财经学院专任教师学期绩效考核实施办法

财经学院专任教师学期绩效考核实施办法

为对教师的师德师风、教学态度、教学能力和教学效果及科研能力进行客观评价，调动教师参与各项工作的积极性，提高教师队伍建设水平，改善教育教学质量，特制定本办法。

第一章考核范围

第一条本办法针对学校全职专任教师实施绩效考核而制定。

第二章学期考核内容

第二条学期考核每年分学期进行两次，考核分基本项和其他项两项。其中基本项是针对所有教师履行岗位职责、遵守业务规则情况的考核，是基础性考核；其他项是针对教师提升能力、参与多样化建设与服务的情况进行考核，是评优性考核的相关项。

第三条基本项由以下内容组成

（一）职业道德规范及师德师风考核（10分）

1.教师言行符合《高等学校教师职业道德规范》可得10分，如果出现教学事故或教师言行明显违反《高等学校教师职业道德规范》的则本项不得分。

2.有下列情形除本项不得分以外还应当从基本项的其他项得分合计数中扣除相应分数，发生教学事故情况同时按学校教学事故处理相关规定扣学期绩效奖金：

（1）教学事故

发生一次三级教学事故的扣6分；发生一次二级较大教学事故的扣8分；发生一次一级重大教学事故的扣10分。

（2）违反教师行为规范

具有下列情形虽未定性为教学事故，但确实产生一定负面影响的，酌情扣分。

①损害国家利益和不利于学生健康成长的言行；

②行为损害学生和学校的合法权益；

③教学中拒绝学生的合理要求；

④从事影响教育教学工作的兼职；

⑤学术失范和学术不端行为；

⑥滥用学术资源和学术影响；

⑦言行不文明；

⑧其他有损教师职业声誉的行为。

在上次因教学事故、违反教师行为规范的情形被处理后不足一年又发生教学事故、违反教师行为规范的，后次应加倍扣分。

对教学事故和违反教师行为规范的情形扣分上不封顶。

3.对于违反《新时代高校教师职业行为十项准则》的行为及师德师风不正，造成严重后果或较恶劣社会影响的，除了扣完本项得分外，其年度考核直接按照“不称职”评定，并在岗位聘用、教师职务（职称）评审、评优奖励等环节实行一票否决。

4.本项分值由学院考核小组根据实际情况给出。

（二）教学工作量（5分）

1.完成本学期基本教学工作量（一般为该学期教学工作日数×

2.2，情况特殊者根据合同或相应任务书确定）的计5分，不能完成的（学院（部）未安排足额教学任务及休产假的除外），每少1节（按四舍五入取整）扣0.25分，扣完5分为止。

2.本项分值由学院考核小组根据教务处提供的统计数据给出。

（三）备课（4分）

1.对教师的备课根据以下4个方面的情况进行评价：

（1）教学目标与要点把握；

（2）教学资讯的收集与遴选；

（3）教学方法与手段选取；

（4）教学环节设计。

2.教学日历、教案、课件等教学基本文件齐全，每项情况较好、一般和不合格的分别计1、0.5、0分。

3.本项分值由学院考核小组依据每月对教师所提供、展示的备课材料的检查结果给出。备课材料中教案为基本项，年龄在60周岁以下的教师，教案必须上传至网络教学平台，否则不能得分；年龄超过60周岁的教师，可选择上传至网络教学平台或向检查人员提供纸质文本。

（四）授课（9分）

1.对教师的授课根据以下5个方面的情况进行评价：

（1）教师基本素养；

（2）教学内容；

（3）教学设计与教学过程；

（4）教学手段与教学方法；

（5）教学效果。

2. 全程能体现立德树人、课程育人，每项情况较好、一般和不合格的分别计2、1、0分。

3.以往曾经在学校讲课比赛、说课比赛获得一等奖的可在当学期得分基础上视表现加0.5—1分，在近5年学校讲课比赛、说课比赛获得二等奖的可在当学

期得分基础上视表现加0.1—0.5分。

4.本项分值由学院考核小组根据检查、听课评价情况的基础上给出。

（五）教学管理（9分）

1.课堂管理（3分）

教师能对课堂教学秩序、学生学习情况进行有效管理，得3分。有4人以上睡觉的每发现一次扣0.5分，有其他类似疏于管理情形的比照扣分。

2.学生考勤表、实验室使用维护日志填写（2分）

教师应按要求填写“学生考勤表”，能按要求完成得2分。教师完成实验教学后，能按要求认真填写“实验室使用维护日志”的得2分。在抽查中发现教师有不如实、及时填写并按要求签名的，每次扣0.5分。

3.学生出勤率（3分）

教师能通过良好的教学效果和严格的教学管理保证学生的出勤率，得3分。教师所任课班级出勤率低于同学院、同级、同类型班级当周平均水平，差距超过10%，每次扣0.25分，差距超过20%，每次扣0.5分。

4.设备设施管理（1分）

教师能够较好履行设备设施管理职责，得1分。未在下课时将风扇、电灯、空调、投影等设备设施关闭，造成浪费，每发现一次扣0.5分。

5.本项各类扣分不封顶，扣完相应分数后不足部分直接从基本项的其他项得分合计数中扣除。

6.本项分值由学院考核小组根据日常教学检查记录给出。

（六）作业、报告、毕业论文（设计）批改、专业见习及毕业实习指导记录等（7分）

1.教师应按学院（部）要求认真批改（填写）学生作业、报告、毕业论文（设计）、专业见习及毕业实习指导记录。按要求布置作业并进行批改、完成报告、论文批改、填写专业见习及毕业实习指导记录等任务的得7分。

2.在教学检查中，发现教师作业布置次数没有达到学院（部）布置次数要求和批改作业不认真以及有报告、论文批改任务及填写专业见习及毕业实习指导记录不规范等，不按要求进行的酌情扣0.5至2分，扣完7分为止。

