人力资源年度预算手册
人力资源年度预算手册
概述
人力资源部门在公司的发展和运作中发挥着重要作用，因此制定一份全面的年
度预算手册是必要的。本手册旨在为人力资源部门提供一个清晰的预算计划，包括人工、培训和IT支出等方面的详细内容。通过本手册，人力资源部门能够对年度
支出做好全面规划和应对风险，为公司的成功发展提供坚实的支持。
人工支出
•薪资和奖金: 薪资和奖金占人力资源部门预算的一大部分。在制定年度预算时，需要考虑员工薪酬调整、新员工的加入以及随之而来的社保、公积金等支出。建议将每个月的支出做好预估，以便掌握和调整支出情况。
•福利和保险: 除了薪资和奖金外，人力资源部门还需要承担员工福利和保险的支出。这些支出包括员工健康保险、职业风险保险、意外险等各种险种。在制定年度预算时，需要根据公司规模和员工群体的需求来确定各种福利和保险的支出额度。
培训支出
•培训课程：员工的培训和发展是公司发展的核心。在制定年度预算时，需要考虑到员工的培训需求，针对不同职位和职业发展方向，制定相应的培训计划和课程。为保证培训质量，需要提前确定和选定培训机构和讲师。
•培训材料：为了加深员工对培训课程的理解和掌握，一些培训材料，如课件、手册等也需要制作和印刷。在制定年度预算时，要考虑到这些材料的制作和印刷成本，以提前安排预算。
IT支出
•IT设备：现代企业需要依靠IT技术来协调各项工作任务。因此，IT 设备是人力资源部门必不可少的支出。通过合理的设备选购和使用，能够提高员工的工作效率，从而提升企业整体运营水平。在制定年度预算时，需要根据企业规模、员工数量和IT需求等因素来合理预算IT设备支出。
•IT维护：IT设备需要定期维护和保养，以保证设备的正常使用和延长设备寿命。在制定年度预算时，需要考虑到IT维护需要的人力和资金支出。
风险管控
•风险应对：在年度预算过程中，也需要考虑到可能出现的风险，并对其进行应对和管理。人力资源部门需要对员工流失、成本增加等各种不利因素进行预测和预算，以保证企业的可持续发展。
•控制预算：除了制定年度预算外，还需要进行实际的控制和监督。人力资源部门需要建立科学的预算制度和预算过程，实现预算的监督和控制，避免预算过程中的浪费和无效支出。
人力资源年度预算手册是人力资源部门管理岗位的一个重要工具，通过科学地制定和执行年度预算，能够为企业提供精准的预算规划和控制，保障人力资源部门的良性运行和企业的可持续发展。在年度预算过程中，人力资源部门需要充分考虑各种因素，制订科学的预算方案，并建立科学的预算管理体系，从而为企业提供可靠的财务支持。
企业人力资源部年度预算方案模板
公司人力资源部年度预算方案样本 一、总则 1.目的为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2.原则在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3.职责范围 （1）公司人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度公司人力资源部费用预算及使用情况分析 公司人力资源部收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所小O 公司人力资源部费用预算及使用情况历史数据 由上表数据可以得出如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2.随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3.随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4.根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5.其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6.公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司201X年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2.预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3.预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销他和研发人员会有所增加。 4.公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。
人力资源部年度费用预算方案
一、预算目标 1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率； 2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念； 3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力； 4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。 二、预算内容 1.人员成本 人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。 2.培训费用 培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。 3.招聘费用 招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。 4.团队建设和员工活动费
