员工培训绩效考核

(绩效考核)员工培训内容一、 绩效考核的目的

首先要让员工了解,清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？

追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性,企业获得效益越大,员工的收入及福利就会相应得到提升,绩效考核分为月度考核与年终考核,产生的Q 值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。

下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明: 企业 利润

成本

顾客 绩效

从这张图上我们瞧出:企业为顾客提供她们所需要的产品与优良的服务,那么顾客回报给企业的又就是什么呢？那就就是资金,也就就是所谓的营业额收入;那么这就是不就是企业追求的最终目的呢？不就是;企业最关心的就是利润;而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本的节约,这样企业才会获得越来越大的利润;而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？就是绩效管理。

事实上企业就就是创造绩效的系统与机器。

推行绩效考核并不就是剥削员工利益,而就是激励与回报那些付出辛勤努力的员工,并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训,给她们有一个在冯氏企业的发展平台。让她们明白在冯氏企业面前人人平等,给每个人的机会也就是一样的。而如何给员工定位、按业务水平划分层次,则需通过绩效考核管理来实现;通过定期的考核为

提

供

产

品

与服务 营业额收入

管理者提供与下属进行深度沟通的机会,以促进相互理解与信任,关注下属的发展。

而绩效考核则遵循合理与谐的原则。

图解1:

二、绩效文化

1、以绩效管理为纲带动企业发展,并完善公司管理体系。

2、企业评价员工的标准:企业与任何人的关系不如与绩效的关系;奖励

只针对绩效,不针对困难户,我们只奖励功劳不奖励苦劳,功劳就就

是指您在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作,苦劳就是指您

很辛苦却没有完成您应该完成的工作。

三、了解目标管理与绩效考核之间关系

目标管理就是过程控制,就就是随时掌握员工的工作动态,对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导,能帮助您及时掌握正确的工作方法,使您在行为动作过程中不会偏离方向(实现目标达成);绩效考核就就是对您所担负的工作完成的结果进行最终检验。讲到底就就是如何给您们发钱。两者之间重在前者(管理)。而后者只就是前者的体现。

图解2:

从这张图表上不难瞧出,绩效管理的实施就是一个循环的过程,从考核到考核结果的运用。最终优化了我们的团队,使我们的整体团队更有凝聚力与战斗力。

四、学会能根据部门目标及部门重点工作自己定出个人目标

目标来源:①职位说明②内外客户需求③上级交办

1、什么叫职位说明？

其内容包含主要职责、工作目标、价值观的行为表现以及个人发展

计划

⑴在这个岗位上您要行使哪些职责？这里的职责就是指主要的职责,

可以就是重复性的工作。(比如生产部文员怎么考核？那么她就会有

较多的重复性的工作,好不好考核？好考核,例如她每天完成的某份

同样的数据统计表格,也可以从质量上,数量上及时间上等对她进行

考核;如:上级满意度达85%,每天17:00之前上交一份,等等一些重

复性的工作)

⑵您的工作目标就是什么？(企业目标部门目标部门重点工作

个人工作目标)

⑶价值观行为表现主要为严格认真、主动高效、客户意识、团队协

作、学习总结几大方面;这方面的考核可根据日常的一些具体事例来

评分。我们将会对一些没有明显的过错也没什么明显的表现的员工

评定中等分。

⑷个人发展计划关系到其本人在公司未来的职业规划,有了依据就

可以给予员工一些针对性的培训与帮助,给您们提供必要的外部资

源以帮助您们有更好的发展或成长为公司的骨干或进入管理层;但

就是这就是给那些有上进心与能抓住机会的员工的发展平台。

接下来我们来用“九宫图”给大家演示:

9种情况(也可以说就是根据绩效考核结果确定您们在企业内部所处的位置):

