XX事业部建设规划方案
XX事业部建设规划方案
201X年X月X日
目录
成立背景及目的
公司团队经过产品的磨砺，逐渐形成较为稳定的“策研产销营”流程，但公司现有管理机制不能很好的推动产品日后的发展和团队管理。为了更好的完成公司对系列产品的布局和管理，提高团队战斗力和凝聚力，提高管理效率，提升产
品销量，优化策划、研发、生产、销售、运营全流程的管控，特提出成立“事业部”。
事业部的成立基于大事业部理念，同时结合公司实际情况，所有业务相关事宜统一归事业部管理，公司上升为战略执行层，统管大战略规划制定、财务管理和人事管理。
主要任务及发展方向
事业部直接对产品负责，包括产品策划、研发、生产、市场营销、用户反馈与维系等全流程把控。成立事业部的任务主要有三项：
1.通过不断迭代，研发出高质量的系列产品，符合市场发展
2.实现系列产品盈利，逐步实现团队自养
3.与其他部门协调，逐步培养出有战斗力的团队
事业部的未来发展方向主要有两个：
1.以为核心品牌，通过战斗力强的团队，形成一系列产品组合
2.保证系列产品在市场中占有重要地位
组织架构
事业部定位为综合型业务事业部，形成上述基本组织架构，实际的编制人员数量将根据公司规定和实际业务量的发展而定。考虑到成本和市场要求，事业部人员由三部分组成:
1.核心工作人员：以事业部经理、主策、主程、主美、市场经理为核心，下属各工种员工构成。
2.内部借调人员：项目进行到一定阶段才需开始、且非一直需要的工种，如测试工程师、市场文案、运营设计等，需要从其他部门协调借调到事业部，工作期间归事业部统一管理。
3.外包人员：从人力成本和时间成本角度考虑，针对部分设计内容，如3D模型设计、动画设计、特效设计等将实施外包。外包通过公司间外包合同执行监管。
核心员工职能描述
事业部经理
1)直接上级：公司总经理
2)直接下级：产品策划经理、研发经理、美术经理、市场商务经理
3)工作概述：负责产品规划、团队建设、成本管控、市场定位和盈利。
4)主要职责:
A.负责产品总体规划和立项，各流程和时间节点的监督，以及各部门或岗
位间的协调；
B.负责团队建设和培养，以及绩效考核；
C.对项目成本和盈利负责。
5)主要管理权限：对本事业部一切业务相关事宜进行管理，可发表人事任免意
见，无直接财务管理权。
6)工作基本环境描述：上班地点为公司所在地或项目所在地；出差要求指外出
考察、学习、参观或特别任务（如配合业务）；属高阶主管，加班参考公司现行加班管理制度。
产品策划经理
1)直接上级：事业部经理
2)直接下级：系统策划专员、关卡策划专员、数值策划专员、剧情策划专员等
3)工作概述：负责整体概念设计及各分支策划的实现，及策划的培养、监管与
协调。
4)主要职责:
A.制定产品流程、产品设计框架、功能模块。
B.编写产品设计框架的相关文档
C.各策划专员具体工作的分配
D.与主程和主美协作，保证开发进度；配合其他部门做好辅助工作。
E.对产品进行审核、测试，确保符合要求。
F.对上线产品不断优化，并跟进产品数据反馈。
5)主要管理权限：对策划组一切业务相关事宜进行管理，没有人事任免和直接
财务管理权。
6)工作基本环境描述：上班地点为公司所在地或项目所在地；出差要求指外出
考察、学习、参观或特别任务（如配合业务）；属中层主管，加班参考公司现行加班管理制度。
产品研发经理
1)直接上级：事业部经理
2)直接下级：各类开发工程师，运维工程师
3)工作概述：负责产品程序部分的实现，及设计师的培养、监管与协调。
4)主要职责:
A.制定开发流程，产品开发框架、主要功能模块程序设计与开发。并编写
产品开发相关文档。
B.各开发工程师具体工作分配。
C.与主策和主美协作，保证开发进度；配合其他部门做好辅助工作。
D.对代码进行统一监管、审核、测试，确保符合要求。
E.对研发组成员进行技能培养。
5)主要管理权限：对研发组一切业务相关事宜进行管理，没有人事任免和直接
财务管理权。
6)工作基本环境描述：上班地点为公司所在地或项目所在地；出差要求指外出
考察、学习、参观或特别任务（如配合业务）；属中层主管，加班参考公司现行加班管理制度。
产品美术经理
1)直接上级：事业部经理
2)直接下级：各类设计师
3)工作概述：负责产品美术部分的实现，及设计师的培养、监管与协调。
4)主要职责:
A.制定设计流程和产品主风格，设计核心功能模块。
B.各设计师具体工作分配。
C.与主策和主程协作，保证设计进度；配合其他部门做好辅助工作。
D.对设计交付物进行统一监管审核，确保符合要求。
E.对设计组成员进行技能培养。
5)主要管理权限：对设计组一切业务相关事宜进行管理，没有人事任免和直接
财务管理权。
6)工作基本环境描述：上班地点为公司所在地或项目所在地；出差要求指外出
考察、学习、参观或特别任务（如配合业务）；属中层主管，加班参考公司现行加班管理制度。
市场商务经理
1)直接上级：事业部经理
