华为人力资源管理体系
华为人力资源管理体系
第一章公司人力资本治理的组织体系与运作方法
一、公司人力资本治理的组织体系图
华为公司人力资本治理体系
二、人力资本治理委员会的职责、成员与运作
1、人力资本治理委员会（HRMC）的职责：
HRMC负责治理、监督公司级人力资本决定打算与活动，为营业成长供给支撑；同时对人力资本范畴的计策问题向EMT供给建议，以支撑公司的增长和公司的计策。
2、人力资本治理委员会的成员：
主任：人力资本总裁
成员：人力资本部主管、各大年夜部分主管、华为大年夜学主管、各大年夜部分干部部主管；依照具体议题须要，邀请有关营业部分代表参加。
秘书机构：人力资本部
3、人力资本治理委员会的运作：
会议频度：每季度一次，可依照须要召开专门会议
三、人力资本治理部工作职责
1.依照公司总体营业成长计策的须要，提出响应的人力资本计策，组织制订全球人力资本政策，并实现对公司全球人力资本营业的治理。经由过程对人力资本体系与机制的完美与履行，为公司营业正常运作及成长供给人力资本支撑，促进公司贸易目标的杀青。
2.依照公司政策导向，建立和完美公司人力资本治理机制，经由过程人力资本治理体系的高效和有效运作，促进公司营业顺利开展。
3.依照公司营业成长计策，组织制订中经久人力资本成长筹划及政策并实施，确保公司中经久营业成长获得人力资本的有效支撑。
4.依照公司营业成长状况，经由过程制订有效的绩效治理和鼓舞政策并组织实施，进步公司整体竞争力，促进公司可连续成长。
5.建立、完美并履行有利于职员成长的职业成长机制，经由过程培训、培养和任职资格治理，促进职员才能的晋升和人岗匹配。
6.依照行业特点、公司的计策及公司职员总体特点，营造积极向上的工作氛围，扶植优
胜的企业文化，促进职员与公司关系的调和和成长。
7.依照公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬构造和新酬标准，对职员进行及时、有效的鼓舞，连续吸引、储存优良人才和关键职员。
8.基于公司全球化计策，参考国际惯例，结合营业需求，建立并优化海外人力资本治理体系，制订响应政策，以促进国际营业的拓展。
9.依照公司对人力资本体系的要求，建立公司人力资本组织架构、人员体系和干部后备部队及运作机制，促进人力资本体系的成长知足营业的须要。
四、人力资本治理部与干部部（处）的工作界面
人力资本部是干部部（处）的营业主管部分，公司人力资本政策和轨制由人力资本部制订后，各干部部（处）负责轨制的细化，在公司的同一框架内，把各项政策、轨制转化为与本部分营业特点慎密结合的，具有可操作性的政策和轨制。
如：人力资本部制订公司的《中基层职员绩效考察究法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、临盆、技巧增援、财经等不合营业的特点，将其细化为可操作性的各部分绩效考察规范。各干部部（处）细化后的政策、轨制须报人力资本部审批和立案，在人力资本部的监控和指导下实施。
第二章治理者的人力资本治理职责
各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资本的具体掌管者。在这些临盆力要素中，人是最积极、最爽朗、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资本也只有经由过程人对其的合理应用与组合，才能使它们发挥更大年夜的价值。各级治理者作为公司各项资本的掌管者，负有使这些资本为公司制造更大年夜价值的直截了当任务。故各级治理者要应用好这些资本，起重要应用大好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者起首是一小我力资本治理者"。
■人力资本治理不只是人力资本治理部分的工作，而是全部治理者的职责。
■各部分担理者有义务记录、指导、支撑、鼓舞与合理评判部属人员的工作，负有赞助部属人员成长的义务。
■部属人员才能的发挥与对优良人才的举荐，是决定治理者的晋升与人事待遇的重要身分。
图：治理者的人力资本治理职责
第三章职位与任职资格
一、职位治理
每个组织都有其目标，为了达到这一目标，组织采取了某种计策，计策决定了它的组织架构。组织架构确信了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在必定程度上赞助组织架构达到其目标。职位是组织架构的全然单位。所有职位的组合应当完成组织机构的目标。职位是连接职员与须要完成的工作的桥梁。
职位属于组织；以成果为导向；职位是动态的。
2、职位分析
职位分析确实是收集、分析、整顿与职位相干的信息，对职位进行精确描述的过程。
（1）职位分析的原则
－分析而非列举
职位分析将职位分化成若干构成要素，考查这些要素，再将这些要素按照轻易明白得的方法从新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无接洽关系的、琐碎的工作的列举。
－分析的是职位而不是任职者
职位分析不在意任职者的绩效、风格、个性、职业经历或其他有关人的身分，存眷的是职位本身。涉及到职位的现有任职者，只是因为他/她最明白得该职位。
－基于事实而不是确信
职位分析的目标不在于评判职位，而是尽可能清晰地明白得事实。职位分析者只供给事实证据，职位分析的成果——职位说明书可认为他人供给评判的依照。职位分析者的不雅点，如关于职位须要的体会和技能，可能是比较深刻而有意义的，但这差不多超出了职位分析的范畴。
－描述的是职位近况而非假设
职位分析者的义务是明白得聘位在某一特准时刻的状况。职位描述不该成为对以往职位职责或今后假想的描述。
（2）职位分析流程
职位分析是一个明白得聘位，并将其信息以便于他人明白得的方法描述出来的过程。职位分析一样包含以下步调：收集有关职位内容以及职位间关系的信息；分析、整顿这些信息；将这些信息以简明、体系的方法表示出来。重要采取职位说明书的格局。
（3）职位分析的内容
职位分析的内容包含：差不多信息、职位目标、工作报告请示关系、职位范畴、应负义务与衡量指标、任职要求、工作依照。
为便于各项人力资本工作的开展，依照职位的工作性质进行归类。华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会依照营业开展的须要，按期进行修订。
治理族：对团队目标的杀青负直截了当义务。操纵必定的治理常识，治理必定范畴的预算和资本，应用筹划、组织、调和、监控等手段，带领团队达到组织目标的职位。
营销族：直截了当面对客户承担发卖目标，或负责市场成长计策及策划、市场开创等工作的职位。
技巧族：直截了当面对产品（含办事），要求具备较多的专业技巧常识，从事解决产品（含办事）在研究、开创、设计、测试及临盆过程中具体问题的职位。
专业族：要求具备较多专业常识，从事解决相干营业范畴具体问题，为直截了当制造价值岗亭供给支撑的职位。
操作族：依照明白的工作指南或操作规程，从事义务明白、成果确信且工作内容反复性高的职位。
4、职位评估
职位评估是经由过程对各职位进行比较或按预定的标准加以衡量，以确信职位对组织的相对价值的过程。
HAYGROUP多年的实践体会注解，有三种全然的职位内容要素（常识技能、解决问题、应负义务）是所有职位共有的，能够经由过程它们进行可接收的职位大年夜小的评估。HA YGROUP指引表方法把对这三种要素中每一种要素的确信结合起来确信职位总体大年夜小。