为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员 工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互 动和凝聚力。 5.绩效管理费用 绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统 的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。 三、预算控制 预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。以下是一些建议： 1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理 制定预算目标和内容。 2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预 算执行工作，确保费用预算不超支。 3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。 4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。 5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。 4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为 的浪费和滥用。 总结起来，人力资源部年度预算方案对于公司的可持续发展和员工的 工作效益都非常重要。通过合理的预算编制和控制，可以保证人力资源部 的正常运转，并提高公司的整体业绩。
人力资源部预算表模板
人力资源部预算表模板 摘要： I.简介 - 介绍人力资源部预算表模板的作用 II.预算表的组成 - 列举预算表的主要组成部分 - 解释每个部分的作用 III.预算表的编制 - 介绍预算表编制的流程和步骤 - 解释每一步骤的目的和重要性 IV.预算表的用途 - 说明预算表在人力资源管理中的作用 - 解释如何使用预算表来优化人力资源管理 V.预算表的更新与维护 - 介绍预算表的更新与维护的必要性 - 解释如何对预算表进行更新与维护 VI.结论 - 总结预算表的重要性和作用 - 强调预算表在人力资源管理中的重要性 正文： I.简介
人力资源部预算表模板是企业进行人力资源管理的重要工具之一，它可以帮助企业规划和控制人力资源部门的支出，提高企业的经营效益。本文将详细介绍人力资源部预算表模板的作用和编制方法。 II.预算表的组成 人力资源部预算表模板通常由以下几个部分组成： - 员工薪酬：包括员工的基本工资、津贴、补贴、奖金等。 - 社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 - 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金。 - 培训费用：包括员工培训、职业技能鉴定等费用。 - 招聘费用：包括招聘广告费、招聘会费、猎头费等。 - 福利费用：包括员工福利、节日慰问、员工体检等费用。 每个部分都有其特定的作用，企业需要根据实际情况进行适当的调整和补充。 III.预算表的编制 编制人力资源部预算表需要经过以下步骤： 1.收集数据：收集企业人力资源部门的各项支出数据，包括员工薪酬、社会保险费用、住房公积金、培训费用、招聘费用、福利费用等。 2.分析数据：分析收集的数据，找出各项支出的规律和趋势，为预算表的编制提供依据。 3.制定预算方案：根据分析结果，制定人力资源部预算方案，包括各项支出的预算数额和预算分配比例。
年度人力资源预算编制说明书
年度人力资源预算编制说明书 一、年度人力资源主要工作及与预算执行情况 1、严格执行工资总额预算 公司人力资源预算符合集团指导原则和企业发展战略和实际，工资总额发放符合集团公司预算批复，工资总额预算执行情况总体上符合工资增长效益导向的原则、职工工资水平与企业竞争力和人工成本相适应的原则、企业能严格执行工资总额预算方案，主要经济效益指标均完成预算目标，职工人数、工资总额均控制在预算目标以内，实现了工资与效益同步增长。 2、员工收入同步增长 公司根据生产经营实际，每岗增加工资标准150元，提高中夜班津贴标准，有效提高了员工收入，员工工资收入平均增幅为12.17%。同时，提高了“五险一金”缴费基数，维护了员工的合法权益。 3、健全绩效考核和薪酬分配制度 公司建立了工资与效益联动机制，加强成本控制和工资调控，调整内部收入分配水平，建立健全工资能增能减的激励约束机制。企业内部绩效和薪酬制度完善并有效运行，内部收入分配较为合理。 4、人才引进和人员配置 公司通过校园、网络招聘等形式招收大专以上学历学生共9人，已在市场、财务、人力资源、动力等部门上岗。一年来一线生产员工流失较多，出现了用工紧张的情况，通过组织机关人员及二三线员工定岗，基本保证了公司生产未受影响，现公司用工总体仍趋紧张。 二、存在的问题 生产工人用工紧张，大部分员工学历偏低，缺乏高级技能人才；人员结构不合理人员，销售、研发人员比重太低，不符合“两头（市场、研发）大中间（生产）小”发展模式；人才培养和使用方式落后，缺乏科学合理的人才评价和激励约束机制，不利于人才合理使用和成长；管理和专业技术人员中，中级以上职称比重低；员工培训广度、深度不够。 三、年人力资源预算指导思想
人力资源部预算表模板
