文档视界 最新最全的文档下载
当前位置:文档视界 › 绩效考核培训内容

绩效考核培训内容

绩效考核培训内容
绩效考核培训内容

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司

绩效考核培训班培训内容

主讲:张宏磊

参与人员:公司主要领导及全体职工

地点:二楼会议室

时间:2016年6月26日

内容:绩效考核是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。

1.绩效考核的目的和意义

1.1考核的目的

一提到考核,管理者首先想到奖惩的问题。然而,考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中,我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整,或升或降,或者平行调整,或者进行培训,而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息,以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说,考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。

在人力资源管理中,考核的奖惩功能是比较弱的,问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效,而传统的考核只是确认事实、

决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。

从心理学的角度来看,考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用,指的是考核的内容和标准应该是人所共知的,并且在考核开始之前(比如说在一年的年初)很长时间就确定下来。只有这样,员工才会自觉地用这些标准来要求自己,有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用,是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人,使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去,哪些方面加以改善,提高工作的有效性。考核的惧怕性,是指考核给员工带来的心理压力,这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身,而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此,公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见,做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。

1.2考核的意义

第一,绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否;

第二,绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免;

第三,绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划;

第四,绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬,而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要;

第五,绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式;

第六,把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距,便于把握未来发展的方向和趋势,符合时代前进的步伐,与时俱进,保持企业的持续发展和个人的不断进步。

2.绩效考核的程序

考核是一项非常细致的工作,必须严格地按一定的程序来进行。

第一,科学地确定考核的基础。它包括:

①确定工作要项:一项工作往往由许多活动所构成,但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行,因为这样做,一是没有必要;二是不易操作。我们所指的工作要项,一般是指工作结果对组织有重大影

响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作,其工作要项的选择不超过4-8个,抓住了工作要项,就等于抓住了工作的关键环节,也就能够有效地组织考核。

②确定绩效标准:绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准,不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础,因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一进行分解,形成考核的判断基准。例如,办公室秘书的报表工作,可以用差错数量来衡量,并分出等级:一级:完全没有计算错误和报错材料的情况;二级:一个月中,只有一次错误;三级:一周出错四次以内,但仅发生一次;四级:一周出现六次以内错误,但仅发生一次;五级:一周出现七次错误,但仅发生一次;六级:一个月中错误平均每周四次。

第二,评价实施。如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节,具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照,判断绩效的等级。此时容易产生两个方面的问题:一是主观效应;二是成见效应。

主观效应产生的原因在于:①受过去记录的影响:某个员工以前的工作绩效很好,因此会推断现在也好;②相容性:对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向;③近期效应:由某人最近表现好而推断一贯表现好;④独具效应:因某人的某一特殊条件(如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡)而宽容;⑤盲点效应:因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点;⑥无怨言偏差:由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。

成见效应产生的原因在于:①完美主义:要求过高,评价过低,以

至使人失望;②部下反调:对经常提意见的部下评价过低;③弱队一员:弱队中最好的人比不上强队中最差的人;④骤变效应:因最近的一次失误,使原先的有利印象完全改变;⑤人格效应:当下属缺乏主管认为应具备的品质时,会被过低地评价;⑥自我比较效应:主管用自己的工作风格、方式来评价下属等。

考核的评价可以是单一方位(直接上级),也可以是多方位的,这取决于考核的性质和目的。一般来说,考核应以单一方位为好。因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解,容易客观地进行评价。多方位的考核操作比较困难,而且由于评价的角度不一样,不便整理,也难以公正。

第三,评价面谈。面谈是考核中的一项重要技术,但常常被忽略。考核面谈有五个方面的功能:①通过面谈,双方形成对绩效评价的一致看法;②指出下属优点所在;③指出下属缺点所在;④提出改进计划并对改进计划形成一致的看法;⑤对下一阶段工作的期望达成协议。

在评价面谈中,有几个方面是应该注意的:①建立彼此相互信任的关系,创造有利的面谈气氛;②清楚地说明面谈的目的,鼓励下属说话,倾听而不要打岔;③避免对立和冲突;④集中精力讨论绩效而不是性格;⑤集中对未来的绩效改进,而不是追究既往;⑥优缺点并重;

⑦以积极的方式结束面谈。

第四,制定绩效改进计划。绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点:

①切合实际:为了使绩效改进计划确实能够执行,在制定绩效改进计划的时候要本着这样三条原则:即容易改进的优先列入计划,不易改进的列入长期计划,不急于改进的暂时不要列入计划。也就是说,容易改进的先改,不易改进的后改,循序渐进,由易至难,以免使员工产生抵制心理;

②计划要有明确的时间性:绩效改进计划应有时间的约束,避免流于形式,也利于管理者的指导、监督和控制,同时给员工造成一定的心理压力,使其认真对待;

③计划要具体:列入绩效改进计划中的每一个内容,都要十分具体,看得见、摸得着、抓得住才行。例如改进新员工培训能力,可以建议他们读一本有关的书,和同事交流一下各自的体会,听听有关的讲座。

绩效考核的终极目标是引导员工的行为

绩效考核的终极目标是引导员工的行为 绩效考核的终极目标是引导员工的行为,而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为,KPI是一把尚方宝剑,是一个掌握升杀裁罚的管理手段,用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之,会压抑员工的主观能动性,混淆了管理工具和管理手段,导致KPI偏离了本源。 企业大多从岗位职责出发,选取KPI考核指标,使得KPI指标过于细化繁琐,没有理解“关键”这一要素的真正含义。 其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标,在分析、理解战略目标的基础上,找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门,进而再分解到员工个人。 岗位职责分解KPI的弊端,在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下,职责边界的模糊化和员工角色的多元化,使得KPI分解困难,也很难考核。 这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。 企业在导入或重建KPI的过程中,应该把KPI作为战略工具,而不是管理手段。应该是通过考核,发现实现绩效目标中的问题,帮助员工改进绩效行为,最终实现目标,获得成长。 如果只把考核作为评定绩效成果的工具,员工就会惧怕考核、抵制考核,工作绩效反而会出问题。

因此,需要从理念上转变对绩效考核的认知,走出“为KPI而KPI”的怪圈,让KPI成为企业各级管理者的有力工具,以促使企业竞争力的稳步上升。 绩效管理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力,推进企业总体目标顺利完成,并为以后的工作打下基础。 所以KPI考核不仅注重结果的考核,更要关注过程考核。(即:在制定KPI指标时,不仅要分解出结果目标,同时也要规定相关的行为指标,起到规范、引导员工行为的作用。) 这就需要我们重视绩效的过程管理与考核,让组织者、管理者和员工全部参与进来。在沟通的基础上,帮助员工制定绩效发展目标,对员工进行辅导。 帮助员工不断实现绩效目标、改进工作方法、提高工作效率,从而达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。 绩效考核作为管理工具,目的是促使企业战略目标实现。在互联网背景下,尽管组织结构趋于扁平、员工合作更加基于团队、角色趋于多元和交叉,但都是在不同的环节要达成不同的目标而已。 只有当KPI来自于企业战略目标的分解,才能更好地体现员工的真正贡献。如果依据岗位职责KPI指标分解,与企业战略目标脱离,那它所衡量的努力方向,也将与企业战略目标的实现有所偏离。 另外,KPI体系还需要与其他制度的整合配套,企业的绩效考核体系能否发挥作用,不仅取决于考核制度本身是否科学合理,也与企业对考核结果的运用有关。

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性), 2.定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准,定性做到公平客观,3.考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准 (1)自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定, (2)履行自己岗位职责工作的行为表现, (3)实际完成任务工作业绩的行为表现, (4)、, (5)其它方面。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%,实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分 销售增长率10%,与上月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分 新客户开发15%,每新增一个客户,加2分

定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分 2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分 销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中 4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法 2分:有一定的说服能力 3分:能有效地化解矛盾 4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0 日常行为规范2%违反一次,扣2分 责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任 2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内: 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁助理提供) 5.2 员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 六、考核时限 6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

工作人员日常行为规范考核标准

市场部员工绩效考核方案(试行) 第一条:目的 公平合理的考核员工工作绩效,推行激励机制,定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善,为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。 第二条:考核范围 适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。 第三条:考核权限 1、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。 第四条:考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督,掌握每个被考核者的实际工作情况,并按下列要求做出公正严格的评价: 1、考核者必须不为私情所左右,就事论事,以客观公正的态度进行评价; 2、考核应以事实与可靠的信息资料为依据,对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价; 3、考核不能以偏概全,应以考核观察期中发生的事实为依据。 第五条:考核种类:

市场部绩效考核分为月考和季考。 1、月考:每月25日进行,为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。 2、季考:每季度末进行,为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条:考核项目 公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下:

第七条:考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放,费用核销可进行日 常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进 行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。

4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核,提 成比例为3%。软件项目需扣除平台成本(按实际采购成本计算)后计算毛利润,外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%,提留部分在销售年度结束 后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表 备注:(年度销售任务达成比例低于60%,提留的20%不予发放;低于30%的,提留50%不予发放,公司有权根据实际情况解除劳动合同。)6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。 如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 姓名:岗位名称:总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费5以下 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 1其中:当月行为表现合格者为0.6 分以上,行为表现良好者为0.8 分以上,行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分

定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1 分 1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0 分 市场信息收集5% 2.每月收集的有效信息不得低于 5 条,每少一条扣 1 分 1.每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户,每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该团队协作15% 项 5 分 4分:了解公司产品基本知识 6分:熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关 知识了解不多 10分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断 5分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 8分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分:能较清晰的表达自己的思想和想法 4分:有一定的说服能力 沟通能力8% 6分:能有效地化解矛盾 8分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

员工百分行为绩效考核

《员工百分行为绩效考核》详则 一、公司员工百分考核标准 1.着装 工作时间(含节假日值班时间)工装。 男员工短发、深色西装、白衬衫、黑皮鞋;女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。违反规定的,每人每次扣1分(工程、安全、绿化、保洁按需着装)。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的,每人每次扣1分。 3.办公室内禁止吸烟(领导会客办公区域不在此考核范围)。违反规定的,每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内,员工应坚守岗位,禁止擅自脱岗、串岗、外出购物等。违反规定的,每人每项扣5分。造成重大影响的,扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的,每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的,每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室、办公区域长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的,每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、个人办公用品摆放有序,禁止办公桌椅肆意摆放。违反规定的,每人每项扣1分。 8.非经特别批准,中午不准饮酒。违反规定的,每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密(包括公司的薪酬体系、文档、表格、课件等资产),因工作失误造成公司机密外泄的,每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号,不可直呼上司名字。违反规定的,每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪(统一问候语为:“您好!有什么可以帮助您?”)。违反规定的,每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的,扣10分。 13.在公共办公区域范围内,因工作需要发生交流、沟通等情况,请所有同仁使用普通话,如有违反者每人每次扣1分。 14.工作时间严禁睡觉。违反规定的,每人每次扣5分。 15.公司组织的会议、培训出现迟到(早退)或代签到的情况每人每次扣1分;无故缺席者每次扣2分。 16.在会议、培训期间手机应调至震动或关机的状态,如违反规定每次扣1分;如遇特殊情况需离开会场(如客户来访、接打电话等),应向组织者示意,得到允许后方能离开,如违反规定每次扣1分。 17.培训考试不及格者,扣5分;补考不及格者,扣10分,罚款50元;二次补考不及格者,开除工职。 18.员工下班时,应关闭电脑电源及显示器、电灯及所有用电器具,离开办公室时,应关好门窗、避免留下安全隐患。违反规定的,每人每次扣2分。 19.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分,情节严重扣15分。 20.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到(早退)两次(含)且5分钟以内(含)不扣分。超过2次每人次扣1分;迟到(早退)5-30分钟(含30分钟),每人次扣3分;迟到(早退)30分钟至1小时(含1小时),每人次扣5分。超过1小时扣6分。超过2小时按旷工计,扣10分。 附:宿舍百分考核标准(适时进行) 1.宿舍卫生 室内地面及个人卫生不合格者每处每人扣1分(如不叠被、床铺不整洁、个人物品摆放混乱

百分行为绩效考核管理制度

鞍山地一大道 员工百分考核制度

一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间(含节假日值班时间)工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋;女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。(一线员工着公司统一发放的工装)违反规定的,每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的,每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的,每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内,员工应坚守岗位,禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的,每人每项扣5分。造成重大影响的,扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的,每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的,每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的,每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的,每人每项扣1分。

8.非经特别批准,中午不准饮酒。违反规定的,每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密,因工作失误造成公司机密外泄的,每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号,不可直呼上司名字。违反规定的,每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的,每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的,扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的,每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者,扣5分;补考不及格者,扣10分,罚款50 元;二次 补考不及格者,开除工职。 15.员工下班离开办公室时,应关好门窗、避免留下安全隐患、办公 桌面整理 有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的,每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分,情节严重 扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息,违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到(早退)两次(含)且5分钟以内(含)不扣分。超过2次每人次扣1分;迟到(早退)5-30分钟(含30分钟),每人次扣3分;迟到(早

