特质理论与领导情境理论的相关及差异

特质理论与领导情境理论的相关及差异

特质理论和领导情境理论都是针对领导力的理论研究,但两者的研究对象和研究方法有所不同,存在如下差异和相关：

1. 研究对象不同

特质理论研究的是领导者的个人特质和素质对领导效果的影响,认为领导者具备一定的固定个人特质,如自信、果断、诚信、智慧等,这些个人特质能决定领导者在不同的领导岗位上的表现。而领导情境理论则强调领导者需要根据不同的情境采取不同的领导方式,它认为领导者的决策和行为应该与环境和下属相适应。

2. 分析重点不同

特质理论主要关注领导者本身的特质和素质,分析领导者的性格、能力、智力等特征,而对于环境和下属的因素影响并不十分关注。而领导情境理论则强调领导者需要根据情境因素和成员特征而灵活变通地运用不同的领导方式,并对不同情境下领导效果进行分析和评价。

3. 两者的关联

尽管在分析领导效果的角度上存在诸多差异,但是特质本身是可以适应不同情境的,同时领导情境理论也认为领导者具备一定的个人特质和素质是基础,这些特质和素质是在不同情境中得以发掘和发挥的,两者间具有相关性。因此,理论界也开始提出综合理论,将个人特质与领导情境结合起来研究领导效果。

比较领导特质理论

比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同 游杨明漪10107031011 领导特质理论：是相对于类型论的一种人格理论。所谓特质是指一种可表现于许多环境的、相对持久的、一致而稳定的思想、情感和动作的特点，它表现一个人的特点的行为倾向。特质的来源可能是遗传的也可能是获得的。领导根据自身的特质来影响最随者。 领导行为理论：领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心 领导权变理论：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。 一、相同点：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论是研究领导理论的三个发展阶段，这三个理论都从不同的方面反应了领导的行为和领导的行为特点，领导的特质、行为、权变三者之间是相互联系的，领导的特质体现了领导的特质与情景的结合里特显领导的领导能力，领导的行为理论是在领导的特质上分析的有效性，及为什么领导会做出这样的行为的根据，领导的权变理论，结合了领导的特质和行为来分析具体的情况，了解和制定有效的应变策略。三者是从不同的方向共同的分析了领导的行为性质，最后都回归到领导理论中去。领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论都是领导理论的研究成果。 二、不同点：首先，领导特质理论是希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理和智力因素方面的差异，从领导的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。这些特性如何推动领导对组织发展的行为，其次，领导行为理论，从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施加影响、激发员工的工作热情来完成组织的任务，领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，从对人的能动性和对生产的关心，确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系。最后，领导的权变理论，从组织所处的环境去研究如何使领导行为与环境相互适应，以达到最佳的领导效果。是行为主体根据环境因素的变化而调整变化自己的行为，核心是研究领导与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。

管理学中的领导力理论

管理学中的领导力理论 管理学中的领导力理论是一门研究组织中领导行为和效果的学科， 它关注领导者如何影响员工并推动组织达到目标。在过去的几十年里，许多领导力理论被提出和发展，并广泛应用于实践中。本文将介绍一 些重要的管理学中的领导力理论，并探讨它们的适用性和实践意义。 一、特质理论 特质理论是最早的领导力理论之一，它认为领导者具有一些与众不 同的个人特质，这些特质使他们能够有效地领导他人。常被提及的领 导特质包括智力、自信、决断力和魅力等。然而，特质理论受到了一 些质疑，因为很难确定哪些特质是真正与领导力相关的，同时忽视了 环境和情境对领导行为的影响。 二、行为理论 行为理论强调领导者的行为对组织绩效的影响。这一理论认为领导 行为可以分为任务导向型和人际关系导向型两种风格。任务导向型领 导者关注完成任务和实现目标，而人际关系导向型领导者注重员工的 关系和情感需求。行为理论将领导力与具体的行为联系起来，提供了 一种实践指导和改进领导行为的框架。 三、情境理论 情境理论基于观察到不同情境下领导行为的变化，认为领导行为是 受情境因素影响的。情境理论强调领导者需要根据不同的情境调整自 己的行为风格。例如，在一个紧急情况下，领导者可能更加强调指令

