2019年度招聘计划方案

2019 年招聘计划

1、目的及意义

为迎合公司发展的步伐，实现公司2019 年度的营收目标，满足各部门用人需求，特制定本年度的招聘计划方案。

2、招聘原则

各岗位招聘严格按照公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘、

择优录用为原则，从品德、学识、思维逻辑、专业技能、经验、综合能力

等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适、合格的人才。

3、招聘需求计划

根据各部门需求，公司2019 年度招聘需求计划如下表：

计划招聘计划到岗时

部门岗位名称所属类别说明

人数间

销售部销售总监 1 人2019.5.30增编

销售部销售15 人持续招聘扩编

餐饮部管事部主管 1 人2019.3.30增编

餐饮部洗碗阿姨若干持续招聘增补

餐饮部保洁阿姨若干持续招聘增补

工程部万能工 2 人2019.4.30扩编

安保部安保主管 1 人2019.3.30增编

安保部安保 5 人持续招聘增补

客房部客房保洁 2 人持续招聘增编

客房部外围保洁 2 人持续招聘增编

客房部园艺 1 人2019.5.30增编

客房前台前台副经理 1 人2019.5.30增编

客房前台前台主管 1 名2019.5.30增补

客房前台前台 3 名持续招聘增补

企划部美工 1 名2019.5.30扩编

餐饮部服务员若干持续招聘增补

餐饮部传菜若干持续招聘增补

餐饮部迎宾 1 人2019.4.30增补

餐饮部厨房打荷若干持续招聘增补

4、招聘策略及方式

拓宽渠道、多方纳才，根据各部门的招聘需求、岗位性质和人员到岗

的时间，本年度的招聘渠道主要通过以下四个方面进行：

4.1 现场招聘会

4.1.1每年的2-3 月为黄金招聘期，现场招聘会能吸引到春节返乡的

各类人才，因此已经和人才市场签订了一年的现场招聘协议，共计10 场；2019 年 2-4 月已经预定了四场现场招聘会，现场招聘详细计划如下表：

序号现场招聘时间

第一场2019年 2月 17日

第二场2019年 2月 24日

第三场2019年 3月 30日

第四场2019年 4月 27日

4.1.2每月的最后一个周三是最佳东方现场招聘会，根据各部门的人

员需求时间可预约参加现场招聘会。

4.2 网络招聘

网络上应聘信息量大，时效长，成本低，已经成为现在企业招聘的主

要渠道； 2019 年公司合作网站为赶集网，到期日期2019 年 10 月 10 日，主要招聘对象为酒店基层，高管类和销售类招聘较为薄弱；后期如需招聘高

层管理人员和销售类，赶集网有所欠缺（酒店高层管理以最佳东方为主，

房地产销售以智联、前程无忧网等为主），公司可以酌情考虑增加一个网

站招聘。

4.3 公司内部推荐（建议）

4.3.1 可充分利用公司的一切招聘资源，全体员工可以为公司推荐优秀人才；优点：增加公司员工的稳定性、认可性和积极性；缺点：如发生离

职情况，也会产生连带影响；故此，可以制定相关的员工内部推荐制度：

时间入公司入公司入公司入公司

合计职位类别满2个月满 3个月满 6个月满 10个月

基层岗位－305050130中层管理岗位－－－100100

高层管理岗位－－－－0

销售岗位－－100100200

备注： 1、基层岗位：服务员、传菜员、打荷、保洁、收银员、迎宾等。

2、中层管理岗位：餐饮前厅主管等。

3、下列情况不适用：①被推荐人为推荐人的直接或间接主管或下属。②推荐人自我推

荐，接受公司技能训练，改任公司其他职务者。③行政人事部或

者人力资源部的员工。

4.3.2 员工内部推荐的操作流程：

流程涉及内容

发布招聘信息根据公司空缺，由行政人事部发布内部招聘推荐

通知

推荐人推荐

推荐人提供被推荐人的简历或者联系方式

电话沟通、预约面试行政人事部筛选资料，经确认后安排面试时间，用人部门复试

用人部门复试

录用

试用期由部门主管考核

申报奖金

行政人事部确认，公司领导确认

推荐人签收

财务部确认

4.4 校园招聘和中介协议招聘

在出现需要大量招聘的情况下，可以考虑校园招聘；在人员紧缺、现

场招聘和网络招聘不理想的情况下，可以考虑用中介临时工。

5、招聘费用预算

综合上述四个招聘渠道的费用，本年度的招聘费用预算如下：

招聘渠道费用（元）备注

市人才市场3000 元10 场招聘会

58 同城已付一年

其他网络招聘免费58 网、百姓网

员工内部推荐1000 元

合计4000 元

6、其它事项

此招聘计划方案内的招聘需求人数是公司现状内需要增加招聘的人

数，如在后期内有员工离职或调岗而需补缺的招聘则另行安排现场招聘或

网络招聘上增加招聘信息。

2019-2-14

2018年度人才储备工作总结及2019年招聘计划书

2018年度人才储备工作总结 及2019年度招聘计划书一、2018年度员工在职率一览表 年月入职人数离职人数期初在职 人数 月末在 职人数 离职率 2018年2 月 2 2 8 6 25% 2018年3 月 2 0 8 8 0 2018年4 月 0 2 8 6 25% 2018年5 月 1 1 7 6 14.2& 2018年6 月 0 2 6 4 33.3% 2018年7 月 5 3 9 6 33.3% 2018年8 月 1 2 7 5 0 2018年9 月 2 0 7 7 28.5% 2018年 10月 0 3 7 4 42.9& 2018年 11月 4 0 8 8 0 2018年 12月 0 0 2018整 年度正式 工 6 4 33.3% ★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 ★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 二、离职原因 公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。

