组织承诺的相关概念及理论

组织承诺的相关概念及理论

一、组织承诺的定义

承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。

“组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。

国内外学者与研究者对组织承诺的看法：

1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。

2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。

3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。

4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。

5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。

6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。

7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。

二、组织承诺的分类

由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：

1.Stevens, Beyer &Trice（1978）把组织承诺分为规范性承诺、交换性承诺。

规范性承诺强调道德层面，个人将组织价值、目标内化，使自己行为符合组织利益。因此，个人希望继续留在组织中，继续为组织尽心力。属于道德性承诺。交换性承诺强调个体以投资报酬率的观点，衡量其付出与报酬之差距后，对组织所产生的承诺。可称功利性或计算性组织承诺。

2.Morris and Sherman（1981）把组织承诺分为疏离的投入、交换性观点、心理性观点三类。

疏离的投入是一种负向的关系，存在于剥削的关系中，如监狱和入狱者。

交换性观点组织承诺是一种交换性利益的关系，个人为了获取附著于组织的利益而留在组织中。

心理性观点认为组织承诺是成员对组织积极、高度且正向的态度倾向。

3.Reyes（1990）把组织承诺分为交换性观点的承诺、社会性观点承诺、心理性观点承诺。

交换性观点的承诺：承诺的高低取决於成员评估与组织的利害关系，愈有利则承诺愈高。

社会性观点承诺：个人与组织关联的过程决定了承诺的高低，过程包括道德、疏离、酬赏等。

心理性观点承诺：承诺是成员认同组织目标与价值，愿意继续留在组织服务。

4.蔡进雄（1993）[15]把组织承诺分为态度性承诺、行为性承诺。

态度性承诺：可称为心理的观点、道德性观点、规范性观点，此观点强调组织承诺的“道德”层面。

行为性承诺：可称为交换性的观点、工具性观点、计算性观点、奖赏-成本观点等，此观点强调组织承诺的“功利”层面。

5.邱馨仪（1996）把组织承诺分为交换性观点的组织承诺、社会性观点的组织承诺、心理性观点的组织承诺。

交换性观点的组织承诺：承诺是取决于成员估算其对组织的投入程度，较属于“功利型”。社会性观点的组织承诺承诺：取决于个体与组织相关联的程度，如认知的一致性、对组织的向心力等，较属于“规范型”。

心理性观点的组织承诺：承诺是认同组织的目标与信念，较属于“态度性”。

6.曾南薰（1998）把组织承诺分为心理态度、价值评价、组织与个体关系。

心理态度：强调员工对组织目标认同、对组织正向评价、对组织忠诚与情感

投入、主动付出高度努力。

价值评价：一种计利性、计较性、被动性与适应性承诺。个体受到某种束缚或利诱，才为组织服务。

组织与个体关系：对组织向心力、凝聚力、控制等承诺。

三、相关激励理论

本研究的对象设定中小企业的员工，所以将对于组织承诺的重点探讨放在企业员工对于所就任的企业给予其工作上的激励程度来论其对组织承诺的感受。以下将探讨学者提出激励理论相关的论述：

1.ERG理论

Alderfer将马斯洛的需求层级理论加以修正，他提出人类有三种核心需求，分别是存在需求（existence）、关系需求（relatedness）、与成长需求（growth），简称ERG 理论，存在需求是指生理与物质方面的追求，相对于马斯洛的生理与安全需求；关系需求是指个人与社会之相互关系需求，相对于马斯洛的社会性需求与尊严的需求；成长需求是个人对自我成长的渴望，相对于马斯落的自我实现的需求。

ERG 理论除了以上三个需求替代马斯洛的需求层级理论，更提出了两种不同于需求层级理论的主张，与需求层级理论相较，较有弹性的空间：（1）各种需求可同时具有激励的作用。

（2）挫折—退化：如果高层次的需求不被满足，则满足低层次的需求欲望会加深。

该理论相较于马斯洛理论不同点在于解释人的需求层次转换过程的不同，马斯洛理论是一个“实现—前进”的过程（fulfllment-profression），即是个体必须先满足低一层次的需求才能转入下一层次的需求满足。Alderfer 在他的模型中增加了“挫折—退化”机制（frustration-Regession）。他指出存在、关系、成长需求在其实际、具体的程度上是一个连续体，存在需求最具体，关系需求相对次之，成长需求是最无形、最不具体（叶椒椒，1995）。