常识技能、解决问题才能和应负义务这三种要素每种都有其本身的指引表并进一步分为各类分要素。常识技能分为：专业技巧常识、治理范畴、人际关系技能；解决问题才能分为：思虑的情形、思虑的挑战；应负义务分为：行动的自由度、阻碍的范畴、阻碍的性质。
每种分要素均有一种连续性的标准，分化成一阶梯。阶梯上的每一级均有说明，评估员经由过程确信，选择最相符被评估职位的相干说明来把各类职位定位于恰当的级别。
二、任职资格差不多常识
1、什么是任职资格
任职资格是指在特定的工作范畴内，依照任职标准，对工作人职员作活动才能的证实。
任职资格表现小我属性，一指在实际工作情形中完成义务的才能，二指能按企业标准来
知足事迹要求的才能。任职资格表现了组织须要，也表现了任职者的职位胜任才能，是决定小我绩效的内部关键地点。
任职资格是动态的，跟着企业和业界的成长而成长。
2、任职资格治理的目标
（1）经由过程资格轨制规范人才的培养和擢升，推动做实的人赓续进步程度，引导有程度的人做实，按做实赐与评判。
（2）经由过程资格认证，鼓舞职员赓续进步其职位胜任才能，促进组织绩效和职员小我绩效的连续改进，以职业化的职员部队介入国际竞争。
（3）建立有效培训和自我进修的标杆，以资格标准牵引职员赓续进修、赓续改进，保持公司的连续性成长。
3、任职资格治理的原则
（1）以职位治理为差不多。任职资格以支撑公司的营业为全然动身点，其治理、评判、晋升均以职位须要为依照。
（2）以任职才能为核心。任职资格治理的核心是职员任职才能的晋升。
（3）存眷绩效优良的职员。任职资格为绩效优良的职员供给更多的成长机会。
4、任职资格与职业成长通道
任职资格与职位相结合，为职员供给了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。
5、任职资格类别与等级
任职资格类别与职位类别保持一致，但不包含操作族。
任职资格等级的设置依照职位的须要确信。今朝技巧族、营销族任职资格分为6级：1级~6级；专业族任职资格分为5级：1级~5级；治理族任职资格分为3级：3级~5级。
为了加倍精确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证成果中，每级分为四等：职业等、通俗等、差不多等、预备等。
三、任职资格标准
1、任职资格标准框架
任职资格标准构造包含全然前提、核心标准、参考项。
3、在人力资本筹划中：职员任职资格分布，是制订人力资本筹划重要依照。
4、在年关评断中：任职资格成果作为年关评断的重要参考依照。
5、在其他方面：如会议介入权、决定打算权或决定打算介入权、资本调配权、审批权
等。
第四章人员擢升与流淌渠道
一、雇用
所有雇用岗亭需经由雇用调配部的复核及人力资本部总裁的审批。用人部分需增能人员雇用的筹划性和前瞻性，雇用岗亭必须包含在部分的用人筹划中。关于筹划外的岗亭，部分必须零丁进行申请，申请内容包含人员雇用的缘故、该职位的职位说明书。
雇用调配部依照年度用人筹划和各部分用人标准（职位说明书）审查雇用岗亭信息，若不相符筹划和标准，人力资本部将退回各部分干部部。审核用人需求的依照：1、年度用人筹划；2、各部分用人标准（职位说明书）。
各部分干部部按照《岗亭需求申请表》的要求，向雇用调配部供给雇用岗亭信息，并包管信息的完全性、精确性和规范性，
雇用调配部对部分提出的岗亭需求进行复核，并与干部部合营策划雇用活动实施筹划，接洽告白部实施告白投放。
干部部负责向雇用调配部提出雇用岗亭需求，协同雇用调配部完成雇用活动实施筹划的策划。
公司紧缺的高等人才、专门专业人才在其他雇用渠道难以知足岗亭补偿需求（到位时刻、任职要求）的情形下能够选用猎头公司来雇用。
各干部部可供给猎头公司的信息，人力资本部雇用调配部作为独一与猎头公司接洽评估的部分，同一由雇用调配部和猎头公司接洽。在人力资本部总裁审批经由过程后的二个工作日内，雇用调配部需将雇用信息供给给猎头公司。
二、内部调配
1、定义：内部调配是因为各类缘故而产生的职员地点岗亭的更换（包含部分、职类、职位的更换）。
2、目标：为有效地治理公司内部人力资本设备，充分挖掘内部人力资本潜力，促进内部人才的科学、合理、规范地流淌。
3、情势：
1）组织调配（包含公司录用、组织构造调剂）
2）转岗：特指在岗亭更悛改程中，部分不变，职类产生更换的调配行动。部分产生更换时纳入组织调配同一进行治理。
3）专门调配（包含临时性的跨部分的岗亭更换、充裕人员调配）
4、内部调配原则
1）以营业为导向的组织调配原则
人才的流淌必须相符公司的营业成长需求，且职员的内部流淌需实现组织和小我价值的双重增值，原则上内部调配工作由人力资本部、干部部、各营业部分依照营业筹划和人力筹划进行有组织性的调配。
2）相符岗亭需求原则
岗亭产生经久更换时（原则上三个月以上），调入岗亭须有经由评审的用人筹划，以使人力资本获得合理的设备和应用，保证组织效益和人均效益的进步。同时拟调配的职员任职前提须达到拟调入岗亭的任职资格要求，劳动立场或品德不行的职员不得流入内部劳动力市场，调出部分须对输出职员的质量负责。
5、转岗的治理
职员的转岗应当遵守每一次流淌差不多上往常工作体会的再应用、再成长的规律，实现职员与公司的合营增值，将无效流淌带来的损耗降至最低。原则上，除公司鼓舞的职类间的流淌外，应尽量幸免在无接洽关系性职类间进行内部调配。
1）受控职类变更
职类族之间的变更（如，技巧族变为营销族）
专业族中二级职类的变更（如，财经类变为人力资本类）
2）非受控职类变更：除以上提到的受控职类变更以外的其它职类变更。
受控职类变更的调动需经由人力资本部审核，其他职类的变更由各干部部制订治理实施细则。
三、岗亭适应性培训
1、定义：
岗亭适应性培训是指公司对岗亭适应性差的职员，以及因为工作风格落后而导致本部分职员士气低下的中基层干部进行的教诲和培训活动。
2、目标：
加强职员的义务心和危机感，调动职员的积极性和朝长进步心，赞助职员精确熟悉自我和调剂心态，及时发明公司治理中存在的问题，将岗亭适应性培训工作慢慢规范化和轨制化，加强对岗亭适应性培训工作的治理和监督。
3、培训对象切实事实上定法度榜样：
各部分每月5日前将当月需接收岗亭适应性培训的职员申报至本部分干部部（处）。申
报前直截了当主管和上一级主管应分别与预备接收岗亭适应性培训的职员进行沟通交换，直截了当主管和上一级主管看法一致后，两边须在审批表上分别签字，赞成某职员接收岗亭适应性培训，同时须在审批表上注明该职员表示的具体事例。
各部分干部部（处）接到职员岗亭适应性培训审批表后，负责查询拜望核实该职员脱岗参加培训的真实缘故。
各部分干部部（处）经核实脱岗真实缘故后，将审批表报送一级部分主管审批签字，赞成后于每月15日前报送人力资本部总监审批。
培训是公司人力本钱增值的重要手段，对职员最佳的培训方法确实是在工作实践中赓续指导，使其赓续进步。企业培训的最大年夜特点确实是与工作相结合，学乃至用。
一、公司职员培训体系简图
二、新职员培训
1、企业文化培训
(1)培训对象：所有由华为技巧及子公司雇用的新职员
(2)培训目标：经由过程对新职员进行文化培训、工作全然常识培训、企业轨制培训，使新职员明白得和承认公司所倡导的文化导向、价值不雅，操纵必备的全然工作技能。新职员参加完培训之后，需经由过程心得总结、行动规范、常识测验三方面的考察，合格之后才有资格进入营业部分。
