领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。

【课堂笔记】

人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。其中主要包括下面四种理论：

一、领导特质理论。

最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。

实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。

1.领导的努力程度。

优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。

2.领导欲望。

领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。

3.道德品质。

领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。

4.业务知识。

好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。

5.性格特点。

领导者应该能够精力充沛、具备活力。因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。

二、领导作风理论。

组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。

下面的三种领导作风是最为常见的，它们将能够造成三种各自不同的工作氛围和效率。

1.专制型的作风。

这种领导主要注重工作目标，对工作任务是否完成、能够多快多好地完成最为关心。但是，由于他们对组织成员并不关心，员工和管理者之间的差异性往往被相当程度上的放大了。这回导致领导者并不足够敏锐地去发现被领导者的变化，而员工对管理者也经常会出现防范心理。总之，这种领导作风更加容易让组织成员感到挫折，并容易产生僵硬的工作行为。

2.民主型作风。

民主型的领导者，对组织内部成员的关心较高，同时愿意积极满足他们的需要。因此，管理者更加注重对员工的鼓励和协助，同时经常能够积极营造双方之间民主和平等的工作氛围。这样，上下级之间的差距就被有效缩小了，而管理者也经常允许组织中的下属能够自行决定工作方式、工作计划，由此，员工的个人积极性一旦获得激励，体现出的就是较高的工作效率。

3.放任型的作风。

放任型领导作风，通常并不重视工作本身的需要，也不重视团队成员的需要，纪律要求较低、评估反馈也较少。因此，在这样的领导作风影响下，组织的工作效率比较低下，内部人际关系也比较松散。

放任型的领导习惯于将权力分配给每个成员，而领导者本人也不再是团队的核心，而是只起到被动服务的作用。这种领导由于缺乏对组织目标进行的界定和指示，缺乏对工作方针决策的规划，因此在具体工作时也并不会给出太多明确指导和决定。

三、领导行为理论。

对领导行为的研究，实际上是对领导特质研究的一种深入进行。通过行为表现出的具体特点，领导力的本质将会更加清楚地表现出来。一般来说，领导行为的方式可以分为一下四种：

1.指导性行为。

这种领导行为主要是为了让下属明白自己应该完成什么。为此，领导者将对下属已经完成的任务进行具体的点评指导，对工作日程表进行缜密地检查，并对绩效考核的标准进行具体的明确。

2.支持性行为。

这种领导行为，对下属的需要表示出明确的关心，并通过对下属行为的鼓励和帮助，从而同下属建立起充分友好互信的关系。

3.参与性行为。

在出现问题或进行决策时，主动向下属寻求帮助、征求意见，进而鼓励他们参与到决策中来。4.导向性行为。

管理者通过向下属设立更高难度的挑战目标，期待下属尽量完成这些目标，并给以明确的资源协助、渠道指示，从而让整个组织的绩效水平予以充分提高。

四、领导者的权变理论。

关于领导者的权变理论，是对领导者行为理论的升华和进步。这一理论将领导行为中不同的现象加以集结，从而将领导力本身放在了观察的视野范围内。另外，对领导权变理论的研究，能够更好地满足管理工作者的工作需要，而保证他们将理论和实际进行充分的结合。

领导者的权变理论主要有以下几种：

1.费德勒的权变模式。

心理学家费德勒首先提出这一模式，该模式认为，领导者个人和员工之间相互影响的方式，以及具体情境提供给领导者在对员工控制和影响程度上是否一致，将决定领导行为是否能够充分有效。具体而言，一个领导者，如果想要从自身的领导力中获得应有的成果，就应该学会将一定的领导方式同具体的领导情景相结合，而所谓的情景，则会包括关系、任务和权责等更加重要的要素。

2.路径目标理论。

该理论认为，一些领导行为有效，其原因在于能够于具体情境下，帮助下属员工做到目标。因此，不同的领导方式，只有利用与不同的员工，利用与不同的环境，才能有效。所以，在选择领导方式时，管理者更多关心的应该是怎样满足员工获取工作成就的需要。

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。 【课堂笔记】 人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。其中主要包括下面四种理论： 一、领导特质理论。 最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。 实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。 1.领导的努力程度。 优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。 2.领导欲望。 领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。 3.道德品质。 领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。 4.业务知识。 好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。 5.性格特点。 领导者应该能够精力充沛、具备活力。因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。 二、领导作风理论。 组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。 下面的三种领导作风是最为常见的，它们将能够造成三种各自不同的工作氛围和效率。