3.本项分值由学院考核小组根根据教学检查记录给出。

（七）考试相关工作（3分）

1.教师按教务处或学院（部）考试要求进行出卷、阅卷、监考、成绩登录和成绩分析等相关任务，得3分。不能严格按要求及时保质完成的,本项不得分。构成教学事故的，另按教学事故处理。

2.本项分值由学院考核小组根据实际情况给出。

（八）参加会议及培训（4分）

1.教师应参加学院（部）、教研室组织的教研活动和学院（部）例会及学校相关会议和培训。无缺勤、迟到、早退的得4分。

2.每缺勤一次(未履行请假手续)扣2分, 迟到、早退一次扣1分。本项扣分不封顶，扣完相应分数后不足部分直接从基本项的其他项得分合计数中扣除。

3.本项分值由学院考核小组根据考勤记录给出。

（九）网络教学平台的建设和使用（4分）

1.认真依照学校和学院（部）具体要求建设网络教学平台，通过学期考核的得2分，未通过者不得分。

2.有效依照学校和学院（部）具体要求使用网络教学平台，在本单位考评中排名居前1/3者得2分，居中间1/3者得1分，后1/3者不得分。

3.本项分值由学院考核小组根据本单位学期网络教学平台建设考核和使用评比结果给出。

（十）按照学院（部）要求完成其他工作（5分）

1.根据接受本考核方案未明确列出的其他工作情况、工作效率、质量给出。

2.院部应当结合评估要求细化纳入评分范围的工作及打分标准并提前公布。

3.本项分值由学院考核小组根据实际工作情况共同给出。

（十一）学生评教（40分）

学生对教师的教学质量评价主要在教学平台上进行，每个学期进行一次，学生评教，由教务处负责按相关文件要求进行，统计得分后提供给各学院（部）和人事处。

第四条其他项由以下内容组成

（一）发表研究成果与科研课题的申报

以第一作者身份在公开出版发行的省级以上学术刊物上发表学术论文，属于依照学校文件规定奖励额度在6000元以上（含6000元）的计15分，第二作者得分减半。其他每篇计8分且只计1篇，第二作者不计得分。

公开出版专著第一署名人计15分，其提名的其他署名参与人员由学院考核小组根据其贡献情况给出6-10分，参与人的得分总和不超过15分。

公开出版教材的，第一署名人计10分，其提名的其他署名参与人员由学院学院考核小组根据其贡献情况给出1-6分，参与人的得分总和不超过10分。

教师作为第一完成人获得发明专利计15分，获其他专利计8分，第二完成人得分减半计算。

科研成果转化为政府或企业采纳，第一负责人每一项计5分，第二负责人得分减半。

有其他正式发表、发布的研究成果可申请比照发表论文、获得专利计分。

校级科研项目申报成功的学期，负责人本项可得10分，其提名的1～2位参

与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出2～3分的得分，1～2位参与者的得分和不超过5分。校级科研项目通过学校结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～5位参与教师相应分数，2～5位参与教师的得分和不超过10分。

市级科研项目申报成功的学期，负责人本项可得15分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出4～6分的得分，1～2位参与者的得分和不超过10分。市级科研项目通过市级结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～5位参与教师相应分数，2～5位参与教师的得分和不超过15分。

省级科研项目申报成功的学期，负责人本项可得20分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出8～10分的得分，1～2位参与者的得分和不超过18分。省级科研项目通过省级结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～5位参与教师相应分数，2～5位参与教师的得分和不超过20分。

国家级科研项目申报成功的学期，负责人本项可得30分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出10～12分的得分，1～2位参与者的得分和不超过20分。国家级科研项目通过国家级结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～5位参与教师相应分数，2～5位参与教师的得分和不超过30分。

（二）参加全校教学相关比赛获奖

考核期内教师参加全校教学相关比赛活动获奖的，如专业剖析、说课、讲课比赛、教案评比、课件评比、教师专业技能比赛等，每一项活动获一等奖的得6分，二等奖得4分，三等奖得3分，鼓励及优胜奖得2分。多个比赛中获奖的累计计算。

（三）代表学校参赛获奖

教师作为指导老师或参赛人员为学校争得各种专业教学比赛荣誉，国家级的第一名（或一等奖）15分，第二名（或二等奖）12分，第三名（或三等奖）及以下均每人8分，没有名次或奖励的不加分；省级的第一名（或一等奖）10分，第二名（或二等奖）8分，第三名（或三等奖）及以下均每人6分，没有名次或奖励的不加分；市级的第一名（或一等奖）6分，第二名（或二等奖）及以下均每人4分，没有名次或奖励的不加分。本人或所指导学生在一个比赛中参加多个项目或学生多人次获奖的取最高名次计算。作为参赛队员参加多个比赛的累计计算。

（四）新编制课程教学大纲、课程标准、实训指导书、编写人才培养方案、编写专业教学质量标准。

根据学院（部）要求完成课程教学大纲编写并获得通过，主持者每门得3分，主持者外第一、第二参与者由学院考核小组根据个人贡献给出1～2分；如主持一门以上课程总体设计，完成课程标准的编写并获得通过，主持者另得2分，主持者外第一、第二参与者另得1～2分。

根据学院（部）要求对已有的课程标准进行修改并由学院审核通过，主持者每门得1～2分。

参与编写人才培养方案或编写专业教学质量标准工作，由院长、副院长视其工作量及效果给分，1～2分。

（五）帮助学生就业、联系校企合作单位、指导学生社会实践、下企业挂职锻炼。

教师获得就业信息向就业指导中心进行登记并帮助学生被该企业录用的，每有1名学生教师可得2分，最多不超过6分。教师联系相关企业成为学校校企合作单位，并开展良好的活动，如安排学生实习、开展横向科研合作、合作企业提供校外兼职教师等，经学院（部）和校企合作办认定后，教师联系1家企业可得6分。