(3)培训时长：2周
(4)培训内容：
文化培训：《屈从组织规矩》、《联结斗争与集体合作》、《义务心与敬业精力》、《诚实守信》、《自我批驳与赓续进步》、《以客户为中间》，这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚上录像进修，逐步使公司文化深刻新职员心坎。
全然工作常识培训：《企业礼节》、《公司产品与电信收集常识》《成本意识与费用报销》、《IPD全然常识》、《办公软件常识》、《时刻治理》、《质量治理差不多常识》、《EHS》、《有效沟通》、《积极心态》
企业轨制培训：《人力资本治理轨制》、《信息安稳与保密意识》、《常识产权与专利》
(5)义务部分：华为大年夜学
2、一营培训
(1)培训对象：重要针对全球技巧办事部安装爱护新职员、市场部从事营销工作的应届卒业生和研发应届卒业生。
(2)培训目标：经由岗前理论培训和干事处练习，操纵工程与爱护技能，熟悉通信收集状况，熟悉办事流程和规范、操纵与用户交往的技能，具备成为今后技巧增援专家、国内国际营销专家和优良产品研发人员的差不多。
(3)培训时长：3个月
(4)培训内容：固网产品技巧培训、光收集产品技巧培训、无线产品技巧培训、营业与软件产品技巧培训、办事规范培训、工程安装练习、设备爱护练习
(5)义务部分：全球技巧办事部
3、二营培训
(1)培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员
(2)培训目标：培养适应市场须要、具有全然营销常识和必备专业技能的市场营销一耳目员。
(3)培训时长：1.5个月
(4)培训内容：营销差不多理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单练习培训、投标练习培训。
(5)义务部分：国内营销培训二营
4、三营培训
(1)培训对象：所有的研发新职员
(2)培训目标：经由过程对研发新职员行动规范、信息安稳、软硬件开创流程三个环节的严格培训与锤炼，削减、清除研发人员做人和干事的稚嫩，熟悉研发流程和规范，培养合格的研发工程师。
(3)培训时长：3天
(4)培训内容：研发人员行动规范、信息安稳、软件开创流程、硬件开创流程、研发IT 技能、设备治理技能和PDM技能、研发营业培训。
(4)聚焦在连续的绩效改进上，在部分/团队中营造高绩效的文化氛围。
二、华为公司对绩效治理的要求
绩效考察是容身于职员实际工作的考察，强调职员的工作表示与工作要求相一致，而不只是基于其在本部分的工作时刻进行评判。
绩效考察必须天然地融入部分日常治理工作中，才有其存在价值。双向沟通的轨制化、规范化，是考察融入日常治理的差不多。
赞助部属晋升才能，与完成治理义务同样差不多上治理者义不容辞的义务。
治理者要以日常治理中的不雅察、记录为差不多，留意定量与定性相结合，强调以数据和事实措辞，强调职员的工作表示与工作要求相一致。
关于跨部分的职员，工作分为本部分工作和跨部分团队的工作，没有派出的概念。考察期初功能部分应界定绩效评判者，考察前，须充分收罗绩效评判者（如，PDT经理、项目经理）的看法与评判，并依此作为考察依照；作为绩效评判者也应及时供给客不雅的反馈。
三、PBC绩效治理轮回
我们应用PBC来进行绩效治理，是一个轮回来去、赓续改进的过程。那个过程分成四个步调（如图示）：绩效目标、绩效指导、绩效评判、绩效反馈。
（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文缩写，中文说明为小我绩效承诺。P BC是华为公司绩效治理的重要对象，是绩效治理的载体，PBC的应用贯穿全部绩效治理过程的始终。
在PBC绩效目标时期，治理者与职员应就绩效考察目标杀青共鸣，合营制订“小我绩效承诺”，制订的小我绩效承诺应相符SMART原则。
PBC模板：
成果目标承诺（Win）
目标承诺权重衡量标准分数
履行方法承诺（Execute）
目标承诺权重衡量标准分数
团队合作承诺（Team）
目标承诺权重衡量标准分数
设定PBC目标的来源：
1、来源于“部分目标或公司计策目标”，表现出对部分绩效的支撑。
2、来源于职位应负义务。
3、来源于营业流程最终目标，表现出该职位对流程终点的支撑。
4、来源于跨部分团队，表现出该职位对跨部分团队目标的支撑。
（二）、PBC绩效指导
PBC绩效指导时期是治理者指导职员合营杀青目标/筹划的过程，也是治理者收集及记录职员行动/成果的关键事宜或数据的过程。治理者应重视在部分内建立健全“双向沟通”轨制（包含周/月例会轨制、周/月总结轨制、报告请示/述职轨制、关键事宜记录、周工作记录
轨制等），实施绩效跟踪、依照实际工作情形对目标进行须要的调剂、指导职员、合营解决问题。
（三）、PBC绩效评判
在PBC绩效评判时期，治理者综合记录和收集到的考察信息，对比职员的PBC小我绩效承诺，依照公司的“绩效等级标准定义”和比例要求，给出考察成果并做出客不雅的评判。
绩效等级标准定义
定义摘要
杰出实际绩效经常明显超出预期筹划/目标或岗亭职责/分工要求，在筹划/目标或岗亭职责/分工要求所涉及的各个方面都取得专门杰出的成就。
优胜实际绩效达到或部分跨过预期筹划/目标或岗亭职责/分工要求，在筹划/目标或岗亭职责/分工要求所涉及的重要方面取得专门杰出的成就。
正常实际绩效全然达到预期筹划/目标或岗亭职责/分工要求，无明显的掉误。
需改进实际绩效未达到预期筹划/目标或岗亭职责/分工要求，在专门多方面或重要方面存在着明显的不足或掉误。
关于重要精力投入到跨部分项目工作中的人员，功能部分在进行季/年度考察时，原则上采取项目组的评判成果；如有不合看法，须与项目组充分沟通，杀青一致。
在华为公司，治理者、绩效评判者和职员合营承担考察义务。
原则上，
1、职员地点部分的直截了当主管为考察义务者，综合各绩效评判者供给的看法和依照，对比被考察者的小我绩效承诺，做出客不雅的评判。考察义务者对职员考察成果的公平、合理性负责。
2、项目组是职员的绩效评判者，依照职员小我绩效承诺的杀青情形，做出客不雅的评判并供给客不雅事实依照。绩效评判者对绩效评判的公平、公平性和事实依照的真实性负责。
3、直截了当主管的上级主管为考察复核者，对考察成果负有监督、指导的义务。考察复核者不得擅自更换职员的考察成果。若对考察义务者的评判有疑义，应同考察义务者沟通调和剂决。
（四）绩效反馈
评判成果经考察复核者赞成后，经由充分预备，直截了当主管作为考察义务者必须就考察成果向职员进行正式的面对面的反馈沟通，内容包含确信成就、指出不足及改进方法，合
营确信下一时期的小我绩效目标。关于考察成果为“需改进”（D）者，还需专门制订限日改进筹划。
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四、中基层职员季度考察操作法度榜样
操作流程图：
第七章人员鼓舞渠道
企业中人员的鼓舞方法有专门多，人力资本治理中的专门多方法的目标差不多上为鼓舞职员更有效地工作，使职员的价值最大年夜化，从而杀青企业增值目标。在人力资本治理中绩效治理与任职资格治理均是企业对职员鼓舞的方法，我们前面已做专门讲解。在此，公司有文件可依照的职员鼓舞方法主假如荣誉奖方法.