2.社会交换理论

社会交换理论起源1950 年代，Homans 在1958 年发表“社会的交换行为”（Social Behavior as Exchange），被视为提出“社会交换理论”的开端（Emerson，1962；引自杨棍智，2001[17]）。

社会交换理论与经济交换理论不同的地方，学者Blau 认为两者不同的地方

在于：1、社会交换理论所带来的利益包含经济性与非经济性的，例如职位的提升得到社会声望与长期对组织的承诺。2、经济交换通常都有清楚的约定，而社会交换较少有这样的行为，而且行为的发生通常都是自愿性的。3、由于社会交换行为是出于自愿性的，所以无法保证对方会有回馈，也无法预期对方将来会给予回馈，此种交换包含了许多的不确定性。

Homans 认为人类愿意持续某些行为，是因为这些行为在经验中被证实可以获得某些正面的报酬，反之，如果某些行为无法得到报酬，甚至要付出代价的时候，这个行为就会被停止，不再被发生。Homans 也认为人际的互动行为是一种过程，在这过程中，双方参与者执行着与对方有关的活动，且交换有价值的资源。在这互动过程中，双方其实就是在交换有价值的报酬，人们只要觉得这个交换关系有吸引力，才会继续与对方互动（Munch，1993；引自杨棍智，2001）。

在心理学的方面，因为受到了Skinner 的学说启发，强调个人都在追求酬偿，设法争加酬偿，并减少惩罚，当酬偿和惩罚改变时，个人的行为就会随之而有所改变，“报酬”是增强或是满足个体的需求的行为；“惩罚”是迫使付出成本以避免痛苦，现代交换理论从心理学理论借用了报酬、惩罚的观念，使得交换理论学者能把行为当成心理需求驱使的结果。

组织承诺研究评述与展望

组织承诺研究评述与展望 马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘　要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。 关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理 组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组 织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1　组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量 表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。 表1　组织承诺的定义 定　义 理论特点 单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。 归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。 个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。 资料来源:根据参考文献[2]整理。 第24卷第6期2004年11月 天　津　商　学　院　学　报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。

融资担保的基本常识

融资担保的基本常识 1、担保的基本概念? 民商法上的担保概念有广义与狭义之分。广义上，担保是指一切能保障债权人债权实现的法律措施，主要表现为：物权担保、保证担保、定金担保、违约金担保及债的保全制度等。狭义上，民商法上的担保仅指物权担保制度、保证担保制度和定金担保制度，债的保全制度是被排除在外的。 依据我国《担保法》，担保适用的主要范围为：民商活动中所涉及的合同，现实民商活动中在借款、买卖、货物运输、加工承揽等活动设定担保的最为常见，它们是担保适用的主要范围。债权人可以而不是必须设定担保，须设定担保的应当依照《担保法》规定。对于海商法、航空法等法律对担保有特别规定的，应当依照其特别规定设定。 2、什么是本担保与反担保? 这是以担保设定的目的不同为标准所作的分类。本担保是指以保障主债权的实现为目的设定的担保。反担保是相对于本担保

而言的，它是指在本担保设定后，为了保障担保人在承担担保责任后，其对被担保人的追偿权得以实现而设定的担保。 中华人民共和国担保法第四条规定：第三人为债务人向债权人提供担保时，可以要求债务人提供反担保。反担保适用本法担保的规定。 担保法规定了五种担保方式，即：保证、抵押、质押、留置和定金担保方式。 根据担保法的规定，中小企业拟提供的反担保方式有：保证、抵押、质押反担保和保证金等。本公司根据项目的风险程度、担保金额的大小等实际情况确定并取得其中一种或几种反担保方式。 3、什么是流动资金贷款和流动资金贷款担保? 贷款（中小企业融资）担保包括流动资金贷款担保、开立银行承兑汇票担保等。 流动资金贷款是为解决企业在生产经营过程中流动资金不足而发放的贷款。这种贷款的特点是贷款期限短（一年以内）、

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评 【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。 一、工作满意度的内涵 最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义 也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义 此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构 也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。 二、组织承诺 组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。 纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观