指导学生参加校企（政、行）合作社会实践，每参加1项，计1分。参加多项可累计，总得分不得超过3分。

到企业挂职锻炼两周以上，按相关制度通过考核，视锻炼效果，可得1～2分。

（六）专业特色创建等活动（如专业“创新班”建设、辅修班建设、“产业学院”等）

参加专业特色创建活动（如专业“创新班”建设、辅修班建设、“产业学院”建设）或其他可以加分的活动，学院考核小组根据实际工作情况酌情认定活动负责人得12分，学院考核小组根据实际工作情况酌情认定其余参与者3～5分，其余参与者得分总和不超过12分。

（七）主持或参与“优秀课程”、“校企合作共建课程”项目

校级此类项目申报成功的学期，负责人本项可得7分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出2～3分的得分，1～2位参与教师的得分和不超过5分。

校级此类项目通过学校结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～5位参与教师相应分数，2～5位参与教师的得分和不超过7分。

（八）主持或参与“精品开放课程（精品资源共享课、精品视频公开课）”、“大学生校外实践教学基地”、“专业教学团队”项目

校级此类项目申报成功的学期，负责人本项可得10分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出2～4分的得分，1～2位参与

教师的得分和不超过6分。

省级此类项目申报成功的学期，负责人本项可得15分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出4～8分的得分，1～2位参与教师的得分和不超过12分。

校级此类项目通过学校结项验收的学期，省级此类通过教育厅结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～4位参与教师相应分数，2～4位参与教师得分和不超过10分（省级项目为15分）。

（九）主持或参与“重点专业”、“专业综合改革”、“应用型人才培养示范专业”、“人才培养模式创新实验区”、“协同育人平台培育”、“卓越人才培养计划”、“实验教学示范中心”、“实验（实践）教学综合平台”、“教学成果培育”、“双万计划”、“重点科研教学成果奖”项目（根据学校实际情况进行增加或删减）校级此类项目申报成功的学期，负责人本项可得15分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核校长根据其贡献给出2～4分的得分，1～2位参与教师的得分和不超过6分。

省级此类项目申报成功的学期，负责人本项可得20分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出6～10分的得分，1～2位参与教师的得分和不超过16分。

校级此类项目通过学院结项验收的学期，省级此类项目通过教育厅结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～5位参与教师相应分数，2～5位参与教师的得分和不超过15分（省级项目为20分）。

（十）主持或参与“本科院校教育教学改革项目”

校级“本科院校教育教学改革项目”申报成功的学期，负责人本项可得7分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出2～3分的得分，1～2位参与教师的得分和不超过5分。

省级“本科院校教育教学改革项目”申报成功的学期，负责人本项可得10分，其提名的1～2位参与申报工作的教师由学院考核小组根据其贡献给出4～6分的得分，1～2位参与教师的得分和不超过10分。

校级此类项目通过学校结项验收的学期，省级此类项目通过教育厅结项验收的学期，可依据以上标准给予负责人和其提名的2～４位参与教师相应分数，2～４位参与教师的得分和不超过7分（省级项目为10分）。

（十一）指导“大学生创新创业训练计划项目”

作为指导教师成功申报校级“大学生创新创业训练计划项目”的学期，本项可得3分；成功申报省级该项目的学期，本项可得5分。成功申报国家级该项目的学期，本项可得7分。

校级此类项目通过学校结项验收的学期，省级此类项目通过教育厅结项验收

的学期以及国家级该项目通过验收的学期可依据以上标准给予指导教师相应分数。

（十二）实验（实训）室建设

配合完成参与实验（实训）室建设，由学院考核小组视其参与程度及贡献大小加1～4分。

（十三）兼职班主任及结对子工作、学生社团及课外活动指导工作

按要求完成兼职班主任及结对子工作，承担学生社团指导工作或参加学校组织的学生大型活动指导工作，相关材料完整规范，每个班/社团/次可计1～2分，不超过4分。

第三章考核工作组织

第五条每学期结束前第四个星期由人事处牵头制定期末集中绩效考核日程安排表，组织实施本学期期末集中绩效考核，该考核在学期结束前一个星期内完成。

第六条教务处、各学院（部）及相关部门应当按照学校要求做好常规教学检查和记录，使常规教学评分依据充足、真实、可信。常规教学相关记录的收集，由学院主管教学副院长（或部主管教学副主任）负责。因未及时、完整收集导致考核中无法进行准确判定、有效区分的，将影响学院主管教学副院长（或部主管教学副主任）学期考核成绩。

第七条由各学院组织学院考核小组，成员包括学院院长（部主任）及其中一名副院长（部副主任）、党总支书记、每个专业不少于1名普通教师（最好有高级职称）代表参加的考核小组进行考核。考核小组成员名单应提前报人事处并在本单位公布。

第八条各学院（部）考核评价小组确认教师考核分值，将评分及评分依据在本单位内部向所有教师公开并接受质询。公示时间为3天。

第九条公示期结束且无异议后，各学院（部）将教师考核总排名表及相关材料报教务处审核，后报分管教学副校长审批，后交人事处汇总。

第四章学期考核结果的使用

第十条与学期绩效奖金对应

1.各学院（部）专任教师根据学期绩效考核得分结果，按总分从高到低排名顺序对应学期绩效奖金分为A、B、C、D、E、F、G七种类型，各类所占比例分别为A:5%、B:10%、C:20%、D:30%、E:20%、F:10%和G:5%。各类型奖金对应的系数由各二级学院自行制定分配方案并报人事处备案后进行核算（奖金总额不超过人均基数乘以总人数）。

具体考核评价要求如下：

A类（5%）：以基本项得分排序为参考基准，且基本项与其他项两项之和总

分排名占比必须在前1/6。

B类（10%）：以基本项得分排序为参考基准，且基本项与其他项两项之和总分排名占比必须在前1/3。

C类（20%）：以基本项得分排序为参考基准，且基本项与其他项两项之和总分排名占比必须在前2/3。

D类（30%）：以基本项得分排序为参考基准，且基本项与其他项两项之和总分排名占比必须在前4/5。特殊条款：基本项和其他项有一项排名第1，且另一项排名不是最后1名的，同时不满足ABC三个等级类型的则考核结果为D级。