管理学第七章

第七章领导 学习目的 ◆理解领导的概念和实质 ◆理解管理和领导的区别 ◆理解领导的作用 ◆理解领导者素质 ◆理解领导者权威的来源和构成 ◆掌握主要的领导理论：领导作风理论、领导方式的连续统一体理论、管理方格理论、 权变理论 知识结构 第一节领导的概念 第二节领导者素质 第三节领导理论 第一节领导的概念 一、领导的概念 哈罗德·孔茨认为，领导是影响人们心甘情愿和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。领导的实质是一种追随关系，人们往往追随那些他们认为是可以为其提供实现愿望、要求和手段的人，也正是这种追随关系，使得领导者从群体中产生。 周三多的定义为：领导是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。 根据这个定义，领导的三要素包括： ◆领导者必须有部下和追随者 ◆领导者拥有影响追随者的能力和力量。 ◆领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。 二、领导者的概念 领导者是那些能够影响他人，同时拥有管理权力的人。 三、领导与管理 领导与管理两个概念具有区别，又有联系，在理论上进行区分，有利于在实践中提高管理 四、领导的作用 领导活动直接影响着现代化管理水平和经济效益的好坏，而领导的作用就是引导部下以最大的努力去实现企业的目标。领导者的作用具体表现在以下三个方面： 1、指挥作用

一个组织在其存在和发展的过程中，不但需要一个明确的目标，而且还需要选择通往这个目标的道路，所以对组织来说一致性是非常关键的。如果大家的目标不一致，或者说虽然大家的目标一致，但是每个人努力的方式、方法都互相冲突，这样的组织就没法存在和发展。所以任何一个组织都需要有人能够深谋远虑、高瞻远瞩，为组织指明方向。管理者首要的任务也就在于此。不过一个人的力量还是有限的，所以一个企业关于目标和道路的决策，经常都是集体智慧的结晶，而领导者自己是居于这个智慧群体的核心位置的。当有多个方案可以选择、有各种声音争论的时候，领导者就要出面决定到底该选哪一个，并且为这个决定负全责。 2、协调作用 在组织的各个部门开始运转、广大员工都开始行动以后，领导者要对这些行为进行主动的追踪和监控。首先，就是实施协调。所谓协调就是使企业的一切工作都互相配合，以便组织运转能够顺利进行。协调的工作主要包括3方面的内容：一是物质投入的比例，这个需要进行协调；二是作业进行的先后，哪项工作首先做，哪项工作紧跟着做，哪项工作同时做，哪项工作最后做，必须通过协调加以解决；三是职责权限的主次，也就是说哪项工作由谁来负责，以谁为主，谁是主要受益者，谁是次要受益者，谁是主要付出者，谁是次要付出者，这也是协调的主要内容。 3、激励作用 使用物质上的、精神上的奖励或是惩罚的手段来引导、鼓励员工为企业目标做出贡献。 领导者的领导过程如果用一个简单的表述来概括的话，就是在权力支撑的基础上实施指引、激励、沟通和营造氛围的工作以便能够影响员工的行为，促使他们共同努力去完成组织的目标。 第二节领导者素质 一、领导者素质 1、思想素质 事业心、责任感、创业精神、工作作风、艰苦朴素、品行端正、联系群众 2、业务素质：知识、技能 领导者必须具备的业务知识包括：市场经济基本原理，管理的基本原理、方法，生产、技术、营销、财务、人力资源等企业管理知识，自然科学知识，社会科学知识、计算机运用能力、外语能力。 领导者必须具备的业务技能包括：分析判断能力，决策能力，组织、指挥和控制的能力，沟通、协调能力，创新能力，用人能力。 3、身体素质 二、经济全球化对企业领导提出的新要求 建立远景 信息决策 配置资源 有效沟通 激励他人 人才培养 承担责任 诚实守信 事业导向

领导的风格及权变理论

领导的风格及权变理论 领导的风格及权变理论 领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。 在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。 领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。 而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命