我们将通干预干与答的方法把有关问题说明给大年夜家，看我们的问题是否确实是您的问题，我们的说明是否解开了您的疑问：
问：我们公司的荣誉奖有哪些？
答：包含小我荣誉奖、小我金牌奖、集体荣誉奖、集体金牌奖
问：小我奖若何进行嘉奖？
答：一样情形下，小我奖不采取发放奖金的嘉奖情势。重要采取揭橥证书及具有纪念意义的奖品的方法赐与嘉奖。关于职员在日常工作中的大好人功德，采取发放荣誉奖券的方法进行嘉奖。具体拜见《荣誉奖券治理方法》。金牌奖评选一年一次，每年四时度初各部开端启动宣传及评选工作。金牌奖颁放荣誉证书及金质奖牌一枚，分为一、二、三等奖。金牌嘉奖属公司小我嘉奖中最高等其余嘉奖。
问：集体奖是若何进行嘉奖的？
答：集体奖发放集体奖证书及奖金，奖金分为一、二、三等奖，一等奖奖金为1000元人平易近币；二等奖奖金为800元人平易近币；三等奖奖金为500元人平易近币。
金牌团队评选一年一次，每年四时度初各部开端启动宣传及评选工作。金牌团队属集体嘉奖中最高等别荣誉嘉奖，揭橥证书、奖品及奖金：具体为金牌团队奖杯（锦旗）一个；团队成员每人一份嘉奖证书，具有纪念意义的金箔画一幅；每个金牌团队嘉奖奖金2000元人平易近币。
问：可弗成认为对本部分工作有供献的其他部分职员评荣誉奖？
答：鼓舞跨部分申报荣誉奖。申报流程采取以下情势，由职员（团队）介入协作部分为其申报荣誉嘉奖，审批经由过程后，协作部分需将该职员（团队）获奖信息周知其地点一级
部分荣誉义务人。由协作部分为获奖职员揭橥奖品及证书。
问：荣誉奖审批的过程若何？
答：各部在本年度内设立的奖项，经部分评论辩论确信，荣誉部审核经由过程后，以部分文件情势发放。
各部分可依照各自的实际情形制订具体的荣誉奖实施筹划，各营业部分即可据此实施评定。
第八章人员处罚渠道
一、违纪行动与规律处罚
在我们的治理过程中，可能会碰着有人违纪、有人离职，在面对这些情形时，我们将若何处理？
1、华为公司职员假如违纪了，有没有响应的处罚参考文件？
有。华为司发〔1999〕243号文件"华为公司规律处罚治理试行规定"。
2、什么是违纪行动？
凡是违犯了公司及部分制订的有效的规章轨制或治理规定的行动，都叫违纪行动。
3、华为公司的规律处罚有几种？
华为公司的规律处罚有八种：传递批驳、警告、严峻警告、罚款、降薪、降级、下岗、辞退。
4、华为公司的规律处罚分为几个级别？
华为公司规律处罚按违纪程度响应地分为四个级别：
三级处罚：是最轻的一种规律处罚，包含传递批驳、警告和300元以下（含300元）罚款；
二级处罚：包含300元以上罚款、严峻警告；
一级处罚：较重的一种处罚，包含降薪、降级、下岗三种处罚；
专门处罚：专指辞退；
在对违纪职员依违纪情节轻重赐与某个级其余规律处罚时，可视具体情形同时赐与较略微的处罚，如受降薪处罚的（一级处罚），同时受到警告处罚（三级处罚）。
二、治理者在规律处罚操作中的职责
5、部分主管能够直截了当审批对职员的规律处罚吗？
弗成以。各级规律处罚（除辞退外）的审批权限如下：
二、三级处罚的审批权限属于一级部分干部部（处）。
一级处罚的审批权限属于一级部分首长办公会议。
6、部分主管在规律处罚操作中能够做些什么？
过掉人的违纪行动由过掉人的主管提出或其他人员以投诉方法提出。由主管提出的，主管要填写《职员违纪处罚建议及评审申报单》（以下简称《申报单》）；由投诉人提出的，干部部或干部处要依照投诉书填写《申报单》。
干部部（或干部处）在接到《申报单》后，进行须要的查询拜望，明白得所反应情形的真实性及真实程度，假如确认违纪行动不克不及成立，则与提出建议的主管或投诉人员进行沟通，流程停止。假如确认过掉人的违纪行动成立，视违纪情节的轻重提出处理看法。
关于违纪的定级及审批，就交给干部部（处）处理吧。
处罚生效后，干部部（处）及时通知过掉人的主管，过掉人的主管及时将处罚情形通知过掉人。
被处罚人对规律处罚不服的，可茂发誉部提出申述。荣誉部接到申述后，应急速进行查询拜望明白得，假如确认处罚是公平合理的，流程停止；假如确认处罚欠妥，则与相干部分协商解决。
7、规律处罚的操作有没有时刻限制？
1）、规律处罚从提出到生效或被否决不跨过十个工作日。
2）、有关人员将规律处罚通知过掉人，过掉人对处罚不服的，可在自接到处罚通知的两天内向人力资本部荣誉部提出申述。申述的处理应不跨过三个工作日。
第九章考勤与人事治理
一、考勤治理
1、考勤治理工作的重要性
有较多部分主管会认为考勤治理工作是一个简单的事务性工作，由部分考勤员处理就行了，本身不太存眷。实际不然，考勤工作在部分的治理中有必定的重要性，应当引起部分主管的存眷和看重。因为：
严格与规范的考勤治理能够加强职员的组织规律性，有利于部分的治理工作开展和营建优胜的工作情形；
考勤工作是一项重要的人力资本差不多治理工作，考勤数据的精确性为薪酬运算与发放、年休假运算等工作供给了重要依照，同时也作为职员劳动立场考评的依照；
考勤工作与职员好处慎密相干，会引起职员的高度存眷，处理不行，会阻碍职员的情感和知足度，须要卖力对待。
2、治理者考勤单据审批规范
考勤体系操作权限分散治理后，各级治理者成为考勤单据审批法度榜样的最终监控点。经响应级别主管审批经由过程的考勤单据将直截了当作为体系考勤数据的原始依照。为督促治理者公平严肃地履行公司考勤治理轨制，及时有效地行使审批权限，特作如下规定：治理者在行使审批权限时必须以《华为公司考勤治理轨制》为指导，公平严肃地履行考勤治理轨制。如因治理者审批单据不严格而使职员的考勤记录掉真，将视情节轻重赐与义务人三级或二级规律处罚。
治理者应在既定的权限范畴内行使审批权。如发明治理者越权审批的现象，将视情节轻重赐与义务人三级或二级规律处罚。
原则上，有效考勤单据（书面或电子件）达到后，治理者应在2个有效工作日内反馈处理看法（赞成或驳回）。如因出差、培训等缘故而无法审批单据，则应提早授权相干人员代为审批。因治理者审批延滞而导致职员小我的考勤记录专门及经济损掉，将调剂职员的专门考勤记录，并鄙人一发薪月补发职员小我的误扣款，同时对义务人作等额扣款处理，并赐与三级规律处罚。
同一义务人规律处罚每产生3次，记一级规律处罚1次。
3、告假审批权限
通俗职员休假七天以内的（含七天），由公司二级部分主管审批；十五天以内由公司一级部分主管审批；十五天（含十五天）以上三个月以内由公司主管副总裁审批。一级部分主管以上人员告假，不管天数若干，都须经公司主管副总裁或总裁赞成。
如因主管外出，无法在规按刻日内审批签字，可由主管书面授权人签字，或在获得主管本人德律风许可后，交由各大年夜部分考勤员代为处理，过后补齐书面审批签字件并立案。
主管须要卖力进修公司的考勤治理规定，相干文件在“人力资本文件夹”（数据库XZ-H H）、华为人字【1999】15号《考勤操作行动规范》和华为人字[2001]04号《华为公司考勤治理轨制。
二、劳动合同胶葛
《劳动法》中规定企业必须和职员签订劳动合同，劳动合同中明白规定了企业和职员两边的权力和义务，两边都必须严格遵守。
因为劳动合同牵扯到两边的权力和义务，是一项严谨的工作，且具有司法效力，因此一旦产生与职员的劳动合同胶葛，将会有较大年夜的阻碍。故各部分主管在处理本部分职员的关于劳动合同的问询和胶葛时必定要慎重，务必做到：不胡说明、不乱承诺、不乱处理，
而要严格按照公司的法度榜样来处理。
人力资本部人事办事部是公司劳动合同的治理部分和合同胶葛的处理部分，如部分职员有关于劳动合同的问询，请职员向地点干部部或人事办事部咨询，主管最好不要随便说明；当部分职员因解雇、辞退、劝退、告退等缘故产生合同的胶葛时，需报干部部来处理。干部部会派相干人员明白得情形并与该职员沟通。如职员仍不克不及知足，最后需报人事办事部，由人事办事部会同干部部合营处理。
三、突发事宜处理和其他人事乞助渠道
1、突发事宜的定义：
突发事宜主假如围绕着人的事宜，包含职员人身突发重大年夜的病、伤、亡或是重大年夜的刑事司法事宜，家庭恶性胶葛等。它具有突然性、专门性及重大年夜性。
2、突发事宜的处理方法：
a、通知公司应急分队处理，同时知会干部部；
b、通知公司荣誉部处理，同时知会干部部；
c、切忌不及时处理、捂盖子。
3、其他人事乞助渠道
公司差不多搭建了比较完美的人力资本治理平台和人事乞助平台，相干信息、接口人等都能查询到，能够使职员或部分大年夜部分与人事有关的困惑和困难获得解决，是主管治理工作的好副手。如：
1、《人力资本文件夹》数据库XZ-HH
2、《人事解决指南》华为电子通知布告栏
3、《人力资本部投诉受理之窗》华为电子通知布告栏
4、公司应急分队
接洽人：代爱军；工号：04091；接洽德律风：28780001，1360264654
第十章治理者在信息安稳治理中的职责
1、作为治理者，您在信息安稳中的义务是什么？
A.各部分的一把手是本部分信息安稳的第一义务人；
B.负责信息安稳治理规定在本部分的履行和落实；
C.对本部分人员的违规事宜承担引导义务和连带处罚。
2、作为主管，我应当如何治理部分的信息安稳呢？
A.各部分主管起首须要以身作则，带头遵守公司各项信息安稳规定；