和决策；而在一个团队合作的环境中，领导者可能更加注重员工的参 与和建议。情境理论提醒领导者需要灵活应对不同的情境，以便更好 地发挥影响力。 四、交换理论 交换理论认为领导是一种交换关系，领导者通过提供资源和支持来 获得员工的忠诚和付出。根据交换理论，领导者与员工之间的关系可 以分为交易性领导和变革性领导。交易性领导是一种以权威和奖惩为 基础的交易关系，而变革性领导则是通过激发员工的潜力和创新来建 立合作关系。交换理论强调领导者需要与员工建立良好的互动和信任，以有效地影响和激励员工。 五、道德领导理论 道德领导理论将领导力与道德价值观联系起来，强调领导者的道德 行为对员工和组织的影响。道德领导者关注道德规范和伦理价值，并 以身作则，成为员工的榜样。他们积极推动组织内部道德文化的建立，增强员工的道德意识和责任感。道德领导理论提供了一种道德层面的 领导力探讨，对于构建道德化组织具有重要意义。 综上所述，管理学中的领导力理论提供了一系列的概念和框架，用 于解释领导行为和影响。这些理论各有侧重，可以根据不同的情境和 需求进行选择和应用。在实际管理中，领导者应该结合自身特点和组 织的需要，灵活运用不同的领导力理论，并不断学习和发展自己的领 导能力，以达到更好的组织效果和员工发展。

领导特质的理论与应用

领导特质的理论与应用 领导特质理论与应用 导言 领导特质是指领导者所具有的个人特质和品质，可以影响他们的领导行为和领导效果。领导特质理论是研究领导者特质与领导效能之间关系的一个重要理论模型。本文将介绍领导特质理论的起源和发展，并探讨领导特质在领导实践中的应用。 一、领导特质理论的起源和发展 领导特质理论的起源可以追溯到20世纪初的个人特质心理学 研究。在这个阶段，研究者们发现某些特定的个人特质与成功的领导者相关联，例如自信心、决心、坚毅等。但是，这些研究多数基于对成功领导者的个案研究，缺乏系统的理论框架。 到了20世纪50年代，研究者开始尝试通过大样本研究来验证领导特质的普遍性。在这一时期，形成了以斯图尔特·斯莱特 为代表的“大五”领导特质模型，即支配力、完美主义、自信心、社交能力和唤起兴趣。这一模型形成了领导特质理论的基础，并且受到了广泛的关注和应用。 随后，领导特质理论经历了多次修正和发展。俞可夫斯基（1961）提出了10个领导特质，包括决心、自信心、乐观、 精力、稳定性、健康、智力、魅力、本土触觉和热情。在20 世纪90年代，古尔德（1995）提出了更加细化的特质分类体系，包括智能特质（如理性、智力、创造力）、人格特质（如自信、善良、乐观）、社交特质（如社交能力、公正、合作）、

任务特质（如决心、动力、要求）和价值观特质（如责任感、正直、公平）。 二、领导特质在领导实践中的应用 1. 领导者选拔：领导特质可以作为领导者选拔的重要依据。通过对候选人的特质进行评估，可以更好地预测他们在领导职位上的表现。例如，一项研究发现，具备高度自信和坚毅的领导者更容易取得组织成员的认可和支持。 2. 领导者发展：领导特质可以为领导者提供发展方向和目标。通过了解自己在各个特质上的水平，领导者可以有针对性地进行个人发展。例如，当一个领导者意识到自己在沟通和社交能力方面较低，他可以通过参加培训课程或与他人进行合作来改善这些特质。 3. 领导者行为：领导特质可以影响领导者的行为方式。例如，具备高度自信的领导者更倾向于采用自主决策的方式，而具备魅力的领导者则更注重激励和激发团队成员的积极性。因此，对领导特质的认知有助于领导者更好地掌握不同的领导行为策略。 4. 领导者效能：研究发现，领导特质与领导效能之间存在着一定的正相关关系。例如，具备较高智力水平的领导者更容易做出明智的决策，具备较高社交能力的领导者更能有效地与团队成员沟通和协调。因此，通过培养和发展领导特质，领导者可以提高自身的领导效能。

