(完整版)科研机构内部管理岗位竞聘制度

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摘要

本文旨在制定科研机构内部管理岗位竞聘制度，既为科研机构提供了一个公正、透明、公开的竞聘平台，又有助于员工的个人职业发展。制度的实施将有效提高科研机构的管理水平和绩效。

1. 引言

为了提高科研机构的管理水平和绩效，制定科研机构内部管理岗位竞聘制度是必要的。该制度旨在通过内部竞聘的方式，选出具备更优秀能力和素质的员工担任管理岗位。同时，这也为员工个人的职业发展提供了更广阔的空间。

2. 竞聘资格

2.1 竞聘资格应当明确，并与岗位的要求相匹配。岗位要求包括但不限于专业背景、工作经验和技术能力等方面。

2.2 员工在科研机构连续工作满一定年限后，方有资格参与内部管理岗位的竞聘。

3. 竞聘流程

3.1 竞聘岗位的发布：科研机构应当在内部公告栏和其他适当

的渠道发布竞聘岗位的信息，包括岗位职责、要求和待遇等。

3.2 报名申请：符合竞聘资格的员工可以向科研机构提交申请，应包括个人简历、竞聘意向和相关证明文件等。

3.3 资格初审：科研机构应当对申请进行初步审查，确认是否

符合竞聘资格。

3.4 资格确认通知：科研机构将初审通过的员工通知参与后续

的竞聘流程。

3.5 竞聘考核：竞聘考核应当分为不同的环节，包括面试、笔试、组织能力评估等。

3.6 最终评定：科研机构将根据竞聘考核结果和员工的综合素质，确定最终的竞聘结果。

3.7 公示和任命：科研机构将公示竞聘结果，并根据结果任命员工担任相应的管理岗位。

4. 监督和评估

为了确保竞聘制度的公正性和透明度，科研机构应建立相应的监督和评估机制。包括但不限于设立竞聘制度监察委员会、定期评估制度的实施效果等。

5. 改进与完善

科研机构应根据实践经验和员工反馈，及时对竞聘制度进行改进和完善。确保制度与时俱进，更好地满足科研机构的发展需要。

结论

科研机构内部管理岗位竞聘制度的实施将为科研机构提供一个公正、透明、公开的竞聘平台。通过这个制度，优秀的员工将有更多的机会担任管理岗位，同时也促进了员工的个人职业发展。科研机构应根据实际情况，积极推行和完善该制度，提升管理水平和绩效。

岗位竞聘管理制度

岗位竞聘管理制度 一、引言 岗位竞聘是现代企业管理中的重要环节，通过竞聘可以确保岗位的公开、公平 和公正。岗位竞聘管理制度可以帮助企业有效识别和选拔适合岗位要求的人才，提高企业的人才素质和竞争力。本文将对岗位竞聘管理制度进行详细分析和说明，包括制度的内容和流程。 二、岗位竞聘管理制度的内容 1. 管理制度的背景和目的 岗位竞聘管理制度的背景是为了确保岗位竞聘的公开、公平和公正，提供一个 公正可信的选拔机制。其目的是通过竞争来激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和主动性，促进员工的个人发展和职业晋升。 2. 岗位设置、描述和要求 岗位竞聘管理制度要明确各个岗位的设置、描述和要求。这包括岗位的名称、 职责、职级、薪酬水平等。对于每个岗位，要详细列出其所需的技能、知识、经验和能力要求，便于员工根据自身情况评估自己是否适合竞聘该岗位。 3. 竞聘资格和条件 岗位竞聘管理制度应规定竞聘者的资格和条件，以确保竞聘的公平性和可操作性。这包括对员工职级的要求、工作年限的要求、是否需要通过内部考试或评审等。 4. 竞聘流程和程序 岗位竞聘管理制度要明确竞聘流程和程序，以确保竞聘的透明和有效性。首先 是岗位发布，包括岗位的空缺公示、岗位要求的说明和竞聘申请的提交。随后是初审和资格审核，以确定符合竞聘条件的人员。然后是面试和考核，通过面试和考核

来评估竞聘者的能力和胜任程度。最后是结果公示和录用，公布竞聘结果并将合适人选任命为该岗位。 三、岗位竞聘管理制度的意义和价值 岗位竞聘管理制度的意义和价值在于提高企业的人才素质和竞争力。首先，通 过公开、公平和公正的选拔机制，能够吸引更多的优秀人才加入企业，提高企业整体的人才水平。其次，岗位竞聘能够激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和主动性，推动企业不断发展。此外，竞聘制度还能促进员工的个人发展和职业晋升，增加员工对企业的忠诚度和归属感。 四、岗位竞聘管理制度的改进和完善 为了使岗位竞聘管理制度更加完善和有效，需要进一步改进以下几个方面。首先，加强对岗位设置和描述的规范化，确保每个岗位的要求和职责明确清晰。其次，完善竞聘资格和条件的设定，使其更加具有科学性和可操作性。再次，优化竞聘流程和程序，减少冗余环节，提高竞聘效率。最后，建立完善的岗位竞聘结果反馈机制，及时向竞聘者提供结果和评价意见，促进他们的个人成长和发展。 五、结论 岗位竞聘管理制度是现代企业管理中的重要环节，对于提高企业的人才素质和 竞争力具有重要的意义和价值。通过明确制度的内容和流程，加强岗位设置和描述，规范竞聘资格和条件，优化竞聘流程和程序，可以使岗位竞聘更加公开、公平和公正。同时，需要不断改进和完善制度，增加评价机制，提高竞聘效果，使企业人才能够得到充分发挥和激励，为企业的发展做出更大的贡献。