融资担保基本常识概述

融资担保基本常识概述 1 、担保的基本概念? 民商法上的担保概念有广义与狭义之分。广义上，担保是指一切能保障债权人债权实现的法律措施，主要表现为：物权担保、保证担保、定金担保、违约金担保及债的保全制度等。狭义上，民商法上的担保仅指物权担保制度、保证担保制度和定金担保制度，债的保全制度是被排除在外的。 依据我国《担保法》，担保适用的主要范围为：民商活动中所涉及的合同，现实民商活动中在借款、买卖、货物运输、加工承揽等活动设定担保的最为常见，它们是担保适用的主要范围。债权人可以而不是必须设定担保，须设定担保的应当依照《担保法》规定。对于海商法、航空法等法律对担保有特别规定的，应当依照其特别规定设定。担保有以下特点： （1）担保具有从属性。所谓担保的从属性是指担保从属于主债，即担保的成立、变更和终止均依附于主债。如果没有主债务，担保不可能发生；如果主合同债权转移给第三人，担保权也转移给第三人，主债务变更的，一经担保人同意，即对担保人发生效力；主合同的效力影响担保的效力。

（2）担保具有自愿性。所谓自愿性是指担保在大多数情况下依据担保人、债权人、债务人三方的自愿合意成立，只有少数情况下依据法律规定而成立。债的关系成立后，担保是否设立、形式如何、担保人是否愿意提供担保等，都由担保人、债权人、债务人平等协商，自愿决定，订立担保合同。如果担保人被欺骗、强迫提供担保，担保合同无效。 （3）担保责任的承担具有或然性。所谓或然性是指担保合同成立后，担保人最终是否承担担保责任具有不确定性。只有主合同债务人不履行、不完全履行或不适当履行义务时，债权人在担保有效期内主动请求担保人履行担保义务的，担保人才承担担保责任。如果主合同债务人已经履行、正在履行或有不履行的合法抗辩理由，或者债权人不主动行使担保请求权或不是在担保期间提出请求权的，担保人就不负担保责任。 （4）担保具有财产权性。所谓财产权性是指担保权本质上是一种财产权，反映的是财产权关系。担保的财产权性可分为物权性和债权性两种。保证和定金是一种债权，抵押、质押和留置是一种担保物权，所以，财产性是债权担保的共性。 （5）担保具有变价性。所谓变价性是指作为一种价值权的担保权，是通过对担保物的变价受偿，而并不要求其实体用意来实现债权。