有关领导的几种理论

有关领导的几种理论 （一）领导特质理论 特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。 特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。 如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。血统论）。 进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。自我监控 （二）领导行为理论 领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。 抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。 关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。 （三）领导权变理论 1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。 2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。这是一个动态过程。 3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。 一、行政领导的方法 （一）实事求是 1.一切从实际出发，反对主观主义； 2.发挥主观能动性； 3.坚持用实践检验和发展真理。 （二）群众路线 1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导； 2.领导骨干和群众相结合； 3.一般号召和个别指导相结合。 （三）矛盾分析法 1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）； 2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）； 3.要创造条件做好矛盾的转化工作。 二、行政领导的方式 （一）重人式、重事式和人事并重式 （二）强制式、说服式、激励式和示范式 1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）； 2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）； 3.激励式：物质激励、精神激励； 4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。

组织行为学中的领导理论

组织行为学中的领导理论 在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领 导者对于组织成员和组织整体效能的影响。通过深入研究和理解领导 理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组 织的长期发展目标。本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学 中的一些重要领导理论。 一、特质理论 特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他 们更有可能成为杰出的领导者。一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。特质理论关注领导者的个人 特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有 重要意义。 二、行为理论 行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。行为理论主要分为任 务导向型和关系导向型。任务导向型的行为着重于任务的完成和目标 的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。关系导向型 的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的 发展。行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者 提供参考和指导。 三、情境理论

情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的 情境。情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。例如，在紧 迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而 在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。 四、道德领导理论 道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。 道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极 的榜样影响组织成员。道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织 成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。 五、变革型领导理论 变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的 潜能，推动组织的变革和创新。变革型领导者具有激情、追求卓越和 目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。变革型领导理论在如今快速变化的商业环境中具有重要意义，帮助组 织应对挑战，实现创新和发展。 以上是组织行为学中的一些重要领导理论，每个理论都从不同的角 度解析了领导性的特点和影响。在实际应用中，领导者可以根据自身 和组织的情况，综合运用这些理论，不断提升自己的领导能力，推动 组织的发展。同时，研究者也可以通过不断深化对领导理论的研究， 为领导者的培养和发展提供更加可行的指导和建议。

领导者、追随者、情景论,

“领导者、追随者、情景”论 在现在的社会中，我们的团队管理需要不断地发展，而处于这些情况中的角色是“管理者、被管理者”还有必不可少的管理环境。在想要提高工作效益和充分利用组织内外资源的情况下，我们就要提高我们所处的管理环境质量，在这类似情况下我们就需要去学习一些管理经验。 领导特性理论也被称为“伟人理论”或英雄理论，它是研究领导者个性特点，以及预测具备什么样的个性特点的人能担任领导。现代领导特质理论认为，领导者的品质不是天生的，而是在实践中形成的，领导者特质是可以通过教育训练培养出来的。较具代表的现代领导特质理论包括：十条件论、二十种能力论、六类特质论、五种能力论、三种技能论等，下面我们从中选取一些来加以理解和探讨。 一、十条件论： 1)合作精神 2)决策才能 3)组织能力 4)精于授权 5)善于应变 6)品德超人 7)敢于创新

8)敢担风险 9)尊重他人 10)勇于负责 二、十种能力论 1)工作效率高； 2)有主动进取精神，不断改进工作； 3)有概括能力； 4)逻辑思维能力强，善于分析问题； 5)有自信心； 6)有很强的判断能力； 7)善于用权； 8)能帮助别人提高工作能力； 9)热情关心别人； 10)能以自己的行为影响别人； 三、三种技能论 1)技术技能 2)人文技能 3)观念技能 四、五种能力论 1)善于处理和利用自己的时间 2)注重贡献，确定自己的努力方向 3)善于发现和用人之所长

