关于建立乡镇干部激励机制的调研报告

关于建立乡镇干部激励机制的调研报告

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周元军王鹏

〔内容摘要〕本文通过分析六枝特区乡镇干部的现状，对怎样建立乡镇干部激励机制提出了对策建议。

〔主题词〕乡镇干部激励机制

〔作者介绍〕中共六枝特区区委办公室

乡镇是最贴近人民群众的基层政权组织，乡镇干部是党在农村各项方针政策的具体执行者，是社会主义新农村建设的直接落实者。随着农村综合改革不断深入，各项惠民利民政策不断实施，乡镇的工作任务越来越重，工作要求越来越规范化、精细化。构建乡镇干部激励机制，是推动基层工作开展的一个重要课题。为此，六枝特区党委组织相关部门对全区乡镇干部现状进行了调研。

一、基本现状

六枝特区共有干部职工11181人(教师4748人)，其中乡镇干部职工5748人（教师3789人），占全区干部职工的51.4%。乡镇干部长期面对“上头千条线，下面一根针”的繁重工作，为推进农村经济社会发展倾注的心血。但他们处境艰难，待遇低。主要体现在以下几个方面：（一）机构不对称。2007年乡镇机构改革后，乡镇人大主席团、纪委、政法委、人民武装部、工、青、妇等机构和组织按有关规定和章程设置，不设办事机构，其具体事务由党政办公室或其他办公室承担，领导实行交叉任职或兼职。在领导职数上，乡镇定党委书记1名（兼任乡镇人大主席）、乡镇长1名，党委副书记2名（其中1名同时担任乡镇长，一名担任纪委书记），乡镇副乡、镇长根据乡镇的实际进行设置，政法委书记与武装部部长实行一肩挑，人大专职副主席1名。根据乡镇的实际，综合设置4—5个（有的乡镇设置社会治安综合治理办公室，如平寨镇）办事机构，将人事关系由乡镇管理的事业单位合并调整为8—9个（有移民工作任务的乡镇成立移民工作站），相对特区55个部门单位来说，乡镇每个单位和机构都承担着上级多个部门的业务工作任务。加上教育、农业、畜牧等单位人员上划管理后，乡镇对上划人员看得见管不着，机关是管得着，看不见，出现了既没达到技术业务管理的要求，又没有把技术业务从乡镇工作中脱离出来，导致相互推诿、争权的现象发生，减弱了乡镇抓工作的力量。

（二）权责不一致。一是乡镇有责无权。在乡镇一些具体工作中，如乱搭乱建工作整治，由于没有主体执法资格，存在着不管有责任，要管是违法的现状。由于有责无权，严重束缚了乡镇工作的手脚，给基层干部落实党和国家各项方针政策带来困难。二是机关有权无责。从机关部门来说，为了减轻责任，对业务工作采取以责任书，或者拟定相关的管理办法，把工作任务和责任直接分解到乡镇。由于权责不一致，导致乡镇干部在群众中的威信降低，工作中不能放开手脚，工作难于打开局面。

（三）工作压力大。经济上，乡镇干部没有乡镇工作津贴，大部分是两地分居和单职工家庭，回家探亲、赡养老人和供孩子上学等都是靠工资支出，乡镇干部在背负繁重工作压力的同时，还要背负较重的经济压力。对于少、边、穷的乡镇来说，业务经费最多能勉强维持工作运转，由于没有税源，无超税收返还经费，导致干部职工出差不能报销、下村没有生活补助。政治上，由于机构改革，领导职数减少，干部交流多为副科级以上领导干部，加之上级下派任职干部较多，乡镇干部提

拔较少，积累了大批优秀干部。面临这种升迁无门、调动无门的境况，乡镇干部缺乏工作的主动性和积极性，形成了得过且过、拔一拔动一动的被动工作局面。

（四）待遇不对等。勿庸置疑，机关与乡镇从工作环境、工作量和待遇上来说，存在一定的差距。一是工作环境有差距。在机关工作的同志，不受风吹雨淋，不用走村窜户，按国家规定的时间上下班，享受“双休日”、“节假日”和“带薪年休假”，不用担心因工作会带来安全威胁和扣工资的风险。二是待遇有差距。在工资待遇一样的情况下，乡镇干部多承担着到城区办事、探亲、走村窜户工作的费用；事业人员职称的评比聘用比例比机关低；乡镇干部提拔的机率比机关少。三是工作量上有差距。在机关个别部门是上班签到、上网、看报，而乡镇干部不仅要从事自身的业务工作，还要围绕中心工作包村联系等。有的乡镇仅有2人包一个村，如牛场乡、毛口乡、箐口乡等。由于乡镇与机关的反差大，边远乡镇工作的同志想方设法向机关调、往中心乡镇调，无形中在社会上造成了重机关、轻乡镇的心理。导致领导干部等“改非”、一般干部等退休现状，缺乏工作极性、主动性和创造性。