E类（20%）：以基本项得分排序为参考基准。

F类（10%）：以基本项得分排序为参考基准。

G类（5%）：以基本项得分排序为参考基准。特殊条款：基本项或其他项中有一项排名最后1名，且另一项排名位于后1/3的，则考核结果为G级。

第十一条在学期绩效考核等级中使用

1.同时符合下列条件者，根据“基本项”与“其他项”两项得分之和进行排序，按照本系（部）优秀指标数根据排名在本系（部）前20%者确定为学期考核为“优秀”等级：

（1）学期的考核“基本项”得分排名位于本系（部）的前1/2；

（2）“基本项”得分在85分以上；

（3）“其他项”得分都在15分以上的教师（公共基础部专任教师的“其他项”得分在10分以上的）。

2.以下情况考核不能评定为“优秀”：

（1）考核期内发生三级及以上教学事故的，或违反“师德师风”相关条款规定的，实行一票否决；

（2）到我校从事教学工作时间不满二个月；

（3）待聘时间{停薪留职}超过三个月；

（4）因脱产学习、进修、培训、产假、病假等不在岗累计三个月以上，或事假累计一个月以上;

（5）未经单位批准不参加考勤的会议或集体活动累计3次以上者；

（6）学生评价低于平均分者；

（7）因个人原因造成课堂教学工作量不饱和者。

3.有下列情况之一者，考核等级确定为“不称职”等级：

（1）考核期内发生一级教学事故者；

（2）严重违反国家关于“师德师风”建设规定的相关条款者；

（3）应参加考核，未经组织批准而不参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核、不履行考核程序者；

（4）连续旷工2天以上，或当年旷工累计5天以上，但未达到辞退期限者；

（5）教学、科研人员当年无教学工作量和科研任务或成果，而又未承担组织安排的其它工作者；

（6）拒不接受本职岗位工作任务者；

（7）受记过以上处分，或造成严重事故的直接责任者。

（8）滋寻闹事、吵架斗殴、无理取闹，严重影响工作或社会秩序者；违反社会治安条例等造成社会影响者。

（9）因工作失误给单位带来不良后果者；

（10）师德师风不正、学术不端、弄虚作假者。

4.除归属“优秀”及“不称职”等级外，其他情况均归属为“称职”等级。

5.考核等级为“称职”情况是按照工资方案决定工资档次升降、人员辞退的依据。

第十二条在每学年教师节评优中使用

该学年2个学期的学期考核得分（基本项）相加后除以2平均分为85分以上，且至少一个学期考核等级为“优秀”者，可参加学校每学年教师节评优选拔。

第十三条在年终奖金发放中使用

1.年度2个学期的考核“基本项”平均得分在75分及以上者获得基本数额年终奖金。

2.考核“基本项”得分有1个学期在60-75分（不含75分）的年终奖金减半发放。

3.考核“基本项”得分有2个学期在60-75分（不含75分）的或有1个学期低于60分的不发年终奖金。

4.年度两个学期的考核结果为“不称职”1次及以上者不发放年终奖金。

第十四条与其他对应

在“带头人、骨干教师”评选和其他评优评先、教师节评优、工资晋级、职称晋升及干部提拔中等评选中使用。

第五章附则

第十五条本办法自2019年5月份开始实施，每年可根据学校实际情况进行修订。

第十六条各学院（部）可以制定本办法实施细则，报人事处、教务处备案后实施。

第十七条本办法由学校教务处、人事处负责解释。

财经大学绩效工资实施办法【模板】

XX财经大学绩效工资实施办法 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《XX省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1.服务学校教学科研管理 绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2.共享学校改革发展成果 绩效工资分配应充分兼顾效率与公平，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利

于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标 在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间 实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量 除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，学校自行发放的各类津补贴（校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报XX省人力资源和社会保障厅、XX省财政厅审批核定,参考年终XX省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成

教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)

教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇) 实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。下面是小编为大家整理的教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 第1篇: 教师绩效考核实施方案及细则为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。 一、基本原则 1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。 2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。 3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。 4、坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。 二、实施范围和时间 实施范围：当年在职在编的教职工。 实施时间：从20xx年2月25日起实施。 三、考核内容及分值 1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。 四、奖励性绩效工资总量 财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。 五、奖励性绩效工资分配计算办法 1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分； 2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分； 3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。 六、奖励性绩效工资发放形式 1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。 2、计分办法 教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。 3、教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到xx邮箱。 七、绩效工资考核内容 ——教学人员考核内容 （一）考勤（10分） 每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。 1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣

教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)

教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)教师绩效考核工作实施方案篇1 为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立一种客观、公正、科学的评价考核机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我中心学校实际，特别定本考核方案。 一、工作态度（10分） 1、工作量（5分）教师工作量标准按上级有关文件结合各校实际情况确定，一般每周为10标准课时加学校分配的兼职工作，满工作量得满分，每缺1标准课时扣0.5分，不服从分配而未满工作量的该项不得分。 2、劳动纪律（3分） ①全勤的满分、无故旷工一天该项不得分。 ②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺课一节扣1分（特殊情况酌情扣分） ③晚自己不下班辅导的一次扣1分，上课迟到或早退每节扣0.2分。 3、工作计划（2分） 能按时上交各项计划、总结、表册等得满分，缺一项扣1分，迟交扣0.2分。 二、业务能力（35分） 1、认真备课（5分） 能按教研室常规教学管理细则要求备课的，教案评为优的得满分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。

2、认真上课（5分） 课堂教学认真，能驾驭课堂，用普通话教学，参考学生评估满意率达80％得满分，70％得4分，60％得3分，50％得2分，50％以下的得1分。 3、作业批改（5分） 教师绩效考核工作实施方案篇2 教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。 坚持的三个原则是： 一是要广泛听取群众意见。 学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主

浙江财经学院法学院岗位绩效工资实施细则(试行)