相与组织的相关概念

材料学中的相和组织 铁渗碳体相图中所有的物质都是由渗碳体和铁素体构成；相：是指合金中具有同一聚集状态、同一晶体结构和性；相（phase）体系内部物理和化学性质完全均匀的；（1）相与相之间有界面，各相可以用物理或机械方法；（2）一个相可以是均匀的，但不一定只含一种物质；体系的相数P∶；气体：一般是一个相，如空气组分复杂；液体：视其混溶程度而定，可有1、2、3…个相；固体：有几种物 铁渗碳体相图中所有的物质都是由渗碳体和铁素体构成的，这两个是相，但由于结晶方式的不同，它们两个的形态，相对数量会有所不同，造成宏观上形貌的不同，即构成不同的组织了。如珠光体和莱氏体，它们本质都是由两种相构成，但是比例不同，当然形貌不同，它们就是不同的组织。 相：是指合金中具有同一聚集状态、同一晶体结构和性质并以界面相互隔开的均匀组成部分；组织：是指合金中有若干相以一定的数量、形状、尺寸组合而成的并且具有独特形态的部分。 相（phase）体系内部物理和化学性质完全均匀的部分称为相。相与相之间在指定条件下有明显的界面，在界面上宏观性质的改变是飞跃式的。体系中相的总数称为相数，用P表示。（1）相与相之间有界面，各相可以用物理或机械方法加以分离，越过界面时性质会发生突变。 （2）一个相可以是均匀的，但不一定只含一种物质。体系的相数P∶ 气体：一般是一个相，如空气组分复杂。液体：视其混溶程度而定，可有1、2、3…个相。固体：有几种物质就有几个相，如水泥生料。但如果是固溶体时为一个相。 固溶体：固态合金中，在一种元素的晶格结构中包含有其它元素的合金相称为固溶体。在固溶体晶格上各组分的化学质点随机分布均匀，其物理性质和化学性质符合相均匀性的要求，因而几个物质间形成的固溶体是一个相。 系统中物理状态、物理性质和化学性质完全均匀的部分称为一个相（phase）。系统里的气体，无论是纯气体还是混合气体，总是一个相。若系统里只有一种液体，无论这种液体是纯物质还是（真）溶液，也总是一个相。若系统中有两种液体，如乙醚与水，中间以液-液界面隔开，为两相系统，考虑到乙醚里溶有少量水，水里也溶有少量乙醚，同样只有两相。同样，不相溶的油和水在一起是两相系统，激烈振荡后油和水形成乳浊液，也仍然是两相（一相叫连续相，另一相叫分散相）。不同固体的混合物，是多相系统，如花岗石（由石英、云母、长石等矿物组成），又如无色透明的金刚石中有少量的黑色的 金刚石，都是多相系统。相和组分不是一个概念，例如，同时存在水蒸气、液态的水和冰的系统是三相系统，尽管这个系统里只有一个组分——水。一般而言，相与相之间存在着光学界面，光由一相进入另一相会发生反射和折射，光在不同的相里行进的速度不同。混合气体或溶液是分子水平的混合物，分子（离子也一样）之间是不存在光学界面的，因而是单相的。不同相的界面不一定都一目了然。更确切地说，相是系统里物理性质完全均匀的部分。 铁碳合金相图中的相有：铁素体、奥氏体、渗碳体三种。铁碳合金相图中的组织有：铁素体、奥氏体、渗碳体、珠光体、莱氏 体、索氏体、托氏体、贝氏体、马氏体、回火马氏体、魏氏组织。其中铁素体、奥氏体、渗碳体三种既是相也是组织，具有双重身份，其他的都是混合物。 如何区分？ 1、根据含碳量：铁素体含碳0~0.0218%，奥氏体0~2.11%，渗碳体6.69%， 2、根据冷却速度：珠光体、索氏体、托氏体、贝氏体、马氏体一个比一个冷速快。 3、根据相变反应：珠光体是共析转变产物、莱氏体是共晶转变产物。

影响组织承诺的影响因素及作用机制

影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过

规范承诺研究述评

规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的

合同担保的基本理论

第五节合同的担保 一、合同担保的基本理论 （一）担保的概念与方式 1.担保的概念 担保，是指法律规定或者当事人约定的以保证合同履行、保障债权人利益实现的法律措施。 2.担保方式 （二）担保合同的无效 1.担保无效的情形 下列担保合同无效： （1）国家机关和以公益为目的的事业单位、社会团体违反法律规定提供担保的，担保合同无效。（人出了问题） （2）以法律、法规禁止流通的财产或者不可转让的财产设定担保的，担保合同无效。（物出了问题）【提示】担保合同是主合同的从合同，主合同无效，担保合同无效。 2.担保合同无效的法律责任 担保合同被确认无效后，债务人、担保人、债权人有过错的，应当根据其过错各自承担相应的民事责任。 （1）主合同有效而担保合同无效，债权人无过错的，担保人与债务人对主合同债权人的经济损失，承担连带赔偿责任；债权人、担保人有过错的，担保人承担民事责任的部分，不应超过债务人不能清偿部分的1/2。 （2）主合同无效而导致担保合同无效，担保人无过错的，担保人不承担民事责任；担保人有过错的，担保人承担民事责任的部分，不应超过债务人不能清偿部分的1/3。 （3）担保人因无效担保合同向债权人承担赔偿责任后，可以向债务人追偿，或者在承担赔偿责任的范围内，要求有过错的反担保人承担赔偿责任。

情形民事责任 主合同有效而担 保合同无效 债权人无过错 担保人与债务人对主合同债权人的经济 损失，承担连带赔偿责任 债权人、担保 人有过错 担保人承担民事责任的部分，不应超过 债务人不能清偿部分的1/2 主合同无效而导 致担保合同无效 担保人无过错担保人不承担民事责任 担保人有过错 担保人承担民事责任的部分，不应过债 务人不能清偿部分的1/3 3.主合同解除后，担保人对债务人应当承担的民事责任仍应承担担保责任。但是，担保合同另有约定的除外。 4.法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的担保合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外，该代表行为有效。(内不束外) 【提示】法定代表人、负责人的表见代表。