AA BA CA

AB BB CB

AC BC CC

注:A完全胜任B尚需培养C不能胜任

那么在这九种人群里,我们肯定就是以AA、AB、BA、BB为主,作为主体、骨干,企业的发展也就是主要依靠她们,她们就是企业的中坚力量;那么AC怎么办？AC我们可以继续留用(因为目前她们的能力适应目前的工作没有问题);CA我们将会作为下一阶段工作发展的储备;如果在工作当中您们不思进取,抱着小富即安的心态的话,被别人挤入BC、CB、CC群,那么最终将会成为公司下一阶段考虑淘汰的对象;那么在此九种人群中哪些人又就是可以得到晋升机会的呢？AA、BA,也可以适当给予AB机会。

那么从这张图上我们不难瞧出:整个绩效考核体系将会给我们提供企业内员工个人职业生涯规划及发展的依据。

目标的定义:今年或本月要做的工作及做到什么程度。

2、什么叫内外客户需求？

讲到底就就是第三方对您的期望。将内部与外部客户的需求落实为个人的工作目标

3、什么叫上级交办？

此项为不可预知项,可能为上级在工作当中突遇事情而临时交办,但此项权重不会超出20%,考核标准按实际事件而定。

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

员工培训(绩效考核)

1文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑. （绩效考核）员工培训内容一、 绩效考核的目的 首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效 考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？ 追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q 值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。 下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明： 企业 利润 成本 顾客 绩效 从这张图上我们看出：企业为顾客提供他们所需要的产品和优良的 服务，那么顾客回报给企业的又是什么呢？那就是资金，也就是所谓的营业额收入；那么这是不是企业追求的最终目的呢？不是；企业最关心的是利润；而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本的节约，这样企业才会获得越来越大的利润；而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？是绩效管理。 事实上企业就是创造绩效的系统和机器。 推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤 努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。让他们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人的机会也是一样的。而如何给员工定位、按 提 供 产 品 和服务 营业额收入

业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现；通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展。 而绩效考核则遵循合理和谐的原则。 图解1： 二、绩效文化 1、以绩效管理为纲带动企业发展，并完善公司管理体系。 2、企业评价员工的标准：企业与任何人的关系不如与绩效的关系；奖 励只针对绩效，不针对困难户，我们只奖励功劳不奖励苦劳，功劳 就是指你在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作，苦劳是指你 很辛苦却没有完成你应该完成的工作。 三、了解目标管理与绩效考核之间关系 目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导，能帮助你及时掌握正确的工作方法，使你在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对你所担负的工作完成的结果进行最终检验。讲到底就是如何给你们发钱。两者之间重在前者（管理）。而后者只是前者的体现。 图解2：

员工培训效果评价管理办法1

员工培训效果评价管理办法 1、目的 规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围 本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容： A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度

或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.5针对“4.1.3、D”，可采用统计计算年终员工综合考评合