浙江财经学院法学院岗位绩效工资实施细则（试行） 第一条根据《浙江财经学院岗位绩效工资实施办法（试行）》（浙财院〔2012〕161号）文件精神，结合学院实际，经学院岗位绩效工资实施工作小组讨论研究，特制订本实施细则。 第二条基本原则 （1）遵循学校有关岗位绩效工资实施办法的相关规定； （2）有利于促进学院学科专业建设和发展； （3）学院学科、专业实际情况进行分类分配。 第三条分类分配 由于法律系和社会工作系教学科研工作的实际情况差异，学院按系进行分类分配。学校把全职教学科研人员的教学科研工作量津贴总量核拨到学院，学院根据法律系和社会工作系的当年教学科研工作总量进行比例分配。 法律系教学科研工作总量 法律系教学科研工作量津贴= ×学校下拨教学科研工作量津贴总量 全院教学科研工作总量 社会工作系教学科研工作总量 社会工作系教学科研工作量津贴=×学校下拨教学科研工作量津贴总量 全院教学科研工作总量 第四条基础工作量设置 按照学校规定的原则及指导意见，并结合学院现有学科专业特点和各系的实际情况，以近1-3年各系的实际教学科研平均工作量的20%左右设置 各系基础工作量，法律系教学科研人员基础性绩效工资的年度基础工作量为130个当量，社会工作系教学科研人员基础性绩效工资的年度基础工作量为100个当量。

第五条个人教学科研津贴分配 1.直接分配：新进校不满一年或经学校批准脱产进修、请产假、哺乳假3个月以上及有其他特殊情形的全职教学科研人员，可由本人提出，经学校审批同意，免予当年基础工作量要求，其教学科研工作量津贴可按实际完成的教学科研工作当量和学校当年核拨给二级分配单位教学科研工作量津贴结算单价计算发放。 2.二次分配：除直接分配外的全职教学科研人员均实行二次分配。 法律系二次分配教学科研工作津贴 法律系全职教学科研人员= ×（个人教学科研工作总工作量津贴法律系二次分配教学科研工作总量-130*参与二次分配总人数量-基础工作量130） 注：法律系二次分配教学科研工作津贴=法律系教学科研工作量津贴-直接分配津贴 社会工作系二次分配教学科研工作津贴 社会工作系全职教学科研= ×（个人教学科研人员工作量津贴社会工作系二次分配教学科研工作总量-100*参与二次分配总人数工作总量-基础 工作量100）注：社会工作系二次分配教学科研工作津贴=社会工作系教学科研工作量津贴-直接分配津贴 第六条过渡期政策 学校规定2012年为过渡期。过渡期分配政策既可实行《浙江财经学院法学院岗位绩效工资实施细则（试行）》新方案，也可维持原有分配办法，具体分配方案由全体教职工大会投票选择决定。 第七条该实施细则须经全院教职工大会审议通过，报学校审批后实施。 第八条该实施细则由学院岗位绩效工资实施工作小组负责解释。 法学院

老师绩效考核办法和考核细则模板10篇

老师绩效考核办法和考核细则模板10篇老师绩效考核办法和考核细则精选篇1 为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。由四方面进行考核：勤、绩、德、能 一、勤（20分） 1、请假手续 （1）请事假，应在前天写好书面请假条 请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。婚、丧、产假按相关政策法规执行。 2、出勤奖惩 （1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分 （2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。 （3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。 （4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。 （5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。 二、绩（40分） 1、教案情况 每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。

2、公开课 每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。 三、德（20分） 师德师风 1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。（4） 2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的。（4） 3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。（4） 4、体罚，变相体罚幼儿的。（4） 5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。（4） 四、能（20分） 1、教育教学能手： 省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分 2、优质课 省级8分、地级6分、县级3分 3、公开课 省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分 4、教育教学论文

财经系班主任考核办法

财经系班主任考核办法 为规范班主任工作考核，科学客观地评价班主任工作，调动班主任的工作积极性和主动性，结合我系实际，特制定本考核办法。 一、考核原则 1．客观、公正、公平、公开； 2．平时检查与集中考核相结合； 3．以学生评价为核心，学生评议与系部学生工作领导小组考核相结合； 4．定量考核与定性评价相结合； 5．教育、管理、服务并重，德、能、勤、绩并重，日常工作与特色工作并重。 二、考核内容 班主任考核的内容主要包括思想政治素质、组织纪律观念、工作实绩、工作能力、学生满意程度等五个方面。 三、考核工作的组织领导 1．成立由系总支书记任组长，系总支副书记、学管副主任、团委书记、辅导员为成员的班主任考核工作领导小组，全面负责班主任考核工作。 2．班主任考核工作领导小组，采取同行互评、查阅实证材料、组织学生填写评议表、系部评议等形式对班主任进行考核。

考核细则 （一）班主任互评（满分10分） 班主任们根据一学期工作的开展情况进行互评，优秀9-10分；良好7-8分；合格6分；不合格5分以下。 （二）班级建设（满分20分） 以本学期所带班的班集体考核成绩算出。 以当学期班级量化考核排名第一的班为满分20分，其他班级的最终得分=班级实际得分÷最高得分×20算出。 （三）学生民主评议（满分20分） 学院（系）指导各班成立班级民主评议小组，由学生班班长、团支部书记和5名学生代表组成，负责组织本班学生对班主任工作进行民主评议及成绩的统计，并将评议结果报系部。计分标准为去掉一个最高分和一个最低分，求平均分。 学生民主评议从德、能、勤、绩四个方面对班主任的工作进行考核。 德：（满分5分） 1.热爱本职工作，关心爱护学生，了解学生，做学生的良师益友 2．有较高的思想政治素质和道德品质，以身作则，为人师表，与学生关系融洽，在学生中威信高 3．客观评价学生品行，年度鉴定、毕业鉴定填写客观公正 能：（满分5分）

教师绩效考核方案及细则

教师绩效考核方案及细则 教师绩效考核方案及细则（篇1） 为进一步深化学校内部人事制度改革，落实教职工岗位目标责任制，激发教职工奋发进取、教书育人的积极性，客观、公正、合理地评价教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，推进学校科学、规范管理的进程，根据《岚山区人民政府办公室转发区人事劳动和社会保障局财政局教育局关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》、《日照市岚山区教育局关于学校绩效工资分配的指导意见》等上级文件，结合学校实际，特制定如下实施方案： 一、指导思想 为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，干多干少，干好干孬一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。 二、实施对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员 三、分配原则 1、以德为先，注重实绩的原则。 2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。 3、坚持公平、公正、公开的原则。