令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。 选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。 总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。虽然有多种理论和模型，但在实践中，领导者应根据不同的情境和任务来选择适合的领导风格和权变策略。只有在不断调整和适应的过程中，领导者才能更好地实现组织目标、激励员工和应对挑战。另一个著名的领导风格理论是BLAKE 和MOUTON的管理者延续理论。他们提出了一个二维的管理 网络，以展示领导者在任务导向性和人际关系导向性上的不同偏好。这个理论将领导者的风格分为五种：权变主义、人民主义、权威主义、咨询主义和合理主义。 权变主义者更加关注任务的完成，他们会追求目标的实现，不会过多关注员工的个人需求。这种风格的领导者通常会作出具体的命令，不会征求员工的意见和建议。 人民主义者则注重员工的关心和支持，他们会建立起紧密的关系，激励员工去达成目标。这种风格的领导者会激发员工的潜

领导科学整理

领导科学整理 名词解释： 1、领导体制：领导体制就是指组织内部基于权限划分所设置的机构及其相互关系的制度和 规范。也就是说领导体制就是指领导系统上下左右之间的权力划分以及实施领导职能的组织形式和组织制度。P98 2、领导素质：领导素质就是指作为组织的领导者所具备的身体素质、科学文化素质与领导 技能、思想道德素质的总称；是作为充当领导者角色的个体为完成特定的领导职责，发挥其特定的影响和作用所必须具备的用来从事领导活动的自身条件；是得自于先天和后天的、凝结在领导者身上的、有利于完成领导职责的个体特征。P178 3、被领导者：被领导者是指在领导活动中执行具体决策方案、决定、命令，实现组织目标 的具体行动者。P59 4、三大理论： （1）领导特质理论：领导特质理论是从领导者所具有的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点，是人们研究领导理论的起点。 （2）领导行为理论：领导行为理论是从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施加影响、激发员工的工作热情来完成组织的任务。(ppt 从领导者行为中找出领导者行为与领导效果之间的联系。在领导行为的研究中，主要途径是按照领导行为的基本倾向加以划分，从而提出了不同的理论模式：①X 理论、Y理论与Z理论②领导四分图理论③方格理论④四种领导方式理论) （3）权变理论：权变理论是从组织所处的环境去研究如何是领导行为与环境相互适应，以达到最佳的领导效果。(ppt领导权变理论就是指关于领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选择相应的领导方式，最终达成理想的领导效果的理论) 5、决策风格：所谓决策风格是指领导者在决策过程中所表现出来的比较稳定的心理特征。 表现在决策中，就形成了各自不同的决策风格。借用美学史上的一句话“风格即人”。（ppt）6、领导科学：领导科学是研究现代领导工作的一般规律及其方法的学问，是一门应用性较 强的交叉性、综合性学科。 7、决策模式： （一）直观型决策模式。直观型决策模式也称经验型决策模式，是指经验者依据自身的知识、智慧、经验、能力等拟定决策方案并作出决策。 （二）理性决策模式。其决策过程包括四个阶段：（1）提出决策的理由（2）找到可能的行动方案（3）在各个行动方案间进行选择（4）对已经进行的方案进行评价。 （三）渐进型决策模式 这种模式是针对理性决策模式的缺陷，由美国政治经济学家查尔斯·林经布鲁姆首先提出的。他认为决策的制定只是根据过去的经验，经由渐进变迁的过程而达成共同一致的对策。此模式的特点是：决策者并不调查与评估全面的决策方案，只着重那些与现存政策有渐进关系的方案，注意协调和平衡各方利益以达成大多数人共同接受的方案。 渐进型决策模式注意到了事物的运动是一个前后衔接的、不断的过程，无论什么样的决策都不是孤立存在的，而是在继承过去决策的基础上产生的；也注意到了事物的变化是由量变到质变的过程，有利于社会的稳定；同时考虑到决策者在信息、经费、能力方面的限制，最大化的利用现有条件，效度较高，也可减少由于决策大起大落引起的社会动荡。需要注意的是，此模式适合一个稳定的社会，在变迁的社会环境中，则不能满足各种社会主体勃发的新需求。 8、决策类型：（一）按决策主体在整个国家行政决策体系中的地位，可分为： 1、国家决策――指由中央行政机关制定的全国统一性行政管理的方针、政策和法规，处理全国性的对国家具有战略意义的问题的决策。