4)能分清工作的主次 5)能做有效的决策 领导者位高权重，追随者只能服从。而情景则处于领导者和追随者之间。起到承上启下的作用，友好的领导者，必有打心底跟随的追随者，在上级关心下级，下级忠于上级，而有的领导者和追随者却没有这样的关系。领导者—成员交换理论认为，由于时间压力等原因，导致领导者与其下属中的少部分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则属于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也不多，他们的领导者—成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。只要我们的领导者把时间平均分配到各位员工的身上，公司的力量就会发展起来，也就是蝴蝶效应。但是我们领导者完全是不可能具有这么多的时间，所以我们可以用毛遂自荐的方法运用于在工作中的员工，使他们的能力可以得到实现，也使领导者对员工有一定的了解。 在此情景中，该组织一定顺利发展，可成为高端组织，这就是这三者之间的辩证关系。 领导者即有‘领导力和领导’但其领导力不等于领导。领导力下属对上级从心里的服从，当上级下达命令，下级无条件并心服口服的去玩成。上级以其魅力、性格对下属影响为根基。而领导则对指位居此职，根据责任和权力对下级进行领导，如果情景不同、其三者协调关系也有所不同。在2000年前中国文人、思想家、教育家、‘老子’

管理学原理组织管理与领导力的理论与实践

管理学原理组织管理与领导力的理论与实践管理学原理是一门研究组织管理和领导力的学科，主要研究如何高 效地组织、管理和领导一个团队或组织。本文将着重探讨管理学原理 中与组织管理和领导力相关的理论与实践。 一、组织管理的理论与实践 1. 组织结构理论 组织结构是指组织内部各部门、岗位之间的关系和职责划分。在组 织管理中，合理的组织结构能够提高工作效率和协调性。现代组织结 构理论提出了许多经典模型，如塔勒斯理论、马克思文化理论、马克斯·韦伯的官僚制理论等。这些理论为组织提供了一种合理的职能划分 和权力分配的思路，实践中我们可以根据组织的具体情况选择合适的 组织结构。 2. 组织文化理论 组织文化是指组织内部形成的一种共同的价值观、信念和行为准则。组织文化对于组织管理具有重要的影响力。例如，管理者可以通过塑 造积极向上的组织文化，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感 和凝聚力。实践中，我们可以通过建立组织价值观、组织仪式等方式 来传递和强化组织文化。 3. 组织变革理论

组织变革是指组织为了适应外部环境的变化而进行的内部结构和管 理方式的调整。随着社会的不断发展，组织不可避免地需要进行变革。在组织变革中，领导者起到了至关重要的作用。他们需要发现问题、 制定变革目标、激发员工的参与和支持，并负责变革过程的推进和管理。实践中，我们可以学习和运用著名的变革管理模型，如创工场的" 冰山模型"和卡内基梅隆大学的"变革方程式"等。 二、领导力的理论与实践 1. 特质理论 特质理论认为领导力是一种天生的特质，只有一些特定的个人才具 备领导能力。而这些特质通常包括自信、决断力、责任感、魅力等。 实践中，我们可以通过评估员工的特质，选拔和培养具有领导潜质的 人才，并提供相应的培训和发展机会。 2. 行为理论 行为理论关注领导者的行为方式和风格对员工的影响。这种理论认为，领导力可以通过学习和培养来获得。例如，领导者可以运用不同 的领导风格来适应不同的情境和员工需求。实践中，我们可以学习和 运用著名的领导风格模型，如赫茨伯格提出的任务导向和人际导向两 种领导风格。 3. 情境理论 情境理论认为领导力与环境、员工和任务的特点有关。在不同的情 境下，领导者需要采取不同的领导方式和策略。实践中，我们可以通

组织行为学-领导特质理论与领导方式

资料1：领导特质理论 特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。 这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。 研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。 20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。这个理论被称为“伟人”理论。20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。 斯托格蒂尔的六类领导特质 （1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。 （2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。 （3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。 （4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。 （6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。 包莫尔的领导特质论 （1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。 （6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。 资料2： 什么是领导特质理论？ 领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差异。长期以来，人们一直在就“伟人”理论进行争议。历史是否是由像恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔这样的人创造的？这些人是否具有某些品质，足以对人类重大事件的进程产生影响？这些问题诱发了学者们对领导心理特质的研究，它关注领导者的个人特性，并试图确定伟大的领导者所共有的特性。比如，什么使得温斯顿Ÿ丘吉尔、亚历山大Ÿ甘地、马丁Ÿ路德Ÿ金等与众不同？特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年，研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。