4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。 5、坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。 6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。 7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。 四、基本内容 (—)绩效工资的核定 绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。 (二)奖励性绩效工资的内容 奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。 五、绩效考核标准和考核办法 绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。 各项考核的赋分：职业道德(10分)、职业能力(25分)、工作表现(15分)、工作成效(50分)。 (一)职业道德(考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩) 1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范)，爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况)，关爱学生(对学生的态度、方式和责任心)，

教师绩效考核实施方案(通用12篇)

教师绩效考核实施方案(通用12篇) 教师绩效考核实施方案篇1 一、指导思想 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。 二、基本原则 (一)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 (二)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 (三)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。 (四)客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核资料

(一)教师绩效考核资料 教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2.对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、科研潜力等方面。教育潜力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的潜力;教学潜力主要考核教师钻研教材、研究教法、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术、提升课堂教学效能等方面的潜力;教育教学科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力。 3.对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职以及教师个人专业发展等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课状况;教学常规主要考核教师“教学六认真”状况(认真备课，认真上课，认真作业，认真辅导，认真测试，认真反馈)，出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况;校园兼职主要考核教师承担校园其他教育教学管理工作及履行职责的状况;教师个人专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养、参加教研活动和备课活动的表现以及继续教育等方面的状况。 4.对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况;教学效果主要考核教师完成教学任务、所教学生的学科成绩、学科素质发展、综合素质发展、创新潜力发展、班级进步以及帮忙学困生等方面的状况;教

专任教师绩效考核细则

专任教师绩效考核细则 教师绩效考核是对教师业务水平和工作成绩的全面评价，对于提高教 师教育教学质量和推动学校整体发展具有重要意义。下面是一份专任教师 绩效考核细则，旨在更加科学合理地评估教师的工作表现。 一、教学水平考核 1.教育教学理念：评估教师对教育教学工作赋予的重要性和教育教学 的理念是否符合学校教育教学目标。 2.教学备课：评估是否按时、认真完成教学备课工作，并根据教学需 要准备充分、有效的教学材料。 3.教学组织与实施：评估教师的教学组织能力、讲解能力和教学方法 的多样性与创新。 4.教学效果评估：通过学生的学习成绩、主动参与度及学习态度等， 对教师的教学效果进行评估。 二、科研与教改工作考核 1.科研成果：评估教师是否积极参与科研项目，并取得相关科研成果。 2.教材教法研究：评估教师是否开展教材教法研究，提出改进与创新 的教育教学方法。 3.教学与创新：评估教师是否积极参与学校的教学与创新活动，推动 教学内容、方式和评价方式的改进。 三、师德师风考核

1.教师道德规范：评估教师是否遵守教师的道德规范，是否具备教书 育人的责任心和爱心。 2.师生关系：评估教师与学生的关系是否融洽，是否给予学生关心、 照顾和引导。 3.团队合作：评估教师是否积极主动地参与学校教师团队的合作工作，是否共享教学资源和经验。 四、学科竞赛与成果考核 1.学科竞赛：评估教师是否积极参与学科竞赛活动，是否带领学生取 得优异的竞赛成绩。 2.学术论文和著作：评估教师是否积极参与学术论文和著作的撰写工作，并发表高质量的学术论文和著作。 五、教育培训参与考核 1.教育培训参与：评估教师是否积极参与学校组织的各类教育培训活动，并进行相应的学习和交流。 2.培训成果应用：评估教师所参与的培训内容是否能够应用到教学实 践中，是否能够提高教学效果。 以上是一份专任教师绩效考核细则的概括，具体考核指标和权重可以 根据学校的实际情况进行调整和补充。通过科学合理的绩效考核体系，可 以激励教师不断提升教学水平和教育教学质量，进一步推动学校的整体发展。

教师绩效考核细则最新

教师绩效考核细则最新 教师绩效考核细则最新1 为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案： 一、指导思想 以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。 三、考核对象 在编在岗的全体教职工。 四、考核小组名单 组长： 副组长： 组员：

五、绩效考核的主要内容 （一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。 3．班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。 （二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。 六、绩效考核的方法与程序 （一）考核方法

学院专任教师月度绩效考核实施细则

学院专任教师月度绩效考核实施细则 为客观评价我校专任教师的教学态度、教学能力和教学效果，调动教师参与教学、科研等工作的主动性和积极性，提高学校教育教学质量和内涵建设水平及教师队伍建设水平，进一步完善“多劳多得、优绩优酬”的分配制度，特制定本细则。 一、月度考核内容及量化标准 师德师风及教学纪律、课堂教学、课堂纪律管理、集体教学或行政活动等任务完成情况。 在同一月度考核周期内，同一违纪行为每增加一次，扣分时在前次基础上加扣1分（特别规定的除外）；违反《教学事故的认定及处理办法》或学院有关规章制度的，另按相应条款处理。 （一）师德师风及教学纪律 1.考核期内有违反教育部规定的“红七条”、《新时代高校教师职业行为十项准则》行为；违反《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》的行为”，实行一票否决，扣当月分50分。 2.考核期内因违反教学有关制度被通报，扣当月分5分/次；发生一次一般教学事故，扣15分/次；发生一次较大教