（一）企业管理方面的原因： 1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法： （1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。 （3）缺少人才发展计划。 2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略： 企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。而公司本年度的现状是： （1）各级管理者职责不够明确； （2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等； （3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。 3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇： （1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。 （2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础；福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。 4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱： （1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。 二、员工自身的原因： 1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。 （2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生

2019年企业招聘计划书范文

2019年企业招聘计划书范文 2019年企业招聘计划书范文 一、人员需求 本次招聘计划人数为______名，其中销售代表______名，要求本科以上学历，35岁以下； 软件工程师______名，要求本科以上学历，30岁以下； 行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30岁以下； 业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。 (可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如————————————————————————————————— 职务名称人员数量基本要求备注 ————————————————————————————————— 销售代表要求本科以上学历，35岁以下 —————————————————————————————————

软件工程师要求本科以上学历，30岁以下—————————————————————————————————行管人员大专以上学历，女性，30岁以下—————————————————————————————————业务主管要求硕士研究生学历，具有5年以 上管理经历，45岁以下—————————————————————————————————表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题) 二、招聘小组 组长：______，公司人力资源部部长 副组长：______，公司综合部部长 成员：______，销售部副部长 ______，生产部副部长 ______，行政管理科科长 三、信息发布渠道

1?______日报； 2?______晚报； 3?本公司网站，网址：____________ 四、招聘工作方案及时间安排 1?销售代表 负责人：______销售部副部长 资料筛选：______月______日 初试(笔试)：______月______日 复试(面试)：______月______日 2?软件工程师 负责人：______生产部副部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日

2019年度招聘计划

2019年度XXXXX有限公司招聘计划书

目录 一、招聘的目的及意义 (1) 二、招聘的原则 (1) 三、2018年度招聘情况回顾及总结…………………………………………………………………………… 1 四、2019年度岗位需求状况分析……………………………………………………………………………… 1 五、招聘方式 (6) 六、招聘费用预算 (6) 七、招聘实施 (6) 八、人工成本 (8)

中山市XXX有限公司2019年度招聘规划方案(拟) 一、招的目的及意义 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提商企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2019年战略发展规划及相关计划安排，特定公司2019年度招聘规划。 二、招聘的原则 公司招聘员工以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为公司吸引到合适的人才。 三、2018年度招职情况回顾及总结 2018年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招得问题，行政人事部通过不同渠道为企业招聘人员，从2018年1月1日，至2018年11月30日总面试645人，入职127人，离职111人，现有人员123人。然而由于多方面原因导致新员工流失严重，但基本保障了公司的用人需求。 四、2019年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2019年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新项目人员配备等方面，根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2019年度招聘岗位信息如下： 1.总经办及编制预估3-5人（总经办主任预估1人，总经办文员预估2-4人 2.财务中心及编制预估3人（财务总监预估1人，会计预估1人，审核制表预估1人）