从以上情况看出，乡镇机构改革中，乡镇作为最基层的政权组织，领导职数、机构和职能减少，权力弱化的现状，与工作重心越来越下移，工作要求越来越规范的发展形势不相适应。

二、对策建议

（一）完善机构职能，确保权责一致。一是增加乡镇领导职数。根据《关于进一步加强乡镇领导班子和干部队伍建设有关事宜的通知》（黔组发[2010]23号）文件中“可专门配备乡镇人大主席”的规定，在乡镇专门配备乡镇人大主席，解决乡镇正科级领导少、工作繁重的情况，进一步增强乡镇领导班子的凝聚力和战斗力。政法委书记和武装部长应实行分开任职。乡镇党委委员统一享受副科级待遇，解决同工不同酬的问题；二是针对乡镇工青妇等群团组织职能并入党政办的实际，明确人员从事相关工青妇群团工作，享受股级干部待遇；三是将教育、农业、畜牧人、财权划转为乡镇管理，解决上划人员管理上的空档问题；四是加强乡镇依法行政职能，下放行政权力，或者从有执法权的相关部门派人员下驻乡镇，解决乡镇无执法权的问题。

（二）建立激励机制，关怀乡镇干部。一是建立乡镇工作年限与级别待遇相配套的激励机制。在乡镇担任副科12年、股级干部15以上的，在组织、人事部门考核为优秀的基础上，相应享受上一个级别的政治待遇；二是加大基层干部的提拔使用。如乡镇领导干部空缺时，从机关与乡镇的后备干部中按3：2的比例进行选拔任用；三是加大干部交流力度。乡镇一般干部工作10年以上、考核称职的，交流到条件较好的乡镇工作；考核优秀的，调入机关工作；考核不称职的，交流到边远乡或到村工作。实行干部“上挂”、“下挂”制度；四是由组织、人事部门采取统一调配、竞争上岗的形式统筹解决乡镇超、空编的问题。同时，对乡镇空编的岗位及时招人员，缓解人员结构不合理的现状；五是狠抓机关作风建设。机关单位尤其是有行政执法权的部门一定要转变工作作风，树立心系基层、心系群众的服务理念。对机关作风差的干部，一经查实，实行曝光，并调整其工作岗位。

（三）倾斜经济政策，构建和谐乡镇。一是针对乡镇工作任务重、经费支出大的实际，业务经费向乡镇倾斜；二是落实乡镇事业单位人员绩效工资，充分调动乡镇干部职工工作的积极性；三是落实好“双休日”、“节假日”和“带薪年休假”制度，对因工作需要确实不能休假的，按规定给予加班补助，并将此项经费纳入财政预算；四是弱化经济指标的考核，引导乡镇把工作的重心转移到社会管理和公共服务上来。

激励机制调查报告 篇一：关于企业员工激励机制的调查报告 关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，

才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么， 在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保

领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《xx 区激励领导干部激励机制》的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员

的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济、文化中心。XX年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两 项的总和分别达到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题：

胜利街道村干部绩效管理办法 为进一步加强村级组织建设，规范村级干部管理，逐步建立起职责明确、管理严格、监督有力、考评科学、充满活力的激励约束机制，不断增强基层组织的凝聚力和战斗力，为街道经济和社会发展提供坚强有力的组织保证，根据上级有关规定，结合街道实际，制定本办法。 第一章日常管理 第一条实行村干部值班制度。所有村“两委”成员周一集中办公，其他时间轮流值班，其中村党支部书记每周值班不少于4天，村委会主任每周值班不少于3天。每月25日前将下月值班表报党建办和党政办值班室备案。值班期间按照“定人、定点、定时、定责”要求，每天值班时间为八小时。 第二条值班期间必须坚守岗位，不能迟到、早退、擅离职守。严格履行请销假制度，请假一天及以上需经村党支部书记、包村干部、包村领导签字，请假三天及以上需经街道主要领导批准。请假条每月25日前报街道党建办公室存档。对于无故不在岗的情况，进行全街道通报，并作为评先树优的重要依据。村主职干部一年内请假天数累计不得超过60 天。 第三条建立村级班子动态监管制度。每季度由党建办牵头，组织纪检、综治、信访、安全、环保、计生等部门，对村级班子、村级工作运行情况进行一次综合分析。村“两委”成员要充分发挥积