培训绩效如何考核

随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更多的是立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前，培训究竟为企业带来多少效益？ 疑问的产生也给我们抛出新的问题，培训绩效该如何考核？敝人从事企业培训工作多年，且现担任珠三角一企业教练协会副秘书长，以亲身经历与协会数据资料成就此文，谈谈培训绩效该如何考核。 培训绩效考核第一步：需了解企业培训的目的与初衷企业为什么要培训，要培训什么，它有哪些要求？类似的问题，培训师在课程设计之前必须有个清楚的了解。但有一个根本性的问题，做为企业培训师绝对不能回避，在市场经济高度社会化的今天，企业投资于某个培训项目，绝对不是一时头脑发热或所谓新潮一簇，而寄希望通过一种新的项目活动达到激活企业发展、壮大企业实力的目的。正因如此，培训师在企业内部从事教育训练时，不要忘记企业经营者的原始期望。如果背离这种欲求去培训，培训师与经营者之间的矛盾只会愈演愈烈，而培训师的种种付出，最终仍是灰飞烟灭。培训界有这么一句俗话：“带着问题去培训。”我想，所谓的问题，十有八九就是经营者对该项目培训的初衷与目的。“培训师要成功，首先是经营者要认可。”此语意即如此。 培训绩效考核第二步：要了解学员对课程的期盼与需求企业培训与校园教育不同，校园教育所赋予的是一种政策性与义务性，老师只需依国家教学大纲完成自己的工作即可；而企业培训是一种商业性与责任性，培训师需在学员互动的基础上沟通，使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。校园学生可能希望知道的是四大文明古国缘何创造了当时的辉煌，而企业员工往往希望是在工作过程中出现的种种问题，培训师能否给一个好的解决方案或可供参考的方法？基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同，培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题，由此开发的课程学员才会喜欢。学员喜欢的课程才可能有好的绩效。 培训绩效考核的第三步：建立适当的考核方式与标准在我所接触的一些企业培训中，包括顾问公司与培训机构，提到培训效果如何，衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。事实上，企业培训效果如何，考核的标准与方式可实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与学员访谈，二者固然可用，但若以时间段与企业层建立一个参照系，对培训绩效考核会显得更加客观和公正。试以决策层、管理层、作业层在接受某一公共项目培训后，经过一段时间的推广、应用，如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展甚至较以前要差，培训的效果不言而喻，绩效也就职可想而知；如果朝良性方向发展甚至产生效益，证明培训的效果显著，那培训的绩效也就不言自明了。当然，绩效考核得以数据说话，“不言自明”、“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。因此，企业对培训绩效进行考核时，考核的方式可以多种多样，除前面讲到的问卷调查、学员访谈外，也可以专案方式进行评估，选择一个时间或周期并设定项目考核标准，以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。“堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时，所言之语，不无道理。

培训效果分析报告

营销部培训效果分析报告 受训人员：营销部全员 培训时间：2011年8月31日至2011年9月1日 培训地点：恒大集团乌鲁木齐公司第二会议室 培训将师：孟泉经理 培训主题： 1、集团品牌文化的理念及恒大金碧天下的概况； 2、销售管理的培训； 3、“像麦当劳一样运作”的标准化作业流程的培训； 4、与易居盛世的工作对接会议； 5、营销部各成员的工作安排及任务布置（明确分工）。 培训目标： 1、使受训者充分了解恒大集团的企业文化、品牌文化及项目的详细情况； 2、通过销售管理的培训，使受训者充分了解房地产开发建设流程，营销方案及调研报告的撰写，熟悉市场调研及日常广告设计管理，卖点的梳理及核心卖点提炼。 3、充分了解企业标准化运营的精髓： 1)让项目操作经验教训得以总结并在新项目中得以推广；

2)增强企业在规模上的承载力，保证规模扩大后的风格统一； 3)强力整合价值链，紧密的部门协同、精细的标准化动作，从分的保证企业运营的效率和均衡协调，从而保证客户认知的高度统一和产品服务的高质量； 4、推进受训者与易居的良好对接； 5、使受训者了解个人的工作职责，工作要求及近期的工作安排； 6、通过对企业和项目的详细介绍，使受训者认可企业，融入企业，以加入这样一个企业为荣，为实现企业和个人的目标努力奋斗； 培训效果评价： 此次培训历时两天，培训讲师孟泉经理对恒大集团乌鲁木齐公司新组建的销售团队进行了从企业文化到专业知识方面的全方位培训。培训课题内容全面、丰富，准备充分，既针对受训群体是新入职员工的特点，同时抓住受训群体也是营销部成员的特点，通过企业文化和专业技能两方面相结合的培训，使受训者在充分认识企业、了解企业、认同企业以加入这个一个企业为荣的同时，提升自身的专业技能和专业素养，迅速掌握项目的特性，树立实现企业目标和个人目标的信心！ 培训内容完全以受训群体为切入点，生动易懂，切合实际，课题与受训者岗位切合紧密，此次培训能够在受训者今后的工作中发挥实际的效用； 培训讲师在培训之前做了大量的准备，课题内容有很强的专业性，培训方式灵活多样，易于接受，培训讲师思维清晰有条理，语言流畅富有吸引力，属于专业级的培训讲师！