中国科学院机关岗位配置与岗位聘用管理办法

《中国科学院机关岗位配置与岗位聘用管 理办法》 院机关各部门： 《中国科学院机关岗位配置与岗位聘用管理办法》已经2017年第11次院党组会审议通过，现印发给你们，请遵照执行。 中国科学院 2017年8月22日 中国科学院机关岗位配置与岗位聘用管理办法 第一章总则 第一条为建设善于谋划整体发展、为院决策提供支持、为全院科技创新提供管理服务的中国科学院机关（以下简称“院机关”），根据《中国科学院岗位管理实施办法》（科发人字〔2017〕8号）及《中国科学院人员聘用制度实施办法》（科发人字〔2016〕2 号）等相关规定，制定本办法。

第二条院机关岗位配置的原则是设置科学、总量控制、结构合理、分类管理；岗位聘用的原则是按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理。 第三条各部门要按照“公开、公平、公正”的要求开展岗位聘用工作，实现院机关干部队伍建设的科学化、规范化、制度化，努力建设一支政治素养好、工作作风实、管理能力强、业务水平高的管理队伍。 第二章岗位设置 第四条院机关岗位统称为管理岗位，分为领导岗位、综合管理岗位和科技管理岗位。其中，领导岗位、综合管理岗位主要执行职员系列，科技管理岗位执行专业技术系列。 第五条领导岗位设置为局长、副局长、处长和副处长岗位。原则上，局长的职级对应三级职员，副局长的职级对应四级职员；处长的职级可对应四级职员、五级职员和研究员，副处长的职级可对应五级职员、六级职员和副研究员。 第六条综合管理岗位设置为高级业务主管、业务主管和业务助理岗位。高级业务主管岗位对应三至五级职员，业务主管岗位对应六至八级职员，业务助理岗位对应九级职员。 第七条科技管理岗位设置为正高级、副高级、中级专业技术岗位。正高级专业技术岗位对应国家专业技术四级岗

内部竞聘管理制度

内部竞聘管理制度 一、制度概述 内部竞聘管理制度是企业为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作能力和素质，以及更好地配合企业发展需要而制定的一种人事管理制度。该制度的主要目的在于优先内部选拔人才，提高企业的竞争力，同时也可以为员工提供广阔的发展机会。 二、内部竞聘范围 内部竞聘范围应包括企业所有的正式员工、试用期员工和实习生等。 三、内部竞聘条件 1、员工已经通过试用期； 2、员工满足岗位相应的学历、专业知识、工作经验和技能等要求； 3、员工在岗位上具有良好的工作表现，遵守企业规章制度和道德准则； 4、员工在企业内部具有清白记录； 5、员工已经完成企业对其的培训和提高工作能力的要求。 四、内部竞聘程序 1、内部竞聘发布。企业人力资源部根据不同岗位需求，发布内部竞聘的岗位信息； 2、员工报名。符合内部竞聘条件的员工，可以在规定时间内向企业人力资源部报名； 3、资格审查。人力资源部根据员工的工作表现、学历、工作经验等条件要求，进行简单审查； 4、笔试或面试。员工须参加企业组织的笔试或面试，评估其在岗位上的应聘能力和业务水平； 5、选聘决定。考核和评价工作结束后，企业人力资源部对所有考核人员进行评分，按照评分结果，选聘能力和业务水平最优秀者为拟聘人员； 6、岗位调动。企业人力资源部通知拟聘人员与其原部门进行协调，将其安排到新的岗位上。

五、内部竞聘的优点 1、内部竞聘可以鼓励员工在工作中不断学习，提高自己的能力和素质，从而达 到职场成长的目的； 2、内部竞聘可以激发员工的工作热情，提高员工的动力和工作效率，减少员工 流失率； 3、内部竞聘可以帮助企业及时发现和选拔企业内部优秀的人才，提高人才利用率，为企业的发展提供有力支持； 4、内部竞聘可以为员工提供广阔的发展空间和机会，增加员工的职业发展前景 和机遇。 六、内部竞聘的注意事项 1、员工在参与内部竞聘前，应仔细了解岗位职责和要求，做好足够的准备工作，以免影响自己的表现； 2、员工参与内部竞聘应遵守竞聘程序和规范，如有违规行为将受到惩处； 3、内部竞聘的选拔原则应以岗位要求和员工能力为基础，公正公平地选拔最合 适的人才； 4、内部竞聘不应视为员工升迁的唯一途径，员工也可以通过其他的渠道和方式 获得职业和个人的发展。 七、总结 内部竞聘管理制度对于企业和员工都具有重要意义，能够增强企业内部竞争意识和员工发展意愿，提高人才利用率和竞争力，实现企业的健康快速发展。同时，企业 应加强对内部竞聘制度的宣传和教育，提高员工对内部竞聘制度的认识和支持度。

内部岗位竞聘制度

第一条. 内部竞聘上岗释义： 内部岗位竞聘是指内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请，上级主管根据工作能力、考核和职位需求等情况来确定合适人选的 一种内部人材调配的办法。 第二条. 范围： 合用于XX 有限公司全体正式员工。 第三条. 目的： 以追求人材合理的开辟，人材合理的配置，人材的最佳使用为目的，同时配合薪酬与考核制度达到人材激励、提高员工素质的目的。 第四条. 原则： 1 、公平、公正、公开的原则。 2 、能力优先原则：同级别的人员以能力作为判定标准。 3、稳定原则：在人选确定时应尽可能保持组织和工作的稳定性，所有变动 的人员必须要在工作彻底交接清晰的情况才干上岗。 4、能上能下原则：在聘任期内按公司的绩效考核制度执行晋升(包括薪酬 的变动)，聘期结束后则重新竞聘。 5、双向选择原则：根据个人意愿和能力取向，结合职业发展规划选择自己 竞聘的岗位。 6、宁缺勿滥原则：对经审核、调整后仍无法找到岗位的员以予工作待岗对 待。