极性、主动性和创造性，注重发展与民生两大主题,认真贯彻落实上级的各项政策、决议,圆满完成市区和街道党工委、办事处安排的各项工作任务,提高服务水平和村民满意度。 第二章工资报酬 第四条村干部报酬由基本工资和绩效考核报酬组成。报酬 发放方式分为两种，一种是基本工资为每人每月1000元,由村财 政自筹；剩余部分为绩效考核报酬，基数是每月3000元，由街道根据绩效考核情况和党组织星级评定情况确定发放档次。其中， 村党支部书记绩效考核报酬的80%为村委会主任的绩效考核核酬，60%为村“两委”其他非主职干部的绩效核酬。第二种发放方式是村干部报酬全部由村财政自筹，报酬数额由村党支部向街道党工委 提出申请，街道根据绩效考核情况进行审批。 第五条绩效考核主要包括目标责任考核、重点工程（项目）考核和“双述双评”等内容。目标责任考核对照年度村干部岗位目标责任制要求组织实施。重点工程(项目)考核应结合市区、街道年度重点工程(项目)以及村集体经济、乡村振兴、实事工程推进落实情况分类实施。“双述双评”工作在每年年底组织村干部向街道党工委、村党员群众进行述职并接受评议。 第六条绩效考核实行千分制，考核方式包括实地考核、提报考核、评议考核、履职评价四部分。 （一）实地考核（100分）。文化场所干净整洁、党旗悬挂到位，相关制度完善并上墙、档案资料完整、公开宣传栏利用充分

关于乡镇驻村干部现状的调研报告 新形势、新任务、新情况对乡镇党委政府的领导水平和执政能力提出了新的要求和新的挑战。乡镇驻村干部这支党委政府在农村最前沿的干部队伍，身负着团结群众、组织群众、引导群众、服务群众的重要使命，在密切党群关系，执行党和国家路线、方针、政策，履行党委政府职能等方面起着举足轻重的作用。如何充分发挥乡镇驻村干部在农村工作中的特殊作用，使工作作风在一线得到转变，干部能力在一线得到提高，工作责任在一线得到落实，具体问题在一线得到解决，以此来巩固和加强党在农村的执政基础是当前农村基层组织建设中一个亟需解决的难题。 一、驻村干部现状及存在的问题 在新农村建设如火如荼，现代农业步伐加快，农民持续增收的今天，大部分驻村干部兢兢业业，主动进村入户，为群众排忧解难，化解矛盾纠纷，促进农村经济发展，真正地融入了群众，在群众中树立了良好形象。在肯定乡镇驻村干部队伍主流是好的同时，也要看到随着社会主义市场经济体制的逐步建立，农村经济社会结构发生了巨大的变迁，农业、农村、农民工作从质到量都发生了新的变化。

乡镇驻村干部队伍在适应这一变化的过程中，也出现了一些不容忽视的苗头和问题。 （一）驻村干部整体力量薄弱。由于行政村数量与干部配备的不平衡，致使驻村干部在力量安排上形成较大的反差。据统计，龙山镇共有干部106人，共有驻村干部31人，其中一人驻1个村的9人，占总人数的29%；由两个人共同包一个村的有22人，占总人数的71%。不驻村的乡镇干部75人，与联村干部的比例为75:31，其中党政班子成员3人，党政办工作人员10人（包括离退休人员），镇农财所2人，在外深造学习2人，其他为计生服务所、市容市貌监察中队和畜牧站工作人员。 （二）驻村干部结构性矛盾比较突出。现有的驻村干部31中，45岁到60岁的达25.8%，驻村干部高龄化的问题较明显。在文化结构上，大学本科学历的仅占12.9%，专科学历的占81.4%，中专学历的占3.2%，高中及以下的占 3.2%。，且大多数学历为函授所得，知识面层次不齐。驻村干部的专业结构不合理，真正懂专业尤其是懂农业科技、经济管理的干部偏少，有其他专业特长的干部也很少。

管理制度相关系列之 村干部激励保障创建制度 (标准、完整、实用) 适用部门: 生效日期: 年月日

编号:FS-QG-XXXXX 村干部激励保障创建制度 第一章总则 第一条激发村干部安心基层、干事创业的积极性, 促进社会主义新乡村建设, 根据《关于进一步建立健全村干部激励保障机制的若干意见》办发[]7号)关于印发省村主职干部参加基本养老保险实施制度(试行)通知》政办发[]88号)省年选聘高校毕业生到村任职工作实施制度》组通[]27号)等文件精神, 制定本制度。 第二条本制度中的村干部指村级党组织、村民委员会的组成人员。村民委员会(社区、居委会)主任、副主任、委员。村主职干部指村(社区、居委会)党组织书记和村委会(社区、居委会)主任, 不包括主持全面工作的副职、下派任职的干部。 第三条按照分级管理、分级负责的原则。村党支部书记和村民委员会主任就任后报市委组织部备案。 第二章干部选用 第四条选拔任用村干部的条件: 1思想政治素质好。带头学习实践科学发展观；群众公认, 能够认真贯彻执行党的路线方针政策。为人正派, 处事公道, 廉洁自律。

