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岗位职级划分及命名规则

Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则

概述：

（一）关于职级划分（见表1）

本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能（是否有下属或带领团队），将岗位分为2大级，管理级和职员级。管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理；职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。

（二）关于职类划分（见表1）

根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。

表1 JR岗位职级划分及命名规则

（三）、关于岗位职级的界定规则（见表2）

表2 JR岗位职级界定规则

Xx集团有限公司人力资源部二〇一一年三月二十五日

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

职级职等划分原则一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分

职位职级职等划分原则

五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别 1管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分职级划分标准职等

职等职级划分制度

XXX职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表

第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。

岗位职级福利体系

岗位职级薪酬体系成都玩者天下网络技术有限公司（趣玩网） 2014年9月

目录第一章、总则...........................................................错误!未定义书签。目的......................................................错误!未定义书签。原则......................................................错误!未定义书签。第二章薪酬结构........................................................错误!未定义书签。薪资类型..................................................错误!未定义书签。总体薪资结构..............................................错误!未定义书签。底薪......................................................错误!未定义书签。岗位体系列表：............................................错误!未定义书签。第四章福利及荣誉......................................................错误!未定义书签。一、五险一金..............................................错误!未定义书签。二、带薪年假..............................................错误!未定义书签。三、团建..................................................错误!未定义书签。四、带薪旅游及津贴........................................错误!未定义书签。五、带薪休假..............................................错误!未定义书签。六、水果餐................................................错误!未定义书签。七、下午茶................................................错误!未定义书签。八、体检..................................................错误!未定义书签。九、生日福利..............................................错误!未定义书签。十、话费补贴..............................................错误!未定义书签。

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则 The latest revision on November 22, 2020

技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。 4.3 高级工

4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

产品经理岗位级别划分

级别岗位职责评分（分值1-10）协助产品专员跟踪产品进度协助产品专员整理产品文档准备会议材料并记录产品会议纪要熟悉公司产品功能与业务知识熟悉公司产品的行业动态了解公司产品的竞品信息协助产品专员完成产品原始需求与设计文案协助产品专员完成情景模式分析协助产品专员完成竞品分析协助产品专员编写产品使用说明文档能独立完成产品原始需求与设计文案能独立完成情景模式分析能独立完成竞品分析文档熟悉与相关部门的沟通协作能协助产品经理完成原型设计协助产品经理完成常见的各类设计文档协助产品经理完成产品原型设计具有良好的沟通能力、协调能力和团队合作有较强的行业知识学习能力，对互联网、移动互联网有浓厚兴趣，打算长期从事产品工具有P3岗位职责能独立完成产品常见的各类设计文档能独立完成产品逻辑流程图能独立完成产品原型设计能独立与各个相关部门进行沟通合作具有一定产品进度把控能力负责公司产品在内部培训具有两年以上的产品经验作为产品主力参与过成功上线的产品作为产品主力参与一个成功产品生命周期管理与优化负责产品的市场和需求分析，用户研究和数据挖掘负责产品功能点的策划与优先性评级参与产品风格、界面、框架、颜色搭配等前端策划与设计参与产品生命周期管理具有P5的岗位职责具有项目规划能力，能够规划产品实施方案，分配产品策划任务P5P6 P4P1P2P3

具有人际沟通能力，能够与内部成员及外部客户进行很好的沟通能够对部门的员工进行日常管理和考核；具有一定的部门建设能力能力协助人力资源对本部员工的培养参与产品季度规划及控制参与或主持产品的战略、规划会议制作和审核产品设计文档负责各个部门与产品部的协调工作具有大型项目开发管理经验至少负责过2个以上成功APP 项目的产品设计，并且该两个产品的用户数不低于200W ，日活跃不低于10% 独立进行产品设计，与开发、设计、市场等部门协作，完成产品定义、开发、上市等工参与公司内部产品培训的规划和实施，对产品经理、高级产品经理提供技术培训支持。依据产品市场分析，能够提出公司产品策划、产品优化等建议；担负公司业绩指标对产品前沿新推出的理念和技术有着浓厚的兴趣，并逐步转化到公司产品项目中，借此提升公司整体设计技术水平P8 P7