人力资源部预算表模板 人力资源部预算表模板：优化企业人力资源资源调配的利器 导言 人力资源部作为企业管理的核心部门之一，其预算管理具有至关重要 的作用。在日常运营中，人力资源预算表模板能够帮助企业进行人力 资源资源调配、成本控制与业务决策，是人力资源管理的重要工具之一。本文将深入探讨人力资源部预算表模板，并对其进行解析与应用。 一、人力资源部预算表模板的概述 1.1 什么是人力资源部预算表模板？ 人力资源部预算表模板是基于企业运营需求，针对人力资源管理进行 编制的预算模板。它通过搜集、整理和核算相关数据，分析人力资源 成本与效益，并提供合理的经费分配建议。 1.2 为什么使用人力资源部预算表模板？ 人力资源预算表模板能够提供全面、准确的数据支持，帮助企业在人
力资源资源调配、薪酬福利管理、培训开发等方面做出合理决策。通 过预算控制，企业可以有效地利用有限资源，提高人力资源的效率与 效益，实现组织目标的最大化。 二、人力资源部预算表模板的应用 2.1 成本控制与预算编制 人力资源预算表模板可以帮助企业实现成本控制与预算编制的双重目标。通过搜集和整理相关数据，企业可以对薪酬福利、培训开发、员 工招聘等方面进行合理的预算规划，降低不必要的成本支出，提高企 业整体竞争力。 2.2 人力资源资源调配优化 人力资源预算表模板可以为企业的人力资源资源调配提供指导。通过 对员工数量、薪资结构以及绩效考核等因素进行分析和评估，企业可 以根据实际情况进行调整，合理配置人力资源，提高员工凝聚力与工 作效率。 2.3 绩效管理与奖惩机制建立 通过人力资源预算表模板，企业可以进行绩效管理与奖惩机制的建立。
人力资源年度预算手册
人力资源年度预算手册
**集团有限公司 人力资源年度预算手册 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： ■职工平均工资对预算的影响： _______________________________________________
没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因 素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如：■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资） ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算； _______________________________________________
人力资源预算大全(110份模板 案例)
人力资源预算大全（110份模板案例） 本文介绍《人力资源预算大全（110份模板 案例）》的主题和目的，以及如何使用该文档。 本文的主题是人力资源预算，旨在提供110种不同情况下的模 板和案例，以帮助读者制定和管理人力资源预算。无论您是企业经理、人力资源专业人员还是研究人员，这个大全都可以为您提供有 价值的参考和指导。 使用本文档时，您可以根据您的具体情况选择适用的模板和案例，以解决不同的人力资源预算问题。每个模板和案例都经过精心 设计和整理，具有简洁明了的格式和步骤，方便您快速理解和应用。 请注意，本文中的模板和案例只是提供给您参考的工具，您需 要根据自己的实际情况进行适当的调整和修改。因此，在使用时务 必充分了解您的组织特点、预算要求和目标，以确保制定出符合实 际情况的有效人力资源预算。 使用《人力资源预算大全（110份模板案例）》，您将拥有丰 富的资源和灵活的方法来处理人力资源预算的各种挑战。无论是制 定预算计划、控制成本、优化人力资源分配还是评估预算绩效，这 个大全都是您不可或缺的参考资料。 祝您在人力资源预算管理中取得圆满的成果！
人力资源预算是一个组织成功的关键因素，对于有效管理和规 划人力资源至关重要。它不仅涉及财务资源的分配，还涵盖了人力 资源管理决策的方方面面。 以下是人力资源预算的重要性： 资源分配：通过人力资源预算，组织可以合理分配资源，确保 各部门和项目得到适当的人力支持。预算可以根据不同的需求和重 点进行调整，确保资源的最佳利用。资源分配：通过人力资源预算，组织可以合理分配资源，确保各部门和项目得到适当的人力支持。 预算可以根据不同的需求和重点进行调整，确保资源的最佳利用。 成本控制：人力资源预算帮助组织有效控制人力资源成本。通 过预算管理，组织可以更好地估计和控制人力资源的支出，避免浪 费和过度支出，提高整体效率。成本控制：人力资源预算帮助组织有效控制人力资源成本。通过预算管理，组织可以更好地估计和控 制人力资源的支出，避免浪费和过度支出，提高整体效率。成本控制：人力资源预算帮助组织有效控制人力资源成本。通过预算管理，组织可以更好地估计和控制人力资源的支出，避免浪费和过度支出，提高整体效率。成本控制：人力资源预算帮助组织有效控制人力资 源成本。通过预算管理，组织可以更好地估计和控制人力资源的支出，避免浪费和过度支出，提高整体效率。
人力资源年度预算手册