2019年度校园招聘实施方案

2019年度校园招聘 实施方案 为持续推进人才计划，有效引进优秀的应届毕业生，根据公司发展战略和业务要求，贯彻公司关于校园招聘工作的要求，推进开展2019届校园招聘活动。通过此次校园招聘活动，为公司引进具有专业知识和高素质的应届毕业生，优化公司人员结构，提升公司人才队伍素质，特制订本方案。 一、工作目标 （一）通过校园招聘，引进50名符合公司要求的本科及以上学历的优秀应届毕业生作为管理培训生，满足公司及各二级单位人员需求的同时进行人才储备，并逐步形成人才引进机制。 （二）“人才3-5-8计划”：即入职三年培养成为各部门的一线业务骨干；入职五年，部分培养成为各部门的核心骨干；入职八年，优秀人员成为中层管理人员或中坚技术人员。 （三）通过校园招聘活动，大力宣传和展现xxx品牌与企业文化，在高校中树立良好的企业形象，扩大社会影响力，树立良好的人才培育使用环境。 二、应届毕业生定位 （一）应届毕业生的定位：为公司战略发展提供后备的管理、

专业、技术人才。 （二）应届毕业生的培养方向 医学、药学类专业：研发、生产、市场、营销 机械电气类专业：维修、工程 管理类专业：职能部门 营销类专业：市场、营销 （三）应届毕业生培养原则 1.以企业愿景为主线，成长机会为辅助，培养对公司发展理念的认同感。 2.以对管培生团体的人文关怀为主，辅以适度薪酬和岗位机会倾斜，培养凝聚力。 3.以针对性培训、轮岗学习、定向培养和持续跟踪的培养方式提升工作技能。 三、招聘需求计划 根据公司对校园招聘工作的要求，由公司人力资源部组织各二级单位综合部开展应届毕业生需求调查，统计并整理需求理由报公司审批。 四、高校选择 结合公司发展战略、业务要求和当期实际情况，有计划的选择相应层次高校进行招聘，原则以“双一流”、“985”、“211”院校为主，各省其他重点专业、重点院校为补充进行招聘。 五、实施方案 （一）前期准备 1.成立应届毕业生招聘工作小组，由工作小组统筹组织招聘计划的制订和实施，统一调配资源。 组长：待定

2019年公司招聘计划方案

xx有限公司 年 度 招 聘 计 划 方 案 编制： 审核： 批准： 日期：年月日

招聘计划简介： 公司将于2019年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，分公司所需的销售人员、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人事行政部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2019年2月

一、招聘目的及意义： 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。 二、招聘原则： 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、招聘需求分析： 目前公司员工共10人，其中内勤人数为3人，销售人员5人，管理人员2人，销售人员相对比例低，公司业务发展受限。为提高企业的业务量，扩大企业的经营规模，保证企业战略目标的实现，因此下一年度的招聘计划应该以招聘业务人员作为工作重心，内勤的辅助管理人员则按需招聘，同时做好企业人才库的整理、更新工作，增加企业的人才储备，为企业战略的实施做好硬件准备。目前拟招聘业务主管3名，电商市场专员1名，微商市场专员1名，企划1名，文秘1名。 四、招聘方式： 1.社会招聘 ①公司招聘面试会：主要通过前程无忧和人才中介进行招聘，开展集体面试招聘会。 ②社会双选招聘会：参加人力资源市场或政府组织的各种大小型企业集体双向选择招聘会。 2.校园招聘 ①校园专场宣讲会：和各大专科院校达成合作协议，进校园开展专场校园招聘宣讲会。 ②校园双选招聘会：参加各大高等院校组织的大型校园选双向选择招聘会。

2019年度招聘计划的方案.doc

2019年招聘计划 1、目的及意义 为迎合公司发展的步伐，实现公司2019年度的营收目标，满足各部门用人需求，特制定本年度的招聘计划方案。 2、招聘原则 各岗位招聘严格按照公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘、择优录用为原则，从品德、学识、思维逻辑、专业技能、经验、综合能力等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适、合格的人才。 3、招聘需求计划 根据各部门需求，公司2019年度招聘需求计划如下表：