B.要在部分的各类场合向部分强调和灌注贯注信息安稳保密意识；
C.在本部分指定专门的人员负责信息安稳工作；
D.在部分内连续赓续的进行信息安稳宣传、检查；
E.对本部分人员的违规行动应严肃对待，不姑息，不袒护。
3、我部分有一名职员违抗了信息安稳规定，作为主管，我应当如何做？
作为主管，应当合营信息安稳部、干部部的查询拜望处理，提出处罚建议。对犯缺点的职员进行积极的赞助和教诲，督促其加强响应安稳规范的进修，进步其安稳意识，以幸免其反复犯缺点。
4、作为主管，我也是该部分信息的所有人。信息所有人对信息资产负有哪些义务呢？
信息所有人的职责有：
A.进行信息分类；
B.进行密级划分；
C.依照密级划分明白操纵方法；
D.对所拥有的信息或信息体系进行授权；
E.决定信息应用时的相干准许营业原则。
5、作为信息资产所有人，我应依照哪些身分划分信息资产密级？
重要应依照公司保密相干规定、信息价值、泄密后可能的阻碍、信息的发放范畴等对信息的密级进行划分。
6、信息所有人对信息进行授权的原则是什么？
应依照工作相干性原则、最小授权原则进行授权，确保只授权给那些工作必须的职员。
7、各级主管应负责本部分哪些与信息安稳相干的活动？
各级主管应负责本部分所有与信息安稳相干的活动。具体有：确信各个资产、各个体系的治理员，使该治理员对该资产、体系的安稳负责；在本部分内对职员进行培训、教诲和宣传，使本部分每个职员都遵守公司的信息安稳策略、标准和治理规定，申报信息安稳隐患、马脚或变乱，建立主动爱护公司信息资产的意识。
华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责
1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为的人力管理战略管理
华为的人力管理战略管理 华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其成功的一个关键因素是其优秀的人力管理战略。华为的人力管理战略是指在组织内部有效地管理和开发人力资源，以实现公司的长期发展目标。 华为注重人才引进和选拔。华为通过全球招聘以及校园招聘等方式积极引进各类人才。在选拔阶段，华为采用综合评估的方法，通过笔试、面试、案例分析等环节全面考察应聘者的能力和素质。华为注重培养高素质的人才，并且提供广阔的发展空间，使员工能够充分发挥自己的潜力。 华为注重员工的培训和发展。华为提供多样化的培训机会，包括内部培训、外部培训、国内培训和国际培训等。华为还建立了完善的职业发展体系，为员工提供了广阔的职业发展路径。华为鼓励员工自主学习和不断进修，为员工提供了良好的学习环境和资源，帮助他们不断提升自己的技能和知识。 第三，华为注重激励和激励机制的建立。华为通过薪酬激励、绩效考核、股权激励等方式激励员工，使员工能够充分发挥自己的潜力和创造力。华为还注重对员工的职业发展和成长给予关注和支持，为员工提供广阔的晋升空间和机会。华为建立了一套完善的晋升机制，通过公平公正的评估，鼓励员工不断进取，实现个人的职业目标。
华为注重员工的福利和关怀。华为为员工提供完善的福利待遇，包括各类社会保险、住房补贴、节日福利等，提供良好的工作环境和福利保障。华为还注重员工的身心健康，建立了健康管理体系，为员工提供医疗保健、员工关怀等服务，关心员工的身心健康。 华为注重员工的参与和沟通。华为鼓励员工参与公司的决策和管理，通过各种形式的沟通和交流，使员工能够充分了解公司的发展战略和目标，增强员工的归属感和凝聚力。华为还注重员工间的协作和团队精神，通过团队建设和活动等方式，促进员工之间的合作和交流。 华为的人力管理战略是多方面的，包括人才引进和选拔、员工培训和发展、激励和激励机制、员工福利和关怀以及员工参与和沟通等方面。华为通过科学的人力管理战略，有效地管理和开发人力资源，为公司的长期发展提供了有力的支持，也为员工的职业发展和成长创造了良好的条件。华为的人力管理战略值得其他企业借鉴和学习，以提升自身的竞争力和可持续发展能力。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源 管理体系
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 二、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。经过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，经过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，经过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，经过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 第二章管理者的人力资源管理职责
华为的人力资源管理
华为的人力资源管理 一、华为简介 二、目录 (一）招聘之道 （二)薪酬制度 （三）知识型员工管理 （四)激励体系 （五)独特的企业员工文化 三、华为人力资源管理存在的问题 四、华为人力资源管理存在问题的原因分析 一、华为的简介 1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥有6名员工、20000元注册资金。 2013年华为实现销售收入2390亿元人民币（约395亿美元）,同比增长8.5%，净利润为210亿元人民币（约34.7亿美元），同比增长34.4%。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商. 企业员工是企业最宝贵的财富 带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之道…… 二、目录 （一）招聘之道：华为招聘七大原则 1:最合适的，就是最好的； 2：强调“双向选择”； 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；
4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责； 5：用人部门要现身考场； 6：设计科学合理的应聘登记表； 7:招聘充足的人才信息储备 案例：华为万人集体资源辞职 1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业” 2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑, 300多名干部主动申请降薪。 2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。 沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号,或许即将成为历史. 华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职"，再“竞业上岗"），再与公司签订1—3年的劳动合同；废除现行的工号制度,所有工号重新排序.而这正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意"。而采访华为员工时,他们大都表示对方案表示理解,同时薪金的确有所增加。 （二)薪酬制度 1、高工资是第一推动力华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业,人才无疑是企业今后继续前进的原动力。 2、动态分配机制动态分配机制是指包括资本拥有者在内，其既得利益不是一成不变的，唯有不断努力才能保持和扩大既得利益,从而有效地克服了员工的惰性。 3、独具特色的全员持股制度 4、高奖金制度 5、体贴的福利待遇 （三)激励体系 1、实现正激励和负激励体系的有效结合 正激励:基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等. 华为的正激励表现
华为人力资源流程体系
华为人力资源流程体系 一、引言 人力资源（Human Resource，HR）是指组织内负责管理、开发和控制人力资源的部门或工作人员。华为作为一家国际知名的科技公司，其人力资源流程体系起着至关重要的作用。本文将从招聘、培训、绩效评估和福利等方面介绍华为的人力资源流程体系。 二、招聘流程 1. 需求分析与岗位描述：华为根据组织的发展需求和岗位的职责要求，进行需求分析，并制定相应的岗位描述。 2. 招聘渠道选择：华为通过内部推荐、校园招聘、社会招聘等多种渠道招聘人才。 3. 简历筛选与面试：华为人力资源部门对收到的简历进行筛选，筛选出符合要求的人选，并安排面试环节。 4. 面试与评估：面试官对应聘者进行面试，通过多种方法评估应聘者的综合素质和岗位匹配度。 5. 终面与录用：终面确定最终录用人选，并进行薪资、福利等方面的谈判。 三、培训流程 1. 岗位培训：新员工入职后，华为会针对员工所在的岗位进行专业和技术培训，提高员工在工作岗位上的能力。
