激励的基本方法管理学

激励的基本方法管理学

激励是管理学中非常重要的一个概念，可以帮助管理者激发员工的积极性和动力，提高工作绩效。以下是一些常见的激励方法：

1. 奖励制度：建立奖励制度，例如提供表彰员工的奖金、晋升机会或其他非物质奖励，以鼓励员工努力工作。

2. 绩效评估：明确员工的工作目标和绩效标准，并定期进行评估，根据评估结果给予相应的奖励或反馈。

3. 资格提升：提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平，以提高他们的工作能力和职业发展。

4. 参与决策：鼓励员工参与决策过程，给予他们更多的自主权和责任感，增强他们对工作的归属感和责任感。

5. 团队合作奖励：设立团队合作奖励机制，鼓励员工积极参与团队合作，提高团队整体绩效。

6. 提供支持和反馈：及时提供员工所需的支持和反馈，包括培训、指导和建议，帮助他们改进工作表现。

7. 个人发展计划：与员工一起制定个人发展计划，帮助他们设定目标并提供相应的资源和支持，鼓励他们不断学习和成长。

8. 工作环境优化：改善工作环境，提供员工需要的资源和条件，使他们能够更好地完成工作。

以上是一些常见的激励方法，管理者可以根据具体情况选择合适的方法来激励员工，提高团队和组织的绩效。

四种类型的员工激励方法

四种类型的员工激励方法 四种类型的员工激励方法 一、员工激励形式 对员工的有效激励 人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。 真是这样吗? 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断，摩擦丛生。 美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需 求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定 的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合 所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励 手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是 有差别的。因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激 励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励 四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。

4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作 岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。 二、员工激励的重要性 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的 激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。 三、员工激励必须考虑员工需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个 比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还 不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑 员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。激励必须考虑人的 需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正 有效的。 下面我们把不同类型的员工，结合他们的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。 第一种类型的员工： 他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做 最脏、最累、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们 本身没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱 来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、 工厂里的操作工等或者是有经济困难的员工，也可以是走向社会不 久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是 物质激励，如果缺少物质激，不能满足他们最基本的物质需求，给 予他们再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一 群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对 饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没有任何意义。

激励的原则和方法

激励的原则和方法--（二） ：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程度相

当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的

管理学原因中激励的主要方法

管理学原因中激励的主要方法 一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。 二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。 三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。

管理学基础-第十章 激励

第十章激励 第一节激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构 成对人的激励。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。 二、激励的作用 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。 现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。 1.有利于激发和调动员工的积极性 积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。 2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。 3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够

[管理学]管理学基础——激励

[管理学]管理学基础——激励 第八章激励 第一节激励概述 一、激励的含义 (一)激励的定义 心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。 激励具有两大特点:其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。 (二)激励的四大要素 1.需要是激励的起点和基础 2.动机 3.外部刺激 4.行为 二、激励的作用 (一)吸引优秀的人才到企业来 (二)开发员工的潜在能力 (三)留住优秀人才 (四)造就良性的竞争环境 (五)有助于激发和调动员工的积极性 (六)激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来 (七)激励有助于增强企业的凝聚力

三、激励的过程模式 激励的过程模式表现为:在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机;由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为;目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。 第二节激励理论 一、人性假设理论 (一)马克思主义的人性观 马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。 (1)自然属性:人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。 (2)社会属性:人就其本质来说，是一切社会关系的总和。 (3)思维属性:人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。 (二)西方人性假设理论 1.“经济人”假设 “经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。“经济人”假设最初由英国经济学家亚当?斯密提出。 该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。 “经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即: (1)一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。 (2)由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。