4、招聘策略及方式 拓宽渠道、多方纳才，根据各部门的招聘需求、岗位性质和人员到岗的时间，本年度的招聘渠道主要通过以下四个方面进行： 4.1现场招聘会 4.1.1 每年的2-3月为黄金招聘期，现场招聘会能吸引到春节返乡的各类人才，因此已经和人才市场签订了一年的现场招聘协议，共计10场；2019年2-4月已经预定了四场现场招聘会，现场招聘详细计划如下表： 4.1.2 每月的最后一个周三是最佳东方现场招聘会，根据各部门的人员需求时间可预约参加现场招聘会。 4.2网络招聘 网络上应聘信息量大，时效长，成本低，已经成为现在企业招聘的主要渠道；2019年公司合作网站为赶集网，到期日期2019年10月10日，主要招聘对象为酒店基层，高管类和销售类招聘较为薄弱；后期如需招聘高层管理人员和销售类，赶集网有所欠缺（酒店高层管理以最佳东方为主，房地产销售以智联、前程无忧网等为主），公司可以酌情考虑增加一个网站招聘。 4.3公司内部推荐（建议） 4.3.1可充分利用公司的一切招聘资源，全体员工可以为公司推荐优秀人才；优点：增加公司员工的稳定性、认可性和积极性；缺点：如发生离

职情况，也会产生连带影响；故此，可以制定相关的员工内部推荐制度：

【模板】2019年招聘总结及2020工作计划

2020年工作总结及2020年工作计划 时间飞逝，转眼2020年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘产品等方面将2020年主要工作内容做汇报： 招聘业务： 2020年主要合作单位260家的124个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为1494人，接到客户招聘需求第一时间沟通岗位细节，进行人员储备。岗位由基层普工到专业技术人员，招聘人员层次由初中到硕士，基本满足了客户的要求，顺利的完成了招聘任务。

招聘渠道：如上图所示2020年招聘普工、客服岗位较多，重点扩展了校园招聘渠道和网络渠道，接触到除西安以外咸阳和渭南的大中专院校，为客服、普工等岗位招聘储备了大量的人才。网络招聘渠道进行维护，更新，在校园招聘会淡季进行人员的储备和补充。QQ群，微信等都做了大量宣传，更新和维护，目前将近20000千人的QQ群人才库和拥有8000人的微信受众群体。 招聘渠道费用及录用人数

招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，OA系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在OA上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。 招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世纪外服招聘产品体系。 问题总结： 1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。 2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占70%。操作工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，加剧了招聘难度。 3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。 2020年工作的计划 经过了2020年的铺垫，为了建立和完善公司多元化的招聘机制，充分发挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。

2019年度行政人事部工作规划与安排

2019年度行政人事部工作规划与安排 根据我2018年9月入职以来对我部门工作情况的了解和发现存在的不足，结合目前公司发展状况和今后公司的企业规划，现将2019年度的工作规划分为以下几个方面进行开展： 第一部分：人力资源管理的工作规划 一、人员的招聘与配置 我们公司属于创业型公司，目前也正处于发展期，2019年总体目标首先要考虑满足各岗位需求，再考虑人员储备，实现梯队建设。 2018年12月公司的组织架构已确定，后面加强与用人部门之间的沟通，根据各部门给出的明晰的用人需求（人员岗位要求、任职要求及数量等因素）进行删选简历，推荐给部门负责人及公司领导并邀约面试。 人员招聘作为一项日常持续性事务，应及时发布招聘广告，时时关注与收集。利用春节后人力流动高峰期的机会，补充及更替人员，尤其是本行业优秀人才，实施渠道如下： 1、熟人和内部员工推荐合适公司的优秀人才共同发展； 2、公司内部培养和晋升：提拔和任用有上进心、主动积极学习和提升自己的内部员工。 3、网络招聘：继续和前程无忧51job招聘网站合作； 4、现场招聘：尤其是行业招聘会，万体馆经常举办大型招聘会； 5、猎头招聘：高层和特殊人才的招聘。 时时关注各岗位人员的动态，尤其是公司优秀人才，做到人才不流失。还要关注并实行内部培养和晋升，提拔和任用公司内部优秀人才，实现梯队建设。 员工是一家公司最宝贵的资产，马云说过，在人身上的投资，永远是回报最高的。所以我们要打造一帮能一起打拼的优秀员工而努力。 二、公司制度的建设与“权责利”明确 1、公司各制度的建设 规章制度及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据。 2018年我入职的时候，公司的规章制度我只看到《人事考勤制度》、《外勤签到制度》、《销售提成方案》和《绩效考核及奖金分配管理制度》4个，且并不完善。实施下来发现很多问题，不明确没有可操性，很多扯皮现象发生。高压线制度没有，连《员工手册》都没有。 没有规矩不成方圆。2018年11月我跟孙副总沟通，开始修订考勤制度及相关表单，月底完成；12月制作考勤制度PPT后给公司全体员工培训。重要一点是纸质版和钉钉同步。 同年12月修订《出差制度》和《奖惩制度》。 2019年1月准备梳理招聘、录用入离职制度。 2月~6月准备梳理薪酬福利制度、培训制度、绩效制度、保密制度等。