学事故，扣20分/次；发生一次重大教学事故，扣25分/次。如考核期内发生多次教学事故，扣分时按相应级别教学事故扣分标准进行累加。教学事故在学校发文当月扣分，另按学校《教学事故的认定及处理办法》相关条款同时处理。 （二）课堂教学 1.教案、实训指导书、实训日志与教学进度 （1）未带教案（讲稿、讲义或课件）、教学日历、教材上课扣5分/次； （2）根据学校规定，上课应使用教案，教案不规范、不完整的，每发现一处问题扣0.5分，每缺一个教案扣3分； （3）教案（讲稿、讲义）编写规范、每门课程应留有1周以上的备课量。不足1周备课量的扣2分/科；无教案（讲稿、讲义）的扣10分/科； （4）实训日志、实训指导书填写不完整、不规范，每发现一处问题扣1分/项•次，限期整改后仍不符合要求的，每发现一处问题扣2分/项•次；不填写的，扣5分/项•次；弄虚作假的，扣10分/项•次。 （5）教学进度与学期授课计划的误差应控制在±4课时以内，凡超出上下限值，每相差2课时扣1分/科•次•班。 （6）构成教学事故的其他行为按教学事故处理扣分。 2.个人调（停）课 （1）因个人私事请假（不含国家法定婚、产、丧假及因

教师绩效考核实施方案

教师绩效考核实施方案 教师绩效考核实施方案1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字 说明原因。 (二)计分说明

学校绩效工资考核实施方案

学校绩效工资考核实施方案 学校绩效工资考核实施方案篇1 为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案： 一、指导思想 以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。 三、考核对象 在编在岗的全体教职工。 四、考核小组名单 组长：苏芸 副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋 组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生

五、绩效考核的主要内容 (一)教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的`情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。 3、班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。 (二)一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。 六、绩效考核的方法与程序 (一)考核方法

XX财经学院教学工作量和教科研业绩考核办法

XX财经学院 教学工作量和教科研业绩考核办法 第一条总则 为促进XX财经学院教学与科研工作的开展，有效提升广大教师的教学和科研水平，促进人才培养质量的提高，结合学校教学和科研工作实际，特制定本办法。 第二条教学工作量相关规定 教学工作量考核适用范围为：正式在编在岗的执行专业技术职务工资待遇的非坐班制人员。每年教学工作量定额为2X6学时，学时为教学计划中的标准学时（不含毕业设计（论文））。 第三条教科研业绩相关规定 1.教科研业绩考核适用范围为：正式在编在岗的执行专业技术职务工资待遇的人员。 2.教科研业绩指教职工实际完成的教学研究成果和科研成果。教科研业绩以“分”为计算单位，按照《XX财经学院教科研业绩量化办法》规定标准进行量化，四舍五入保留到小数点后一位。 3.教科研业绩每年定额分值如下： （1）教授(或相当职称的人员) 教科研业绩定额分值为3分； （2）副教授(博士或相当职称的人员) 教科研业绩定额分值为1.5分； （3）讲师(或相当职称的人员)教科研业绩定额分值为0.5分。 4.执行专业技术职务工资待遇的坐班制人员，教科研业绩每年定额分

值为相应职称规定的1/3。 第四条考核办法 1.教学工作量和教科研业绩每年核算一次，按自然年度统计。教学工作量可截止到学期末，教科研业绩以当年12月31日为截止日期；因客观原因，当年未进行业绩统计的，可纳入下一年度业绩统计。 2.教学工作量考核等级分为完成和未完成；教科研业绩考核等级分为优秀、合格、不合格，具体标准为：达到规定的最低教科研业绩量的3倍及以上为优秀，达到规定的最低教科研业绩量为合格，未达到规定的最低教科研业绩量为不合格。 3.教学工作量和教科研业绩独立计算，不得以其它工作量抵冲。成果认定存在异议的，由校学术委员会审定。 第五条奖惩措施 1.教科研业绩考核为优秀的，学校在项目申报、人才推荐、评先评优和学校各项教科研业务开展中给予优先考虑，并在全校通报表扬，同时给予一定的物质奖励。 2.没有完成规定的教学工作量及教科研业绩的人员，在全校进行通报批评，非坐班制人员在学校各类评先评优及年度考核中不能评为优秀格次，平时考核按学校相关文件规定执行。以坐班制为主的专业技术人员，在学校各类评先评优、年度考核以及平时考核中，主要以履行相应管理岗位职责情况进行考核。 第六条附则 1.学校批准的教师顶岗实习、进修培训、挂职人员、借调人员以及国

高校专职教师绩效考核方案

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受 益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫 折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自 XXX 学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量 和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院 的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括 科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、 教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学 的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时 85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作 表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总 分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考 核总分60以上，工作量不饱和。

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

西南财经大学国际商学院教学绩效考评办法

西南财经大学国际商学院 教学工作绩效考评办法(讨论稿) (2005年10月) 为全面贯彻执行西财大校党发[2005]29号文的有关精神,配合学校推进人事制度改革,与时俱进、教书育人,鼓励我院全体教职工全力提高教学与教学管理工作质量,特制定本办法。 本办法适用于应聘本院教学、教学管理岗位的专兼职教师与教学管理人员,对本院聘请的外单位教学人员,参照本办法予以考评。 本考评办法分为特别优秀、优秀、良好、合格与不合格五类。 考评结果的奖惩,由学院制定专门条例执行。 第一部分教师、教学管理人员职责 1.热爱祖国,忠诚人民的教育事业,坚持“四项基本原则”,努力学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”的重要思想,坚持改革开放,努力学习和认真贯彻执行党和国家的教育路线、方针、政策。 2.为人师表,有良好的职业道德、勇挑重担、服从分配、遵纪守法、实事求是、认真负责、爱护学生、言传身教。 3.努力探索与掌握教育规律,勇于进行教学与管理改革,不断提高教学与管理工作质量。 4.积极承担学生的思想政治工作和管理工作,时刻不忘教书育人。结合学科、专业特点和学生的思想实际,在教学与管理的各个环节上,注意对学生进行科学世界