(领导管理技能)第十一章领导效能与发展

第十一章领导效能与发展 领导效能既是领导活动的出发点，又是领导活动的归宿，是反映领导者能力和领导活动成效的综合性指标。 第一节领导效能概说 一、领导效能的含义与特点 (一)领导效能的含义 领导效能就是领导者在实施领导活动的过程中实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合。 在这个系统中，主要包括以下几个要素：一是领导能力。领导能力即领导者的行为能力。它以领导者的身体、心理、知识、经验等综合素质为基础，是领导者行使领导权力、承担领导责任、胜任领导工作、完成领导任务所必备的基本条件。二是领导目标。领导目标是取得领导效能的前提，它和取得领导效能的途径——领导效率结合起来决定领导效能的大小。领导目标是领导效能的中心线，实现领导目标的程度是衡量领导效能的尺子。三是领导效率。领导效率一般是指领导者从事领导工作的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系。领导效率主要受领导者的能力、工作态度、领导环境以及下属的素质与能力等条件的影响。四是领导效果。领导效果是领导活动对象化的直接反映，是通过领导效率所取得的直接结果，是领导效率向领导效益转化的中介体，领导效益要通过领导效果这个中介才能实现。五是领导效益。领导效益是指领导活动的最终效果，具有社会性、公益性与长远性的特点，主要表现为政治效益、经济效益、文化效益、人才效益与社会效益等，是一个综合性的指标体系。 在对领导效能的研究中，我们要高度重视对其定量因素进行分解式的量化分析，以提高对其科学性与操作性研究；同时又要兼顾对其定性因素进行深人的理性分析，以强化对领导效能的历史性与社会性研究。也就是说，领导效能是以上各种因素的综合，要全面分析这些因素在取得领导效能中的作用，才能准确地反映领导效能的高低。比如，领导效果和领导效益综合起来才能反映领导效能的高低，但两者不是直接数量相加，看效能光看效果不行，也就是说光有定量分析是不够的。效果显著，效益不一定好。目标错误时，效率越高，直接效果越明显，效益越差，因此还应作定量分析。但没有无效果的效益，没有效果，效益就失去载体，所以也不能不看效果。 (二)领导效能的特点 领导效能作为一个复杂的、广泛的综合性体系，其特点主要表现在以下几个方面： 第一，综合性。领导效能的高低优劣取决于多种因素：首先包括领导者的自身因素；其次包括领导群体的因素；再次包括被领导者的自身因素；最后包括领导活动得以进行的客观环境因素。 第二，社会性。一方面，领导活动作为一种有组织的社会活动，是社会活动的有机组成部分，这就使领导效能不可避免地受到各种社会因素的影响与制约；另一方面，领导活动作为一种有目的的社会活动，其最终目标是为促进整体社会的发展服务。 第三，历史继承性。领导效能所反映和体现的，总是在某一特定的时间和空间里，某一个领导者或领导群体率领被领导者，在一定的环境与条件下改造客观

《管理学》笔记第十六章领导和领导者

专升本《管理学》笔记第十六章领导和领导者 第十六章领导和领导者 第一节领导的性质和作用 一：领导的含义 领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程 1：领导者必须有部下或追随者 2：领导者拥有影响追随者的能力 3：领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。 “管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。因此一个人可能既是管理者也是领导者。 二：领导的作用 1：指挥作用 2：协调作用 3：激励作用 具体作用：引导不同职工努力的朝同一目标，协调这些职工在不同时空的贡献，激发职工的工作热情，使他们在企业经营活动中保持高昂的积极性。 第二节理想的领导者与领导集体 一：领导者素质及条件 个人品质或特征决定领导效果的关键因素 传统的领导特性理论：领导的品质使天生的，与实践无关。如：伟人说现代特性理论：品质特征是在后天的实践中培养的 （一）思想素质有强烈的事业心，责任感，创业精神。 （二）业务素质 知识：1：懂得市场经济的基本原理 2：懂得管理的基本原理，方法，和各项专业管理的基本知识 3：懂得生产技术和有关的自然科学，技术科学的基本知识，熟知行业发展方向。 4：懂得政治思想工作，心理学和人才学 5：应熟练应用计算机，信息管理系统和网络。 业务技能：1：较强的分析、判断和概念能力。2：决策能力 3：组织指挥和控制的能力 4：沟通，协调企业内外各种关系的能力 5：不断探索和创新的能力 6：知人善任的能力 （三）身体素质 二：经济全球化对企业领导指出的新要求