企业培训师试题

2015年二级企业培训师模拟练习题（3） 1、备课基本原则中，教学内容的（）指教学过程的设计要以教学的内容为核心。B A.目的性 B.规定性 C.可授性 D.适应性 2、编写教案要深入研究模式设计、（）设计、问题设计、语言设计和结尾设计。B A.方法 B.导语 C.训练 D.归纳 3、（）是一种课时环节教学模式。 C A.指导法 B.训练法 C.讲授法 D.示范法 4、企业培训教学效果的检测和评价包括（）和业务评价。A A.效果测定 B.过程评定 C.课程运营 D.意识改善 5、根据对受训者的人格特征测评结果、给出对其培训的（），是进行个性特征分析的最终目的。A A.方案设计建议 B.方案可行结论 C.方案执行建议

D.方案细化意见 2015年二级企业培训师模拟练习题（2） 1、所谓人员素质测评，就是指综合运用（）等科学的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价的科学方法。 C A.管理学、运筹学 B.经济学、心理学 C.心理学、测量学、统计学 D.经济学、统计学、运筹学 2、个人风格一般包括（）性格和行为风格三方面。C A.心理 B.思想 C.气质 D.个性 3、培训课程开发可以通过分析（）分析企业人员素质需求等方面来选择课题。B A.企业扩大利润的需求 B.企业发展规划需求 C.预测企业进入市场的潜在需求 D.预测企业发展潜在需求 4、企业培训教学管理的（）系统包括教学场所和教学设施两大方面。B A.组织 B.物质 C.人员 D.支持 5、企业培训教学目的的建立在对（）系统内外环境分析的基础之上。A A.培训 B.模拟 C.教学

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

培训效果提升

培训效果提升—先从需求分析开始 近些年，国内企业在培训管理方面的提升较快。企业对培训的认知也已经从“费用”到了“投资”阶段。培训前所未有地得到了管理层的重视。纵观企业培训，尽管形式上已经热火朝天，光盘影碟满天飞，名师先知粉墨登场，但细细品来，企业的培训内容是“千家一面”。不外乎社会上时髦、热点、典型的课题。培训课程是即兴的，现缺现买。甚或还有不知道自己缺什么的——傻子过年看隔壁。结果，钱没少花，时间没少折腾，大家除却“感动”、“心动”外，真正落实到“行动”上的少之又少。 表面上看，是企业的培训成果转化问题，培训管理仅仅局限于课堂；但究其源头，却是在培训的需求分析环节就出了问题。企业的培训需求，总体而言，有三大来源： 第一、来源于企业的战略 企业战略确定了，为满足未来战略的需求，企业必须基于内外环境分析，进行人力需求和供给预测、制定人力平衡措施。需着重考虑若出现缺员、冗员或结构失衡应该提前采取哪些措施。尤其在核心人才队伍的建设方面，必须提前筹划。在这个阶段，企业的培训需求是面向未来的。 从国内企业的现状来看，有的有战略没有人力策略，缺乏人力规划，培训需求分析从长期看来就是盲目的；有的甚至连企业本身的战略也只停留在老板的脑海中，这样，企业的人力资源管理者是无论如何也难成为CEO战略伙伴了。 第二、来源于工作任务 如果说战略分析是“写意”的，这一块的分析就是“写实”的。根据组织/职位梳理，明确部门职能，完善岗位说明书。岗位任职者在知识技能、能力等方面与客观的岗位说明书要求之间的差距，就需要通过培训来提升；