第五条. 本套制度合用定期竞聘，暂时空缺的岗位的竞聘详见《招聘管理制度》。岗位定期竞聘采取任期制：经理级别以下的岗位每次聘期为一年，经理级别的 岗位每次聘期为两年，总监级别的岗位每次聘期为三年，总监级别以上的岗 位不采用竞聘外，其余岗位任期一到，全部下岗，而后在公司内部范围内重 新公开竞聘上岗。 第六条. 每年度绩效考核在各中心排名在最后10%的管理人员岗位必须接受重新公开竞聘上岗。 第七条. 岗位竞聘的组织结构：XX 有限公司岗位竞聘的组织构成：由公司总经理、副总及人力资源总监组成公司的岗位竞聘管理委员会。 (一) 中层管理人员(包含经理级、主管级、主任级)的岗位竞聘管理委员会 成员构成：总经理、系统的副总、工作相关部门的总监、人力资源部总 监等； (二) 后勤岗位和基层管理人员岗位竞聘管理委员会成员构成：系统副总、部 门总监、工作相关部门经理、人力资源部总监/经理。 第八条. 职责划分： (一) 岗位竞聘管理委员会(以下简竞聘称委员会)：竞聘委员会作为非常设办 事机构是公司岗位竞聘管理的最高权力部门，由总经理、各系统副总经理 及人力资源部总监组成，统领公司岗位竞聘工作，主要承担以下职责： (1) 公司岗位竞聘制度的审批； (2) 参预竞聘员工职位的初评、复审、面试与最终竞聘结果的确定； (3) 员工申诉的最终处理。 (二) 人力资源部：作为竞聘委员会的日常办事机构，同时也是公司岗位竞聘工 作具体组织执行机构，主要承担以下职责： (1) 拟订公司岗位竞聘管理制度和实施方案；

岗位竞聘实施方案3篇

岗位竞聘实施方案3篇 岗位竞聘实施方案3篇 第1篇:岗位竞聘实施方案 一、竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用、分层聘任”为主要内容的员工能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的员工能上能下的管理机制。通过改革，规范用人制度，全面提高公司干部队伍的素质。以竞争促激励，从而激发管理者(员工)的工作积极性和创造性，促进公司的全面发展。现结合公司实际，特制定本实施方案。 二、实施原则 (一)坚持公开、公平、公正和择优任用的原则; (二)坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则; 三、成立竞聘评审组(以下简称“评审组”)，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。 人员由： 四、竞聘岗位

(一)竞聘部门行政中心：5人; (二)主任1人、人事专员2人、行政专2人; (三)工作职责和岗位要求见(附件一)。 五、竞聘流程 (一)公布竞聘方案 通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 (二)竞聘条件 1、思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的公认度; 有一定的组织领导和协调管理能力，具备担任本职岗位和中层职务所需的相关知识和工作经验;工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同志。身体健康，精力充沛;严以律己，清正廉洁;具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力;保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具有较好的决策能力; 2、参加竞聘者具有大专以上文化程度，身体健康，德才表现和工作实绩突出。(三)公开报名1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《天佑、信息监理公司岗位竞聘报名表》(见附件二)，

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(完整版)科研机构内部管理岗位竞聘制度 摘要 本文旨在制定科研机构内部管理岗位竞聘制度，既为科研机构提供了一个公正、透明、公开的竞聘平台，又有助于员工的个人职业发展。制度的实施将有效提高科研机构的管理水平和绩效。 1. 引言 为了提高科研机构的管理水平和绩效，制定科研机构内部管理岗位竞聘制度是必要的。该制度旨在通过内部竞聘的方式，选出具备更优秀能力和素质的员工担任管理岗位。同时，这也为员工个人的职业发展提供了更广阔的空间。 2. 竞聘资格 2.1 竞聘资格应当明确，并与岗位的要求相匹配。岗位要求包括但不限于专业背景、工作经验和技术能力等方面。 2.2 员工在科研机构连续工作满一定年限后，方有资格参与内部管理岗位的竞聘。

3. 竞聘流程 3.1 竞聘岗位的发布：科研机构应当在内部公告栏和其他适当 的渠道发布竞聘岗位的信息，包括岗位职责、要求和待遇等。 3.2 报名申请：符合竞聘资格的员工可以向科研机构提交申请，应包括个人简历、竞聘意向和相关证明文件等。 3.3 资格初审：科研机构应当对申请进行初步审查，确认是否 符合竞聘资格。 3.4 资格确认通知：科研机构将初审通过的员工通知参与后续 的竞聘流程。 3.5 竞聘考核：竞聘考核应当分为不同的环节，包括面试、笔试、组织能力评估等。 3.6 最终评定：科研机构将根据竞聘考核结果和员工的综合素质，确定最终的竞聘结果。

3.7 公示和任命：科研机构将公示竞聘结果，并根据结果任命员工担任相应的管理岗位。 4. 监督和评估 为了确保竞聘制度的公正性和透明度，科研机构应建立相应的监督和评估机制。包括但不限于设立竞聘制度监察委员会、定期评估制度的实施效果等。 5. 改进与完善 科研机构应根据实践经验和员工反馈，及时对竞聘制度进行改进和完善。确保制度与时俱进，更好地满足科研机构的发展需要。 结论 科研机构内部管理岗位竞聘制度的实施将为科研机构提供一个公正、透明、公开的竞聘平台。通过这个制度，优秀的员工将有更多的机会担任管理岗位，同时也促进了员工的个人职业发展。科研机构应根据实际情况，积极推行和完善该制度，提升管理水平和绩效。