2018年度招聘计划书

2016年度 招聘计划书(拟)

目录 1、招聘的目的及意义............................................................................................. - 3 - 2、招聘的原则......................................................................................................... - 3 - 3、2015年度招聘情况回顾及总结........................................................................ - 3 - 4、2016年度岗位需求状况分析............................................................................ - 3 - 5、2016年度招聘需求............................................................................................ - 4 - 6、人员招聘政策..................................................................................................... - 4 - 7、招聘费用预算..................................................................................................... - 5 - 8、招聘职能部门组织架构..................................................................................... - 5 - 9、招聘的实施......................................................................................................... - 6 - 10、录用决策........................................................................................................... - 7 - 11、入职培训........................................................................................................... - 7 - 12、招聘效果统计分析........................................................................................... - 7 - 13、招聘原则及注意事项....................................................................................... - 7 -

人员招聘方案-2019年精选范文

人员招聘方案 如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。 1、提供有吸引力的工作描述 传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。 企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。 2、提高招聘团队的责任感 在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。 一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工

作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。 3、让发展机会成为焦点 招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。 当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。 4、搜索“早起的鸟儿” 企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。 5、允许应聘者“只是看一看”

版招商部2019年度工作计划

参考范本 最新版招商部2019年度工作计划

招商部XX年度工作计划一 今年注定是竞争空前的一年, 招商部将本着公司利益结合项目实际情况一方面要广泛的收集客户资料,寻找上档次的主流品牌, 了解客户的增店计划以及经营规划思路。另一方面就是要定期对其他及周边城市对手商场进行市场调查研究,了解对手市场的品牌布局情况, 品牌的变动和销售情况, 以及客流结构等信息。 一、计划今年的招商工作目标初步为以： 1、提升整体的业务水平 2、多学习, 交流,探讨相关的招商知识及部门工作。 3、与同行业中人员多交流, 探讨摸索, 创新招商知识。 4、了解相关信息及时与领导及其他部门沟通, 大家一起探讨,从而结合本部门实际工作进一步改进。 5、对XX市去集中性商业进行有目的性市场调查 6、制定租金策略 7、2 月下旬与德克士济宁负责人对接项目问题, 三月初接待肯德基迪信通、e家卤面负责人对项目进行考察， 8、制定新业态招商手册 9、加强招商专员的业务培训

10、与工程部对接物业条件的准确数据 11、配合销售部进行对商铺的营销工作 12、继续挖掘潜在或意向客户 二、尽可能多的增加预备客户资源 1、真诚礼貌的接待好上门的意向客户。 2、到其他及周边城市对手商场收集客户资源。 3、通过与客户间经常性的联络互动, 及时了解行业的相关动态 三、相关招商资料的准备 1、招商手册和招商说明书 2、委托经营合同（代为管理）, 授权委托书 3、招商委托书 4、招商流程表 5、招商文案 四、招商方式 1、项目招商发布会