2. 管理培训：华为注重培养员工的管理技能，通过内外部的培训课程，提升员工在管理方面的能力。 3. 职业发展培训：华为提供一系列的职业发展培训，包括领导力培养、创新思维培养等，帮助员工在职业生涯中不断成长和发展。 四、绩效评估流程 1. 绩效目标设定：每一年初，华为会对员工进行绩效目标的设定， 明确员工在岗位上的任务和责任。 2. 绩效考核：在每年的特定时间，华为会进行绩效考核，包括员工 和直属上司的互评和自评。 3. 绩效评估与排名：人力资源部门对员工的绩效评估结果进行整理 和分析，并根据绩效排名进行奖励和晋升的决策。 五、福利制度 1. 薪资福利：华为提供具有竞争力的薪资福利，包括基本工资、绩 效奖金、股票期权等，激励员工的工作动力。 2. 健康保障：华为为员工提供综合的健康保障计划，包括医疗保险、意外伤害保险等，保障员工的身体健康。 3. 职业发展机会：华为提供广阔的职业发展机会，员工可以参与各 种培训和项目，提升个人能力并实现职业目标。 六、总结
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理 一、人才招聘 华为一直以来非常重视人才的招聘工作。华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有 专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。华为注重挖掘人才，并 且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的 人才，注重能与企业真正契合的员工。 华为还非常注重员工的多元化发展。华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业 规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。通过这样的方式， 华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。 二、员工培训 华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。华为注重将员工培养 成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。华为会为员工提供各种形式的培训，包 括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。 华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可 以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。这样的培训机制可以使员工在 工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。 华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得 员工能够更好地发展和成长。 三、员工激励 在员工激励方面，华为也有着独到的经验。华为非常注重对员工的激励和奖励，通过 给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。华为还有着丰富的员工福利待遇和晋 升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。 华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间 的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和 团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。 四、员工关系 华为非常注重员工之间的关系和团队合作。华为提倡“以人为本”的理念，注重员工 之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。华为还注重帮助员工解决工作和生活中的问题，使得员工能够更好地平衡工作和生活。
华为的人力资源管理
华为的人力资源管理 随着科技的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中扮演着举足轻重的角色。作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，华为一直致力于高效地管理和发展其人力资源。本文将深入探讨华为的人力资源管理策略，以及如何通过这些策略实现员工的个人和组织发展。 1. 人力资源招聘和选拔 华为始终将人才视为最宝贵的资源，因此在人力资源的招聘和选拔过程中非常重视。首先，华为通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才，如校园招聘、社会招聘和内部晋升。其次，借助先进的招聘和选拔工具，华为确保选拔到最适合岗位的候选人。同时，华为注重多元化招聘，鼓励和欢迎来自不同背景和文化的人才加入，这不仅使团队更加多元化，还提供了不同思维和创新的机会。 2. 培训和发展 华为坚信培训和发展是员工持续成长和提升的关键。公司为员工提供广泛的培训和发展计划，包括岗位培训、技能培训和领导力发展。此外，华为积极鼓励员工参与各种内部和外部培训机会，并提供全球化的培训机构和平台，以确保员工在不同国家和地区都能获得相同的培训机会。通过这种培训和发展的方式，华为为员工提供了不断学习和成长的环境，提高了员工的工作效率和绩效。 3. 奖励和激励
华为深知奖励和激励对于激发员工的工作动力和积极性至关重要。因此，华为实行了一系列的激励机制，如薪酬激励、绩效奖金和股权激励。华为的薪酬激励制度既注重基本工资的合理设置，又关注绩效工资的激励机制，通过绩效评估和绩效奖金的设立，激发员工的创新和工作热情。此外，华为还实行了股权激励计划，将公司的发展和员工的价值紧密相连，激励员工为企业的长远发展贡献力量。 4. 领导力和文化 华为鼓励和培养领导者与团队成员之间的良好互动和合作。华为注重培养具有创新精神和团队精神的领导者，在培养员工专业技能的同时，也注重培养员工的领导能力。华为还强调奉行开放、合作和共享的企业文化，鼓励员工积极参与企业决策和问题解决，并提供了一个自由、开放和充满活力的工作环境。 5. 员工关怀和福利 华为非常重视员工的生活质量和福利待遇。公司为员工提供全面的福利计划，包括健康保险、养老金、培训补贴和员工旅游等。此外，华为还注重员工的工作生活平衡，通过弹性工作制、假期制度和员工关怀活动等措施，为员工创造一个良好的工作氛围和生活条件。 总之，华为的人力资源管理策略涵盖了招聘选拔、培训发展、奖励激励、领导力和文化以及员工关怀和福利等方面。通过这些策略，华为实现了员工的个人和组织发展，提高了员工的工作效率和绩效，为华为的长期发展奠定了坚实的基础。华为在人力资源管理方面的成功经验，为其他企业提供了宝贵的借鉴和启示。
华为的人力资源管理有何特点？
华为的人力资源管理有何特点？ 一、招聘和选拔 华为在人才招聘方面有独特的管理特点。首先，华为注重挖掘潜力， 并相信每个人都能发挥出色。他们并不仅仅关注求职者的学历和经验，更加注重个人的潜力和能力。其次，华为注重选拔适合企业文化的人才。他们注重找到与企业价值观相符的人，这样才能更好地融入团队，并共同为企业发展做出贡献。 二、培训和发展 华为在培训和发展方面也有独特的管理特点。首先，华为注重员工的 全面培养。他们提供多种培训机会，包括技术、管理和领导力培训等，使员工能够逐步成长，并为企业的发展做出贡献。其次，华为注重终 身学习的理念。他们鼓励员工主动学习和自我提升，提供了丰富的学 习资源和平台，使员工能够不断精进自己的知识和技能。 三、激励和奖励 华为在激励和奖励方面也有独特的管理特点。首先，华为注重绩效考 核和激励机制。他们设立了明确的绩效考核指标和评价体系，根据员 工的表现给予相应的奖励和晋升机会。其次，华为注重公平与公正。 他们强调公平性，保证了员工间的公正竞争环境，使员工能够得到公