组织承诺

组织承诺文献综述 摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。 关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。 1、组织承诺定义 组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。 2、组织承诺结构 组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维

论组织承诺对员工行为的影响

论组织承诺对员工行为的影响 摘要当前，国内外学者对于组织承诺有不同的理解,本文在综合前人理论理论上分析了组织承诺对员工行为影响的机理。随着学者们对组织承诺和员工绩效关系研究的进一步深入，作为个体的一种心理现象，组织承诺和其他态度、激励变量一样，对于个体在组织中的行为有显著的影响,为现代组织管理的实践提供理论指导。 关键词组织承诺员工行为绩效管理建议 通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。但现实生活中，事物是不断发展变化的，未来充满了变异性和或然性。因此，承诺实际上是个体在无限世界中求的有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。作为个体的一种心理现象，组织承诺和其他态度、激励变量一样，对于个体在组织中的行为有显著的影响。 一组织承诺的概念和结构 最早提出组织承诺概念的是美国学者Becker(1960)，他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入’’的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。可见，贝克尔所讲的组织承诺是一种员工与组织之间的经济交换关系。其他学者也从不同于的角度提出了自己的观点。加拿大学者梅耶和艾伦总结前人的定义，认为组织承诺具有一下共同特点：①是一种稳定的心理束缚力②对个体的行为起到指导作用。他们认为：组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。 对组织承诺的含义理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在着不同的看法。直到20世纪90年代，梅耶和艾伦把已有的研究出成果结合起来，从贝克尔的定义中抽取出两个因素，并且又根据威纳的研究提出了第三个因素。最终提出了三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单的说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。我国学者林文铨等提出了五因素的观点，他们在梅耶和艾伦的基础上，认为中国企业承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺这五个因素组成。

担保合同的概念与特征

担保合同的概念与特征 担保，是指为促使债务人履行其债务，保障债权人的债权得以实现，而在债权人(同时也是担保权人)和债务人之间，或在债权人、债务人和第三人(即担保人)之间协商形成的，当债务人不履行或无法履行债务时，以一定方式保证债权人债权得以实现的协议。 1.从属性 担保合同的从属性，又称附随性、伴随性，是指担保合同的成立和存在必须以一定的合同关系的存在为前提。被担保的合同关系是一种主法律关系，为之而设立的担保关系是一种从法律关系。我国《担保法》第5条第1款规定：“担保合同是主合同的从合同。” 担保合同的订立目的是保障所担保的债务履行，保护交易安全和债权人利益。 担保合同的从属性主要表现在以下四个方面：一是成立上的从属性，即担保合同的成立应以相应的合同关系的发生和存在为前提，而且担保合同所担保的债务范围不得超过主合同债权的范围。二是处分上的从属性，即担保合同应随主合同债权的移转而移转。三是消灭上的从属性，即主合同关系消灭，为其所设定的担保合同关系也随之消灭。四是效力上的从属性，担保合同的效力依主合同而

定。担保合同的订立时间，可以是与主合同同时订立，也可以是主合同订立在先，担保合同随后订立。 根据我国《担保法》第5条第1款规定：“当事人约定担保合同不从属于被担保的合同的，若被担保的合同无效，担保合同并不因之而无效。”《担保法》第14条和第59条也明确规定了最高额保证和最高额抵押，允许为将来存在的债权预先设定保证或者抵押权。 2.补充性 担保合同的补充性是指合同债权人所享有的担保权或者担保利益。担保合同的补充性主要体现在以下两个方面： 一责任财产的补充，即担保合同一经有效成立，就在主合同关系的基础上补充了某种权利义务关系，从而使保障债权实现的责任财产得以扩张，或使债权人就特定财产享有了优先权，增强了债权人的债权得以实现的可能性。 二效力的补充，即在主合同关系因适当履行而正常终止时，担保合同中担保人的义务并不实际履行。只有在主债务不履行时，担保合同中担保人的义务才履行，使主债权得以实现。