再有，企业在面临重大变革时期，通过培训，使得变革的理念、知识、技能被个体掌握，在这一阶段，取得共识、步调一致尤为重要。培训、宣贯是否到位，在某种程度上甚至决定变革是否能成功。 这一范畴的培训需求分析，从定位上看，是基于现实并面向未来的。 第三、来源于绩效分析。 当组织/岗位绩效没有达到预期的要求，需要对其进行绩效分析。通过绩效分析，找出是哪些因素影响了绩效，并分析，这些缺失是否可以通过培训来提升。 组织绩效分析往往采用三因素分析法：从环境、主管、员工三方面来分析；个体的绩效分析大多采用四因素分析法，从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效，可以通过培训来提升；但如果是态度出了问题，则需要深入了解。因为，如果员工根本就不认可公司的价值观，培训则很难取得效果。再有，如果价值观没问题，则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现失衡，影响到了员工积极性。实际上，绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等，都可以影响到绩效结果。从这点而言，培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。 无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来，培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体；只有他们才最清楚，自身肩负着哪些战略的使命，哪些环节是最重要的，哪些又是他们最头疼的；培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格，让大家拍脑袋来填填看的事情，甚至——即使是采用填表格的方式，也要事先考虑，如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些，是培训效果能否落地的前提。

企业培训师模拟试题：岗位职务描述

一、本章学习的基本知识内容和主要技能点： 1、掌握岗位职务描述的基本理论与方法 2、掌握分析岗位设置现状，提出岗位设置方案的方法，并提交分析报告 二、练习题 （一）是非判断题（正确的打错误的打住保？（祝？、岗位职务描述的基本程序包括准备阶段、调查阶段和总结阶段三个阶段。（明2、岗位职务描述的分析阶段是最为重要的阶段，也称为核心阶段。 （二）单项选择题 1、（D）是了解员工岗位信息最好的方法 A、问卷调查 B、面谈法 C、关键事件法 D、工作实践与工作日写实法 2、（B）是岗位分析维度文件的三大主要维度之一 A、时间维度 B、事务职能维度 C、空间维度 D、绩效职能维度 3、工作实践与工作日写实法是了解（A）的最好方法 A、岗位信息 B、岗位性质

C、岗位工作 D、岗位责任 E、岗位范围 （三）多项选择题 1、岗位规范书的设计包括（ ACDE） A、经验因素 B、技能条件 C、教育因素 D、个人特质因素 E、岗位责任 2、进行岗位职务描述的信息搜集与文件设计可采用面谈法，面谈法的主要内容是（ACDE ） A、岗位工作目标 B、岗位工作技艺 C、岗位工作内容 D、岗位工作性质、范围 E、岗位责任 F、岗位工作态度 3、岗位职务描述过程中，分析阶段是核心阶段，具体工作包括（ADE ） A、对已收集到的信息进行审核 B、编制调查提纲、I可卷 C、重点收集员工的特征信息 D、归纳总结岗位描述的工作要点 E、针对岗位描述提出的问题，提出改进意见

4、常见的岗位描述信息搜集方法有（ACDE ） A、观察法 B、跟踪法 C、功能性工作分析法 D、关键事件法 E、面谈法 5、下列选项中，哪些是属于信息职能维度的内容（AC） A、比较 B、劝导 C、创新 D、服务 E、指导 6、岗位职务描述准备阶段的工作主要有（ABCDE ） A、了解基本情况 B、确定调查样本 C、建立相关联系 D、设计调查方案 E、进行有关人员培训 7、岗位分析操作基本文件的内容包括（ABCDE ） A、工作内容 B、工作环境 C、工作时间

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

绩效考核培训内容

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司 绩效考核培训班培训内容 主讲：张宏磊 参与人员：公司主要领导及全体职工 地点：二楼会议室 时间：2016年6月26日 内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 1.绩效考核的目的和意义 1．1考核的目的 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合

理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。 1.2考核的意义 第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和