2)直接下级：事业部市场商务人员
3)工作概述：负责完成公司业务指标，及商务人员进行培养、监管与协调。
4)主要职责:
A.对盈利结果直接负责。
B.制订市场营销计划，并跟进营销进度。
C.分解销售业绩任务，完成分配的业绩任务。
D.完成各市场人员的具体工作分配。
E.跟进监督产品生产进度。
F.对员工任务完成情况进行统一监管审核，确保任务完成。
G.提升本部门商务人员的业务技能，监督、帮助商务人员的成长管理。
5)主要管理权限：对市场组一切业务相关事宜进行管理，没有人事任免和直接
财务管理权。
6)工作基本环境描述：上班地点为公司所在地或客户在地；出差除公司要求的
学习参观或特别任务外，均属于业务出差；属中层主管，加班参考公司现行加班管理制度。
事业部运行步骤
1.产品规划与市场调研
针对市场需求和反馈，对新产品或新功能进行预期规划，确定研发大方向，即产品愿景。愿景规划应不多于3天。
市场组针对产品愿景开展市场调研。调研以面对面、电话、问卷和现有调研报告信息收集等多种方式进行，要覆盖所有相关的人群和领域，市场调研至少保证2周有效信息收集的工作量，确保调研结果真实准确。
之后通过收集大量的市场信息展开分析，描绘用户画像，锁定产品范围和限制因素，排列需求优先级，准备项目立项。调研结果分析控制在2周以内。
整个市场调研中，结果分析是伴随着调研实时进行的，一般控制在2~4周，具体可依据愿景大小再进行增减。
确定产品形态与进度制定
在市场调研与分析结束后，依据调研与分析的结果，在事业部经理的组织主策、主程和主美召开产品会，由主策最终确定产品方向和游戏功能。
之后进行研发优先级的排列，并于各业务组经理制定工作计划，确定进度及里程碑时间节点。
项目进度确定之后正式启动项目立项，办理流程手续。期间各业务组开始准备资源积累和储备，待流程手续审批完成，正式启动项目。
产品研发、生产与测试
确定进度后，产品进入研发阶段。本阶段共分为三部分：
准备部分：
A.策划组依据主策制定的产品形态不断完善细化各分支策划内容。
B.研发组开始技术储备并开始主框架及核心模块程序搭建，等待美术资源到
位。
C.美术组在产品形态确定后由主美确定风格，之后立即开始美术资源，特别是
模型、动画和特效资源的制作。
研发生产阶段：
A.策划组不断测试、调整策划案，并与程序和美术商讨实现效果。
B.美术组不断交付并修改美术资源，在研发组主要功能模块开发的早期，完成
模型、动画和特效的交付物。UI设计在研发任务完成50%前完成。ID设计在主美确定风格后包装盒、说明书及内含物的设计，在研发组开发完成前1周左右提交。
C.研发组在早期美术组提交交付物之前，完成主框架和核心模块的开发；之后
随着全套交付物提交，依据进度逐步实现主要功能模块的开发。
D.市场组在立项之后由生产采购专员联系生产供应商，与事业部经理、主策、
主美不断商讨，确定最终打样结果并完成打样。
整合测试阶段：
A．策划组依据最终策划案，不断测试、调整测试版本。
B．美术组依据策划要求，不断调整各类美术资源，直至最终定稿。
C．研发组依据策划要求，开发测试功能，不断调整各部分代码。
D．市场组提供实物样品供测试使用，并整理反馈重新打样。同时，开始营销策划，提供内测用户，并对内测反馈进行收集和分析。
产品运营与运维
A．策划组依据用户反馈开始调整产品功能模块，同时开始规划下一版本。B．美术组依据市场组要求，开始准备营销需要的设计稿。同时依据策划要求，开始调整当前美术资源，并准备下一阶段的美术资源。
C．研发组依据策划要求，调整相应功能模块，并开始准备下一版本开发的技术储备。
D．市场组开始依据营销策划，分步骤开展各类宣传推广任务，同时销售按计划完成业绩任务，稳步提高产品和品牌知名度、完成业绩任务、及时保质处理用户反馈，最终实现预定的经济效益和社会效益。此外，客服需定期将用户反馈提交给策划，保证产品符合市场需求。
部门间协作
事业部依据项目进度需要，将与其他部门或事业部进行跨部门合作，共同完成一部分工作。部门间协作由相关业务组经理提出，事业部经理与相关部门负责人商谈，由事业部经理的上级主管进行协调。
部门间协作暂时分为人员借调和任务外包两种形式。
人员借调是将相关职能人员直接调入事业部完成相应工作。在事业部工作期间，绩效由相关业务组经理评估，基本工资依据公司规定，但奖金依据绩效结果随事业部成员统一发放，工作内容和评审均由事业部统一管理。借调结束后回原部门，事业部不再进行任何管理。
任务外包是将任务整个外包给相关部门，依据事业部经理与部门负责人约定的时间和质量完成。成本可以依据约定的时间、交付物质量，并参考人力部给出的该部门人天报价进行综合计算，随事业部成员的奖金统一发放；也可依据事业部经理和部门负责人约定的分成比例，在项目盈利后参与定期的分成。
外包商合作
