和归属感。人际关系理论要求领导者具备良好的情商和团队建设能力，能够正确处理和解决员工之间的冲突和合作问题，以便提高团队的协作效率和凝聚力。 四、道德领导理论 道德领导理论认为，企业领导者应该具备良好的道德品质和道德操守，为员工树立良好的榜样。领导者应该以身作则，坚持正直和诚信的原则，秉持正确的价值观和道德底线。道德领导理论要求领导者具备远见和责任感，能够为组织和员工的长远发展着想，不以短期利益为重，而是以全局和长远的利益为导向。 企业领导力的基本理论不仅仅是一种学术理论，更是一种实践指导。企业领导者可以通过学习和运用这些理论，提高自己的领导能力和素质，实现企业的快速发展和持续增长。同时，企业领导力的基本理论也在不断的发展和完善中，为企业领导者提供了丰富的思路和方法，推动了企业领导力的不断提升和创新。在企业领导力的基本理论中，还有一些其他重要的理论和模型值得关注和应用。 五、变革领导理论 变革领导理论认为，在一个充满变化和不确定性的时代，领导者需要具备有效的变革管理能力。领导者应该能够主导和引导组织的变革过程，适应和应对外部环境和市场的变化。变革领导理论强调领导者的战略思维和创新能力，能够预见未来的趋势和机会，并制定相应的策略和行动计划。变革领导理论要求

管理理论：学习有效的领导力技巧

管理理论：学习有效的领导力技巧 作为一个领导者，学习有效的领导力技巧是非常重要的。这些技巧不仅可以帮 助你更好地管理团队，还可以帮助你实现组织的目标并促进个人和团队的发展。在本文中，我们将讨论几个管理理论和相关的领导力技巧，以帮助你成为一个 优秀的领导者。 1. 了解不同的管理理论 为了学习有效的领导力技巧，首先需要了解不同的管理理论。每个管理理论都 有其独特的观点和方法论，它们可以帮助你更好地理解组织和管理的本质。一 些常见的管理理论包括： 1.1. 传统管理理论 传统管理理论强调组织的层级结构和管理的权威性。这种理论认为，管理者应 该具备指挥和控制员工的能力，并且组织的决策应该集中在高层管理层。在学 习这一理论时，你可以掌握有效的监督和指导技巧。 1.2. 行为管理理论 行为管理理论关注员工的行为和动机，它认为员工的表现可以通过适当的激励 和指导来改善。学习这一理论可以帮助你了解如何激励和激发员工的潜力。

1.3. 共享领导力理论 共享领导力理论强调团队合作和共享责任。它认为领导者应该与团队成员共同 制定决策，并与他们分享权力和责任。学习这一理论可以帮助你建立良好的团 队合作关系和共同成长的文化。 无论你选择哪种理论，都要记住每个理论的优点和限制，并尝试将不同的理论 和技巧结合起来，以适应不同的情况和团队。 2. 发展有效的沟通技巧 作为一个领导者，有效的沟通是至关重要的。通过良好的沟通，你可以明确传 达你的期望，激励团队成员，解决问题并建立良好的工作关系。以下是几个发 展有效沟通技巧的建议： 2.1. 倾听和理解 倾听和理解是有效沟通的关键。当你与团队成员交流时，确保聆听他们的意见 和建议，并努力理解他们的观点。这样做可以帮助你更好地与团队合作，并寻 找解决问题的最佳途径。 2.2. 清晰和明确 在沟通时，确保你的信息清晰明了。使用简洁的语言和明确的指示，避免使用 模糊的词汇或术语。这样可以避免误解，并确保团队成员明白你的要求和期望。