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案,欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一:企业行政部绩效考核方案通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面: (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20XX),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

某公司员工行为表现考核参考标准

年度绩效考核应用表格 1、员工工作绩效年度考核表 2、某公司员工行为表现考核参考标准 3、员工绩效评述表(年度考核必填,季度考核选择使用) 4、客户评价/绩效记录表(各级主管选择使用)

员工工作绩效200__年度考核表

说明:本表的前四部分由被考核员工填写;第五部分由直接上级在绩效面谈时,经双方共同讨论后,由直接上级填写。

某公司员工行为表现考核参考标准 说明:1、上述所列五项内容是所对应的行为标准,请参照上表,按被考核人实际情况给予恰当的评分。 2、员工行为表现每一考核项分值为20分,总分共计100分。各考核项评分标准对应如下:20——表现卓越,远超出鼓励行为描述的考核标准;19~18分——表现优秀,超出鼓励行为描述的考核标准;17~15分——表现良好,达到鼓励行为描述的考核标准;14~10分——偶尔出现反对行为,略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准;9分以下——经常出现反对行为,需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。

员工绩效评述表 员工姓名:_________工号:_________部门/处:______________岗位/职位:_________ 绩效评述目的:(若应用本表,请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管) 保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑; 帮助你,使你的绩效面谈更有效果。 1、工作要项:就你的看法将你的工作要项逐一列出,主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项:上级对你要求的成果有哪些?你的主管强调的是什么?你花费较多时间和心力的工作有哪些?如果没有你的工作,会有哪些重要的事无法完成、假如你本身也负有督导他人的责任,请将下列各点纳入你的工作要项中:组织规划,资讯沟通,合作协调及部属发展。即使你并无督导他人,如果这些要点也适用你的工作,亦请一并列入。 2、主要贡献:逐一检讨你的工作要项,记下你所做的贡献。这可能包括:你所解决的一个重要问题,你成功将一个新构想付之于实行,你工作上一项重大改进,完成一项工作目标,或是圆满达成一个困难的任务等等。 3、工作阻碍:检讨工作要项,找出困难所在,即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。

行政、后勤部门及人员绩效考核办法

行政职能部门绩效考核办法 为了促进仟枝颜各部门管理工作的规范化、制度化、科学化,提高人才培养质量,结合公司实际,制定本办法。 一、考核原则: 考核坚持科学、公平、公正、客观原则;坚持定量和定性相结合,以定量为主原则;坚持过程和效果相结合原则;重在引导,注重可操作性原则。 二、考核实施目的: 确保岗位职责、工作任务的达成;为绩效改进提供依据,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯;作为员工个人奖惩的参考依据之一,充分调动员工的工作积极性,激励员工不断改进绩效;作为薪酬调整、人员晋升、培训的参考。 三、组织领导: 考核评估工作在林加笳董事长的领导下进行。由营运中心、行政人事中心等部门的主要负责人组成考核工作组,负责考核工作。 四、考核对象: 行政人事部、策划部、财务部。 五、考核时间范围: 考核分为月度考核和年度考核,月度考核对每月进行考核,在考核月份的次月初进行。年度考核和学院年终考核合并。 六、考核实施:

对行政、后勤人员的考核,由******负责统一安排,各部门负责考核的具体实施工作。 各部门根据被考核者的实际工作表现,对被考核者进行考核。***办对考核结果进行汇总并存档。 考核分为三部分,工作业绩,工作态度和工作能力考核。 (一)、工作业绩考核:各部门根据自身的特点制定考核项目、考核指标和标准,报****审核后实施。样表如下: (二)、工作态度和工作能力考核:各部门根据自身的特点细化考核项目的考核指标和标准,报****审核后实施。样表如下:

七、考核评估的办法与步骤 (一)月考核 1、每月底由各部门负责人按照考核表格如实填写本部门人员得考核情况,并于次月3日前上报****办。 2、****办汇总各部门考核得分,抽查相关支撑数据,审核无异议后报

销售人员绩效考核

销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核 3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法

1、图尺度考核法:是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法:是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法:是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法:是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法:是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法:是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