所有公司间外包应由事业部经理向上级申请，由完成招标、监理工作，由律师审核流程手续与合同并出具有效法律证明文件。支付款项依据公司规定分批进行支付。事业部经理负责外包商务部分谈判，相关业务组经理负责外包业务部分谈判及正式实施后的监督与反馈。
项目管理
1.项目整体管理
制定项目管理计划：
在项目立项后，事业部经理召集各业务组经理，综合市场调研结果、上级领导要求和团队情况，制定项目管理计划。计划一旦制定，事业部或相关项目组成员必须严格遵守，否则按照奖惩制度进行处罚。项目管理计划伴随整个项目周期，当新项目立项后，须重新制定。
项目范围管理
1)收集需求
依据产品愿景对市场进行信息收集，并对收集的信息进行梳理，明确需求。定义范围
依据市场分析结果和上级领导要求，对项目进行筛选和界定，确定实施的范围。
任务拆分与创建用户故事
依据项目范围和团队成员能力，将实施任务逐级分解到最小，以用户故事的形式交付相关业务组实施。
项目时间管理
1)定义任务
当一项任务计划实施前，相关业务组经理会与相关岗位的工作人员协商，定义任务内容、范围、时间和标准，确保任务顺利完成。
排列活动顺序
当同时产生多个任务时，执行人和其主管将协商，对任务进行优先级排列。对于跨组的任务，由业务组经理上报并由事业部经理组织协商；对于跨部门的任务，由事业部经理上报并由上级主管组织协商。
估算活动资源
在开始项目或任务前，业务组负责人要预判需要调动的资源，之后汇总上报事业部经理。事业部经理对多个业务组成本进行汇总并统一调控。
估算活动历时
在项目或任务开始前，业务组经理要预估任务时长，之后进行有针对性的任务分发。在之后的任务实施过程中，要时刻关注进度，及时做出调整。
制定进度计划
事业部经理和各业务组经理将上述各项预估结果进行汇总，确定项目整体实施计划。
项目成本管理
1)估算成本
项目开始前，事业部经理召集各业务组经理开会，预估项目成本。
项目成本应包含时间成本、人力成本、各类采购成本、市场营销费用等。
随着项目的进行，会出现一些突发情况增加成本，事业部经理应与相关业务组经理沟通，预估成本并严格控制成本增加。
制定预算
事业部经理依据预估成本，随立项书提交项目预算。预算应包含人员工资、奖金、各项福利待遇，各类采购和生产的支出，市场营销费用等。在产品进入测试期后，事业部经理应与公司财务协作，统计项目实施的总成本，之后与市场组经理开会，预估盈利空间。
项目质量管理
规划质量：
在正式实施前，事业部经理与各业务组经理开会，依据项目周期、市场需求和团队能力共同制定产品质量标准。在实施过程中，对于未达到质量标准的交付物给予前三次警告并修改、第四次扣除相应奖金、第五次开除的处理。
项目HR管理
制定HR计划：
在完成产品定义后，事业部经理与公司HR协作，共同制定HR计划。
计划包括：岗位需求、人员需求、招聘需求、内部借调需求、部门间外包需求、解除事业部工作、辞退需求，以及工资发放、绩效管理、奖金发放、福利发放等。此外，需要与HR协作制定部分定期培训计划（如需要）及团队建设活动计划。
项目沟通管理
规划沟通：
在制定愿景前，事业部经理召集各业务组经理开会，共同制定项目实施后的沟通规范。
规范包括：上下级沟通、跨业务组沟通、跨部门沟通、交付物反馈规范、定义会议类型及会上沟通机制、突发事件处理等。
特别对于交付物，必须在24小时内给出明确反馈，否则视为未能按期完成交付，由业务组经理和相关员工共同承担处罚。
沟通规范一旦制定，由业务组经理通知各自组员，所有事业部人员必须遵守。否则依据奖惩制度进行处罚。
项目风险管理
1)规划风险管理
项目立项前，事业部经理召集各业务组经理开会，对各自组可能出现的风险进行预判和梳理，进行分级管理。之后对所有潜在的风险制定应对方案，将风险造成的损失降到最小。
识别风险
通过机器自动检测和人工流程管控两种方式，对于项目实施过程中出现或可能出现的风险，进行管控。机器检测针对具体员工的实施情况进行检测，从完成度、质量、异常反馈等几个方面来监管；人工管控主要针对流程、进度、成本进行跟踪，确保流程上风险的及时鉴别。
实施风险定型分析
在风险预判会议上，依据业务具体情况对风险进行分类，并制定相应的应对方案。之后在实施过程中，针对出现的风险可直接做出定型分析并实施应对方案。实施风险定量分析
在风险预判会议上，依据业务具体情况对风险发生的频率进行数量级分类，并制定相应的应对方案。之后在实施过程中，针对出现的风险可直接做出定量分析并实施应对方案。
规划风险应对
在风险预判会议上，依据风险的类型和数量级，会制定出不同的可实施应对方案。同时，在日常实施过程中，对突发情况的处理进行总结，逐步规范和健全风险应对方案。
项目采购管理
规划采购：
1)产品生产物料采购
产品打样和生产过程中的物料采购，由市场组监管、生产采购专员直接负责。
生产采购专员应在项目立项之后，开始联系供应商准备打样。在物料设计稿和尺寸要求确定后正式开始打样，打样交付物的交付应不晚于产品测试开始。
当测试完成后，生产采购专员将最终定稿的样品与生产供应商进行确定，当日后有订货时，直接联系供应商生产并交付客户。