平的评价和奖励。 四、沟通和交流 华为在沟通和交流方面也有独特的管理特点。首先，华为注重团队合 作和协同工作。他们鼓励员工之间的沟通和合作，通过团队合作来实 现共同的目标。其次，华为注重沟通渠道的畅通。他们建立了多种沟 通渠道，包括内部论坛、企业社交平台等，使员工能够随时随地进行 信息的交流和共享。 五、关爱和福利 华为在关爱和福利方面也有独特的管理特点。首先，华为注重员工的 身心健康。他们提供多种关爱措施，包括健康体检、员工福利、心理 咨询等，关心员工的身心健康。其次，华为注重员工的家庭生活。他 们提供了丰富的员工家庭活动和支持，使员工能够保持家庭的和睦与 幸福。 综上所述，华为的人力资源管理具有独特的特点。他们注重挖掘和发 展人才，通过培训和发展使员工能够不断成长，通过激励和奖励激发 员工的积极性，通过沟通和交流促进团队合作，通过关爱和福利保障 员工的身心健康和幸福。这些特点使华为得以吸引和留住优秀的人才，促进了企业的可持续发展。
华为的企业文化和人力资源管理
华为的企业文化和人力资源管理 《华为：企业文化与人力资源管理》 华为作为一家具有全球影响力的中国科技企业，以其独特的企业文化和高效的人力资源管理而闻名于世。华为的企业文化深入人心，成为该公司成功发展和持续创新的重要推动力。同时，华为的人力资源管理也是该公司成为全球领先科技企业的关键因素之一。 华为的企业文化可以概括为“敢为人先，不断进取”。这种文化注重创新、追求卓越和鼓励员工 自由表达。华为鼓励员工敢于挑战常规和传统观念，提倡勇于创新和探索的精神。这种开放的文化氛围激发了员工的潜力和创造力，使得华为不断推出领先的科技产品和解决方案。 另外，华为注重培养企业的核心价值观。这些价值观包括持之以恒、客户至上、团结协作、担当成功、合作共赢等。所有员工被要求遵循这些价值观，并用于日常工作中。华为通过在员工中树立这些共同价值观的重要性，构建起团结和和谐的工作环境。 在人力资源管理方面，华为实行了一系列独特的制度和机制，以提供员工以及企业发展的支持和保障。首先，华为注重人才选拔和培养。公司设立了全球的招聘网络和培训中心，通过严格的选拔和培养体系，确保雇员的专业素养和技能水平。其次，华为提供广阔的晋升和发展机会。员工有机会参与到各种挑战性的项目中，通过实际操作和解决问题，提升自己的能力和素质。此外，华为重视员工的潜能开发和创新思维能力的培养，鼓励员工在工作中发挥创造力和独立思考能力。 此外，华为还秉持公正和透明的激励机制。公司以绩效为导向，通过多种激励方式来激发员工的积极性和工作动力。华为的薪酬体系以绩效为基础，使每个员工能够根据自己的工作实际表现获得相应的回报。此外，华为还提供丰厚的福利待遇，包括健康保险、养老金计划和股权激励等，以吸引优秀的人才并提供良好的员工福利。 华为的企业文化和人力资源管理的成功，使得其公司在全球范围内获得了巨大的竞争优势。华为通过建立并保持良好的企业文化，激发了员工的创新潜力和团队合作能力。同时，华为的人力资源管理机制提供了有力的支持和保障，使得员工能够全力以赴地为公司发展做出贡献。这些因素使得华为成为了一家具有国际竞争力的科技企业，不断推动整个行业的发展。
华为人力资源管理的特点
华为人力资源管理的特点 一、引言 华为作为中国最具有国际影响力的企业之一，其成功离不开人才的支持。而作为一个高科技企业，华为的人力资源管理也必须要与时俱进，适应市场变化和员工需求。本文将从华为人力资源管理的特点入手， 探讨其成功的原因。 二、注重员工培养与发展 1. 培训机制 华为建立了完善的培训机制，包括新员工培训、岗位培训、管理培训 等多个层次。新员工入职后会接受1-2年的系统性培训，以帮助他们 更好地适应公司文化和工作环境。 2. 发展机会 华为注重员工发展，提供多样化的职业发展通道和晋升机会。在岗位 晋升方面，华为实行“能者上、平者让、庸者下”的原则，鼓励优秀 员工向更高职位发展。 3. 激励机制 华为实行绩效考核和激励机制，在保证员工收入合理增长的同时，也 激励他们积极进取。 三、注重团队协作与文化建设
1. 团队协作 华为强调团队协作，注重员工之间的相互合作和沟通。每个项目组都由多个部门的员工组成，不同部门之间要进行充分的沟通和协作，以确保项目进度和质量。 2. 公司文化 华为拥有独特的企业文化，强调“以客户为中心”，并倡导“拼搏、奋斗、创新、共赢”的精神。公司领导层也通过各种方式传递这种文化理念，使其深入人心。 四、注重员工福利与关怀 1. 福利待遇 华为提供具有竞争力的薪酬待遇和福利保障，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。此外，公司还设立了多项奖励机制，如年度优秀员工奖等。 2. 健康关怀 华为注重员工健康管理，在公司内设有健康检查中心和医务室，并定期组织员工体检。此外，公司还提供健身房等多项活动，鼓励员工关注自己的身体健康。 五、注重创新与变革 1. 创新精神 华为强调创新精神，鼓励员工提出创新想法并实践。公司设立了创新奖励机制，鼓励员工在技术和管理方面的创新。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理(de)组织体系与运作方式 一、人力资源管理委员会(de)职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）(de)职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持；同时对人力资源领域(de)战略问题向EMT 提供建议,以支撑公司(de)增长和公司(de)战略. 2、人力资源管理委员会(de)成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加. 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会(de)运作： 会议频度：每季度一次,可根据需要召开特别会议 二、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略(de)需要,提出相应(de)人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务(de)管理.通过对人力资源体系与机制(de)完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标(de)达成. 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系(de)高效和有效运作,促进公司业务顺利开展. 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源(de)有效支持. 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效(de)绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展. 5.建立、完善并推行有利于员工成长(de)职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力(de)提升和人岗匹配.
人力资源管理规定华为
人力资源管理规定华为 How long is forever? Who can tell me
人力资源管理制度 一、总则 第一条规范公司的人事管理;特制订本规定.. 第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外;皆按本规定办理.. 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员.. 第四条本公司职员;均应遵守本规则各项规定.. 二、聘用 第一条本公司所需员工;一律公开条件;向社会招聘.. 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则;但特殊需要时不在此限.. 第三条新员工的聘用;根据业务需要;由主管人事部门统筹计划;呈报核准.. 第四条本公司各级员工必须具备以下资格;才能聘用： 一副总经理以上职位;必须具备大学本科以上学历;熟悉业务;具有5年以上实际工作经验;年龄在35岁以上；
二部门经理;必须具备大专以上学历;熟悉业务;具有2年以上实际工作经验;年龄在25岁以上； 三一般职员;高中以上学历;其条件符合职务要求.. 第五条本公司特勤人员司机、保安、打字员;必须具备下列资格;经考试合格;才能聘用： 一司机：有汽车驾驶执照;并具有两年以上实际工作经验； 二保安：身高1.72cm以上;有安全保安知识和实际工作经验； 三打字员：擅长中英文打字;有实际工作经验.. 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月;期满合格者方予录用为正式员工.. 第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者;可随时停止使用.. 第三条员工录用前应办理报到手续;并按规定时间上班.. 一填写个人履历表； 二交登记照片五张； 三交身份证复印件一份； 四交验学历证..