企业安全培训效果不佳原因分析及对策

企业安全培训效果不佳原因分析及对策

企业安全培训效果不佳原因分析及对策 《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》中强调要树立一个工作意识，即“安全培训不到位是重大安全隐患”，新修订的《安全生产法》第18条企业负责人的职责之一是组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划，从这两个方面可见国家对安全培训的重视。今天，大部份企业都有开展安全培训，可为什么总感觉安全培训效果不佳呢？ 一、企业安全培训效果不佳的主要表现 1.生产现场员工违章现象时有发生。 2.培训后，员工的安全意识、作业行为、操作技能未能达到预期效果。 3.员工培训后，考试成绩不及格或不理想。 4.员工参与安全培训积极性差。 5.员工对安全培训满意度低。 6.企业内部没有人愿意当安全讲师。 二、企业安全培训效果不佳的原因分析 1.企业对安全培训认知上存在误区，或者管理层不重视。 管理层领导对培训的理解存在误区，具体如下：

1）认为安全培训只是对一线员工和生产管理人员进行的。 2）认为安全培训就是安全管理部门的事。 3）不重视员工安全意识教育。 4）不重视班组的安全培训。 5）管理层认为安全培训浪费时间和人力，影响生产。 6）把安全培训当成形式，走过场，有培训记录和员工签名就行。 7)把安全培训当成是给予员工的额外福利。 2. 缺乏制度的支持和激励措施 没有制度规定安全培训责任部门、谁来组织实施、课堂纪律的要求，不参加安全培训、或者培训后考核不合格的会有受到什么样的处理，对优秀的学员和讲师没有相关激励措施，导致学员参加与不参加一个样，考试好与坏也一个样，也没有人愿意去当安全讲师。 3.未进行安全培训需求识别 许多企业不做安全培训需求的识别，觉得既麻烦又浪费时间，觉得没这必要，这样往往会导致培训没有针对性，不能很好地解决学员的问题，还有可能所实施的培训并不是员工想要的，员工想要的，又没有给他们组织实施，这样也会引起员工对安全培训的反感。

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性

C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人

为什么要对企业员工培训进行需求分析

为什么要对企业员工培训进行需求分析
为什么要对企业员工培训进行需求分析
作为人力资源管理最基本的构成要素之一,员工培训正随着市场竞争的日益加剧而愈发被 企业所重视,但员工培训评估也是目前企业培训系统中最容易被忽视的一环。
这是爱汇网整理的为什么要对企业员工培训进行需求分析，希望你能从中得到感悟!为什 么要对企业员工培训进行需求分析培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础，它是在企 业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各 种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定其是否需要培训及 需要培训哪些内容的一种活动或过程。
(一)培训需求产生的原因有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一 基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效 性。
培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。 1.由于工作变化而产生的培训需求企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内 容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。 2.由于人员变化而产生的培训需求无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业 或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首 要选择。 3.由于绩效变化而产生的培训需求实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员 工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训 需求。 (二)培训需求分析的内容培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。 进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求 的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。 1.培训需求的层次分析(1)组织层面分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资 源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是 否是解决这类问题的最有效的方法。 由于企业是处于一定的社会环境中，随着政治、经济等因素的不断发展变化，企业发展的 经营战略、组织所处的宏观环境和发展趋势、组织现有的资源储备都会影响员工的培训需求。 (2)职务层面分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及完 成工作所应具备的知识和技能。 工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 通过对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，可以确 定员工的培训需求。 (3)员工个人层面分析员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之
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员工绩效考核培训心得精选

( 心得体会 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 员工绩效考核培训心得精选Staff performance appraisal training experience selection

员工绩效考核培训心得精选 员工绩效考核培训心得精选【一】 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。 首先，考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目

标过低，都不利于考核。 其次考核要有实际效果。制定了计划就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。 第三，预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。有时预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。 第四，要发现差异并纠正通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。对发

培训效果评估

培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤： （一）学员反应层次的评估 反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容 反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