办公耗通过材采购
办公用品的采购由员工直接向业务部经理提交申请，业务部经理在获得上级批示后，联系办公室或相关部门完成办公耗材采购的申报，之后由办公室负责完成采购并交给相应员工。
事业部员工奖惩制度
1.目的
为充分发挥员工的积极性，创造性，达到公司的经营目标，实现员工和公司共同发展，事业部将确定项目提成及奖金比例、发放、扣减及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目奖惩制度。
适用范围
事业部全体员工（借调人员计算借调期间的）。
职责
产品销售工作由事业部市场组负责，但产品售前演示应有其他组经理或制定负责人参与。整个项目验收合格并且产品销售出去才有项目奖金。整个项目提前验收完成可在原绩效奖金基础上增加20%，延期一个月内完成在原绩效奖金基础上减10%，延期一个月以上完成在原绩效奖金基础上减20%。
提成比例
按月度提取单独项目毛利收入的25%作为该项目的奖金发放。
奖励方案
1)项目奖金总额=单笔项目收入×项目类型提成比例，项目奖金总额由事业部
经理奖金、事业部奖金和奖金池组成，其中，奖金分配方法如下：
A.事业部经理奖金=项目奖金总额×20%
B.事业部奖金=项目奖金总额×75%
C.奖金池奖金=项目奖金总额×5%
2)事业部奖金提前抽取30%交由事业部平均分配，剩余70%的奖金由事业部全
体成员按工作难度和工作量大小确定的比例进行分配。
3)事业部成员个人奖金=事业部奖金×30%/事业部人数+事业部奖金×70%×个
人系数
4)个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体
现个人贡献度，在考核时，由事业部经理和事业部员工共同确定其他人员的系数值。备注：事业部全体成员个人系数和≤1。
5)奖金池的奖金属于事业部成员共同所有，由事业部经理和公司财务分别负责
使用和监管。奖金池资金主要用于团队建设(如团队拓展训练等活动)、员工生日礼物、节日礼物、团队突出贡献奖励、团队竞赛奖励等。当事业部业绩未完成时，也将先从奖金池开始扣除。
例：事业部如期完成A产品并成功将A产品推向市场，完成订单金额10万，毛利收入4万。A产品属于A类项目，若事业部共有3人，分别是事业部经理甲，A业务组经理乙和A业务组员工丙。按项目奖励分配方案分配：
1.项目奖金总额=单笔项目毛利收入×25%=4万×25%=10000元
2.事业部经理奖金=项目奖金总额×20%=10000×20%=2000元
3.事业部奖金=项目奖金总额×75%=10000×75%=7500元
4.奖金池奖金=项目奖金总额×5%=500元
5.事业部奖金抽取30%平均分配给组内成员：7500×30%=2250元
6.剩余奖金（7500-2250=5250）由事业部经理确定分配比例如下：甲0.5；乙0.3；丙0.2，由部门主任审批同意按上述比例分配，因此：
a.甲可分得项目奖金：2000+2250/3+5250×0.5=5375
b.乙可分得项目奖金：2250/3+5250×0.3=2325
c.丙可分得项目奖金：2250/3+5250×0.2=1800
处罚方案
1)项目进度处罚
排除不可抗力的影响，项目延期一个月内完成在原绩效奖金基础上减10%，延期一个月以上完成在原绩效奖金基础上减20%。
销售业绩处罚
A.当没有销售业绩时，整个事业部无奖金发放，市场组只发基本工资，其余各业务组发放基本工资和绩效。
B.当销售业绩未达到该周期标准时，市场组完成业绩的员工按个人业绩应得奖金进行发放，其余市场组员工只发基本工资；其他各业务组发放基本工资和绩效。
C.当销售业绩达到该周期业绩任务时，事业部统一发放奖金，不进行处罚。
工作过失处罚
A.事业部经理：在项目实施过程中，在协调和监督中出现较大失误的，对问题未能客观公正处理的，第一次给予警告，第二次扣除当前周期事业部经理项目奖金和所有应得的项目奖金，第三次取消事业部经理职务。对于当前周期未能按期完成项目的，第一次给予警告并扣除当前周期事业部经理项目奖金50%，第二次扣除该周期内所有项目奖金。对于当前周期未能达到销售业绩的，扣除当前周期事业部经理项目奖金和所有应得的项目奖金。
B.业务组经理：在项目实施过程中，在协调和监督中出现较大失误的，对问题未能客观公正处理的，第一次给予警告，第二次扣除当前周期所有应得的项目奖金，第三次取消业务组经理职务。对于当前周期内，未能按期和按要求完成策划、美术或程序开发等相关业务实施，第一次扣除当前周期相关业务组经理所有应得的项目奖金，第二次扣除所有项目奖金及绩效50%，第三次扣除所有绩效；未能达到销售业绩的，扣除当前周期市场组经理所有应得的项目奖金。
C.策划组员工：在当前实施周期内，未能按期完成策划内容，第一次给予警告，第二次扣除当前周期所有应得的项目奖金，第三次扣除所有项目奖金及当月绩效30%。当出现较严重策划失误，扣除当前周期所有应得项目奖金；当出现中等策划失误，扣除一半项目奖金；当出现较轻策划失误，给予警告，警告三次扣除当前周期所有应得项目奖金。