管理学-激励

管理学-激励 激励是管理学中非常重要的一个概念，它涉及到如何激发员工的潜力和激情，以达到组织的目标。激励是一种管理手段，通过激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作，从而提升他们的工作效率和工作质量。 激励的目的是让员工感到被重视和认可，给予他们发挥和实现自己才能的机会。在组织中，激励能够增加员工的工作满意度，提升员工的工作动力，激发员工的创造力和创新能力。同时，激励也能够减少员工的不满和不稳定情绪，增强员工的归属感和忠诚度。 激励的方法有很多种，下面将介绍几种常用的激励方法。 首先是经济激励。经济激励是一种常用的激励方法，它以金钱为主要手段，通过给予员工更高的薪水、奖金、福利和绩效奖励等，使员工能够更好地满足自己的物质需求和欲望。经济激励能够激发员工更加努力地工作，争取更好的回报。然而，经济激励也存在一定的局限性，它不能满足员工的全部需求，有时会导致员工对金钱的依赖和贪婪，而忽视了其他非物质的激励。 其次是精神激励。精神激励是一种通过激发员工自我实现欲望和个人认同感，从而提升员工的工作动力和工作质量的激励方法。精神激励可以通过给予员工更多的自主决策权和工作自由度，让员工能够在工作中发挥自己的才能和创造力；通过给予员工表扬和赞美，让员工感到被重视和认可；通过提供良好的

工作环境和团队氛围，让员工感受到工作的乐趣和归属感。精神激励能够激发员工的内在动力，让他们更加投入到工作中，从而提升工作效益和组织绩效。 再次是晋升激励。晋升激励是一种通过给予员工晋升和升职的机会，激励员工不断提升自己的业务水平和管理能力的激励方法。晋升激励能够激发员工拓展自己的职业发展空间和晋升渠道，增强员工对组织的忠诚度和归属感。但是，晋升激励也需要注意公平性和公正性，避免出现任人唯亲和内部秩序的混乱。 最后是培训激励。培训激励是一种通过为员工提供培训和学习的机会，激励员工不断学习和提升自己的能力和技能的激励方法。培训激励可以提升员工的职业能力，增加员工的自信心和职业发展空间，同时也提高员工对组织的忠诚度和归属感。培训激励需要根据员工的实际需要，提供适合的培训课程和机会，激发员工的学习动力和求知欲。 综上所述，激励是管理学中非常重要的一个概念，它能够激发员工的潜力和激情，提升他们的工作效率和工作质量。激励的方法有很多种，经济激励、精神激励、晋升激励和培训激励是其中常用的几种方法。在实际管理中，我们需要根据员工的实际情况和需要，选择合适的激励方法，从而激发员工的工作动力，提升他们的工作效率和工作质量。激励的重要性不言而喻，它对于组织的运营和发展有着深远的影响。一个能够良好激励员工的组织，会更具竞争力，更能够吸引和留住优秀的人才。因此，激励成为了现代管理中必不可少的一环。

有效激励的手段方法和技巧

有效激励的手段方法和技巧 问：激励是一门很高深的管理学问，因为它是直接与人打交道的，同时还得适合外界大的经营环境和特定的企业目标。企业的绩效管理有哪些手段,方法和技巧可以利用？ 答:激励是管理工作的重要组成部分,实施有效激励首先要认识什么是激励，然后才是如何进行有效激励。 一、有效激励的关键是“三位一体" 激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。 众所周知,人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力,也是激励的依据。那么，在实施激励政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢？在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位"，而且要善于“三位一体"；否则这一理论再好,即使用了,方法不到位，效果也恐难奏效. (一）换位 是站在员工或员工的角度,设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳 动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用.站在他的角度想:“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外,一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任

务，而达到职务的晋升,或物质奖励,或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。 (二）定位 是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行(观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导,家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多,有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前,切忌丝毫滞后）。 （三）到位 是指根据员工的岗位奉献,确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等.一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说:在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励,可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位,这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法.这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位.是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时,一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。 二、有效实施激励的手段、方法和技巧