人力资源年度预算手册 概述 人力资源部门在公司的发展和运作中发挥着重要作用，因此制定一份全面的年 度预算手册是必要的。本手册旨在为人力资源部门提供一个清晰的预算计划，包括人工、培训和IT支出等方面的详细内容。通过本手册，人力资源部门能够对年度 支出做好全面规划和应对风险，为公司的成功发展提供坚实的支持。 人工支出 •薪资和奖金: 薪资和奖金占人力资源部门预算的一大部分。在制定年度预算时，需要考虑员工薪酬调整、新员工的加入以及随之而来的社保、公积金等支出。建议将每个月的支出做好预估，以便掌握和调整支出情况。 •福利和保险: 除了薪资和奖金外，人力资源部门还需要承担员工福利和保险的支出。这些支出包括员工健康保险、职业风险保险、意外险等各种险种。在制定年度预算时，需要根据公司规模和员工群体的需求来确定各种福利和保险的支出额度。 培训支出 •培训课程：员工的培训和发展是公司发展的核心。在制定年度预算时，需要考虑到员工的培训需求，针对不同职位和职业发展方向，制定相应的培训计划和课程。为保证培训质量，需要提前确定和选定培训机构和讲师。 •培训材料：为了加深员工对培训课程的理解和掌握，一些培训材料，如课件、手册等也需要制作和印刷。在制定年度预算时，要考虑到这些材料的制作和印刷成本，以提前安排预算。 IT支出 •IT设备：现代企业需要依靠IT技术来协调各项工作任务。因此，IT 设备是人力资源部门必不可少的支出。通过合理的设备选购和使用，能够提高员工的工作效率，从而提升企业整体运营水平。在制定年度预算时，需要根据企业规模、员工数量和IT需求等因素来合理预算IT设备支出。 •IT维护：IT设备需要定期维护和保养，以保证设备的正常使用和延长设备寿命。在制定年度预算时，需要考虑到IT维护需要的人力和资金支出。 风险管控 •风险应对：在年度预算过程中，也需要考虑到可能出现的风险，并对其进行应对和管理。人力资源部门需要对员工流失、成本增加等各种不利因素进行预测和预算，以保证企业的可持续发展。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告 1. 简介 人力资源管理成本预算报告是指对人力资源管理活动涉及的各项费用进行预估和分析的报告。该报告旨在提供详细的信息，帮助企业评估和控制人力资源管理成本，并为未来的决策和规划提供参考依据。 2. 成本预算的重要性 人力资源管理是企业中不可或缺的部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。对这些活动进行成本预算的重要性如下所示： 2.1 降低成本 成本预算能够帮助企业识别和评估人力资源管理中的成本项目，帮助企业找出节约成本的方法和途径。通过合理的成本控制，企业能够降低人力资源管理活动的成本，提高整体经济效益。 2.2 提高效率 成本预算可以帮助企业评估人力资源管理活动的效果和效率。通过对招聘、培训等活动进行成本预算，企业能够识别出低效率的环节，并采取相应的措施进行改进，提高整体的工作效率和绩效。 2.3 决策依据 成本预算为企业提供了决策的依据。通过预算分析，企业能够了解不同人力资源管理活动的成本构成和变化趋势，为企业未来的决策和规划提供重要的参考，并确保决策的合理性和可行性。
3. 成本预算报告的内容 成本预算报告通常包括以下内容： 3.1 人力资源管理活动 报告将涉及的人力资源管理活动进行详细展示，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面的费用。 3.2 费用项目和预算 报告将列出各个人力资源管理活动所涉及的具体费用项目，并对每个项目进行预算。费用项目包括但不限于： •人员招聘费用：包括招聘渠道费用、面试费用、招聘人员薪资等。 •培训费用：包括培训课程费用、培训师费用、培训场地费用等。 •绩效管理费用：包括绩效评估费用、奖励费用等。 •薪资福利费用：包括员工薪资、社会保险费用、福利待遇等。 3.3 成本分析和比较 报告将对各个费用项目进行成本分析和比较。通过分析不 同费用项目的成本构成和变化趋势，企业可以找出节约成本的途径，并进行成本效益分析，评估不同费用项目的成本效益。 3.4 预算执行和监控 报告将对成本预算的执行和监控进行分析。通过比较实际 费用和预算费用的差异，企业可以评估成本预算的准确性和有效性，并及时采取相应措施进行调整和管理。 4. 编制成本预算报告的步骤 编制人力资源管理成本预算报告通常包括以下步骤：
人事部人力资源预算
人事部人力资源预算 人力资源是企业中至关重要的一项资产，同时也是一项庞大的投资。为了确保企业能够合理而有效地利用人力资源，并有效地规划和管理 人力资源的开支，人事部需要进行人力资源预算。本文将从预算的定义、编制过程和目标实现等方面对人事部人力资源预算进行详细阐述。 1. 人力资源预算的定义 人力资源预算是指企业在特定时期内，根据企业战略和发展需要， 对人力资源开支进行合理的规划和控制。它包括人员招聘、薪酬福利、培训教育、员工离职等方面的费用，旨在确保企业在开支和收益之间 取得平衡，最大程度地发挥人力资源的作用。 2. 人力资源预算的编制过程 （1）确定预算期间：根据企业年度计划和战略目标，确定人力资 源预算的预算期间。一般为一年，根据需要也可分为季度或半年。 （2）收集相关数据：人事部需要收集与人力资源有关的各项数据，如人员编制、现有员工的薪酬福利、培训教育费用等。 （3）制定预算目标：根据企业战略和人力资源的需求，制定人力 资源预算的目标，如人员招聘和培训的数量和费用、员工薪酬的增长 幅度等。 （4）编制详细预算计划：将预算目标分解为具体的预算项目，编 制详细的预算计划，包括各项费用的预算额度、时间安排等。
（5）审批和执行预算：将编制好的预算计划提交给企业高层审批，并落实到实际操作中，确保预算的执行。 （6）监控与调整：定期对人力资源预算进行监控和评估，及时发 现并纠正预算偏差，调整预算方案，以实现预算目标。 3. 人力资源预算的目标实现 （1）合理控制成本：通过预算的制定和执行，可以对人力资源的 成本进行合理的控制，避免资源的浪费和不必要的开支。 （2）支持企业战略目标：人力资源预算应根据企业的战略目标来 制定，确保人力资源的布局和配置能够支持企业的长远发展。 （3）提高人力资源的质量：通过预算，可以合理安排培训和发展 计划，提高员工的专业素质和能力水平，为企业的发展提供有力支持。 （4）激励和保留人才：人力资源预算可用于设置激励机制和员工 福利计划，提高员工满意度，增强员工的忠诚度，有效留住关键人才。 （5）持续改进与创新：预算过程中的监控与调整可以及时发现问 题和不足，进一步改进和优化人力资源管理，促进企业的持续改进和 创新。 总结： 人事部人力资源预算是企业管理中不可或缺的一环，它对于企业实 现战略目标、合理控制成本、提高员工素质和激励保留人才具有重要