岗位竞聘管理制度

岗位竞聘管理制度 第一章总则 为了规范公司内部岗位竞聘的程序和标准，保证员工晋升的公平和公正，特制定本制度。 第二章适用范围 本制度适用于公司内部全部员工，包括正式员工、临时员工、合同制员工等。 第三章岗位竞聘程序 1. 岗位空缺发布 当公司内部出现岗位空缺时，公司将在内部通知栏或者公司内部网站上发布岗位空缺信息，并明确岗位名称、任职资格、职责描述、薪酬待遇等。 2. 员工申请 符合岗位要求的员工可以向人力资源部门提交申请，申请时需附上个人简历、工作经历、 学历及职业资格证书等相关材料。申请截止日期为岗位空缺发布之日起10个工作日。 3. 面试选拔 人力资源部门将对提交申请的员工进行初步筛选，确定符合条件的员工并通知他们参加面试。面试将由相关部门负责人或者人力资源部门组织，面试成绩将作为选拔的重要依据。 4. 终审选拔 面试结束后，相关部门负责人将根据面试成绩、工作业绩、工作态度等多方面进行综合评定，确定最终被选拔的员工。 5. 岗位竞聘结果 公司将在内部通知栏或者公司内部网站上公布岗位竞聘结果，并同时通知被选拔的员工进 行调岗手续办理。 第四章岗位竞聘条件 1. 员工申请岗位竞聘须符合以下基本条件： （1）具有本岗位相关的岗位胜任能力和相关专业知识技能； （2）具有较好的职业操守和工作态度，有较好的团队合作能力； （3）有较好的沟通能力和表达能力，能够独立完成本岗位工作；

（4）具有正常的身体条件和良好的思想品德。 2. 员工申请岗位竞聘首先符合基本条件，然后根据追求绩效、资历、素质，由部门员工推 荐并经过公司审核，符合岗位要求资质的人才进行竞争。 第五章岗位竞聘权益 1. 保障权益 员工在岗位竞聘过程中享有平等机会，公司保障员工在岗位竞聘中的权益，不得因为与公 司相关的原因而影响员工的公正竞争权。 2. 保密原则 公司保障员工岗位竞聘信息的保密性，不得向任何无关人员透露岗位竞聘过程和结果。 3. 薪酬待遇 员工成功竞聘岗位后，公司将根据员工的新岗位进行薪酬调整，薪酬待遇不得低于岗位标 准薪酬。 第六章岗位竞聘监督 公司设立内部岗位竞聘监督委员会，由公司高管组成，对公司内部岗位竞聘进行监督和检查。 第七章岗位竞聘违规处理 1. 对公司内部岗位竞聘中出现的违规行为，公司将进行严肃处理，并依法保护员工的合法 权益。 2. 忽视公司内部岗位竞聘制度，直接提拔或安排人员，丢失应有的岗位竞聘资格的人员， 公司将给予一定的处罚，并取消其被提拔的岗位。 第八章附则 1. 本制度解释权归公司人力资源部门。 2. 本制度自发布之日起开始执行。 3. 本制度的修订及解释权归公司所有，如有修订，将重新发布并在公司内部通知栏或公司 内部网站上公布。 以上为公司岗位竞聘管理制度，由员工参与竞争，最终选拔最有能力的人员担任高级职务，有助于激励员工积极投身工作并提高自身的专业素养。

内部岗位竞聘制度

内部岗位竞聘制度 第一章总则 第一条.内部竞聘上岗释义：内部岗位竞聘是指内部员工对自己愿意担任的 职位采取自愿的原则进行申请，领导根据历史工作记录、考核和职位需 求等情况来确定合适人选的一种内部人才调配的办法。 第二条.范围：XXX(以下简称XXX)全体正式 员工（总院高层除外）和分院高层，分院普通员工可参照执行。 第三条.目的：以追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用 为目的，同时配合薪酬与考核制度达到人才激励、进步员工素质的目的。 第四条.原则： 公平、公正、公布的原则 在岗、在职者优先考虑原则：中层干部与普通员工申报中层职位。 对已在岗的中层干部优先考虑；已在职的和离岗的员工申报职位。

对在职职工优先考虑。 能力优先原则：同级别的人员以能力作为判定标准。 不乱原则：在人选肯定时应尽可能保持组织和事情的不乱性，每 层级或部分的人员调解原则上不该跨越25%。 能上能下原则 双向选择原则 宁缺勿滥原则：对经审核、调整后仍无法找到岗位的员工作待岗对 待。 第二章内部岗位竞聘制度 第五条岗位竞聘按层级进行，共分两层： 中层干部：分院高层和总院部门负责人 普通员工：总院普通员工（包括部分副职）。 第六条本套制度适用定期竞聘，临时岗位竞聘见《长勘院招聘制度》。定期竞聘 采纳任期制：除总院高层外，所有职位任期两年，任期一到，全部下岗。 而后在长勘院内部范围内重新公开竞聘上岗。

第七条岗位竞聘的组织结构：长勘院岗位竞聘的组织构成包括岗位竞聘管理委员 会、总院中层干部和人事处。 第八条职责划分： 1．岗位竞聘管理委员会（以下简称委员会）：委员会作为非常设办事机构是长勘院岗位竞聘管理的最高权力部门，由总院院长、书记、副院长组成，统领长勘院岗位竞聘工作，主要承担以下职责： 1）长勘院岗位竞聘制度的审批； 2）全体员工职位的初评、复审、中层干部的面试与最终竞聘结果的确定； 3）员工申诉的最终处理。 2．人事处：作为委员会的一样平常办事机构，同时也是长勘院岗位竞聘事情详细组织执行机构，主要承担以下职责：1）拟订长勘院岗位竞聘管理制度和实施方案； 2）岗位竞聘实施的通知以及结果的发布； 3）收集、整理员工岗位竞聘申请书，并按时向委员会申报； 4）为委员会提供人才档案情况，根据人才档案对申请人进行初步资格认

内部竞聘操作流程及考核大全

2.1.1、总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 (1)公开、公平、公正的原则 (2)竞争与择优相结合 (3)员工申请和岗位需要相结合 (4)人、事、岗相匹配 (5)双向选择原则 2.1.2、竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开 展集中竞聘; 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。