四大理论之比较

四大理论之比较 相同点：四者理论都可以称之为权变理论，理论都有基本假定（情境理论：不同的情境需要不同的领导；权变理论：在给定的组织环境下，哪种领导风格是最好的，哪种是最坏的；路径—目标理论：假设来自期望理论；领导-成员交换理论：将领导视为领导者对其所有追随者施予的某些行为。）都是从领导这一现象出发而产生的理论。研究都是从领导类型和情境变量两个点出发。都是研究领导者与追随者之间的关系。 不同点：1、情境理论、权变理论、路径——目标理论研究的是领导与下属单方向的关系，而领导—成员交换理论是将领导者与追随者之间的双向关系作为领导过程研究的核心。 四者理论强调的点不同，研究的方向有所偏向： 情境理论：强调领导者应该适应下属的发展水平，强调对下属的适应性； 权变理论：强调领导者的风格与特定情境之间的匹配，试图将领导和适当的情境相匹配； 路径-目标理论：强调工作环境和下属的特征与领导风格之间的关系，实质是讲领导者如何通过选择特定的行为措施，帮助下属通过一定的路径以实现目标。领导-成员交换理论：把领导行为看成是领导者与追随者间相互作用的过程。2、情境理论着眼的是领导者的行为方式，它认为当环境发生变化时，领导者应调整自己的行为，这样就可以尽量避免因不能适应新的环境而被迫辞职的情况出现。而其他理论都围绕着管理哲学和领导人的风格进行研究。 3、权变、路径、领导三者理论都过于关注领导者本身忽略了下属（领导理论除外）以及环境变化对领导效能的影响，而情境领导则是将组织目标、领导人目标、被领导人目标结合在一起，要求领导都随员工的情况而变化。 4、情境理论没有强有力的研究成果去验证和支持这种方法的理论基础，使其站得住脚。而权变理论等三这理论都有大量的研究所支持。而且路径-目标理论将期望理论中的激励原理融入领导理论，这也是非常独特的。

三种领导理论

三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀—低结构、低关怀—高结构、低关怀—低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引擎Google为例，Google公司为员工免费提供餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪

领导内涵、风格与理论

领导内涵、风格与理论 领导内涵、风格与理论 领导是一个复杂而广泛的概念，可以涵盖多个方面，如组织中的领导、政治领导、社会领导等。领导的内涵包括领导者的个人能力、特质和行为，以及领导的任务和责任等。领导的风格则指的是领导者在处理问题和与下属互动时所展现出的态度和方式。领导的理论则是对领导行为和效果进行解释和研究的理论体系。 领导的内涵主要包括以下几个方面：个人能力、个人特质、个人行为和领导责任。个人能力指的是领导者所拥有的知识、技能和能力，如技术能力、决策能力、沟通能力等。个人特质则是指领导者的个人性格特点，如自信、坚毅、冷静等。个人行为则是指领导者在组织中的日常行为和决策方式，如授权、激励、指导等。领导责任则是领导者对组织、团队和下属的责任和使命，包括确保组织目标实现、员工发展和团队合作等。 领导的风格主要包括：权威型、民主型和教练型。权威型领导者强调权力和控制，他们在决策上独断专行，而且对下属要求高，适合在紧急情况下采取行动。民主型领导者重视员工参与和团队合作，他们鼓励员工发言和参与决策，能够激发员工的创造力和主动性。教练型领导者注重员工的个人发展和成长，他们关心员工的需求和职业目标，并提供适当的指导和支持。 领导的理论主要包括：特质理论、行为理论、情境理论和关系理论。特质理论认为领导是天生的，领导者具有一些与生俱来