2工作能力强。具有较强的组织领导能力和协调能力。具有带头致富、带领群众共同致富的本领和觉悟。 3作风民主。求真务实。能够自觉遵守民主集中制原则, 顾全大局, 开拓进取, 艰苦奋斗, 说实话、办实事、求实效。 4村干部任职年龄符合《中国共产党章程》和《中华人民共和国村民委员会组织法》规定。 5村党组织、村民委员会领导班子中。 第五条加强后备干部队伍建设。 1选拔与管理。村级后备干部的年龄一般应在30岁左右。应在全体党员和广大村民推荐的基础上, 经村党组织讨论提出初步名单, 报乡镇党委审定。各乡镇应建立村级后备干部人才库。 2培养与使用。村党支部要注意抓好村级后备干部的管理。或安排担任村民小组长, 使他实践中锻炼成长, 并依法选用。经选举产生的村级党支部和村委会班子成员中, 没有30岁以下年轻干部的乡镇党委可从后备干部中选配一名年轻同志担任村党组织副书记或村团支部书记、妇女干部, 且不受村干部职数限制。 第六条完善村干部选拔任用方式。坚持和完善村党组织“两推一选”和村委会直选制度。拓宽选人用人渠道, 注重从乡村致富带头人、

关于乡镇干部责任和压力情况的调研报告 关于乡镇干部责任和压力情况的调研报告 根据省市县委政策研究室关于开展乡镇干部责任和压力情况调研的通知要求，我镇高度重视，立即着手实施，通过召开各层次座谈会3次、发放调查问卷50份、面对面交流30余人次，就乡镇干部面临的责任和压力进行了充分调研。 一、**镇干部队伍基本情况 **镇位于***处，版图面积***平方公里，人口***万人，是全县面积最小、人口最少、经济总量最小的乡镇。 从整个乡镇来看，***镇目前共有机关干部***人，其中行政编制***人，事业编制**人，选调村官*人，三支一扶*人，临时工***人，垂直部门***人。男性***人，占比66.7%女性***人，占比33.3%。40岁以上干部有***人，占比32%，35岁以下干部***人，占比47%。研究生学历**人，占比6%，本科学历**人，占比62%。从年龄、学历、男女比例这三个主要指标来看，***镇年龄结构失衡，断层较为严重，机关“老龄化”问题较为突出，学历层次相对较高，本科学历占绝大多数，男女比例严重失衡，男性正好是女性的2倍，这也是乡镇普遍存在的现象。 二、****镇干部承担的责任概况 从镇级层面来讲，乡镇机关干部主要承担：贯彻落实上级各种指示和精神，包括扶贫、招商引资、拆迁、低保、信访、慰问、环保、环卫一体化、国土、税收、安全生产、危房改造、党建、农业结构调整、植树造林、绿化、美丽乡村、便民服务、城镇建设、食品药品监管、计划生育、村财镇管、司法调解、畜牧检疫、农产品质量安全、精神文明建设、防汛抗旱等各方面的职能。 从村级层面来讲，村干部除承接镇级有关事项外，还要承担村民自治、村集体经济增收、红白理事会、基层党建、矛盾调解等职能。 据不完全统计，目前镇级层面共与县级签订责任状6个，涉及党风廉政建设、招商引资、年度工作目标、安全生产、环境保护、脱贫攻坚等方面。要求乡镇一级必须完成既定的工作目标，完不成将会有年终绩效考核扣分、减少年度评优比例、扣发精神文明工资等惩罚性措施。在一票否决方面，根据县级2016年度考核方案，涉及5大项，包括****。在村级与镇级层面，目前****镇共签订了3个责任状，分别是党风廉政建设、安全生产和脱贫攻坚。在该镇制定的《****镇2017年度村级绩效考核实施方案》中，参照县级绩效考核方案，设置了党风廉政建设、社会治安综合治理、安全生产、计划生育、扶贫攻坚、环境保护和村

关于企业员工激励的调查报告——珠海移动通讯公司员工激励机制

内容摘要 随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康发展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建—个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此基础上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。 现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此珠海移动通讯公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：人力资源绩效考核激励体制