D.研发组员工：在当前实施周期内，未能按期完成开发任务，第一次给予警告，第二次扣除当前周期所有应得的项目奖金，第三次扣除所有项目奖金及当月绩效30%。若未能按要求完成开发，依据完成度或偏差度，第一次给予警告，由研发组经理指导完成；第二次扣除当前周期一半项目奖金；第三次扣除全部项目奖金。当出现较严重bug，扣除当前周期所有应得项目奖金；当出现中等bug，扣除当前周期一半项目奖金；当出现较轻bug，给予警告，警告三次扣除当前周期所有应得项目奖金。
E.美术组员工：在当前实施周期内，未能按期完成设计任务，第一次给予警告，第二次扣除当前周期所有应得的项目奖金，第三次扣除所有项目奖金及当月绩效30%。若未能按要求完成设计，依据完成度或偏差度，第一次给予警告，由美术组经理指导完成；第二次扣除当前周期一半项目奖金；第三次扣除全部项目奖金。当出现较大设计偏差，扣除当前周期所有应得项目奖金；当出现中等设计偏差，扣除当前周期一半项目奖金；当出现较轻设计偏差，给予警告，警告三次扣除当前周期所有应得项目奖金。
F.市场组销售人员：在当前销售周期内，参考上一则“销售业绩处罚”规定。其他员工，在当前实施周期内，未能按期完成任务，第一次给予警告，第二次扣除当前周期所有应得的项目奖金，第三次扣除所有项目奖金。若未能按要求完成任务，依据完成度或偏差度，第一次给予警告，由市场组经理指导完成；第二次扣除当前周期一半项目奖金；第三次扣除全部项目奖金。
G.市场组生产采购专员：当资金核算出现较大偏差，扣除所有奖金，停薪留职；当产品质量未能保证达到要求，或延期2倍时间交付，则扣除所有应得项目奖金；当产品质量与要求的偏差可控，或延期1~3天，扣除所有应得项目奖金30%。H.市场组营销策划和文案专员：当策划案和文案的质量未能达到要求、时效性强的案子未能按期交付或一般案子延期一周时间交付，则扣除所有应得项目奖
金；当策划案和文案的质量与要求的偏差可控、时效性强的案子延期范围可控或一般案子延期1~2天，扣除所有应得项目奖金30%。
I.市场组客服专员:当上报反馈与客户反馈偏差很大，或客户反馈处理超过12小时，扣除所有奖金；当上报反馈与客户反馈偏差可控，或客户反馈处理超过2小时，扣除一半奖金；当客户反馈处理超过半小时，扣除30%奖金。
J.外包商：因外包商未按期或按质量交付造成项目损失的，除追究外包商责任，还要对事业部经理和相关业务组经理做出处罚。若外包商延期交付，前二次给予事业部经理警告，第三次扣除其事业部经理项目奖金的30%，第四次扣除50%，第五次该奖金全部扣除。若外包商未能按质量交付，前二次给予业务组经理警告，第三次扣除其当期项目奖金30%，第四次扣除50%，第五次当期该奖金全部扣除。K.故意怠工干扰他人:故意怠工影响项目进度及干扰他人完成工作的，第一次给予警告，第二次直接解除和事业部关系，取消所有项目奖金，扣除在事业部期间工作所得绩效的50%，离开事业部办公地点。
L.重大事故及恶劣影响：对于全体事业部员工，在项目实施中出现重大失误或涉嫌严重渎职、贪污的，解除事业部关系，取消一切奖金，停薪留职，等待调查。
所有扣除的绩效归公司所有。当达到销售业绩时，所有扣除的奖金计入事业部奖金池，由事业部经理负责使用，公司财务负责监管。
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干
事业部方案
浙江欧麦特电子有限公司 按 钮 事 业 部 成 立 策 划 书 编制：王肖策王金 日期：2016年7月
浙江欧麦特电子有限公司 按钮事业部成立策划书 目录 一。按钮系列开关现状.............（2~3）二。成立事业部的目的和意义.......（4~6）三。事业部与总公司的关系.. (7) 四。按钮事业部的组织架构及职能···（7~8）五。按钮事业部运行时间··········（9~10）
一．按钮系列开关现状 1.1背景现状 1.1.1目前我公司产品大类为轻触开关、按钮开关、按键开关等其他附带销售的开关，小类产品拓展至上百种，物料配件上万种。由于产品大类小类混合生产，在生产和管理过程中，出现了“配件混乱”“管理不细”“技术不专”“周转过多”“费用不明”等情况。这就潜在的会出现很多品质异常，成本无法核算等一系列的问题，不利于产品的精益化生产和技术品质的提升。 1.1.2按钮系列开关品质问题相当严重；市场订单严重下滑；传统的手工作业，自动化程度不高导致劳动生产率比较低下；较高的生产成本，严重影响到公司的整体利润和企业规划。 1.1.3现有的按钮系列开关，市场上已经存在了10余年，没有新的产品，市场应变度不高，缺乏新鲜感。现代市场竞争主要是价格和质量的竞争，公司现有管理模式下很难处理这两大难题。 1.2 解决策略 1.2.1配件混乱解决方案：通过先进的仓库软件及更完善的物料编码规则，并由专职人员负责可以解决配件混乱的问题。 具体体现在：目前计划引进新的ERP管理软件，对按钮系列划分单独仓库，对所有按钮系列的物料配件进行盘点及品质验证，并将该系列的物料重新进行物料编码，由仓库人员专职负责保存、监督及跟进。