新版华为技术有限公司管理系统人力资源管理系统体系
适用文档 华为技术有限公司 人力资源管理系统 第一章公司人力资源管理的组织系统与运作方式 一、公司人力资源管理的组织系统图 华为公司人力资源管理系统（略） 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监察公司级人力资源决议与活动，为业务发展供应支持； 同时对人力资源领域的战略问题向EMT供应建议，以支撑公司的增加和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主 管；依据详细议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可依据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.依据公司整体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织拟订全世界人力资源政策，并实现对公司全世界人力资源业务的管理。经过对人力资源体系与体制的完美与实行，为公司业务正常运作及发展供应人力资源支持，促使公司商业目标的达成。
2.依据公司政策导向，成立和完美公司人力资源管理体制，经过人力资源管 理系统的高效和有效运作，促使公司业务顺利展开。 3.依据公司业务发展战略，组织拟订中长久人力资源发展规划及政策并实行，保证公司中长久业务发展获取人力资源的有效支持。 4.依据公司业务发展状况，经过拟订有效的绩效管理和激励政策并组织实行， 提高公司整体竞争力，促使公司可连续发展。 5.成立、完美并实行有益于职工成长的职业发展体制，经过培训、培育和任职资格管理，促使职工能力的提高和人岗般配。 6.依据行业特色、公司的战略及公司职工整体特征，创建踊跃向上的工作气氛，建设优异的公司文化，促使职工与公司关系的和睦和发展。 7.依据公司价值导向，制定薪酬福利政策并实行，提出合理的薪酬构造和新 酬标准，对职工进行实时、有效的激励，连续吸引、保存优异人材和重点职工。 8.鉴于公司全世界化战略，参照国际老例，联合业务需求，成立并优化国 外人力资源管理系统，制定相应政策，以促使国际业务的拓展。 9.依据公司对人力资源系统的要求，成立公司人力资源组织架构、人员系统 和干部后备队伍及运作体制，促令人力资源系统的成长知足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人 力资源部制定后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的一致框架内，把各 项政策、制度转变成与本部门业务特色密切联合的，拥有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制定公司的《中基层职工绩效考查方法》后，各干部部（处） 在此方法的范围内，联合研发、市场、生产、技术增援、财经等不一样业务的特色，将其细化为可操作性的各部门绩效核查规范。各干部部（处）细化后的政策、制 度须报人力资源部审批和存案，在人力资源部的监控和指导下实行。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的详细掌管者。在这些生产 力因素中，人是最踊跃、最活跃、也最拥有创建性的因素。财、物、信息等资源
企业人力资源管理会计体系设计——以华为公司运用为例
企业人力资源管理会计体系设计——以华为公司运用为 例 随着企业竞争日趋激烈，人力资源管理在企业进步中的重要性愈发凸显。在这样的背景下，人力资源管理会计体系的设计成为管理者们亟待解决的课题。华为公司以其卓越的人力资源管理实践而备受瞩目，其在人力资源管理会计体系的设计方面也有独到之处。 一、人力资本投资的会计体系设计 华为公司充分熟识到人力资本是企业最为重要的资源，因此，在人力资本投资的会计体系设计中，接受了特定的指标来衡量人力资源对企业价值的贡献。 起首，华为公司对每个员工进行成本核算，包括薪资、福利、培训等费用，并形成个人员工成本清单。通过对员工成本的详尽核算，华为能够清晰地了解每个员工的用工成本，有助于控制企业人力资源管理的支出。 其次，华为公司还制定了一套人力资本投资回报率指标，用于评估每个员工对企业创设的价值。这些指标包括员工绩效的提升、客户满足度的提升、产品质量的提升等，通过定期统计并分析这些指标的变化，华为能够依据员工的投入和产出来评估员工对企业价值的贡献。 二、招募与选拔的会计体系设计 人力资源招募与选拔是企业人力资源管理的重要环节，华为公司在这一方面的会计体系设计主要体此刻成本和效益两个方面。 起首，华为公司会计体系中对招募成本进行核算。包括招募广告费用、面试人员差旅费用、招募费用等，通过核算这些
招募成本，华为能够评估不同的招募渠道的效果，并优化招募成本的支出。 其次，在选拔时，华为接受多种测评工具进行综合评估，包括笔试、面试、岗位模拟演练等，对不同岗位的人才需求进行量化测评。通过这些测评工具的应用，华为能够评估不同候选人的能力水平及其对企业的价值贡献，为企业选拔出更佳的人才。 三、培训与进步的会计体系设计 华为公司重视人员培训与进步，其在会计体系设计方面主要体此刻培训成本和培训效益的核算。 起首，华为公司会核算各类培训的成本，包括培训师资费用、培训材料费用、培训设施费用等。通过对培训成本的核算，华为能够评估不同培训项目标投入，有助于制定合理的培训预算。 其次，华为公司通过制定培训效益评估模型，对培训的效果进行评估。这些评估模型主要包括员工能力提升、员工绩效改善、员工流失率降低等指标。通过定期评估培训效益，华为能够了解培训对企业绩效的影响，并对培训规划进行持续优化。 综上所述，华为公司在人力资源管理会计体系设计方面具有独到之处。通过对人力资本投资、招募选拔和培训进步的会计体系进行设计和实施，华为公司能够更好地衡量人力资源对企业的价值贡献，提升企业的竞争力和可持续进步能力。其他企业可借鉴华为的做法，依据自身状况进行创新，实现有效的人力资源管理 华为公司在人力资源管理会计体系设计方面表现出独到之处。通过对人力资本投资、招募选拔和培训进步的会计体系进
华为公司人力资源管
华为公司人力资源管 华为公司是一家全球知名的高科技企业，在电信设备和手机等领域都有着卓越的表现。作为一家领先的公司，华为一直注重人力资源的管理，通过一套完整的人力资源机制来打造公司的核心竞争力。 一、人力资源管理理念 华为公司的人力资源管理理念是“让优秀人才成就自己，成就华为”。这一理念强调公司以人为本，注重人才的发掘、培养和管理，以实现与员工共同成长、共同发展的目标。 二、招聘体系 华为公司采取多元化的招聘方式，根据职位特点和要求，进行有针对性的招聘。招聘时首先对岗位进行分析，对职位要求进行梳理和明确，采取多种媒介渠道进行招聘，包括自主招聘、校园招聘、猎头招聘、内部员工推荐等方式。 三、员工培训与发展 华为公司注重员工的发展与提升，为员工提供各种培训和晋升机会，帮助员工实现个人目标，提升工作效率和企业竞争力。公司制定了完善的培训计划和岗位分类培训体系，为员工提供技能培训、管理能力提升、企业文化和价值观培训等，提高员工专业能力和素质。 四、员工激励机制
华为公司实行基本工资+绩效工资的工资制度，通过绩效 评估来体现员工业绩和贡献，并给予适当的激励措施。公司还实行优秀员工晋升、薪资增加、职务调整等制度，为员工提供足够的晋升和成长空间。 五、员工关系管理 华为公司注重员工关系的管理，建立良好的企业文化和工作氛围，促进员工之间的合作和团队精神。公司制定了各种文化活动和福利制度，如员工俱乐部、生日会、员工奖励、年终奖等，为员工提供良好的工作和生活环境，提高员工的归属感和忠诚度。 六、员工离职管理 华为公司注重员工关系的管理，但是也会出现员工离职的情况。为此，公司制定了完善的员工离职管理制度，吸引员工留在公司，同时也允许员工自主离职。离职员工可以享受一系列福利和服务，如人事档案办理、社保离职退款、离职证明等，为员工对公司的离职提供充分的支持和帮助。 综上所述，华为公司人力资源管理是一个完整、系统、有效的管理机制，可为员工提供完善的培训和晋升机会，提供丰厚的激励和福利，打造良好的员工关系和团队氛围，以实现企业和员工共同成长的目标。