本竞聘方法主要针对第1、2种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 1.1.1、开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过3个岗位。 1.1.2、、试用期员工暂不参加竞聘。 1.1.3、竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，负责该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由本公司总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是： （1）贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）公布竞聘岗位和任职条件； （4）准备和下发相关资料和表格； （5）收集整理业绩考评资料；

内部竞聘管理制度

内部竞聘管理制度Internal Competition Management System

目录 内部竞聘管理制度 (1) 第一条目的 (1) 第二条适用范围 (1) 第三条管理权责 (1) 第四条竞聘宗旨 (1) 第五条竞聘原则 (1) 第六条竞聘时间 (1) 第七条竞聘委员会 (1) 第八条竞聘程序和方法 (2) 第九条报名 (2) 第十条筛选 (2) 第十一条竞聘项目内容及比例分布 (3) 第十二条录用 (3) 第十三条使用表单 (3)

内部竞聘管理制度 第一条目的 为规范选人程序，积极挖掘和培育公司的优秀管理人才，为广大员工提供晋升的机会和竞争的平台，形成员工积极向上的氛围，减少人员管理过程中的人为因素控制，使岗位所需人才能够公正、公平、公开产生，有效推动公司的管理。第二条适用范围 适用于班长级以上干部的竞聘。 第三条管理权责 人力资源部：负责竞聘方案的制订、组织和实施。 各部门：根据工作需要提出用人需求和竞聘的宣传工作。 企管部：对本制度的执行情况进行监督检查。 第四条竞聘宗旨 挖掘优秀人才，减少人为因素干预，营造竞争氛围。 第五条竞聘原则 1．公司有干部岗位空缺时，优先考虑采用竞聘方式内部选拔，内部无适当人选或特殊人才方可考虑外部招聘； 2．除紧急情况或特殊项目外一律竞聘； 3．现职干部年度考核末位者，必须重新竞聘上岗。 第六条竞聘时间 1．年度：每年年末，具体时间另行公告。 2．特殊需求时间：增编、缺编时。 第七条竞聘委员会 竞聘委员会委员由主办单位推荐，经总经理核定组成，委员至少五人，竞聘委员会设置主任委员由总裁、总经理兼任或指派。为避免有事前沟通行为，竞聘

管理岗位竞聘方案

管理岗位竞聘方案 中层管理岗位内部竞聘实施方案 根据集团业务发展需要，为了给集团中青年专业技术人员提供更高的职业发展平台，使优秀人才脱颖而出、走向关键的管理岗位，经集团党委研究，决定增补一批中层副职岗位，面向集团内部进行公开竞聘。具体竞聘实施方案如下： 一、竞聘原则 （一）坚持公开、公正、民主的原则。做到公开选拔、公正评价、民主评议，提高工作透明度，做到任职条件、竞聘程序和考试结果的全公开。 （二）坚持竞争、择优的原则。要支持、鼓励每一名符合条件的人员参加竞争，面试环节的参与人数不应少于竞聘岗位数量的2倍。 （三）坚持德才兼备、群众公认的原则。在笔试和面试完成后，通过360o民主测评和个别谈话充分了解竞聘人的德才表现，对谈话中了解到的不良表现进行充分核实，对有较严重不良表现和测评成绩较差的不予任用。

（四）坚持有效监督的原则。成立岗位竞聘纪检监察工作组，对竞聘工作全过程进行监督，并利用群众监督等手段，维护竞聘工作公平、公正，严肃杜绝讲人情、跑关系等不正之风。 二、竞聘岗位和应聘人基本条件及资格 （一）竞聘岗位：中层副职岗位（总部部门或分公司副经理）15 个，其中12个用于内部竞聘，另3个用于社会招聘。根据组织机构调整的目标，暂将12个内部竞聘岗位分为工程管理、财务管理、行政管 理三类，由符合条件人员针对竞聘岗位类别进行报名。 （二）应聘人资格条件： 1、符合以下条件之一： （1）全日制本科学历，5年以上工作经验（本企业2年以上）； （2）全日制硕士以上学历，3年以上工作经验（硕士毕业后）； （3）下属单位部门主管以上岗位或总部主任工程师（或高级专员等同级）岗位，大专学历，8年以上工作经验及3年以上现职级工作经

管理岗位公开竞聘制度

管理岗位公开竞聘制度 管理岗位公开竞聘制度 随着2021计划的推进，公司在全国的业务拓展及规模发展速度的加快，公司需要更多的优秀一线管理岗位人才。为了满足这些管理岗位的人力需求，同时避免堵塞贤路，真正落实公开、公平、公正的原则，特对从2021年8月1日起执行的《总部人力资源部（文）xxxx-管理岗位内部竞聘制度》进行修订，内容如下： 一、面向对象：精锐各分公司全体在职员工 二、竞聘原则：逐级竞聘，可跨省市竞聘岗位，不支持越级竞聘（特殊情况需总裁批复同意）， 三、竞聘岗位：支持部门G4及以上管理岗位； 校区G4及以上管理岗位（即中心校长、教学副校长、学科组长、咨询/客服经理） 四、竞聘性质： 1、现有岗位空缺需求，竞聘成功后安排培训、上岗； 2、现无岗位空缺需求，竞聘成功后成为该岗位储备人选，纳入“千里马”计划进行培养。 五、竞聘时间：校区内管理岗位为每季度一次（如无特殊需求，按照本制度组织）； 支持部门视需要发起。 六、竞聘组织方：所有空缺或储备岗位需求均由各分公司人力资源部门汇总，7级及集团4级以上由集团HR统一调度，协同管理岗位需求部门负责人共同组织内部竞聘。 七、部分岗位竞聘条件： 中心校长： （1）担任精锐基层管理岗位（如：教学副校长、咨询经理、客服经理）满半年及以上； （2）其他等同“中心校长任职要求”。 教学副校长：