建立远景、信息决策、配置资源、有效沟通、激励他人 人才培养、承担责任、诚实教育、事业导向、快速学习 三：领导集体的构成 （一）年龄结构——领导班子的年轻化，是现代企业的客观要求，是组织现代化生产的需要。 （二）知识结构——领导班子中不同成员的知识水平构成 （三）能力结构——领导的效能不仅与领导者的知识有关，而且与他运用的知识的能力有很大的关系 （四）专业结构——领导班子中各位成员的配备应由各种专门的人才组成，形成一个合理的专业结构，从总体上强化这个班子的专业力量 第三节领导方式及其理论 一：领导方式的基本类型 1：专权型领导——领导者个人决定一切，布置下属执行 2：民主型领导——领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策。 3：放任型领导——领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由 二：领导方式的连续统一体理论 美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下 1：经理作出并宣布决策 2：经理“销售”决策 3：经理提出计划并允许提出问题 4：经理提出可以修改的暂定的计划 5：经理提出问题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策 7：经理允许下属在规定的界限内行使职权 三：管理方格论——布莱克、穆顿提出 ——该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。 如图书本p496页——列举了5种典型的领导方式 9．1型方式（任务型）只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一种专权式的领导。

领导理论

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。 一、领导特性理论(Trait theories) 1、传统的特性理论 2、现代特性理论 3、魅力型领导（Charismatic leadership） 4、管理者胜任力（Managerial competencies） 5、领导艺术（Romance of leadership） 二、领导作风理论(Style theories) 1、勒温的领导风格类型理论 2、利克特的四种管理方式 三、领导行为理论(Behavioral theories) 1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)

2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies) 3、管理方格图(The Managerial Grid) 4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure） 5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior） 四、领导权变理论(Contingency Theories) 1、专制-民主连续体模型 2、菲德勒模型(Fiedler’s Model) 3、领导参与模型(Leader-participation model) 4、认知资源理论(Cognitive resource theory) 5、目标-通路理论(Path-Goal theory) 6、常规决策模式（Normative decision model） 7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX) 8、垂直对偶带/领导成员交换理论（V ertical dyad linkage/leader–member exchange） 9、隐涵领导模式(implicit leadership theory), 10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership) 五、领导理论研究的新动向 1、领导归因理论(Attribution theory of leadership) 2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory) 3、处理型与变革型领导理论(transactional and

领导理论

领导理论(leadership theory) 目录 [隐藏] 1 领导理论概述 2 领导的定义[1] 3 领导理论的研究成果[1] 4 领导理论研究回顾及现状分析[1] 4.1 一、领导特质理论的研究 4.2 二、领导行为理论的研究 4.3 三、领导权变理论的研究 4.4 四、领导风格理论的研究 5 领导理论的案例分析 5.1 领导理论在护理工作中的应用[9] 6 领导理论归纳[1] 7 参考文献 [编辑] 领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。 [编辑] 领导的定义[1] 意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人”[2]美国政治学家伯恩斯更进一步地将“追随者”纳入领导的要素，认为：“领导人劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。”[3]不同的政治学家，领袖们对“领导”有着自己独到的认识。 毛泽东指出：“领导依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序．并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术”[4]。美国前总统尼克松对“领导”是这样描述的：“伟大的领导能力是一种独特的艺术形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力。经营管理是一篇散文，领导能力是一篇诗歌。”[5]那么，学者们又是如何阐释“领导”的呢?管理学的鼻祖彼得·德鲁克认为：“领导就是创设一种情境，使人们心情舒畅地在其中工作。有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指挥、控制。”[6]著名的学者哈罗德·孔茨是这样定义领导的：“领导是管理的一个重要方面。有效地进行领导的本领是作为一名有效的管理者的必要条件之一。”[7]在学术界引用较为广泛的是斯蒂芬·罗宾斯的定义：“领导就是影响他人实现目标的能力和过程”[8]。 综合各方对领导定义的表述，领导力是权力和影响力的统一、科学和艺术的结合。影响力是一个人在与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力。是一种自然性的领导方式，受影响者心悦诚服，在心理和行为上表现出自愿、主动的特点；而权力是一种带有强制性的领导方式，下属在心理和行为上表现出被动和服从的特点。领导力就象一把双刃剑，既需要领