关于构建村干部激励关怀机制问题的 研究与思考 中共七里河区委组织部 （2009年10月27日） 党的十七届三中全会提出：“加强农村基层干部队伍建设，着力拓宽农村基层干部来源，提高他们的素质，解除他们的后顾之忧，调动他们的工作积极性；通过财政转移支付和党费补助等途径，形成农村基层组织建设、村干部报酬和养老保险、党员干部培训资金保障机制。”如何探索建立村干部激励关怀机制，使他们精力集中地进行社会主义新农村建设，成为当前必须解决的课题。为此，我们组织有关人员深入基层，通过召开座谈会、查阅资料、进村入户了解等多种形式，对全区村干部待遇情况进行了深入调研，对构建村干部激励保障机制做了一些思考。 一、基本情况 七里河区位于兰州市中南部, 是一个典型的城郊型经济区，全区总面积394.92平方公里，农村面积达378平方公里，占全区总面积的95%；总人口49.84万, 农业人口10.6

万，占全区总人口的21%；2008年全区地区性财政收入完成20.95亿元；一般预算收入3.18亿元；城镇居民人均可支配收入达到10464元，增长13％；农民人均纯收入达到5450元。全区辖2乡4镇、1个辖村街道，65个行政村（不含7个城中村改造村），283个村民小组。 1、在职村干部情况。全区现有在职村干部302名，其中村党组织书记72人，村委会主任59人，上级下派任村干部3人，“一肩挑”的6人。有组干部283人。从年龄构成看，在现任村干部中年龄35岁以下的26人，占8.7%，35-50岁228人，占75.5%，50-60岁39人，占13.0%，60岁及其以上9人，占3.0%；从任职年限看，全区连续任职10年以下的村干部175人，占58.0%，10—15年的村干部72人，占23.8%，连续任职15—20年的离职卸任村干部有33人，占11.0%，连续任职20年以上离职卸任村干部的22人，占7.3%。 2、离职村干部情况。全区现有离职村干部511名，其中担任过村党组织书记34人，村委会主任43人，交叉任职51人。连续任职10年以下的离职村干部297人，占58.0%，10—15年的村干部130人，占25.4%，连续任职15—20年的离职卸任村干部有44人，占8.6%，连续任职20年以上

一、乡镇干部“三在”机制历史的沿革与动因 传统的乡镇管理模式是以管理区的形式存在，干部的责任心弱、服务性差、效力低，群众对干部工作的满意度和认可度不高，乡镇基层矛盾和各类问题较多。为进一步贯彻落实党的十八大精神，切实推动农村科学发展，维护农村改革稳定，至***年起，我县实施了建立乡镇干部“岗位在村、重在服务、责在联心”，即“三在”工作机制，“三在机制”实施以来，取得了良好的效果，一是切实推动乡镇干部工作重心下移，转变了干部作风。从思想和行动上提升了基层干部的思想责任意识，工作作风得到了大幅度转变；二是有利于区域和谐稳定。极大的解决了群众反映突出的一些问题，缓解了地区社会矛盾；三是增进了感情。密切了党群干群之间的关系，群众对党员干部的信任度和支持度逐渐提高。四是提升村两委和基层党建组织的发展。通过发挥驻村干部的帮扶作用，切实提升了驻村点两委的工作能力，强化了基层党建组织建设，对推动乡镇基层和谐科学发展起到了重要作用。 二、主要作法与成效 主要作法： 规范干部人员选派。派驻干部选拔严格按照“因村选人、科学定人”和“双向选择”的原则，层层选拔，坚持标准，按章选派，确保将优秀的人才真正的“选出来，用下去”。同时，乡镇党政主要负责人各自分别到问题较多、困难较多的管辖村驻点，扎实做好派驻工作。为扎实做好干部派驻工作；一是营造环境，为三在机制贯彻落实创造良好的社会环境，通过村务公开栏、广播、村民代表会议、党员会议、发放联系卡等渠道广泛公告，家喻户晓。二是明确驻村干部驻村时间，即是每月大于10天，每周大于2天，在遇到突发事件期间全天在村在岗。三是明确规范驻村干部的职责，帮助驻村干部尽快融入角色，按照驻村要求和工作中心，服务驻点。 科学组织业绩考核。一是与驻村干部均签订了驻村职责任务目标书，签订年度目标任务，二是加大平时监督考核力度，每月调阅驻村干部民情日志和业绩，每季度召开工作例会，三是制定考核管理办法，考核结果与年度考核结合，作为驻村干部评先评优、选拔任用、绩效工资发放的重要依据。 主要成效 1、干部作风得转变，党群和谐一家亲 通过三在机制的实施，进一步转变了乡镇干部的工作作风，乡镇干部的工作方式有了较大程度的改进，联系群众的优良作风得到了贯彻，乡镇干部与广大群众之间的关系更加融洽，为促进村的科学发展，健康发展，和谐发展发挥了积极的作用。 2、桥梁纽带助沟通，服务驻村促发展 一是强化宣传纽带作用。驻村干部通过多形式、多途径及时宣传党的方针、政策及相关法律法规，传达县镇党委、政府决策，二是驻村干部积极帮助村开展招商引资，促进集体增收等，三是努力化解各种矛盾。积极受理驻村点群众的各种问题，及时解决问题和各类矛盾四是努力协助社区两委班子和党员队伍建设，加大村基层服务型党组织建设。 3、精神物质双丰收，农村旧貌换新颜 通过实施“三在”机制，积极发挥驻村干部的主观能动性和工作的积极性，驻村的精神文明和物质文明建设都取得了较大幅度的提升，无论是驻村经济增长、群众生活福祉、民生工程等都非比昨日，和谐奋进的新农村气像正在逐渐形成，农村旧貌也正在逐步换上新颜。乡镇干部三在机制调研报告