（1）教学及教学管理工作年限满2年及以上； （2）担任精锐基层管理岗位（如：学科组长）满半年及以上； （3）其他等同“教学副校长任职要求”。 学科组长： （1）在过去6个月在精锐教育担任学科教师期间，无家长投诉或因教学质量原因引起的退费； （2）积极参与考试研究院组织的教研活动及教学技能比赛，获得相关奖励或有突出表现等； （3）最近一次“期中/期末考试”及“一次精锐内部考试”的进步率均达到或超过80%； （4）其他等同“学科组长任职要求”。 咨询经理/客服经理： （1）在精锐教育咨询或客服岗位工作满半年及以上； （2）连续三个月业绩指标完成率达90%及以上； （3）其他等同“咨询/客服经理任职要求”。 其他必要条件： （1）在精锐教育服务满半年及以上（已顺利通过试用期转正评估）； （2）在职期间未收到任何书面警告； （3）积极参与公司各项工作，有突出工作表现，并高度认同精锐文化价值观； （4）跨职能竞聘须具备竞聘职位所要求的专业技能。 备注：竞聘条件会随着公司业务发展需要作相应调整，解释权在集团人力资源部。 八、竞聘流程： （1）竞聘信息发布：各级人力资源部与当地用人部门沟通需求后，以公开邮件或者精锐家园发布公告的方式发布管理岗位的竞聘通知； （2）个人申报：有意向参与岗位竞聘的员工向当地人力资源部领取或者“精锐家园”网上下载申请表格，将信息填写完整后，发送至当地专项接受内部竞聘申请的邮箱([emailprotected]，如上海：[emailprotected]）并同时抄送自己

中国科学院人事教育局关于印发《中国科学院机关全员岗位聘任制实施办法》的通知

中国科学院人事教育局关于印发《中国科学院机关全员岗位聘任制实施办法》的通知 文章属性 •【制定机关】中国科学院 •【公布日期】2001.10.09 •【文号】人教字[2001]137号 •【施行日期】2001.10.09 •【效力等级】部门规范性文件 •【时效性】现行有效 •【主题分类】人力资源综合规定 正文 中国科学院人事教育局关于印发 《中国科学院机关全员岗位聘任制实施办法》的通知 （人教字[2001]137号） 院机关各部门： 现将《中国科学院机关全员岗位聘任制实施办法》印发给你们，请遵照执行。 中国科学院人事教育局 二00一年十月九日 中国科学院机关全员岗位聘任制实施办法 为贯彻落实《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》（科发人教字［2001］137号），进一步深化院机关人事制度改革，推进“按需设岗，公开招聘，择优聘任，合同管理”的全员岗位聘任制，建立院机关新型的用人制度，特制定本办法（以下简称《办法》）。 一、岗位设置的原则

（一）岗位的设置要有利于院机关宏观管理职能的发挥，有利于提高工作效率和质量，有利于队伍整体素质的提高，有利于促进队伍结构的优化，有利于优秀人才的稳定和人员的合理有序的流动，有利于调动各类人员的积极性，有利于建设一 支职业化、专业化的管理队伍。 （二）岗位的设置数量，严格控制在《中国科学院职能配置内设机构和人员编制规定》（国办发［1999］6号文件）和院机关改革领导小组确定的编制总数、干部职数范围内。同时，在专业管理部门，设置必要的兼职岗位，以发挥专家的作 用。 二、岗位的设置 （一）岗位分类根据院机关工作的特点，院机关的管理岗位可分为： 1．领导岗位 （1）局长、副局长； （2）局长助理（正处级）； （3）处长、副处长。 2．专项业务管理岗位（无行政级别） （1）学术秘书； （2）总会计师； （3）总经济师； （4）总规划师； （5）总审计师。 3．业务主管岗位 4．秘书或业务助理岗位 5．兼职岗位 （1）兼职学术秘书；

高校科研编制聘任岗位管理办法

高校科研编制聘任岗位管理办法为健全学校科研管理机构，加强学校科研管理工作的力度，促进学校建设及科研工作的开展，推动我校以教学改革为核心的综合改革的进程，适应社会发展的需要，根据我校实际，特制定本办法。 第一条学校设置流动性的科研编制(聘任)岗位。凡从事本专业教学工作3年以上，每学期所承担的教学任务不超过每周6学时的本校专任教师，经本人申请，有关部门同意，学校批准，可进入科研编制(聘任)岗位。原则上，每学期为一岗位轮换周期，也可以根据任聘者的工作业绩和个人申请，连聘连任。 第二条学校鼓励有明确的科研选题，欲进行科研攻关的教师和已达到申报高一级职称时限的教师进入科研编制(聘任)岗位。 第三条申请进入科研编制(聘任)岗位的人员，应当具备下列条件之一： （一）具有较强的科研能力，掌握本学科前沿学术动态，有一定的学术积累和科研成果； （二）承担国家、自治区或校级科研项目、获得一定数量科研经费资助； （三）学校科研工作主管部门规定的其他条件。

第四条申请进入科研编制(聘任)岗位，按照下列程序审批： （一）申请人向所其在部门提出申请，填写任聘申请书，并经部门审核同意； （二）部门将审核同意的申请书送学校科研处复审后，报学校主管领导审批。 第五条进入科研编制(聘任)岗位的人员，应当履行如下职责： (一)完成预定的教育教学科研任务及常规科研管理任务；（二）以第一作者（若为集体署名，因为主要成员）在公开刊物上发表一篇以上学术论文和研究报告（要求完成字数在4000字以上），或参与一部以上公开出版学术著作（20000字以上）和教材（20000字以上）的编撰；或向本学科教师、学生作一场学术报告。 第六条取得进入科研编制（聘任）岗位资格的人员，享受如下待遇： （一）在同等条件下，优先获得参加校外各种学术交流活动的机会； （二）其本人为主要负责人所承担的科研课题，可获得校科研基金的经费资助； （三）劳务费的核算办法参照相应职别行政人员的核算办法