新设立企业人力资源建设规划书
河南鲜美有加人力资源体系建设规划书人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理体系的建立及人力资源职能的实施能有效助力企业战略目标的达成。人力资源管理的核心是通过对人才的管理，实现企业低成本、可复制性的快速发展。 根据鲜美有加目前的发展状况，建议人力资源体系的建立分两个阶段进行。 第一阶段： 1、组织结构的确立（已经确定） 2、部门定岗定编，职位分析 组织结构图确定以后，确认各部门都设置有哪些岗位及这些岗位的编制数（已有方案）。结合项目具体情况分析各岗位的工作职责，任职要求、工作环境、薪资范围，（已完成初稿） 3 （1）招聘渠道的选取：合伙人的招聘采用除智联外包外的媒体报纸、交通广播、微信公众号推广、传单、招聘信息外挂目标大学官网等多种形式同步进行。运营、策划、软件管理、食品检测等中基层岗位的招聘以当地市人才市场、省人才市场、网络招聘、校园招聘为主。高层人员的如项目总经理等的引进以熟人举荐、猎头引进、高薪从类似成熟公司挖人等渠道进行。 （2）招聘的组织实施：一、根据不同的招聘岗位选取合适的招聘渠道做好招
聘邀约，邀约时可以对公司项目做一个简短的介绍，一方面可以给公司做下广告、另一方面可以给面试者留下公司正规、严谨的印象；二、根据已有的岗位职责确定招聘岗位具备的素质，根据素质设置面试方法和面试问题，这是企业建立素质模型的初步阶段；三、招聘成功后员工入职安排，如何做到将招聘成本降到最低，用合理的手段留住人才；四、分阶段对招聘数据（如邀约成功率，面试成功率、新进人员流失情况、签约成功率等）进行分析整理，形成报告，以供公司领导做出决策。 （3 体系的建立从以下几个方面入手：一、首先确定公司的薪酬战略，是竞争性薪酬、市场追随性薪酬、拖后型薪酬。二、薪酬策略确定后根据鲜美有加项目目前各岗位岗位职责和岗位要求进行岗位评价（岗位评价从该岗位对学历及工作经验的要求、技术稀缺性、战略地位重要性、解决岗位相关问题的难易程度和创新性、沟通技巧的要求程度、职责范围的深度和广度、工作环境等多个维度进行评价），根据岗位评价得分划分出从基层到高层的薪酬等级。三、确定岗位序列和工资结构，岗位序列可分为技术岗、行政岗、营销策划岗等；工资结构可分为岗位工资+绩效工资+工龄+全勤+其他补助：根据各岗位序列的不同设置不同的岗位工资及绩效比例。高层员工的除月工资外的年终分红激励方案另外确定。 4 新公司成立，制度先行。只有制度完善、相关流程确定，员工进入公司才能做到有制度可依，有高效、流畅的流程可走。一方面制度是企业文化的载体，是企业战略目标有效达成的铺路石，是企业做大做强的后方保障；另一方面是员工
人才队伍建设规划设计方案
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
公司企业文化建设实施方案范文
公司企业文化建设实施方案 进入知识经济时代，企业之间的竞争，实际上是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创立十年来，积淀了较为深厚的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境。为把公司建成世界一流的现代化化工企业，实现跨越式发展战略目标提供不竭动力，结合公司实际，现制定本实施方案。 一、总体思路 为提升企业管理水平和员工队伍素质，完成公司战略发展规划所设计的目标要求，探索出一条符合企业实际的中国式企业文化建设之路，同时考虑到现代企业制度的建设进程，我公司企业文化建设总体思路为：主攻精神文化，规范制度文化，推进行为文化，提升物质文化。主攻精神文化，主要是挖掘和弘扬企业精神内涵，形成全体员工共同遵守的企业价值观和企业理念，塑造企业“灵魂”。规范制度文化，主要是建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制，加大制度文化建设力度，使之导入科学化管理轨道，从而有效规范企业管理行为，提高企业管理的科学化水平。推进行为文化，主要是大力推进“5S”行为管理标准，抓好员工的行为养成规范，建立并完善《员工行为规范》，并抓好推进落实。提升物质文化，主要是做好环境刷新和视觉识别系统开发工作，运用物质形象建设手段，营造企业整
公司事业部改制方案 公司改制人员安置方案