2、项目推介洽谈会 3、登门拜访（目标自荐） 4、网络招商 5、电话联系 6、面对面沟通 7、行业协会、政府机构 8、媒体招商 五、提升商场出租率, 稳固商场现有的好品牌同时引进其他上档次的品牌 1、结合行业实际情况, 更多的了解及引进家居市场上档次的主流品牌,尽可能稳定商场现有的好品牌, 同时形成错位经营的稳定发展态势。 2、相关工作及时与领导及相关部门之间取得沟通, 确保工作无误20xx 年招商部将全力以赴的去努力, 去奋斗, 去实现商场招租率在竞争中稳步提升发展。 招商部XX年度工作计划二 一、招商准备工作( 只针对配合招商部分):

2019年招聘分析报告模板

招聘分析报告模板 对于公司招聘情况的分析报告应该如何写呢？以下是收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考! 一、目的 本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。 二、对象 本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批 的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。 三、数据来源 本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20XX年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。 四、总体情况 根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。 五、数据统计 （一）初试通过率：

在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低， 通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以 初试通过率较低。 （二）复试通过率： 在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且 招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。 （三）到岗率： 在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。 （四）到岗后辞职率： 在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。 （五）招聘计划完成率： 截止20XX年3月31日，共需招聘18人，到岗17人，暂缺1 人（ZS工人），本季度招聘计划完成率为94.5%。 六、招聘渠道分布

2019年度招聘计划

2019年度招聘计划 一、招聘目的： 为了满足企业发展人才需求，以公司2019年度企业经营计划为依据，结合公司实际情况，为公司持续发展提供人才支持，制订本年度招聘计划。 二、招聘原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能各方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适人才。 三、招聘需求计划统计 根据公司2019年度经营计划为依据，参照公司2018年人员编制及离职率，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 2019年招聘需求表格 四、整体方针: 扩宽渠道，多方纳才：不仅提高外部进行同行业或跨行业人才挖掘能力；更要重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才内部举荐与竞聘； 不拘一格，招贤纳士：重视人才的价值（包含潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人竭尽其人才； 五、招聘体系完善 1.需求统计流程化 在用人部门提出需求后，常规类岗位需在OA系统已完全走完流程后才可进行招聘，某些特殊岗位或紧急岗位可先行进行招聘，但人员入职前用人部门必须补齐由领导签核完毕的人力需求书。 招聘渠道优化 2.网络招聘渠道 2.1付费网络优化 前程无忧、智联招聘、猎聘网及北极星电气招聘。就数据分析18年所网络渠道入职人员约50%为智联提供，且智联在十月份简历下载数已基本用完，基于以上情况，网络渠道在

19年将更加深入与智联进行合作。猎聘网在高端职位招聘方面有着较有明显的优势，主投简历较多，人员素质较高，可继续保持合作。北极星简历数量相对智联及猎聘较少，但因考虑其专业性较强，人员匹配度较高，可考虑继续使用。前程无忧因只开通了省内简历下载数，单个成本较低，在招聘职能类岗位具有较一定优势，但如深入与智联合作，省内与省外下载数同时开通，可考虑舍弃此渠道。 2.2备选网络渠道 一览电气英才网、电气人才网。以上两渠道同为电气类招聘专业网站，与北极星招聘性质相同。北极星招聘于19年6月份合同到期，招聘团队需在19年5月份完成对三家网站的重新评估，以确定专业性招聘网站使用的选择。 2.3其它网络社交类招聘渠道： 2.3.1 BOSS直聘、朋友圈、微信群、QQ群及相关论坛发布招聘消息，与对公司有意向求职 者进行互动； 2.3.2 完善企业招聘公众号，定期（初定一个月）发布公司招聘消息。原则上要求公司新入 职人员都要关注招聘并推广此公众号，以便推荐人才及吸引更多人才； 2.3.3 招聘人员建议注册领英网、脉脉职场社交类网站，以扩宽人脉，增加公司影响力。 3.校园招聘渠道优化 主要以宣讲会、大型双选会、校企合作、云校招几种方式。 3.1 根据以往得出的教训，2019年春季及秋季校园招聘，一定要先声夺人，避开高峰，赢 得速度，走在其它公司前列。避开国企、名企、行业巨头锋芒。初定春季校园招聘1月份筹备完毕，2月中旬开始；秋季校园招聘8月份筹备，9月份进行，11月份结束。 3.2 针对2018年秋招未签三方学生沟通反馈，基于50%左右学生未签三方原因为薪资因素， 招聘团队需在7月份完成对同行业、相似行业、湖南区域内知名公司2019年应届生薪资调查，以制定2020年应届生合理薪资区间。 3.3挖掘企业亮点，提高美誉度与在校竞争力。 4.人力资源供应商渠道 4.1猎头公司 可迅速为公司提供经营发展所需高、尖端人才。在使用原则上要求岗位需求较紧急，招聘难度较大，或招聘需求量较大的背景下，才可考虑使用猎头公司。