企业员工激励机制 我是在西安轴业有限公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与公司王处长进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及职员的认可。 一、调查目的 工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断国有企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离职率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。 二、调查时间 2012年9月至 2012年10月 三、调查地点 西安轴业有限公司 四、调查单位或部门（或对象）

西安轴业有限公司人力资源处 五、调查内容 我对西安轴业有限公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于2012年9月25日16：30走访了轴业人力资源部王处长，他向我介绍了该公司职工的招聘、录用及培训，职工的福利等情况，并借阅了该公司《职工手册》和2011年度职工培训记录。10月10日14：00—17：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参与管理。 我通过在校近二年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的《职工手册》及2011度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的职工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

内部编号：AN-QP-HT722 版本/ 修改状态：01 / 00 In Order T o Standardize The Management, Let All Personnel Enhance The Executive Power, Avoid Self- Development And Collective Work Planning Violation, According To The Fixed Mode To Form Daily Report To Hand In, Finally Realize The Effect Of Timely Update Progress, Quickly Grasp The Required Situation. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 干部调研报告通用范本

干部调研报告通用范本 使用指引：本报告文件可用于为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 一、当前乡镇干部队伍教育管理现状 (一)文化程度全面提高。 从200*年开始，***县分配***余名大学、中专毕业生到乡镇工作，200*年以后我县又多批次在毕业大学生中招录人员，安置转业、退伍军人400余人，进入乡镇干部队伍。目前，全县1341名在职乡镇干部中，大专学历1104人，占总人数的82%。由于大量高学历人才的注入，有效改变了乡镇干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多，想得少，逐渐转化为“理论思考多，付诸实践少”，这也给基层工作带来了一定的负面影响。

村干部考核激励保障制度 一是建立健全村干部档案。规范村干部管理，使村干部任职年限、工作业绩、考评考核情况有据可查。 二是提高村干部政治待遇，加大政治激励。对业绩突出、条件符合的村干部优先推荐参加上级组织部门组织的招录考试；对连续任职10年以上（含10年）的村书记、主任（含一肩挑村的副主任），正常离任时由乡党委颁发荣誉证书并给予一定的经济奖励，全村重大问题决策、调纠纷解、党风廉政建设等工作中，主动听取他们的意见和建议。 三是加强联系关爱，保障正当需要。村支部每2年集中组织在职村定补干部进行一次健康检查，确保村干部身体健康；正常离职的村干部，家庭困难的，同等条件下，优先列入低保，重大节日慰问，同等条件下，优先考虑；对病故的离职村干部，乡党委、村党支部派人参加其追悼会。 四是强化业绩考核，奖优罚劣。村两委考评等次分为：好、较好、一般、差，村干部考评等次分为：优秀、称职、基本称职、

不称职。考评结果报上级部门、村建办备案。村两委在年度考评中被评为“好”、“较好”等次的，全额拨付工资及补助，并给与奖励；被评定为“一般”等次的，进行批评教育，并责令其改进；被评为“差”的给予黄牌警告，实行一票否决，经全体村民会议或村民代表会议领先选举；连续两次评为“差”的，村支部书记免职，其他村干部取消定补干部待遇。对年度综合考评评定为“优秀”和“称职”的村定补干部，工资全额发放，并给予奖励；对评定为“基本称职”由村按一定比例扣发工资，取消奖金，限期整改存在的问题；对评定为“不称职”的由村按比例扣除工资，取消奖金，并对本人进行诫勉谈话；连续两年被评定为“不称职”的村定补干部，取消其绩效工资待遇，限期整改；对群众反映强烈，而又限期整改不力的，取消其定补干部待遇，担任村支部书记的，免去其支部书记职务；对任期内考评评定为“不称职”且群众反映强烈的村“两委”干部，在下一届村“两委”换届选举时，再次提名为候选人的，在资格审查时取消其候选人资格。