三种领导理论

三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀—低结构、低关怀—高结构、低关怀—低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引擎Google为例，Google公司为员工免费提供餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪

领导理论

叙述领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法 领导理论有三种典型的理论，其一为领导特质理论；其二为领导行为理论；其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系二十领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者，被领导者，环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言,凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策,都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策,通过多种渠道和形式广泛集中民智,使决策真正建立在科学、民主的基础之上,必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑,并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。 （1）从众心理 在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因,或者是参与者不愿意标新立异、与众不同,以免感到孤立,而当参与者的态度和见解与其他成员一致时,会有“没有错”的安全感;或者是参与者对讨论的问题不了解,吃不准,心中无数,缺乏主见,因而在有人发言之后,不认真考虑也跟着附和;或者是参与者看见大多数人的意见都差不多,尽管自己有不同看法,可是担心讲出来不为大家接受,不能改变任何事情,干脆随大流,人云亦云。从众心理的负效应在于:一方面,当多数人的不正确认识误导集体决策时,没有人敢于站出来坚持真理;另一方面,如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案,会使不明真相的大多数人轻易赞同,可能损害自身利益的集体决策 （2）群体压力 从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范,对群体成员的行为具有一种无形的压力,使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行,而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且,非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如,一些集体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低,要么由下而上,这不是明文规定的要求,而是习惯造成的结果,谁不按惯例打乱顺序发言,马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质,但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时,迫于强大的群体压力,容易选择沉默不语或放弃

领导权变理论

领导权变理论的产生与发展 领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。 本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如早期一些领导学家研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如卢因的三种领导风格理论，布莱克和穆顿的管理方格图等；第三，是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。 权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。 首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的社会现象。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点，而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。没有被影响的客体，发生影响作用的主体也就失去了存在的依据，若忽略对被领导者的研究，便难于了解领导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。 其次，权变理论的另一个重要贡献是它为人们提供了一套有效的领导方法。领导者特质研究重点在于分析领导者应具备的各种特质，以此作为选拔领导者的依据，而没有涉猎领导方法之领域。领导者行为研究虽已涉足领导方法领域，但其研究旨趣是企图从众多的成功领导者的行为中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆适用的领导方式。而权变领导理论则以领导者个人特质、领导者行为及领导环境交互影响来解释领导现象，否认有任何固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式在与环境作适当搭配下，均可能成为最有效能的领导方式，因此它没有提出有关最佳领导方式之主张，而代之以领导方式与情境搭配之模式。 第三，权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，由于领导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。由于权变领导理论以统合之方式和权变之观点解释了领导现象的复杂性，吸收了前人的有益研究成果，从而为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，这就在很大程度上拉近了领导理论与领导实际的距离，满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effectiveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过 15年调查之后，提

领 导 理 论

领导理论 【任务描述】 20世纪30年代以来，人们对于领导及其效能问题有各种各样的解释或理论，内容十分丰富。按提出理论的时间先后顺序，现有的有关领导的理论可以分为三大类：领导特性理论、领导行为理论和权变理论。 【任务目标】 了解领导特性理论； 熟悉领导行为理论； 掌握权变理论； 了解领导新理论。 【任务导入】 曹参为相，无为而治 曹参任齐国丞相9年，齐国安定，被称为贤明的丞相。后来入朝为相，在外人看来，曹参任丞相后除了喝酒，几乎什么都不干。曹参自由放任式的领导风格，使汉惠帝不满，认为他不管理国家事务，于是派曹参的儿子去劝告曹参。没想到面对儿子的询问，曹参勃然大怒，鞭笞儿子200鞭子，警告他不要参与朝政。 等到上朝的时候，汉惠帝见到曹参，当面责备他说：“那天可是我让你儿子回去问的。”曹参听后，立即摘下帽子谢罪，然后说：“陛下您考虑考虑，与高皇帝比，谁更圣明神武？”汉惠帝说：“这还用问，我哪敢跟高皇帝比！”曹参又问：“陛下看我跟萧何比谁的才能更强？”汉惠帝说：“你好像不如他。”曹参道：“您说得太对了。高皇帝与萧何平定天下，法令已经明确。如今陛下垂手治国，大家只要认真遵守法令，不去违法，已经足够了。”汉惠帝终于了解了曹参的管理模式是无为而治。以无为而治为基础，给予民众休养生息，做到不扰民、不劳民，从而达到国家大治。 事实也是如此，曹参采用无为而治的策略：庙堂之上，老实人不吃亏；江湖之远，不折腾。人民安居乐业，得到了休养生息，所以百姓都用说唱的形式来歌颂他。 从以上案例可以得到哪些启示？ 【知识精讲】 一、领导特性理论 传统特性理论认为，领导者的特性来源于生理遗传，是先天具有的，领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。美国行为科学家亨利1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备12种品质。 现代特性理论认为，领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，而是可以在领导实践中形成的，也可以通过训练和培养的方式获得。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。美国普林斯顿大学教授威廉•杰克•鲍莫尔针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件，分别是合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。在20世纪90年代，特性理论研究者还是提出了一些反映有效领导者特性的个性特点，即领导者有6项特质不同于非领导者。 （1）进取心（2）领导愿望（3）诚实与正直（4）自信（5）智慧（6）工作相关知识 二、领导行为理论