管理者激励员工的原则和方法

管理者鼓励员工的原那么和方法 导语：人才是现代市场经济的一项核心资源，人力资源是企业 的重要内容。而企业员工的鼓励机制作为人力资源管理的最核心内容，直接关系到一个企业的兴衰存亡，对企业来说尤为重要。在我国，企业员工鼓励机制还不健全，存在着诸多的误区，影响着企业 的长远开展。 要鼓励和调发动工的积极性，应首先让员工知道企业的前途。 企业要和他们的命运连在一起。 人力资源管理是企业对人的吸引、保持的直接活动，在当前的 社会环境里，人才本身是社会化，人才同商品一样，人力资源管理 也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，从而保 持优秀的人员为企业效劳。其具体表现在报酬、奖金、培训等，符 合市场的机制，这样才能形成有效的鼓励。 管理学家米切尔-拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常 在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励 和防止奖励的十个方面的工作行为有：奖励彻底解决问题，而不是 只图眼前利益的行动; 奖励承当风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚 蠢的盲从行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励多动脑 筋而不是奖励一味苦干;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而 不是互相对抗。 员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，相同的鼓 励措施起到的鼓励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的

时间或环境下，也会有不同的需求。所以，在制定和实施鼓励措施时，首先要调查清楚每个员工真正最迫切需要的是什么，将这些需要、归类，然后再制定相应的鼓励措施，使员工获得强度最大的鼓励。 公正是第一重要的，公正是最大的鼓励。每个人都喜欢把个人 报酬与奉献的比率同他人的比率做比拟，来判断自己是否受到了公 平的待遇。公平性是中一个很重要的原那么，任何不公的待遇都会 影响员工的工作效率和工作情绪，影响鼓励效果。取得同等成绩的 员工，一定要获得同等层次的奖励。管理者在处理员工问题时，一 定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不 公的言语和行为。 管理者要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的，并且把这个公布出来，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持; 鼓励应针对全体员，因为企业的组织目标需要通过全体员工共 同努力方能实现，因此，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。 奖励和惩罚会直接影响鼓励效果。奖励过重会使员工产生骄傲 和满足的情绪;奖励过轻那么起不到鼓励效果，或者让员工产生不被 重视的感觉。惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会 犯同样的错误;惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。 管理者的行为对鼓励制度的成败至关重要，想要鼓励员工，管 理者首先要行得正，做得好。管理者要通过展示自己的工作技术、 管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，

管理学激励的方法

管理学激励的方法 当谈及管理学激励的方法时，下面是50种方法并且对它们进行详细描述： 1. 绩效奖金：为员工设定明确的目标，达成后给予奖金激励。 2. 培训机会：提供员工培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识。 3. 晋升机会：建立晋升途径，让员工有明确的晋升期望和目标。 4. 股票期权：提供员工购买公司股票的机会，让他们分享公司的成功。 5. 工作灵活性：给予员工更多的工作灵活性，如远程办公、弹性工作时间等。 6. 赞扬与认可：及时、公开地表扬员工的成就，让他们感受到被认可。 7. 团队建设活动：组织团队活动，促进员工之间的合作和沟通。 8. 发展计划：为员工制定个人发展计划，提供发展的道路和支持。 9. 创新奖励：对于提出创新想法的员工给予奖励，鼓励创新。 10. 工作环境改善：关注员工的工作环境，提供舒适、健康的工作环境。 11. 公司活动参与：鼓励员工参与公司活动，增进员工的归属感。 12. 透明沟通：与员工保持透明、真诚的沟通，让员工了解公司最新的动态和发展。 13. 职业规划：帮助员工制定长期职业规划，与公司的发展目标相匹配。 14. 成长导师：为员工指定成长导师，提供个人成长的引导和支持。 15. 学习交流平台：建立员工学习交流平台，用于分享知识和经验。 16. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策，增强其责任感和归属感。 17. 项目挑战：给予员工挑战性的项目，促进其成长和进步。 18. 个人成长空间：提供员工个人成长的空间，支持其自我实现。 19. 工作成就认可：认可员工在工作中取得的成就，让他们感到工作被重视。 20. 家庭关怀政策：提供家庭关怀政策，关注员工的家庭生活。 21. 制定明确目标：为员工设定明确、具体的工作目标，让他们知道该朝何方努力。

激励的原则和方法

激励的原则和

激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励：原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为LI标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现LI标，一旦口标达成就会带来满足，这种满足乂会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图所示。 2、激励的作用 (1)、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉•詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%〜30%,而如果受到充分激