的特质，如自信、冷静、坚毅等。行为理论认为领导是可以学习和培养的，领导者的行为方式对领导效果有重要影响，如参与决策、激励员工等。情境理论认为领导风格应根据情境的要求来确定，不同的情境需要不同的领导风格，如紧急情况需要权威型领导，而复杂问题需要民主型领导。关系理论认为领导者与下属之间的关系对领导效果有重要影响，领导者应努力建立积极的工作关系，以提高团队的工作效能。 总之，领导的内涵、风格和理论是相互关联、相互影响的。领导者的个人能力、特质和行为是他们有效领导的基础，而领导的风格则是在特定情境下展现出来的，领导的理论则是对领导行为和效果的解释和研究。了解和掌握领导的内涵、风格和理论，可以帮助领导者提高自己的领导能力和效果，以实现个人和组织的目标。领导内涵、风格与理论是领导研究中的核心内容，对于解释和理解领导者的行为和效果具有重要意义。在实践中，领导者需要合理运用各种领导风格和理论，以更好地发挥自身的领导作用。 在领导研究中，特质理论被广泛探讨和应用。特质理论认为，领导者具备一些先天的个人特质和能力，这些特质和能力使其有更大的可能成为出色的领导者。常见的领导特质包括自信、坚毅、决断力、情商高等。然而，特质理论也有其局限性，因为它忽视了环境和情境对领导行为的影响。 为了弥补特质理论的不足，行为理论提出了重要的观点，认为领导者的行为对领导效果至关重要。行为理论关注领导者在工作中的具体行为方式，例如如何激励员工、如何处理冲突等。

领导理论、领导方式与领导艺术

领导理论、领导方式与领导艺术 领导是一个复杂的概念，涉及到领导理论、领导方式和领导艺术。领导理论是对领导的本质和原则进行理论分析和总结的一种方法，领导方式是指领导者在实践中采用的方式和方法，而领导艺术则强调领导者在实践中的创造性和艺术性。 首先，我们来谈谈领导理论。领导理论是对领导的本质和原则进行理论化的总结和归纳。其中最重要的理论之一是特质理论。特质理论认为，领导者具有一些特别的个人特质，如决策能力、人际关系技巧、魅力等，这些特质使他们成为优秀的领导者。然而，随着研究的不断深入和发展，人们逐渐意识到，领导并非仅仅取决于个人特质，而是一种复杂的社会互动过程。因此，其他的领导理论也逐渐兴起，如情境领导理论、关系领导理论和变革领导理论等。 情境领导理论认为，领导者的行为取决于所处的情境。在不同的情境下，领导者需要采用不同的领导方式和方法。例如，在危机时刻，领导者需要采取果断的行动，而在和谐的团队中，领导者可以更多地采取民主的领导方式。关系领导理论则强调领导者与组织成员之间的关系，认为领导者应该关注员工的需求和关心员工的生活，以建立和谐的工作环境。变革领导理论则强调领导者对组织变革的能力和远见，认为领导者应该能够带领组织适应外部环境的变化。 其次，我们来谈谈领导方式。领导方式是指领导者在实践中采用的方式和方法。在不同的情境下，领导者需要采用不同的领导方式来实现组织的目标。例如，在紧急情况下，领导者需要

采取指令式的领导方式，迅速作出决策并下达命令；而在日常工作中，领导者可以采取民主的领导方式，鼓励员工参与决策和发表意见。此外，领导者还可以采取教练式的领导方式，帮助员工发现和发展他们的潜力，激发他们的创造力和积极性。不同的领导方式有不同的效果，领导者需要根据情景和员工的需求来选择合适的方式。 最后，我们来谈谈领导艺术。领导艺术强调领导者在实践中的创造性和艺术性。领导是一项复杂的任务，需要领导者具备创新思维、决策能力、组织能力和沟通能力等多种能力。领导者需要能够灵活应对不断变化的环境和复杂的问题，同时还需要能够激发团队的潜力和积极性，促使团队协同合作，共同实现组织的目标。领导艺术强调领导者的创造性和艺术性，认为领导者在实践中需要发挥自己的想象力和创造力，创造出适合自己和团队的独特的领导方式和方法。 总之，领导是一项复杂而关键的任务，涉及领导理论、领导方式和领导艺术。领导理论是对领导的本质和原则进行理论化的总结和归纳，领导方式是指领导者在实践中采用的方式和方法，而领导艺术则强调领导者在实践中的创造性和艺术性。领导者需要不断学习和提升自己的领导能力，才能在复杂的环境下有效地领导团队，实现组织的目标。领导是一种重要的社会行为，它不仅在政治、军事、组织等方面起着重要的作用，也在日常生活中的各个层面都存在。无论是在工作场所、学校还是社区组织中，领导都扮演着重要的角色，对于团队的组织、协调和激励起着至关重要的作用。本文将继续探讨领导的原则、方式和技巧，并着重强调领导力的发展和提升。