企业员工培训有效性的提升途径探析

企业员工培训有效性的提升途径探析 摘要：在科学技术成为第一生产力的今天，人才是企业的第一资源，企业间的 竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企 业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。大力开展员工培训已经成为 众多企业的共识。本文对企业员工培训有效性的提升途径探析进行分析。 关键词：企业员工培训；有效性；提升途径；探析 经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企 业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力 资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建 立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构 合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在 企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企 业一个重要的因素。对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优 化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。 1我国企业在员工培训中出现的问题 由于中国企业培训起步较晚，在企业实际开展培训过程中往往存在着一些错 误的认识与做法，使企业培训未能发挥足够的作用。根据对我国企业的调查和归纳，本文列举出阻碍现代企业培训有效性实现的几大表现。 1.1培训赶潮流，无培训规划 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培 训规划。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训 制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有 的企业承认自己的培训制度过于简单；在培训需求方面，没有几家企业进行过规 范的培训需求分析，更多的是流于形式，为培训而培训。 1.2培训体系不健全，模式单一 国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无 的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。据权威机构的调查 显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。 对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企 业自身需要来培训员工。 1.3培训管理不严格 培训时能否对参加培训的员工进行有效的管理在很大程度上决定了培训的效率。企业培训的管理人员应该是具有比较丰富的经验的，但是现在许多企业并不 重视培训时的管理，只注重培训的表面结果。有的企业安排的培训管理人员只是 临时负责人，在管理上不严格，没有根据企业要求和员工实际情况制定合理的培 训计划，在培训过程中只注重表面结果，最后很可能导致企业培训达不到预期效果，员工不能通过培训提升自己的工作能力，更有可能产生消极懈怠的思想，影 响日后的正式工作。 1.4培训态度过于随意 一些企业只是为了培训而培训，只有遇到问题的时候才会开展培训工作，完 全没有一个长远的培训计划，甚至随意制定计划，没有将组织目标与员工的职业 生涯挂钩，所以执行计划时也较为随意。还有的企业没有根据当前企业的需求来

绩效考核结果应用之员工培训

绩效考核结果应用之员工培训 绩效考核结果应用的其中一个方面就是分析员工绩效短板，找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和企业培训提升来帮助员工改善未来绩效，此举也是绩效管理之根本出发点。而引起员工绩效考核短板的原因有技能不足、知识欠缺等，当然也有工作心态、积极性、领导支持不够、其他配合不好等原因，因此要找出短板也是HR管理的一大手段。 首先，在这个寻找过程中，员工本人和直接上级是最好的合作伙伴，在绩效反馈过程中，就要本着实事求是、为提高下一考核周期业绩出发，首先找到扣分较多的考核指标，是否是因为技能、知识、技巧、心态等原因影响了业绩，如果是，就选择相应的培训课题，设计好培训方案，如果不是，看是否属于上级提供资源、支持不足或是其他部门员工配合不到位等，针对后果，就与相关领导或部门或同事进行交流沟通，以解决存在的问题。当然，HR部门提供给各部门规范的培训需求表是十分必要的。 其次，HR部门在各部门绩效考核反馈与面谈结果后，汇总整理各部门递交的各培训方案，按照心态、知识、技能、技巧等进行分类整理，根据公司要求或其他领导意见，增加一定的通用培训内容，如绩效考核操作技巧和交流沟通技巧等。然后，根据HR部门提出初步意见，决定根据公司实际情况，制定培训计划。 俗话说得好，没有计划的人，一定会被计划掉!计划是前进的指导纲领;是培训准备的前提;培训没有效果，个人觉得其中，很大的一个原因就是因无或是无效的培训计划。绩效短板的培训在一般情况下，培训时间不要太长，内容针对性要强，不益太繁琐。培训方式应根据生产情况而言，最好选择在职培训或者业余培训，不易影响工作。 另外，绩效短板的培训，是需要与公司和部门的年度培训计划相结合。在每年的培训需求调查中，人力资源部应结合绩效考核是实际状况，设置相应的技能提升项目，以利于最终制定年度培训课程采购计划及内训课程安排。 最后是进行反馈和总结，只有进行不断的反馈和检查，才知道有没有得到了提升，检查不一定是HR部门，或是部门领导，或是其他同事，或是HR等，但是必须得有反馈结果到