励的话，员工的能力可以发挥至80%〜90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程度相当于受激励前的3〜4倍。 (2)、激励有助于提高丄作绩效 日本丰田汽车公司，釆用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165 万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18% o (3)、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的LI标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励LI标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员丄积极性，但是过一段时问后员工的LI标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的LI的就是让更多的人知道'‘需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敬感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励

管理学中的员工激励与奖励

管理学中的员工激励与奖励 在管理学中，员工激励和奖励是一种重要的管理策略，可以激发员 工的积极性、提高员工的工作表现和产出。本文将探讨员工激励和奖 励的概念和作用，以及常见的激励和奖励方法，并分析其在实际管理 中的应用效果。 一、激励与奖励的概念和作用 员工激励是指通过一系列的激励手段，如经济激励、非经济激励等，以促使员工对工作充满热情、积极主动地投入工作，并提高员工的工 作满意度和工作表现。而奖励则是根据员工在工作中所取得的成绩和 贡献，给予一定的回报和认可，以激励员工继续保持优秀的工作表现。激励和奖励是管理者引导员工行为的重要手段，能够实现双赢的局面，既满足员工的需要，又实现组织的目标。 二、常见的激励方法 1. 经济激励：薪酬是最直接的经济激励手段之一。通过设定合理的 薪酬制度，激励员工追求高绩效和卓越表现。此外，还可以采用奖金、提成、股权等形式的经济激励，激发员工的工作动力和积极性。 2. 职业发展激励：提供职业发展机会和晋升途径，让员工感受到个 人成长和发展的机会，从而增强对工作的动力和热情。例如，组织内 部的培训计划、晋升机制等，可以为员工提供更广阔的职业发展渠道。 3. 社交激励：建立良好的工作氛围和团队文化，提供员工之间相互 协作和学习的机会，增加员工的工作满意度和凝聚力。例如，定期组

织员工活动、团队建设等，可以促进员工之间的互动和沟通，增强员 工归属感和凝聚力。 三、常见的奖励方法 1. 表扬和认可：通过及时给予员工肯定与表扬，让员工感受到自己 的工作得到了重视和认可。这种奖励方式对于激励员工积极参与工作、不断提升自己具有良好的效果。 2. 奖励制度：建立公正、透明的奖励制度，按照员工的绩效表现给 予相应的奖励。奖励可以是物质性的，如奖金、礼品等，也可以是非 物质性的，如荣誉称号、先进个人表彰等。 3. 增加权力和自主性：赋予员工更多的决策权和自主工作的机会， 让员工有更大的空间去发挥自己的才能和创造力。这种奖励方式可以 提高员工的工作满意度和工作质量。 4. 奖励性培训：为员工提供专业培训和学习机会，提高员工的能力 水平和竞争力。员工通过学习获得的新知识和技能可以增加他们对工 作的兴趣和热情，进而提高工作成效。 四、激励与奖励在实际管理中的应用效果 激励和奖励是一种有效的管理策略，能够帮助管理者更好地激发员 工的工作动力和创造力，提高员工的工作表现和产出。有效的激励和 奖励政策能够提升员工的工作满意度，增加员工的工作投入和积极性，促进员工的个人成长和发展。同时，激励和奖励还可以增强员工的归 属感和凝聚力，提高团队的凝聚力和工作效率。

管理学激励的方法

管理学激励的方法 美国通用食品公司总裁C·弗朗克说:“你可以买到一个人的时间,也可以买到一个人指定的工作岗位,还可以买到按时计算的技术操作,但你买不到热忱,而你又不得不去争取这些。”作为一个管理者,你需要有足够的智能和耐心去激活组织成员的热忱,这就要看你用什么方法来有效地激励他们。 管理学激励的方法主要有: 1.目标激励 所谓目标激励,就是通过设置兴奋人心的、并经过努力可以实现的奋斗目标来激发组织成员积极性。在这一过程中,目标设置要合理、可行,并采取“小步快跑,奔向目标”的方法,把总目标分成若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实现总目标。 2.考评激励 考评激励,是指各级组织对组织成员的工作及各方面的表现进行评定,这种激励方式很简单激发组织成员的积极性、主动性。比如,可通过每月、每季、每半年的考核和评比活动,用数据公布出个人或团队的成果,并准时指出组织成员的不足及需要努力的方向,这样不仅使组织成员明确差距,而且还增加了迎头赶上的紧迫感。 3.示范激励