浅谈领导力与情境理论

浅谈领导力与情境理论 文/谷安迪 领导从来都不是复杂的。总之，领导力就是领导变革的能力！维持现状的是管理层， 而领导团队走向“不同于现在的未来”的是管理层中的“领导力要素”。你是否是一个有 领导力的领导者，可以通过检查你做了多少改变来判断。 领导绝非仅靠天生，而是一种可以后天缔造和修炼的能力。优秀的领导者具备着一些 共性的特征，但须知：人无完人，凡成功者无不是不懈学习，不断历练才得以成就！ 从丘吉尔到李嘉诚，“强烈的成功欲望”，“不间断的学习意识”，“卓越的判断力”，“换位思考的多角度思维模式”，“不会被失败击溃的自信”，“澎湃的创造力和 主动性”，以及“始终能影响团队的热情和乐观精神”，从彼得大帝到比尔·盖茨，在对 伟大领袖的提炼过程中，如果没有“坚持不懈和自律”，这些品质是无法培养的。如果你 足够努力，即使你不是一个伟大的人，你肯定会走向比以前更好的领导。 领导者多是以“法定职位”作为权力的开始，权力可分为：“职位权力”和“个人魅力”。前者因你在组织中所掌控着相关的责任及决定权而赋予你相应的驱动能力；后者则 基于你的性格特质、你的担当、你的眼光以及你激励他人的敏锐洞察力而赋予你“让人自 发追随的力量”。 “职位权力”的使用很简单，但它很难帮助你创建一个有凝聚力的团队。原因很容易 理解：人是情感动物，有不同的需求，人们必须被激励去做一些事情，人们只有在共鸣时 才能接受影响，只有那些受到激励和影响的人才能跟随你走向你希望他们达到的不同未来。因此，如果你想获得优秀的领导力，培养你的“人格魅力”是最后一个字！ 领导力的实现遵循着可总结的过程，那就是：从个人的特质出发—选择领导风格和方式—产生领导行为—作用于员工的准备度—最终产生领导结果（结果决定你领导力的成败）。领导力学科发展至今，已经关注到领导风格和员工情境的互动，从而给予我们更具 实践性的领导知识。 领导风格可分为“专制”和“民主”，大致可分为四种类型：指导模式、辅导模式、 支持模式和授权模式。根据情境理论，员工（追随者）的“准备”也可以分为四种类型， 与之相对应：低准备（无能力、无意的愿望或信心）、中等准备（无能力、信心或意愿）、高准备（能力、信心或意愿），以及极高的准备度（能力、信心和意愿）。事实上，所谓 的准备状态，简而言之，是由追随者的能力和情感因素组合而成的不同领导情境。 四种领导风格和四种员工准备度恰可吻合，用以引导我们在合适的情境，根据合适的 受众，选择合适有效的领导方式。 在“指导模式”中，领导者使用非常强烈的指导行为，表现出非常低的情绪支持行为。该模型侧重于说明性命令的发布和执行，不需要跟随者的反向通信。这样，说明必须清晰、

领导特质理论

最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行的早期研究。 （1）传统的特质理论 "伟人说"理论：领导特质是天生的。 拉尔夫·斯托格迪尔提出了27个反复出现的领导特性：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进取、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、自信愉快、身体健壮、智力过人、有组织力、有判断力。 吉普（1969）研究认为，天才的领导者应该是：善良、外表英俊潇洒;智力过人;具有自信心;心理健康;有支配他人的倾向;外向而敏感。 （2）现代的特质理论 现代心理学家认为领导是一种动态的过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，可通过训练和培养来造就。 美国管理大师德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要学习习惯：①善于利用时间;②注重贡献，确定自己的努力方向;③善于发现和用人之所长;④分清主次，集中精力;⑤作有效的决策。 现代特质理论认为成功领导者应具备个人素质为：一是智力因素，如观察力、注意力、想象力、思维能力等，二是非智力因素，如事业心、道德感、意志品质。 （3）当代胜任特质理论