乡镇公务员调研报告 xx县从基层干部中招录乡镇机关公务员工作调研报告 为了深入贯彻落实党的十七大提出的“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政机关”和相关会议精神，激励基层干部干事创业的工作热情，把更多作风端正、勤政廉洁、乐于奉献的干部招录到乡镇公务员队伍中来，使乡镇公务员的队伍结构更合理，充实乡镇公务员丰富的基层工作经验，提高乡镇公务员能力和素质，针对我县实际情况，结合市组明电?2014?68号文件精神，我县对全县从基层干部中招录乡镇机关公务员情况进行了细致调研。 一、基层干部的基本情况 农村基层干部是贯彻落实党在农村各项方针、政策的组织者、推动者、实践者，是团结和带领农民群众做好农村各项工作的主心骨，是推进新农村建设与构建和谐社会的带头人。长期以来，农村基层干部在艰苦的生产、生活条件下，扎根乡土，敬业奉献，为农村的改革、发展、稳定付出了大量的心血和汗水。但是，受体制、机制的制约，农村基层干部却一直存在着提拔使用困难，“出口”不通、不畅的问题，许多为农村经济发展作出突出贡献、有能力、有丰富基层工作经验的同志却不能到更高的岗位进行锻炼和提高，施展自己的智慧和才华。 二、调研的具体内容 xx县优秀村干部中曾经考录名公务员，大多数录用者表现良好，适应能力较强，工作积极性很高。如， xxx录用前是xx村党支部书记，录用到xx乡后，本人的责任感和工作积极性较以前更强，工作业绩更为突出，解决基层矛盾能力大增，能够很好的适应乡镇工作。从村干部中成长起来的乡镇干部解决处理群众反映热点难点问题能力极强，化解矛盾能力突出，处理各方利益关系的能力也非常强，同时也具备开拓创新精神，基层村干部大多是初中毕业后进修大专学历，不足之处就是理论文化水平有待进一步加强。 据统计，从2014年至今，我县共从基层干部中定向招录乡镇公务员名，涉及全县个乡镇。 乡镇干部对定向考录乡镇公务员的政策评价非常好，有了这样的政策极大的调动了农村干部工作的积极性。为农村干部提供了一个进入国家党政机关工作的机会，增强了村干部岗位的吸引力。越来越多的人才和更多的农村精英愿意扎根农村，从而调动了广大农村干部工作的积极性和创造性，改变了部分农村干部得过且过，“当一天和尚撞一天钟”的情况。激发了农村干部提高自身素质的自觉性。从而激发了广大农村干部学习政治理论和农村法律、法规的自觉性和主动性，为提高农村干部的自身素质起到了很好的导向作用。

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，

在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，

浅议如何建立健全考核奖惩激励机制 建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。 一、完善考核激励机制，不断优化考核手段 目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观效性。 二、坚持以人为本，注重人性化管理 一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。 三、实施全面全员考核，合理设计考核指标 一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工

村干部奖惩考核办法 村干部奖惩考核办法 一、经济工作，基础分315分 1.发展和壮大村社集体经济，基拙分65分。 2.多种经营生产，基拙分100分。 完成下达多经收入和重点多经项目任务的村记满分，未完成任务 的村酌情扣10-50分，建成1个专业村加30分。巩固1个专业村加10分，发展多经项目有特色及其他显著贡献的加10'-50分（具体考核细 则由多经办制定）。 3.粮油生产，基拙分100分。 完成下达产量指标，搞好农业结构调整，做好新技术示范与推广，落实好规范化栽培技术，做好农作物病虫害防治等任务的村记满分， 未完成下达任务的酌情扣分（具体考核办法由农技站制定）。 4.农民人均纯收入增长，基础分50分。 二、基础设施及基础管理工作，基础分375分 1.水利设施和农田基本建设，基础分30分。 按时完成下达水利设施和农田基本建设任务，水利设施管理制度 健全，责任明确，运转正常，无较大水事纠纷，无严重浪费水资源现 象的村记满分， 未按要求完成建设任务的酌情扣分，辖区内水利设施每毁坏1处，视毁坏程度酌情扣1-5分（具体考核细则由乡水管站制定）。 2.村道管护，基础分10分。 巩固加强现有村道的管护，无乱堆乱放堵塞交通，无毁坏路面路 基或占道搭建等安全隐患的村记满分，未达到上述要求的酌情扣分。 3.村镇建设与国土管理，基础分50分。 4.农电管理，基础分8分。 S.通讯事业，基础分10分。