集团公司总部部门及其员工绩效考核办法

公司总部部门及员工绩效考核办法 第一章总则 第一条考核目的 为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩,通过制定有效、客观的考核标准,对部门及员工进行评定,与部门全体人员的绩效薪酬挂钩,进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和工作质量,特制定本办法(以下简称办法)。 第二条部门考核原则 (一)公开原则:考核过程公开化、制度化。 (二)客观原则:以事实为依据客观评价。 (三)及时原则:及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 (四)反馈原则:考核结果必须反馈给考核对象,对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。 第三条绩效考核用途 (一)使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。 (二)为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。 (三)通过公平、全面的绩效考核,不断提升员工工作绩效。

第二章考核组织及职责 第四条考核组织及分类 公司领导班子负责提出绩效考核总体要求,审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议,督导季度绩效考核工作。 人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度;负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总;负责各部门绩效薪酬统计核算工作。 各部门配合人力资源部的考核工作,及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核,年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。 第六条考核对象及分类 考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工,分为部门负责人和部门员工两类。 部门负责人的考核:考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。 部门员工的考核:考核对象为D3及以下职级员工。考核主体为分管领导和部门负责人。

员工绩效考核模板

绩效考核管理制度 1 目的 完善公司绩效管理体系,建立健全激励机制,规范员工行为,提高员工工作绩效和工作技能,激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 通过绩效管理,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与,主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 2 适用范围 本制度适用于公司在职正式管理员工。 考核期内出勤不满15天者,不参加月度考核。 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评;负责各部门员工绩效考核结果的审批。 办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释;稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作;绩效考核结果的统计、分析及运用;提出绩效改进意见;接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价;与下属进行沟通,帮助下属认识问题、解决问题,协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划;负责跨部门之间的工作协调。 所有员工(包括主管) 细化落实部门工作计划和绩效指标,积极与直属上级进行有效的交流沟通;负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订;协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 基本原则 4.1.1 “三公”原则;考核标准公平合理,人人都能平等竞争;考核实行公开监督,人人掌握考核办法;考核做到公正客观,考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则:严格考核标准,即考核标准必须具体、明确、客观、合理;严格考核方法,即考核的形式和方法必须科学严谨,可操作性强;严格考核制度,即考核的

依据和流程必须合理合法,使考核工作有据可依,有章可循;严肃考核态度,即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标,被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通,充分了解工作执行情况,并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核;员工则实行直接上级与间接上级两级考核,即直接上级考核后,由公司主管领导进行审批。 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月(年)考核每月(年)进行一次,在次月(年)的月(年)初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 考评程序(附图1:员工月度绩效考评流程图) 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划,于月底对员工下达下月的工作任务和要求,指导员工制订绩效承诺计划; 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况,并填写《绩效承诺与考评卡》,上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价,初步确定等级,并提出改进意见和措施,根据具体需要进行面谈,绩效考评结果要与员工见面。4.5.4 每月12日前,各部门根据本部门的月度绩效排名等级,将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总,并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的,由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室,确定主谈人、时间、地点等。 评价标准 个人考核共分上、中上、中、中下、下五个等级。 4.6.1 上等,总体表现为出色,工作绩效超越本岗位要求,提前高质完成当期工作计划,并得到领导、同事和相关部门的一致认可。 4.6.2 中上等,总体表现为优良,工作绩效完全符合岗位要求,完全按时完成当期工作计划和各项工作任务,领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。 4.6.3 中等,总体表现为可接受,工作绩效为基本上符合本岗位要求。但时间、数量、

部门员工绩效考核办法

部门员工绩效考核办法 为了加强内部管理,不断增强员工的业务素质与能力,提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制,促进员工认真履行工作职责,促进部门整体管理水平的提升,制定本办法。 一、考核目的: 提高员工工作技能业务水平,满足企业快速发展需求,为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围: 本部门工作员工 三、考核原则: 公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。 四、考核内容: 1、职责履行(40分):按照本岗职责要求,在实际工作中责任履行的表现及程度,确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量(20分):对上级交办的事务,本人承担的日常工作,能否做到按时或提前,不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性,及时性和有效性。 3、工作能力(10分):主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度,履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。

4、工作态度(10分):主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位,体现主动服务意识,按时出勤等情况。 5、沟通协调能力(10分):主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪(10分):严格遵守、认真执行企业各项规章制度,积极参与各项组织活动,维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤,确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核,由部门经理具体负责,从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责,以及综合表现进行自评,并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3 、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为:部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级,评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变,评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资,评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