该理论不仅认为领导者的特性可以通过训练和特性来造就，更强调那些深层次的动机、自我角色认知等特征，及任何可以区分优秀与一般领导者的个人特征;同时胜任特征理论不强调通用的纯粹的领导特质，而是结合了具体工作情境、具体职业提出了不同的领导者胜任特征模型。 斯班塞的六大类领导特征：1、成就特征;2、助人/服务特征;3、影响特征;4、管理特征;5、认知特征;6、个人特征。 （4）对领导特质理论的评价 ①对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突； ②认为领导者是先天的,这有片面性； ③忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。

特质因素理论的理论意义

特质因素理论的理论意义 特质因素理论是指一种可表现于许多环境的、相对持久的、一致而稳定的思想、情感和动作的特点，它表现一个人人格的特点的行为倾向。特质理论由于存在以下一些缺陷，所以，在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要、没有指明各种特质之间的相对重要性、忽视了情境因素、没有区分原因和结果。 特质理论由于存在以下缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在： (1)忽视了下属的需要：具有某种特质的领导可能适合管理某些下属，但不适合管理另一些下属。 (2)没有指明各种特质之间的相对重要性：成功的领导可能需要具备许多特质，但其中某些特质最为关键。 (3)忽视了情境因素：特质理论没有考虑到工作的结构性、领导权力的大小等情境因素的影响，因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以工作得非常出色。 (4)没有区分原因和结果：特质与绩效之间的相关研究并不能解释是因为具有某些特质才导致成功，还是因为成功才建立了这些特质。例如，虽然研究可能发现丰富的专业知识与高的管理绩效之间有很强的相关关系，但这并不能表明到底是因为具有较高的专业知识才获得了管理的高绩效，还是因为担任了管理的职位才获得了丰富的专业知识。传统特质理论是领导者具有一些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。但是还有研究

表明，有一些特质，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等，是与成功的领导者正相关的。这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。 人格特质理论起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和雷蒙德·卡特尔。特质理论认为，特质是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 领导者特质理论是：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。有研究表明，有一些特质（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等）是与成功的领导者正相关的。这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。 领导特质： 第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。 第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。 第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。 领导者的生命周期理论： 领导者的生命周期理论是作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学

管理学：领导情景论

管理学作业： 领 导 情 景 论 的 研 究 进 展 西安理工大学 经济与管理学院 企业管理 研1225班 1212021239 夏 2012年9月

领导情景论的研究进展 情景论认为，并不存在具有普遍使用的领导特性和领导行为，有效的领导者能因自己当时所处的情境的不同而变化自己的领导行为和领导方式。 一、菲德勒的权变领导理论 菲德勒（1922——）是美国著名的管理学家权变理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威，正如他本人所说，权变模式并不是全新的。他是在广泛吸收多种领导理论成果的基础上开始创造的，菲德勒的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的。 权变理论学派是在70年代形成的一个管理学派，他们把企业看成一个受外界环境影响并且也对外界环境施加影响的开放系统，他们也认为管理中要根据企业所处的环境条件等的变化而相应地作改变。这开创了西方领导理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新方向。在管理对象和管理目标保持不变而环境发生变化时，原有的管理方式已经不适应新的环境条件了，因此管理方式就要改变。当管理对象发生变化而其他的两个没有改变时，管理所施加影响和作用的接受者已经发生了变化，在这种情况下就很难达到预定的管理目标，因此管理方式也要改变。总之，在环境、管理对象和管理目标这三者之中的任何一个发生了变化，就要改变管理的方式和方法。菲德勒权变理论的思想核心就是：改变环境以改变领导的思想。一个组织的成功和失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质。如何寻找最佳的领导者是一个十分重要的问题，但是更重要的是如何改变环境以更好地发挥管理人员的才能。要求企业进行权变管理的因素有很多。首先，企业的环境进行着不断的变化，随着时间的推移，企业的规模会变大或者变小，企业或者会进入到一个新的行业，或者也会退回到一个旧的行业，人们的生活水平不断提高，员工的知识文化素养也在不断提高，竞争对手可能采取了一项新的举措，企业就要做出相应的调整等等，这些都要求企业要根据具体的不同的环境来进行管理。没有一成不变的管理，很多情况都在变化，管理方式也应该随着这些变化而改变。 菲德勒把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程