基本组织

基本组织 上皮组织 1、上皮的概念：由许多排列紧密的细胞和少量的细胞间质组成，覆盖于人体的外表面或衬在体内各种管、腔、囊的内表面。 2、上皮组织的特点：细胞排列紧密、细胞间质少。细胞有极性，分游离面和基底面。一般没有血管和淋巴管。有丰富的神经末梢。 3、被覆上皮的分类：单层扁平上皮，单层立方上皮，单层柱状上皮，假复层纤毛柱状上皮，变移上皮，复层扁平上皮 结缔组织 1、结缔组织的特点：1）细胞排列较疏松、细胞间质多。2）细胞间质中有纤维。3）血管丰富、有神经末梢和淋巴管。 2、猪身上的结缔组织? 猪蹄筋坚韧致密的软组织 猪气泡肉疏松如蜂窝 软骨半固体 猪骨坚硬的固体 猪血流动的液体 3、疏松结缔组织的成分及其形态特征： 细胞：1)成纤维细胞：在光镜下，细胞成梭形或扁的星形，有尖细的突起；依附在纤维旁；核为长卵圆形，有1~2个明显的核仁。2)巨噬细胞：在光镜下，固定巨噬细胞多呈星形或梭形，不易与成纤维细胞区分；胞质中常有其吞噬的大小不等、分布不均的异物颗粒，游离巨噬细胞形状多样，细胞界限清楚，细胞边缘有钝圆形突起；胞核常偏于细胞的一端。3)浆细胞：细胞较小；细胞呈圆形或卵圆形，胞质嗜碱性；胞核呈车轮状，常偏于细胞的一侧。4)肥大细胞：细胞较大，呈卵圆形；核小，染色浅；胞质内充满了粗大、均匀的嗜碱性颗粒；肥大细胞常沿小血管和淋巴管分布。 功能：1)成纤维细胞：胞体较大，细胞器丰富。功能活跃，具有合成和分泌胶原纤维、弹性纤维、网状纤维以及基质的功能。2)纤维细胞：胞体较小；胞核小，着色深；细胞器较少。功能处于静止状态。机体创伤时，纤维细胞可转化为成纤维细胞，与大量新生的毛细血管一起构成肉芽组织。成纤维细胞分裂增殖，并大量分泌基质，从而填平伤口。3）巨噬细胞：活跃的吞噬功能。担负机体非特异性的防御功能。吞噬、处理抗原，并将此信息传递给免疫淋巴细胞；受淋巴因子的作用，可有效杀伤细胞内病原体和肿瘤细胞，从而间接或直接参与免疫反应。4）浆细胞：合成分泌蛋白质——免疫球蛋白，即抗体。故浆细胞是体液免疫的效应细胞。5）肥大细胞：肥大细胞受到某些刺激后，可将其颗粒排放至细胞外，即出现脱颗粒现象（引起组织水肿）。可能主要是参与过敏反应。 纤维种类：1）胶原纤维：肉眼观：新鲜时呈白色，发亮，又称白纤维。物理特性：抗拉性极强，韧性大，但无弹性；化学特性：易被蛋白酶消化；亦可水解。形态特点：纤维束较粗，直径1~20微米，着色很浅。2）弹性纤维：肉眼观：呈黄色，又称黄纤维。物理特性：折光性强，富于弹性，韧性小。化学特性：难溶于水；但易被胰液消化。形态特点：纤维较细，直径0.2~1.0微米，分支交错；染色较深暗。3）网状纤维：形态特点：一般染色法不能使之着色，需用镀银法染色。网状纤维细而短，分支多，交织成网。又称嗜银纤维。由于构成它的胶原原纤维超微结构与胶原纤维的完全一致，其化学成分也为胶原蛋白，故认为网状纤维是胶原纤维的前身。 4、血液的组成及其生理功能1）组成：(1) 血浆：把血细胞从血液中分离出来，剩下的黄色液体即为血浆。血浆相当于细胞间质。(2) 有形成分：包括血细胞和血小板。

组织承诺的相关概念及理论

组织承诺的相关概念及理论 一、组织承诺的定义 承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。 “组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。 国内外学者与研究者对组织承诺的看法： 1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。 2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。 3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。 4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。 5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。 6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。 7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。 二、组织承诺的分类 由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：