公司事业部改制方案公司改制人员安置方 案 公司事业部改制方案为适应市场激烈竞争，明确公司目前各个项目的盈利情况，同时也为调动公司人员的积极性，充分实现员工的自我管理和自我约束，公司拟采用事业部制形式对公司的组织机构进行改革。 一、公司简介：公司是一个采用互惠互利的合作模式（即公司免费提供美容仪器和人力资源，美容院提供经营场地和客源，通过公司人力资源开卡获取业务收入后，与美容院双方分成）经营美容仪器的中日合资企业，公司成立一年多时间即在上海与100多家美容院实行了战略合作。 二、指导思想通过事业部制形式，把公司目前经营的业务项目结合项目（产品）种类和地域划分成四个事业部作为公司的二级经营单位，公司总部给予事业部充分授权，在事业部内独立核算，成为公司的利润中心，而公司总部成为战略决策中心、投资中心、服务中心及成本中心，通过公司总部和事业部的功能的重新划分、清晰定位，进而达到改善公司管理状况、提高公司项目盈利能力的目的。 三、公司原有组织架构总经理总经理助理营销副总拓展部市场运营部外商部资源管理部货品流通部财务决算部销售部
客服部教育培训部项目推广部美容部战略企划部四、新的组织机构设置战略决策层事业管理部战略企划部财务部物流部培训部资源管理部客服部事业一部外商事业部事业二部疗程项目单店加盟部事业三部上海市场部事业四部连锁加盟部区域经理招商经理业务一组业务二组拓展部销售部美容部创业项目部五、各事业部职能通用职能 1、根据市场需要自主决定人员的增减、组织机构设置、事业部的规模大小等； 2、设定项目市场推广方案、促销方案的提案，并报公司批准； 3、自主决定事业部内部各成员人员工资水平和提成方案； 4、自主确定市场推广所产生的各项经营费和用（一）、事业一部（外商事业部）负责公司疗程仪器、小型仪器、化妆品以代理和加盟形式在上海以外市场的推广（二）、事业二部（疗程项目单店加盟部）负责公司疗程仪器以业务小组形式实现单店拓展、加盟形式开展业务、进行疗程项目的拓展（三）、事业三部（上海市场部）负责公司所有项目（包括化妆品）在上海市场的推广，并对公司创业项目进行管理（四）、事业四部（连锁加盟部）负责波的品牌整体形象输出，新建美容院的品牌形象整体建设（装潢设计、VI系统设计、形象规划等）六、各事业部运营模式 1、事业一部（疗程仪器事业部）采用代理和加盟制形式推广本公司疗程项目、小型仪器、化妆
公司人力资源规划方案
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
公司人才梯队建设方案
XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间
的系统性。
（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：
人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
XX事业部建设规划方案
XX事业部建设规划方案 201X年X月X日
目录一、..........................................................................................成立背景及目的 5二、.................................................................................. 主要任务及发展方向 5三、.................................................................................................... 组织架构 6四、...................................................................................... 核心员工职能描述 6 1. .................................................................................................. 事业部经理6 2. .............................................................................................. 产品策划经理7 3. .............................................................................................. 产品研发经理8 4. ............................................................................................. 