观、人生观、价值观的教育和党的基本路线教育、爱国主义教育、革命传统教育、艰苦奋斗教育,以及道德品质与文明礼貌教育。 5.坚持正常的教学与管理工作程序,完成规定的教学与管理工作量。 第二部分教师教学工作绩效考核办法 6. 凡取得国家级、省级优秀教学成果奖一、二、三等奖的我院教师,视为教学工作考评特别优秀。 7.凡取得校级优秀教学成果奖我院教师,视为教学工作考评优秀。 8.凡三年内在省部级、学校及专业教育刊物发表教育改革论文1篇,或在省部级教育主管部门、学校立项教育教学改革项目1项,完成教学工作量、教学要件与规范符合学校及学院规定,学生评教或教学督导组或学校教务处检查评定为优秀者,视为教学工作优秀。 2篇或2项以上,或1篇加1项以上,考评等级不变,但奖励等级酌情提高。 8.完成教学工作量、教学要件与规范符合学校及学院规定,学生评教或教学督导组或学校教务处检查评定为80分以上,视为教学工作良好。 9.完成教学工作量、教学要件与规范符合学校及学院规定,学生评教或教学督导组或学校教务处检查评定为80分以下60分以上者,视为教学工作合格。 10.凡有以下情况之一项者,视为教学工作不合格: (1)不接受教学任务; (2)无特殊情况未完成教学工作量; (3)发生教务处认定的二级以上教学事故;

财经学院东方学院教职工岗位年度考核办法(试行)

财经学院东方学院教职工岗位年度考核办法（试行） 《财经学院东方学院教职工岗位年度考核办法（试行）》旨在建立科学、公正、公平、透明的教职工绩效考核机制，提高教职工工作质量和工作效率，激励教职工提 高自身素质和业绩水平，促进学院事业全面、持续发展。 一、考核组成 考核组成包括年度工作业绩、教学成果、科研成果、师德表现四个方面。其中，年度工作业绩、教学成果、科研成果按照80%、10%、10%的权重进行评分，师德表现分别由教学管理、人事工作、纪委监察等部门进行考核，不得低于60分，与综合评定成绩相加并按权重计算。 二、考核标准 （一）年度工作业绩 1. 工作任务完成情况：根据岗位要求完成任务，完成情况优秀者可获得较高的分数。 2. 工作中的能力、技能与业务水平：评估考核对象对所从事的工作及其所在领域的精通程度、技能熟练程度以及修养和素质等，提高工作业绩水平。 3. 工作态度与精神面貌：评估考核对象在工作中的精神面貌、工作态度、责任心和学习进取精神等，评价其工作态度是否积极、认真、专业。 4. 奉献精神：评估考核对象对学院事业的贡献以及对学生和同事的关心和帮助等。 5. 工作创新与改进：评估考核对象的学习能力、改进能力以及对工作的创新性等。 （二）教学成果 1. 教学效果：根据学生成绩、学生评价、互评结果等反映出考核对象的教学效果。 2. 课堂教学质量：评估考核对象的教学内容、设计、讲解等方面的质量。 3. 教学态度和专业修养：评估考核对象的教态度、教学方法、教师精神等。 （三）科研成果 1. 科研成果的数量：评估考核对象的科研项目数、会议报告、论文、专利数以及实践成果数等。

西南财大2013年教辅部门绩效考核办法

西南财经大学教学辅助部门及单独考核单位 绩效考核办法 第一章总则 第一条为进一步提升教学辅助部门效能建设，提高服务水平和服务质量，结合学校实际，特制定本考核办法。 第二条按照强化激励、促进发展的思路，着力提高教学辅助部门的工作实绩；坚持重点考核与综合评价相结合、日常考核与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合的原则。 第二章考核方式及考核内容 第三条考核方式及适用部门 1 ．考核方式：按照全体校领导评分（权重为20% ）、分管校领导评分（权重为20% ）、学院评分（权重为20% ）、学生和教师评分（权重为40 ％）等4 个层面对部门进行综合评议。 2．适用部门：图书馆、期刊中心、信息与教育技术中心、档案馆、教学训练与评估中心、经济管理实验教学中心。 第四条考核内容绩效考核主要由执行力、发展力、保障力三部分组成。详细指标见附件《教学辅助部门绩效考核简表》。 第五条根据指标性质，采取分类评价形式 1．校领导评价：采用执行力、发展力两个指标。执行力（70% ：即关键业绩）；发展力（30% ：员工素质15% 、内部管理15% ）。 2．学院和服务对象（教师和学生）评价：采用保障力指标。保障力（服务满意度60% 、服务推广40% ）。 第三章考核程序 第六条考核工作程序

1．各部门提交年度工作总结及自评材料，在规定的时间内送交考核办； 2．考核办组织对各部门进行评议； 3．学校考核领导小组复评：学校考核领导小组汇总各部门的考核成绩，综合评定考核等级； 4．学校审定：考核结果由学校校务会议审定； 5．意见反馈：考核领导小组向被考核单位反馈考核结果，并在校内进行通报。 第四章考核分类及等级 第七条考核分为综合考核和特殊考核两类 1．综合考核是指在各单项评议结果的基础上，对教学辅助部门年度工作进行综合性评价考核。 2．特殊考核是指在服务工作中取得突出业绩，或对学校建设发展有特殊贡献等，经校考核领导小组考评认定。 第八条综合考核成绩及等级确定考核总分换算为百分制后，按照一定比例，设置一等、二等和不合格。 第五章考核结果的运用 第九条综合考核奖励。由学校考核领导小组根据得分高低确定考核等级并排序，并根据年度预算考核经费额度，下达教学辅助部门合格以上等级的综合考核奖励经费指标。 第十条特殊考核奖励。根据学校年度重点工作，对业绩突出部门设置“特别贡献奖”，实行一次性奖励。具体奖励方案由考核领导小组确定。 第十一条年度考核为“不合格”的部门，应提出工作整改方案；其部门不得参加当年省级、校级先进集体的评选；部门负责人不得参加省级、校级先进个人的评选，其年度考核不得评为优秀。 第十二条如发生责任、安全事故或因工作失误对学校有形、无形资产造成较大损失的，经学校考核领导小组认定，酌情对综合考核等级予以降级处理。 第六章其他单独考核单位 第十三条后勤服务总公司、出版社、继续（网络）教育学院、国际教育学 院、出国留学预备学院、校办产业管理办公室、西部商学院（含EMBA 中心） 等7 个单位的考核单列。主要考核内容：