完整版技术类员工职级评定办法

1、总则：为充分、合理、有效的引进、培养、留住技术类人力资源，特制定本办法进行技术类员工的职级评定及对应薪酬，从而促进员工与公司共同发展。 2、适用范围：公司技术类员工，包括研发、设计人员、工艺人员、营销技术支持服务人员及其他各专业技术人员。 3、发展通道及职级： 3. 1公司鼓励技术员工专精所长，为不同类型、不同专业技术人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。 3.2职业通道及对应职级 4、通道转换 4.1管理岗位晋升通过竞争上岗确定，各管理岗位的要求参照岗位说明书要求。 4.2专业技术职级通过综合评定确定，综合评定须结合公司实际需要和员工个人职业生涯发展规划，且必须符合晋升条件或各职级基本任职条件。 4.3公司引进人才，根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经评定小组讨论后决定。 4.4已经定级的员工，每连续从事专业技术 1年，可申请重新进行岗位职级评定。 4.5专业技术通道各职级任职基本条件描述长沙天鹅工业泵股份有限公司文件编号编制 TE/ZDYY — ZJPD — 2011 王燕峰技术类员工职级评定办法审定鲍正军会签：吴波、周海蓉、李洪辉、批准生效日期欧亚云 2011.9 胡观辉等

5、专业技术职级评定标准5.1等级的评定标准分：资格标准（20%、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%三大部分组成。5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如下表：

三维设计：能熟练使用Slodworks 三维设计软件设计 3分，不太熟练1.5分。 ERP 编码:能熟练编写 ERP 编码2分，不太熟练1分。创新能力：在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中，提出了创新设计思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分）；日常工作不墨守成规，经常有创新思维加1?2分。 5.3.5 必备知识、专业技能通过测试与测评的方式进行，专业经验与业绩通过事实经验由评定小组评估进行。 5.4素质标准 5.4.1素质标准为工作需要所具备的各种潜在的基本素质、专业素质、学习能力的集合。 5.4.2技术类人员的素质标准主要选用责任心、人才培养、学习能力、成就导向、创新能力、团队合作个维度。 5.4.3素质标准采用360度的方法进行评估，具体附表。 6、评定实施流程 6.1流程：个人申请/领导推荐——?申请审核（资格标准审核）一?素质、能力与业绩认证 ------------------------------- ?结果反馈。 6.2申请时间：每年8-9月份。 6.3评定采用百分制，具体得分对应的职级如下；已掌握专业技能 30% 水力设计强度计算结构设计三维设计 ERP 编码创新能力 1、 2、水力设计：能进行水力模型设计 5分；能独立完成模型水力相似换算并能对模型进行修正设计4分；能独立完成模型水力相似换算 3分；在指导下能完成水力相似换算1分。强度计算：能独立完成强度计算按产品 1.5分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵），在指导下能完成 1分/种。结构设计：能独立完成结构设计按产品 2分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵），在指导下能完成 1分/种。近三年专业业绩 20% 产品设计专利论文科技成果重大项目 1、 2、产品设计：独立完成设计按产品 0.5分/个，在指导下完成0.3分/个，公司第一次设计的高难度产品1分/个，局部改进设计不记分，累计最高记8分,。专利：已获证的有实用价值的实用专利 1分/个，发明专利2分/个，累计最高记 5分。论文：专业论文第一作者 1分/篇，第二作者0.5分/篇（他人代写的不记分），累计最高记3分。获得国家科技奖励成果 2分/个，省科技奖励成果1.5分/个，市科技奖励成果0.5 分/个，累计最高记2分。重大项目：参加过公司认定的重大项目设计 1分/个，累计最高记2分。

集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。第二条适用对象所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。表1：《员工职级表》

6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工的职级依管理职务等级决定。表2：《职级职等对应关系表》

某公司职等职级制度.

职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。第二章岗位职等职级范围第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九

等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。第三章职等职级确定与调整第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范

XXX公司职等职级划分制度

XXX公司职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表

集团公司岗位职级管理制度

浙江*******有限公司岗位职级系统管理制度（试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用

岗位职级系统管理制度第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。第三条岗位职级系统的适用范围浙江******有限公司全体员工（不含总经办人员）第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系

统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。

第二章岗位职等职级范围第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 8员工职务级别对照表（附表1）第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核

某集团公司岗位职级管理制度

浙江*******有限公司岗位职级系统管理制度（试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用

第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类 1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：周边产品、工程技术、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术运维类、综合管理类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。 3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。 4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。 5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。 6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。第七条经验值体系

(完整版)公司职级工资福利对应标准表2

职级序列与工资福利对应标准表 2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。 2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。 3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。 4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。 5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。 6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责

职等职级制度

职等职级制度公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。第八条职等表

操作岗位技能等级评定及

操作岗位技能等级评定及管理办法

操作岗位技能等级评定及管理办法为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为：岗位技能等级初级技工一级中级技工二级三级高级技工四级 ◇技能级别定义初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。第 2 页共 11 页

中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。二、技能评定的类型操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。第 3 页共 11 页

岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准