产品美术经理8 5. .............................................................................................. 市场商务经理9五、..........................................................................................事业部运行步骤 10 1. ................................................................................... 产品规划与市场调研10 2. ............................................................................ 确定产品形态与进度制定10
人力资源规划方案(步骤)
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
人才队伍建设规划方案(2013—2016年)
人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则
（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服
XX单位人才队伍建设工作总结
ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。
图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
网络事业部组建策划书.doc
网络事业部组建策划书1 互联网事业部组建策划书 一、组建互联网事业部对公司的意义和目标： 随着互联网的发展，互联网贸易的普及，越来越多的企业和个人对互联网的接受，微商、网上商城、B2B、O2O商业的兴起，实体+网商的模式被越来越多的人所接受。单纯的实体受到网商的冲击越来越大，抗压和抗风险能力不断降低。建立属于我们自己的网络商业模式对整个公司的运营成本和核心竞争力的提高有不可估量的作用。 组建互联网事业部，在通过互联网商业模式盈利的同时，通过网络的模式推广“罗列商店”品牌，提高企业核心竞争力，带动实体店销售，推动整个公司“加盟模式”的开展和壮大。 二、互联网事业部的规模及人员配置： 组建初始，以“供应商供货平台”+手机APP商城的模式，联合众多供应商整合优势资源，并以“供应链生活商圈”的推广模式，通过促成多方群体间有效互动形成强大竞争力，从而创造一种动态平衡、让生活圈内不同类型的企业/组织共赢，最终形成一个承载无限可能的亿万生态圈。跨界融合，平台共享，共荣共生。 参照“星链微店”的模式，以消费者间互相推广，共享共赢，病毒营销。 当平台推广到一定规模时，可适时增加经营品项，如餐饮、
针织、家电等，并提供免费送货上门及收费代购等服务。 启动初始人员配置： 网站建设技术员（1-2名）薪资待遇3500-5000 美工（1-2名）薪资待遇2000-3500 网络推广及客服（2-3名）薪资待遇1800-2500 三、部门盈利模式： “供应商供货平台”为物流事业部客户（承包商和加盟店以及有配送需求的客户）提供订货平台，并从上游供应商处获取销售返点；为新进品牌提供品牌推广收取推广费； 手机APP正常销售商品产生利润；手机APP加盟收取加盟费；向新进场商家或新进品牌收取品牌推广费或进场费用； 后期为消费者提供代购并送货上门收取一定配送费用； 四、推广模式： 供应商供货平台，前期仅提供承包商及加盟店补货使用，当出货量达到一定规模时，可组建推广小组，全面向所有市区商家推广。 手机APP商城，前期可以在供应商供货平台，企业公众号，门店促销活动时进行推广。APP商城将分为“买家版”与“卖家版”，“买家版”仅提供顾客购买商品，而“卖家版”既能用于购买商品消费，也可注册成为卖家，卖家下载并注册后，将获得一
人力资源部部门建设方案与工作规划
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
人才队伍建设实施计划方案
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
公司人力资源规划书
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编
制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
活动方案之人才队伍建设方案
人才队伍建设方案 【篇一：公司后备人才队伍建设方案】 理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。 五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