保证的概念,特征

保证的概念、特征 《担保法》第六条规定：“本法所称保证，是指保证人和债权人约定，当债务人不履行债务时，保证人按照约定履行债务或者承担责任的行为。” 《担保法》第七条规定：“具有代为清偿债务能力的法人、其他组织或者公民，可以作保证人。” 《担保法》第十三条规定：“保证人与债权人应当以书面形式订立保证合同。” （一）保证的概念 保证，是指保证人和债权人约定，当债务人不履行债务时，保证人按照约定履行债务或者承担责任的行为。保证具有以下三个方面的含义： 1、保证是一种双方的民事法律行为。 保证须由债权人与保证人双方的意思表示一致才可成立。凡仅由一方的意思表示即可成立的保证，不是民法上的普通保证。如票据法上的保证，即使有保证人一方的意思表示即可成立。 2、保证是担保债务人履行债务的行为。 保证是双方约定由保证人担保债务人履行债务的，所以保证人只能是债务人以外的第三人，也就是说被保证人只能是保证当事人以外的人。保证人与被担保履行债务的债务人不能是一人，因此，凡对自己的行为所作的保证，都不属于担保法上的保证。 3、保证是约定于债务人不履行债务时由保证人承担保证责任的行为。 保证人的保证是以债务人不履行债务为生效要件。因此，凡不能发生保证人保证债务，或不是在债务人不履行债务时才负担保证债务的保证，均不是担保法上的保证。 （二）保证的特征 保证具有以下五个特征： 1、保证具有从属性 保证与所担保的债形成主从关系，保证之债是一种从债，保证合同是主合同的从合同，保证债务是主债务的从债务。保证的从属性主要表现在以下几个方面：（1）保证的存在从属于主债。保证合同以主合同的有效存在为存在前提，保证债务以主债务的存在为存在前提。在一般情况下，保证合同的订立是以主合同的

组织变革文献综述

组织变革 摘要 组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特 征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论： (1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺； 关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向 1．1研究背景与研究意义 科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业

担保的概念及特点

遇到担保法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.docsj.com/doc/4f5384056.html, 担保的概念及特点 担保的概念及特点 《中华人民共和国担保法》(以下简称担保法”)上的担保是债权担保，通常认为是督促债务人履行债务、保障债权实现的一种法律手段。具体地说，债权担保是指债权人与债务人或与第三人根据法律规定或相互间的约定，以债务人或第三人的特定财产或以第三人的一般财产(包括信誉)担保债务履行、债权清偿的法律制度。这种债权担保是为保障债权清偿而设立的特殊的担保制度，不同于一般担保，它是以债务人或第三人的特定财产和第三人的一般财产为特定债权所作的担保，前者为物的担保，后者为人的担保。债权担保依照法律规定或当事人约定而产生。 担保有以下特点： (1)担保具有从属性。所谓担保的从属性是指担保从属于主债，即担保的成立、变更和终止均依附于主债。如果没有主债务，担保不可能发生;如果主合同债权转移给第三人，担保权也转移给第三人，

主债务变更的，一经担保人同意，即对担保人发生效力;主合同的效力影响担保的效力。 (2)担保具有自愿性。所谓自愿性是指担保在大多数情况下依据担保人、债权人、债务人三方的自愿合意成立，只有少数情况下依据法律规定而成立。债的关系成立后，担保是否设立、形式如何、担保人是否愿意提供担保等，都由担保人、债权人、债务人平等协商，自愿决定，订立担保合同。如果担保人被欺骗、强迫提供担保，担保合同无效。 (3)担保责任的承担具有或然性。所谓或然性是指担保合同成立后，担保人最终是否承担担保责任具有不确定性。只有主合同债务人不履行、不完全履行或不适当履行义务时，债权人在担保有效期内主动请求担保人履行担保义务的，担保人才承担担保责任。如果主合同债务人已经履行、正在履行或有不履行的合法抗辩理由，或者债权人不主动行使担保请求权或不是在担保期间提出请求权的，担保人就不负担保责任。 (4)担保具有财产权性。所谓财产权性是指担保权本质上是一种财产权，反映的是财产权关系。担保的财产权性可分为物权性和债权性两种。保证和定金是一种债权，抵押、质押和留置是一种担保物权，所以，财产性是债权担保的共性。

组织承诺理论研究述评

第28卷第11期2010年11月 Vol.28,No.11 November,2010组织承诺理论研究述评 马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1 （1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024） 摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。 关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析 中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05 Review on Organizational Commitment Theory MA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1 (1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China; 2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China) Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。 1组织承诺定义研究 国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精 收稿日期：2010-05-29 作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究. 情报科学