第十章 领导行为与管理

第十章领导行为与管理 第一节领导的概述 一、领导与领导者的概念 （一）领导的概念 ①领导行为或过程中一定包含着领导者与被领导者的行为 ②领导行为是一个动态过程，受到领导者、被领导者和环境因素的制约，用公式表示为：领导=F 领导者与被领导者相比较，具有更大的权力、责任与影响力 ④领导行为的目的是指引和影响被领导者实现团体和组织的目标 由此，我们认为领导的实质是指引和影响个体、团体和组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。这里实行指引和影响行为的人叫领导者，接受指引和影响的人是被领导者，一定条件是指所处的环境因素。 （二）领导与领导者 领导是一种行为或过程，领导者则是实施领导行为或领导过程的特定个人。 领导和领导者是两个不同的概念，但他们相互依存。没有领导者就没有被领导者，也就没有领导行为。反过来，没有领导行为，领导者的存在就没有了。因此，在管理心理学和领导科学中既要研究领导行为的特点及有效性，也要研究领导者的心理与行为活动特征。 （三）领导与管理 两者的联系在于： ①管理行为和管理活动是领导行为与活动的组成部分。 ②领导者必须参与组织的管理，才能有效的实施领导行为。 两者的区别在于： ①从职责范围上来说，领导是负责全局性、宏观性或战略性的问题，管理则是具体部门的工作与效率问题。 ②从组织作用上来说，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目标、创造态势、开拓局面等方面，管理则是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转、解决效率与效益 ③从角色差异上来说，一般领导者为“帅才”，管理者为“将才” ④从组织地位上来说，领导者只是少数在组织中具有权利、地位和影响力的任务，而管理者除了基层领导外，还有许多从事管理工作的专业和技术人员 ⑤从工作方法来说，管理是一门技术，具有具体性、操作性、普遍性，而领导是一门艺术，必须因时、因地、因人而异。 二、领导的功能 领导功能是指领导行为在组织中的影响和作用，主要包括一般功能和角色功能。 （一）领导者的一般功能或基本功能 1、伦纳德·怀特 ①决定重要的决策②发布必要的命令和指示 ③协调组织的内部④授权下级处理一般事物 ⑤控制财务的运用、部署的任免⑥监督、控制并考核工作的执行 ⑦处理对外的公共关系 2、德鲁克 ①确立目标②做组织工作 ③提供推动工作的动力和使上下通气