中国科学院人员聘用制度暂行规定

附件1： 中国科学院人员聘用制度暂行规定 第一章总则 第一条为进一步推进我院人事制度改革，提高人才队伍的整体素质和创新能力，逐步建立现代科研机构用人制度,根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）等有关文件精神，制定本规定。 第二条我院所属事业单位中除按干部管理权限和组织程序选拔、任命的工作人员外，均实行聘用制度。 第三条实行聘用制度必须坚持以人为本的原则，坚持按需设岗、按岗聘用、竞争择优、契约管理的原则，坚持平等自愿、协商一致的原则。保证职工的参与权、知情权和监督权。 第四条聘用制度主要包括岗位设置、公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等内容。 第五条人员聘用形式分为岗位聘用和项目聘用。 岗位聘用适用于创新岗位人员的聘用；项目聘用适用于为完成专项科技和管理工作所需人员的聘用。 第二章岗位设置及结构比例 第六条各单位应根据学科发展、科研任务和队伍建设的需要，合理设置岗位，并重点在优先发展领域进行布局。科研单位设置的岗位主要包括科技、支撑、管理三类，具体设置及基本任职条件等按国家及院有关规定执行。 第七条各单位应根据实际工作性质和需要，制定人力资源规划，统筹合理确定岗位结构比例。其中，对各单位创新岗位的数量和结构比例，由院核定下达。全院科研单位创新岗位宏观结构比例为： 科技岗位占创新岗位的比例为60%－80%。其中，高级科技岗位（副研究员及以上）占科技岗位总数的65%—75%；研究员岗位不超过高级科技岗位的40%。 支撑岗位占创新岗位的比例为10%－30%。其中，高级支撑岗位（副高级专业技术职务及以上）占支撑岗位总数的40%－50%；正高级支撑岗位占高级支撑

XX研究院公开招聘管理办法

XX研究院 公开招聘管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范人事管理和招聘行为，严把进人质量关，建设高素质人才队伍，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和《XX 研究院人员聘用制度实施办法》、《XX研究院岗位管理实施办法》等有关规定，结合研究院实际，制定本办法。 第二条公开招聘岗位设置分为科技岗位、支撑岗位和管理岗位三类，须严格按照XX研究院相关规定和要求，明确岗位基本任职条件和职责。除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方式选拔任用人员外，新聘用专业技术人员、管理人员和工勤人员（即员工，包括事业编制人员、特别研究助理、项目聘用人员，以下同）都要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，面向社会公开招聘。 第三条对于急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务人员的招聘与引进，按照国家、XX研究院和研究院的有关规定执行，由人事处将岗位需求等相关事宜提交院务会议审议通过后，成立考核组，组织考核答辩。 第四条自然科学研究系列岗位招聘的具有博士学位的人员应申请特别研究助理岗位，并按照研究院特别研究助理相关规定办理；其

他岗位招聘的具有博士学位的人员，可以申请事业编制岗位。未取得博士学位的人员须先申请科金公司项目聘用编制岗位，按规定招聘录用后经过一段时间使用，在考核合格的前提下可申请竞聘事业编制岗位。科金公司项目聘用人员竞聘事业编制岗位工作，按照XX研究院和研究院相关规定和程序进行。 第五条研究院设立由分管人事工作的院领导以及党委办公室、人事处、纪检与审计处、职代会（工会）负责人组成的招聘工作领导小组，负责审查招聘工作方案，对招聘工作进行全程监督和指导。 第二章岗位设置与基本任职条件 第六条用人部门应根据本部门发展规划和工作实际需要，合理提出岗位设置需求，原则上一岗一人。 （一）用人部门通过OA系统向人事处提交《XX研究院用人需求申报表》。其中，科研部门用人须经创新课题组组长/PI、研究部主任、中心负责人、财务处和科技处负责人审批同意；职能部门用人须经部门负责人审批同意。 （二）人事处对用人部门提出的需求逐一进行审核，经汇总后形成全院招聘计划，分批次上报院务会议审批。 第七条院务会议统筹考虑研究院事业编制数量、发展目标、人力资源规划和工作需要等因素，研究确定全院各批次招聘计划。 第八条创新课题组/PI团队的岗位设置应结合其运行经费状况及年度考核结果进行核定。原则上，对赤字运行及考核结果为D档（较差）的创新课题组/PI团队不给予岗位增量支持。

内部竞聘方案(精彩5篇)