2019年度招聘计划方案

2019 年招聘计划 1、目的及意义 为迎合公司发展的步伐，实现公司2019 年度的营收目标，满足各部门用人需求，特制定本年度的招聘计划方案。 2、招聘原则 各岗位招聘严格按照公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘、 择优录用为原则，从品德、学识、思维逻辑、专业技能、经验、综合能力 等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适、合格的人才。 3、招聘需求计划 根据各部门需求，公司2019 年度招聘需求计划如下表： 计划招聘计划到岗时 部门岗位名称所属类别说明 人数间 销售部销售总监 1 人2019.5.30增编 销售部销售15 人持续招聘扩编 餐饮部管事部主管 1 人2019.3.30增编 餐饮部洗碗阿姨若干持续招聘增补 餐饮部保洁阿姨若干持续招聘增补 工程部万能工 2 人2019.4.30扩编 安保部安保主管 1 人2019.3.30增编 安保部安保 5 人持续招聘增补 客房部客房保洁 2 人持续招聘增编 客房部外围保洁 2 人持续招聘增编 客房部园艺 1 人2019.5.30增编 客房前台前台副经理 1 人2019.5.30增编 客房前台前台主管 1 名2019.5.30增补 客房前台前台 3 名持续招聘增补 企划部美工 1 名2019.5.30扩编

餐饮部服务员若干持续招聘增补 餐饮部传菜若干持续招聘增补 餐饮部迎宾 1 人2019.4.30增补 餐饮部厨房打荷若干持续招聘增补 4、招聘策略及方式 拓宽渠道、多方纳才，根据各部门的招聘需求、岗位性质和人员到岗 的时间，本年度的招聘渠道主要通过以下四个方面进行： 4.1 现场招聘会 4.1.1每年的2-3 月为黄金招聘期，现场招聘会能吸引到春节返乡的 各类人才，因此已经和人才市场签订了一年的现场招聘协议，共计10 场；2019 年 2-4 月已经预定了四场现场招聘会，现场招聘详细计划如下表： 序号现场招聘时间 第一场2019年 2月 17日 第二场2019年 2月 24日 第三场2019年 3月 30日 第四场2019年 4月 27日 4.1.2每月的最后一个周三是最佳东方现场招聘会，根据各部门的人 员需求时间可预约参加现场招聘会。 4.2 网络招聘 网络上应聘信息量大，时效长，成本低，已经成为现在企业招聘的主 要渠道； 2019 年公司合作网站为赶集网，到期日期2019 年 10 月 10 日，主要招聘对象为酒店基层，高管类和销售类招聘较为薄弱；后期如需招聘高 层管理人员和销售类，赶集网有所欠缺（酒店高层管理以最佳东方为主， 房地产销售以智联、前程无忧网等为主），公司可以酌情考虑增加一个网 站招聘。 4.3 公司内部推荐（建议） 4.3.1 可充分利用公司的一切招聘资源，全体员工可以为公司推荐优秀人才；优点：增加公司员工的稳定性、认可性和积极性；缺点：如发生离

2019年企业校园招聘策划方案

2019年企业校园招聘策划方案-范文汇编毕业季即将到来，那么如何策划一份企业校招策划书呢?下面由小编为大家精心收集的2019年企业校园招聘策划方案，欢迎大家阅读与借鉴! 1招聘目的 为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。 2招聘时间 策划准备时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日 招聘实施时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日 3招聘小组人员 组长：xxx副组长：xxx 小组成员：xxxx 职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。 4招聘计划 (1) 招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101 (2) 招聘专业及岗位：工商企业管理~ 人力资源部会计专业~ 财务部 物流管理~ 物流配送部

(3) 招聘人数：20人 (4) 招聘方式:面试 (5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、 务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。 5招聘流程 (1)校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。 (2) 投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。 (3) 素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。 (4)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性 (5)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高