示范激励也就是通过自我的标兵作用、示意作用、模仿作用等心理机制激发组织成员的动机,以调动工作中的积极性。 一位成功人士说过:“一个成功的团队领导,他之所以能够激励组织成员的积极性,其关键在于领导者99%的行为魅力以及1%的权力行使。好的领导行为能给组织成员带来信念和示范力气,能够激励组织成员心甘情愿、义无反顾地向着目标前进。 4.奖惩激励 奖惩激励包括嘉奖激励和处罚激励。嘉奖激励是对组织成员的某种行为赐予确定和奖赏,是正强化,属直接激励。嘉奖分为物质嘉奖和精神嘉奖。在制定嘉奖的方法时,要遵循物质嘉奖和精神嘉奖相结合的原则,只要嘉奖得当,就可以调动组织成员的积极性。 处罚激励是对人的某种行为予以否定或批评,使人消退这种行为,是负强化,属间接激励。处罚得当,不仅能消退人的不良行为,而且能化消极因素为积极因素。处罚的形式有多种多样,如批评、处分、留级、经济制裁、法律惩办等。 为使处罚激励得到满足的效果,必需留意: 一是处罚要合理适度,使受处罚者化消极因素为积极因素;二是处罚要与教育结合起来,达到惩前毖后的目的;三是要把握处罚的时机,并考虑原因与动机。

激励的原则和方法

激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程

度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的

激励员工的四大有效方法

激励员工的四大有效方法 激励员工的四大有效方法 在企业的员工激励方法策略中，非现金形式与精神层面的激励手段尤为重要，如果运用得当，将会发挥其独特价值。下面给大家介绍激励员工的四大有效方法，欢迎阅读！ 1要做好激励，第一要做到三要素法（即标准、制约和责任）。 标准和制约实际上还是属于控制的范围，责任属于激励。其实标准、制约和责任就是西方管理学所讲的PDCA循环，就是凡事有结果, 多做小循环。标准、制约和责任也是个循环，定了标准就要检查，检查就要有奖罚。 激励的本质是什么？激励的本质是对所做的事情进行有始有终的跟进和评价。激励不在于奖钱还是罚钱。莫名其妙地奖，只能制造贪念。 我遇到一位老板，晚上跟管理人员一起喝酒，听说当天是某个人生日，就拿出一千元给他，这就是制造贪念。第二天，这个人做错了事，老板又把他乱骂一通，这个人转脸就说老板是个神经病。结果这个人又起了嗔恨心。这就是乱奖乱罚的结局。 清清楚楚、有始有终的激励哪怕只有表扬，不奖一分钱，员工都会很欣喜。奖钱当然更高兴，因为他的付出得到了肯定。如果这件事他的确错了，哪怕不罚他钱，让他站起来，让他跟大家道个歉，他下次都不敢再犯。 让他对自己的事情负责，就是开发自性的最好方式。你对他做的事进行准确的评价，就是对他的自性进行直接的刺激和激励。