内部竞聘方案（精彩5篇） 内部竞聘方案篇一 确保选拔公开、公平、公正。 适用于佳兆业物业成都公司秩序维护班长的选拔录用。 1、安全督察部负责“竞争上岗”策划及组织工作； 2、“竞争上岗领导小组”负责实施班长的“竞争上岗”工作； 1、佳兆业物业成都公司已转正秩序维护队员； 2、连续两个月无扣分的； 3、具备较强的团队意识，服务态度好，能起到带头作用； 4、工作主动积极，有一定的组织协调能力，有良好的语言表达沟通能力。 1、策划：安全督察部策划成立“竞争上岗领导小组”，小组人员由公司安全督察部、项目相关人员组成，“竞争上岗领导小组”负责整个竞争活动的组织与实施； 2、“竞争上岗领导小组”于竞争开始前壹五天发出通知，告之竞争上岗的有关事项； “竞争上岗”的程序为报名提交竞职报告书面理论考试民主评议军事考核现场答辩聘任； 3、报名：所有愿意参加“竞争上岗”的员工可自愿报名，报名时 间一般安排在竞争开始壹五天前，报名时需要亲自到项目秩序维护部领取《竞争上岗报名表》认真填写，按时交回； 4、所有竞选者亲自完成一式两份的“竞职报告书”，在规定时间内，将其中一份交公司行政部。“竞职报告书”至少应包括的内容：个人简历、对所竞争岗位的认识、管理方案； 5、理论考试：“竞争上岗领导小组”对所有参加“竞争上岗”者统一进行理论知识考核，考核形式为书面考试，考试内容秩序类体系文件企业文化等； 6、民主评议方法：由参加竞争者所在部门的员工依据《民主评议表》规定内容进行评议，民主评议采用评议者独立打分方式； 7、平时表现考核：“竞争上岗领导小组”根据每位参加竞争者近三个月工作的绩效考核、奖罚情况进行评分； 8、军事考核：军事考核内容以《竞争上岗军事技能考核规则》为标准，军事考核评委由“竞争上岗领导小组”杨佑铭担任，评分依据为《竞争上岗军事技能考核规则》； 9、现场答辩：根据“竞争上岗领导小组”点名进行，由“竞争上岗领导小组”人员提出不同的问题进行答辩。计分标准由“竞争上岗领导小组”综合考评； 10、综合总成绩各科目的比例，理论考试25%，民主评议20%，军事考核20%，现场答辩%35%。 10、聘任：由“竞争上岗领导小组”根据竞争者的最后得分，综合得分。最后得分由民主评议，平时表现，军事考核，理论考试，现场答辩，所有胜者单科成绩不得低于60分，综合得分不得低于70分，若出 现最后综合得分相同的情况时，则由评委对相同得分者加试5分钟的现场测试，然后再次打分决出胜负。 内部竞聘方案篇二 一、目的 为优化组织结构，提高工作效率和公司经济效益，同时也为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。二、公司组织架构 三、竞聘岗位 四、内部竞争原则

内部竞聘制度细则

目录］ 1.目的1 2.原则2 3.组织机构及实施周期2 3.1组织机构2 3.2组织职责2 3.3实施周期2 4.竞聘岗位范围及要求2 4.1岗位范围2 4.2岗位要求3 5.竞聘资格3 6.竞聘流程3 6.1需求评审3 6.2发布公告3 6.4报名3 6.5初审3 6.7笔试3 6.8面试4 6.9评估及公示4 6.10正式任命4 7.内部竞聘规范4 7.1竞聘流程规范4 7.2公告公示规范4 附件5 附件1：招聘需求申请表5 附件2：内部竞聘申请表6 附件3：内部竞聘笔试成绩汇总表7 附件4：内部竞聘面试评估表8 附件5：内部竞聘面试评估汇总表9 附件6：内部竞聘评估成绩汇总表10 附件7：内部竞聘评分实施细则11 附件8：岗位异动通知单13 附件9：竞聘演讲与答辩提问参考14 汉中文化旅游投资集团有限公司内部竞聘实施细则/方案？ 1。目的 为了给员工提供更加广阔、透明的晋升空间，提高在职员工参与公司管理的积极性，实现人力资源的充分开发与利用,优化人员配置，营造良好的育材、选材、人尽其才的用人氛

围，提升人力资源管理水平，特制定此制度。 2。原则 （1）公平、公开、公正； （2）透明选拔、自愿报名、竞争上岗、择优录取； 3.组织机构及实施周期 3。1组织机构 3。1.1竞聘评审委员会 （1）竞聘评审委员会成员由人力资源部组织并确认,原则上应由以下人员组成：该岗位的直接上司、部门或中心负责人、部门分管领导、人力资源部负责人、人力资源部招聘组成员；（2）评审委员会总人数不得少于5人； 3。1。2竞聘监督委员会 竞聘监督委员会由考核办、督导办、审计三部门人员组成； 3.2组织职责 3。2。1竞聘评审委员会职责 （1）负责内部竞聘活动的组织、宣传； （2）负责内部竞聘公告的发布； （3）负责内部竞聘活动报名表及相关资料的收集及汇总； （4）负责内部竞聘活动的策划与具体实施； （5）负责内部竞聘方式与测试内容的确定； （6）负责对内部竞聘人员进行综合评估； （7）负责内部竞聘活动结果统计汇总、公布； （8）负责内部竞聘活动结果的执行及相关资料的存档以及活动总结； 竞聘监督委员会职责 内部竞聘监督委员会应确保整个内部竞聘活动： （1）按流程要求有计划、高效秩序地展开； （2）过程公平、公开、公正；结果具有较高的评估信度； （3）可能产生的负面影响降至最低。 3。3实施周期 原则上，内部竞聘实施周期为每半年一次，特殊情况下，经人事分管领导审批同意后，可灵活调整。 4。竞聘岗位范围及要求 4.1岗位范围 由竞聘评审委员会根据紧急性、重要性、可行性等维度对需求岗位进行分析评估，确定通过内部竞聘方式进行人才选拔的岗位。 4.2岗位要求

内部竞聘考核方案(五篇)

内部竞聘考核方案 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： (1)满足部分管理岗位的人力需求； (2)通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； (3)给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； (4)促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：配货员一般只能竞聘仓库管理岗位；导购员一般只能竞聘店助管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：导购员只能报名参加店助的内部竞聘活动；店助参加店长的内部竞聘活动。 适合原则。通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： (1)组长：行政人事经理 (2)执行：行政人事助理 (3)组员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人 (4)审批：总经理 2.内部竞聘管理小组的责任：

每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，行政人事部负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： (1)确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； (2)确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； (3)确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 四、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，行政人事部对需求岗位进行内部竞 广州衣路尚服饰连锁机构 聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，行政人事部发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，参加竞聘人员书面申请，交部门行政人事审查。 五、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。 六、竞聘评分方式与标准