17_2019年普工招聘计划

2019年度普工招聘计划书

2019年普工招聘计划书 随着企业生产规模的不断扩大及销售订单的增加，公司对车间普工及工地安装工的需求也是日益增长。根据生产技术部、XX公司对2013年生产普工及安装工的需求，并结合公司2019年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度普工招聘计划。 一、招聘工种及人数 根据公司生产岗位及安装岗位的空缺和公司2013年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数如下： （1）录用条件： 22~45周岁，身体健康，裸视1.0以上，能吃苦耐劳，持有二代居民身份证； （2）特殊工种需持有效IC卡操作证，一年以上工作经验； （3）工资及福利待遇：XX 二、招聘背景分析及季度任务分配 （一）招工背景分析 虽然公司用工需求相对其他公司而言任务较少，但由于去年公司对销售、生产缺乏科学预估，招裁员工随意性大，长时间让员工待工，员工工资得不到应有保障，大大损害了公司的信誉，给普工招聘造成了一定难度。 根据既往经验，我司用工、招工主要集中在两个阶段，一是春节后一个月是招工旺季，公司能否招到工人主要看节后第一个月，所以打好节后招工的攻坚战至关重要；二是进入夏季后，员工流失逐渐增多，至八九月份时仅靠常规招聘（在公司附近宣传招聘）难以满足用工需求，所以这个时间段招工应主动出击，另辟蹊径，同时也要做好普工的安抚和留用工作。 （二）招聘任务季度分配

2018年生产普工招聘计划及人员流失情况 2018年安装工招聘计划及人员流失情况 根据以上数据分析，2018年计划招聘生产普工和安装工总人数共计450人左右，第一季度需招聘普工175人，第二季度预计需招聘195、第三季度预计招聘105人，第四季度预计需招聘75人。综上数据所述第一季度和第二季度招聘任务量较大，每月需招聘60人左右，第二至第四季度平均每月需招聘30人左右。第一季度和第二季度主要是安装工需求量较大，上半年需要招聘安装工300人左右。 三、招聘实施 第一季度：年前年后是大量劳动力流动的时期，年初的普工招聘是全年招聘的重点，而要做好年初的招聘工作，其中年前的宣传工作至关重要，所以年前最重要的工作是做好招聘宣传，以便为年初的招聘做好宣传准备。 （1）宣传制作：根据用工数量及岗位要求，编制广告宣传内容（公司简介+公司福利待遇+公司宣传图片+岗位要求+联系方式），其中福利待遇尽量写的详细而有吸引力，普工招聘岗位尽量写全，以避免因增加新岗位而重新印刷；一月份联系广告公司制作招聘宣传单页2000份；

2019年人力资源部招聘工作计划

2019年度招聘计划 依据各部门的年度人员需求计划，结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现初拟2019年度招聘计划。 一、招聘岗位及人数 根据公司实际岗位空缺现初拟招聘岗位及人数，如下： 共计招聘10个岗位，41人。

二、招聘时间及方式 1.招聘信息发布时间： ①初步拟定2019年第一季度（3月底前）定为本公司的招聘重点工作季度； ②计划年初（2月3日人才招聘会、2月5日XX人才招聘会）在人才市场做两次设摊招聘，抓住年初求职高峰的好机会； ③通过现有人才网站发布相关岗位的招聘信息； ④每周三、周六组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作； ⑤常规岗位（普工、饲养员）的招聘工作全年持续进行，利用所有可利用的资源展开招聘工作。 三、工作职责 人力资源部制定年度招聘计划及每月招聘计划的具体实施，包括前期工作准备，面试，录用等一系列流程的制定并做好归档和人员跟踪工作。 集团人力资源部 2019-01-22 2019年招聘工作计划 为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定2019年工作计划如下： 工作流程 1.刷新网站：智联招聘网，58同城，卓博人才网。

2.设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。 3.筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》。 4.网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。 5.电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系;如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换。 6.发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。 7.拨打电话时间尽量避开早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。 8.面试接待，进行初试。 9.中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。 10.总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。 二、周工作流程 1.参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。 2.各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。 3.实施招聘工作。 4.招聘渠道维护。 5.分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。 6.汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。 人力资源部 2019-03-17