在企业推行生产日计划一定要配上每天的日考核，就是为了凡事有始有终。有标准就一定要有人检查，检查完了以后就一定要有奖有罚，万事都不可以放任自流。 管理的动作可以少做，但是管理的动作一定要闭合。什么叫闭合? 有始有终就构成一个闭环。 欧博做得好的项目，动作根本就不多，两个月也就做一、二十张控制卡，对关键的点进行控制，但是每个动作有始有终。搞个小攻关就必须有效果，做张控制卡就要严格查，甚至有些控制卡一个点竟然查了200次，效果非常明显。 2第二个激励方法叫分段控制法。 为什么要分段?分段的目的是为了让激励频繁地发生，并且在细节上发生。我们把任务分到每个月，每个月再分到每周，每周再分到每天，这是时间分段。然后再把任务分到每个车间，甚至每道工序、每个机台、每个人，这是空间分段。为什么分段有用？它符合激励就要高频率的规律。 我们制订生产计划时，一定要非常注重订单交期的分解。如果这点做不好，我们就根木没办法激励。我们既不知道激励谁，又不知道该何时激励，更不知道激励多少，只有等出不了货的时候老板再对着大家乱吼一通。 很多老板就是在这个环节没辙。出不了货，把部门负责人全部叫到一起，结果所有的部门都说这不是我的事，把责任推得干干净净。他们为什么能把责任推干净，因为最终出货不是一个人可以完成的。采购部说：“我早就下单买物料了。”仓库说：“物料没有回来，我有什么办法？”生产部说：“我去领料没有物料。”计划部说： “我早就安排生产了。”业务部说：“我早就把订单给过去了。” 订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。 做管理一定要避免大而全。系统的方案我们要，小的动作我们要, 短时间内见效的动作我们更要。

管理学激励的方法

管理学激励的方法 1、事业激励 如何将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，员工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。 2、目标激励 每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。 3、物质激励 每个人都需要物质的支持和保证。如果一个企业不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以享有分红等。 4、荣誉激励 每个人都有荣誉感。要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。员工做出成绩，就会受到每个人，包括总经理、总裁的尊重。设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同

行业其他部门也有作用。例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，但是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作用都是有效的。 5、责任激励 大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。 6、晋升激励 这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。 7、情感激励，餐饮行业中的基层管理者，尤其需要掌握并善于使用。

六种激励方法

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解管理激励的原理； ●明白激励的作用及其发生的途径； ●正确区分保健因素和激励因素； ●学会如何有效利用公平理论和期望理论。 管理激励的六大原理 一、管理人性假设 在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系. 1.不同的人性假设理论 著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein)把人划分为四种类型:经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理论和Y理论，如图1所示。中国在传统儒家文化的熏陶下,也对人性作了早期假设。 图1 人性假设的X理论和Y理论 X理论 该理论的人性假设包括三个方面： 第一，一般人均对工作具有天性的厌恶,只要可能，便会规避工作。

第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。 第三，一般人都宁愿受人监督,喜规避责任，志向不大，但求生活安全。 麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度,是一种平凡大众的基本假定. Y理论 该理论的人性假定包括六个方面： 第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。 第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。 第三,人对于目标的承诺,只是针对于达成目标后产生一定的报酬. 第四,只要情况适当，一般人不但能学会承担责任,而且能争取责任。 第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。 第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。 X理论和Y理论的假定都是动态的,指出了人的成长和发展的可能。 中国传统理论 人之初，性本善。在孔孟文化的影响下，中国在很早就有了对人性的界定:人之初，性本善，性相近，习相远。由此可以看出，古人对于人性的假定是性本善的,之所以有圣人和庸人之分，就在于社会的教化，教育和社会的熏陶，使得每个人成长的轨迹有所不同.儒家学派非常强调教育，认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。 人之初，性本恶。荀子认为,人之初,性本恶，要经过严格的控制制度进行管理，压制人性恶的一面，将善良的一面表现出来。韩非子也认为应当讲究严格的法制，通过制度和军队控制人的恶性。 人之初，善恶两端有。西汉的杨雄认为，人的本性既不是善也不是恶，而是善恶两端都有。随着人的不断成长，善恶两端会同时发展。因此，人在不同的情境会表现出不一样的本性,此时应当像顺水推舟一样，抑恶扬善，让人的善性表现出来。 2.管理方式的选择 无论是性善论、性恶论，还是善恶各执一端，不管是X理论还是Y理论，都没有形成人性假设的定论，但是并不影响对管理方法的运用。 “胡萝卜加大棒"的管理方法 无论是治国还是管理企业，最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。根据Y理论,人性本善,用胡萝卜加以引导即可;X理论又认为，人性本恶,需要采取“大棒”的方式加强管理。之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远，根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别，管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法.