巩固村通成果，做好通讯线路管护的村记满分，完成电话村工作 的加10分。 6.财经管理，基础分15分。 严格执行财经管理制度，无集体资金流失现象，村社每季度至少 记一次账，并按规定范围公布账目的村记满分，一季度未记过账的村 扣5分，每出现一次违反财经规定的村扣10分。 7.生猪税费管理，基础分20分。 8.保险工作，基础分8分。 积极做好保险宣传，协助收级保费和处理好险种业务的村记满分，未完成好这项工作的酌情扣分。 9.征收“双提款”和村道集资，基础分14.分。 在6月底完成全年“双提款”和村道集资任务的村记满分。每提 前1天的加1分，在6月底完成全年“双提款”和村道集资任务70%的村记10.分，每提前一天加5分，未完成70%按比例扣减基础分，下欠 的30%必须在 按时完成全年粮油定购任务的村记满分，没有按时完成的酌情扣分。 11.林业绿化，基拙分30分。 按要求搞好春、秋两季林业补植，特别是道路绿化、幼林抚育， 林政管护，无乱砍、滥伐，巩固好全面绿化达标成果的村记满分，未 全面完成任务的酌情扣分，每出现一次乱砍滥伐的扣5分，全面绿化 成果没有得到况固的扣 30分（具体考核细则由林业站制定）。 12.安全工作，基础分10分。 大力做好安全宣传工作，落实好安全防范措施，无任何安全事故 发生的村记满分，每出现一次火灾、爆炸、中毒、群众性闹事、新建 房屋垮塌、用电安全、设备损坏等事故扣10分。 13奋章管理，基拙分5分。 按规定出具手续、材料和证明的村记满分，每出现一次乱盖公章 或出具假手续材料的扣U分。

工作激励机制调研报告 思想政治工作是我们党的优良传统和重要政治优势，是经济工作和其他一切工作的生命线，也是国税系统践行“为国聚财、为民收税”神圣使命的重要保障和国税事业科学发展的基础。多年来，我们在思想政治工作中积极探索运用激励机制，充分调动和发挥广大干部职工的积极性和主观能动性，推进国税事业不断科学发展。 当前，随着社会经济环境的深刻变化、税收改革和事业的不断推进，国税系统思想政治工作面临着一系列新情况、新问题、新挑战。主要表现在：干部职工的人生观、价值观日趋多元化；不同年龄层次对激励机制的需求存在差别；络传播手段的便捷和迅速，给激励机制带了新的课题；税源专业化管理改革试点的步伐加快，国税人员思想更加活跃；思想政治工作贯穿税收中心工作全程，对机关各部门之间的配合协调提出更高要求；思想政治工作者的知识结构、综合素质难以适应新形势需要，等等。因此，建立和完善科学的激励机制，最大限度地调动和激发工作热情，是当前思想政治工作的重要内容。近年来，我局打破传统的思想政治工作激励格局，在坚持物质激励与精 神激励相结合的传统做法上，灵活运用多种形式的激励手段，创新激励机制，取得显著成效。主要做法有：目标激

励：奋斗目标是激发工作热情、满足合理需求的动机。人的追求的需要层次越高，目标越明确，动机越激烈，其行为的内在动力就越大。目标实现以后，能使人获得心理满足，这时又会追求新的目标，产生新的需要和动机。人的行为就是处在这种内部动因和外部动因相互作用不断循环往复的运动之中，这就是目标激励。因此，在工作中合理设置发展目标，就会激励斗志，凝聚人心。我局根据国家宏观形势，结合安徽国税工作实际，科学合理地设置工作目标，促使全体人员基于共同的目标奋斗。从XX年至今，我们组织实施了丰源、业务重组、金税、服务、班子建设、干部素质、廉政、系统党建、文明创建、健康和安居等“十一项工程”建设的一、二期规划，以人为本，确立了实现税收管理现代化的发展目标。当前，以推进税源专业化管理试点为全省国税系统的重点目标，立足本国国情、本地实际，借鉴国际经验，按照总局肖捷局长提出的“国际先进+中国特色”的要求，建立健全符合国情、省情的税源专业化管理体制和机制。我们先后开展税收业务重组试点，在全国率先实现数据省级集中，实施大规模干部培训，探索总结纳 税评估办法，搭建了全省税源监控分析平台，推行“人员统一调配、案源统一管理、检查统一实施、审理统一组织”的集约稽查。切实围绕税源专业化管理的目标，以税收风险管理为导向，以提高纳税遵从度为目标，以信息化技术为支