第十一章-领导效能与执行力

第十一章领导效能与执行力 一、领导效能的含义与特点 1．领导效能的含义 领导效能是指领导者在实施领导活动的过程中,实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合. 领导效能包括的要素主要有：(1)领导能力。领导能力即领导者的行为能力。（2）领导目标.领导目标是领导效能的中心线，实现领导目标的程度是衡量领导效能的尺子.（3）领导效率。领导效率一般是指领导者从事领导工作的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系。(4)领导效果.领导效果是领导活动对象化的直接反映，是通过领导效率所取得的直接结果，是领导效率向领导效益转化的中介体，领导效益要通过领导效果这个中介才能实现。（5）领导效益。领导效益是指领导活动的最终效果，带有社会性、公益性与长远性，主要表现为政治效益、经济效益、文化效益、人才效益与社会效益等,是一个综合性的指标体系. 2．领导效能的特点 (1）综合性； (2)社会性; （3）历史继承性； (4）主观与客观统一性； （5)动态变化性; （6）形式多样性。 二、领导效能的类型 1．根据领导效能层次的不同,我们将领导效能分为宏观领导效能与微观领导效能。 宏观领导效能是指领导活动在社会整体中所达成的效能，主要包括：（1）政治效能；（2）经济效能；（3)文化效能；（4）社会效能. 微观领导效能是指领导者在领导活动的具体过程中所体现出来的效能,主要包括：（1）决策效能；（2)用人效能；(3）办事效能；（4）时间效能；（5）组织的整体贡献效能. 2．根据领导效能的性质不同，可将领导效能分为正效能与负效能。无论是宏观领导效能还是微观领导效能，都有正负之分. 三、领导效能理论

领导理论的演进历程

领导理论的演进历程 1）领导特质理论： 侧重领导者本身特质的研究，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。其前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。 2）领导行为理论： 试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。 3）权变领导理论： 60年代后期出现，认为不同的领导方式会适合不同的工作环境，反之亦然。 四、领导风格的基本类型 基于权力运用的领导风格分类： 1、勒温的三种极端领导风格 - 1）专制式（专权式或独裁式）： - 特点 ? ①个人独断专行，组织决策完全由领导者做出 ? ②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从 ? ③除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会 ? ④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威 ? ⑤领导者与下级保持相当的心理距离。 2）民主式： - 特点 - ①领导者在决策前同下属磋商 - ②分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好 - ③下属有相当大的自由度 - ④主要运用个人的权力和威信使人服从 - ⑤领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。 3）放任式： - 特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。 ? 优缺点： ? 放任式效率最低； ? 专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落； ? 民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。 "成熟度": ? 指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度， ? 领导的生命周期理论 ? 领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式： 命令式（高工作低关系）， ? 适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务； 说服式（高工作高关系） ? 适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务； 参与式（高关系低工作）， ? 适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；

领导行为理论【合集】(3)

领导行为理论 (1) 关于管理学基础之领导理论的论文 (4) 领导行为理论 领导行为理论与领导素质理论初看起来似乎是相同的。其实，它们有微妙的而且是很重要的差别。举例来说，某领导人有羞怯的素质，而且并不真心想和别人沟通。但他知道，和别人对话是他工作的重要组成部分，所以他总是和职工打招呼，至少每天一次。可见，领导者尽管有羞怯的素质，但他的行为却表现出不害羞。这种行为与素质不符的现象往往成为领导行为理论的兴奋点。当然，领导行为理论是一个不小的家庭，包括许多子理论。 1．俄亥俄领导行为模式：（即“关心人”与“抓组织” （或工作）的领导行为倾向理论） 领导行为理论始于俄亥俄州立大学50年代早期的研究。该校的研究者首先拟出了一千多种领导行为特征，后经不断提炼概括、归纳为“关心(consideration)”与“抓组织（initiating structure）”两大方面。由于每一方面都有高低之别，因而两方面联系起来便构成四种情况，即领导行为四分图（图10-3-2）

领导行为四分图 上图说明，由于领导者在“关心人”与“抓组织”方面的投入不一样，因此在工作成就与协调人际关系，稳定人们的情绪方面效果也大不一样。 领导者关心人或抓组织的行为都可以通过一定手段检测。例如用“领导意见问卷(Leadership Opinion Questionaire，LOQ)”和“领导行为描述问卷（Leadership Behavior Description Questionaire，LBDQ）”调查。前者由督导或愿意知道自己行为风格的领导者填写。后者由部属完成，以便勾勒他们所感在的领导行为的图画。 继俄亥俄州大学之后，密执安大学的管理心理学家们也提出了领导行为的两大方面：面向职工与面向生产。面向职工的领导者，重视人与人之间的关系，重视下级的需要，并承认成员的个别差异。而面向生产的领导者，往往重视工作的技术，重视任务，他们主要关心的是完成任务，组织内的成员则被视为达成目标的工具。此外，面向职工的领导