百分行为绩效考核管理制度

鞍山地一大道员工百分考核制度

一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间(含节假日值班时间)工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋;女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。(一线员工着公司统一发放的工装)违反规定的,每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的,每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的,每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内,员工应坚守岗位,禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的,每人每项扣5分。造成重大影响的,扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的,每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的,每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的,每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的,每人每项扣1分。 8.非经特别批准,中午不准饮酒。违反规定的,每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密,因工作失误造成公司机密外泄的,每

人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号,不可直呼上司名字。违反规定的,每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的,每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的,扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的,每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者,扣5分;补考不及格者,扣10分,罚款50元;二次补考不及格者,开除工职。 15.员工下班离开办公室时,应关好门窗、避免留下安全隐患、办公桌面整理有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的,每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分,情节严重扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息,违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到(早退)两次(含)且5分钟以内(含)不扣分。超过2次每人次扣1分;迟到(早退)5-30分钟(含30分钟),每人次扣3分;迟到(早退)30分钟至1小时(含1小时),每人次扣5分。超过1小时扣6分。超过2小时按旷工计,扣10分 19.若发生其他以上未列条款违纪现象,视情节严重程度给予扣1—5分。 附1:宿舍百分考核标准 1.宿舍卫生 宿舍安排每天值日,值日当天值日者负责责任区公共卫生、水、电设备

事业单位工作人员绩效考核办法

xxx发改委 工作人员绩效考核办法 为提升广大干部职工干事创业为民服务的积极性,形成积极向上、人人争先的氛围,在进一步建立健全合理的考核机制上,特制订本考核方案。 一、考核对象 本单位在编在岗的行政、事业人员以及借调人员。 二、考核标准 绩效考核基础分为100分(满分不设上限),从工作业绩、工作纪律、综合评价三个方面进行具体量化计分。 1、工作业绩(20分) 分管领导对下属股室人员打分,考核组成员由组长打分。 (1)按照业务分工,保质保量完成各自岗位职责范围内工作任务,不认真履行工作职责,未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错,每次扣2分,受到通报批评、督办、查究的,每次扣5分。 (2)上级各种专项工作检查,发现问题或受通报批评的,部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。 (3)机关工作人员对基层业务的请示、报告,应在规定工作日予以答复,未及时答复,经查证属实的,每次扣1分,因答复错误造成不良后果的,每次扣2分。 2、工作纪律(60分) 办公室负责统计工作纪律,交绩效考核领导小组审定。 (1)每月病假不超5天,事假不超3天,每请假一天(半天0.5分)扣1分,超出规定天数请假一天扣3分。 (2)按时上下班,发现无故迟到、早退,每次扣2分,无故旷工每次扣4分。 (3)参加集体组织活动、业务学习、大小会议,无故迟到、早退,每次扣2分,无故不参加每次扣4分。

(4)上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事,每次扣2分。上班时间打牌,每次扣4分。 (5)上班期间私自外出,不按规定请销假的,每次扣2分。 (6)办公室要保持干净、整洁,文件资料摆放有序,绩效考核领导小组不定时进行抽查,抽查结果公示,最差房间每人扣5分,连续2周卫生最差的房间,该房间工作人员取消季度评优资格。 3、综合评价(20分) 绩效考核领导小组对考核对象进行综合评价打分。主要看: (1)执行组织决定情况,未严格执行的,每次扣2分。 (2)不服从工作安排,不听指挥,每次扣2分。 (3)对交办的工作不在规定的工作日完成,每次扣2分。 (4)业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高,视情况扣分。 4、加分项目 (1)本月个人获得区级先进表彰的加2分,市级先进表彰的加3分,获得市级以上表彰的加5分。 (2)本月在国家、省、市、区级报刊杂志发表本开发区信息或文章,每篇分别加5分、4分、3分、2分;每月提交高质量调研报告,并组织大家进行研讨学习,每篇加分5分 (3)参加单位组织加班的工作人员,每人每次加0.5分。 (4)本月有其他完成突出成绩,经研究酌情加分。 三、考核程序 委党组成立绩效考核领导小组,xxx主任任组长,xxx 同志任副组长,考核办公室主任由xxx同志兼任,具体负责考核事宜,每月前5个工作日进行考核,随后对考核结果进

相关文档
相关文档 最新文档