年度人力成本预算
年度人力成本预算 很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。 这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。 一、企业年度计划 企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。 企业年度目标计划的项目一般如下表所示： 表3-1 企业年度目标计划项目表
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目旳 为使企业人力资源管理资金旳合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充足考察以往年度费用预算及使用状况旳基础上，结合本年度企业经营目旳及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算旳编制。 （2）各有关职能部门予以对应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部立案。 二、年度人力资源部费用预算及使用状况分析 人力资源部通过搜集企业3年内人力资源费用预算及使用状况数据，并分析整顿，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用状况历史数据 单位：万元
由上表数据可以得出如下结论。 1．伴随企业经营业绩旳不停增长及业务范围旳扩展，每年企业需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%旳速度递增。 2．伴随企业员工总数旳逐年增长，员工工资费用支出平均以30%旳速度递增。 3．伴随企业经营效益旳提高及员工总数旳增长，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值旳不停提高，当地区人均工资水平不停提高，员工保险缴费基数亦逐年对应提高，加之企业员工总数旳提高，企业每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%旳速度递增。 5．其他各类人力资源有关费用支出平均亦以35%旳速度递增。 6．企业人力资源管理费用总额平均以28%旳速度递增。 三、企业经营状况分析 1．企业2023年旳发展目旳为：继续以40%旳增长速度发展。 2．估计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．估计企业在老式业务项目上加大运行力度，销售和研发人员会有所增长。 4．企业有关人力资源管理制度、政策旳调整对人力资源管理费用旳影响。 …… 四、2023年企业人力资源有关政策旳调整 根据企业于2007年12月30日公布旳《2023年人力资源管理制度》旳规定，对有关人力资源管理政策旳调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
人力资源部年度预算报告
人力资源部年度预算报告 人力资源部年度预算报告 第1章企业成本费用的构成 一、人力资源成本 1.人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。 2.人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。 3.人力资源成本各级科目说明 （1）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。 招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如猎头费、现场招聘会费用、网络招聘费用、差旅费、宣传材料费、内部推荐奖金等）和间接费用等。 选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、、心理测试、体检、背景调查等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 （2）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的
费用或付出的代价，主要包括新员工入职培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。 岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括知识培训和职业技能培训。 （3）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、人事服务费（外地人员缴纳社保、公积金）、住房费用等。 维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、各项补贴和年终奖金等。 奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或特别贡献所支付的奖金，包括各种绩效优秀奖励、年度薪资普调等。 调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工团队建设费用、文体活动费用、节假日福利、改善企业工作环境的费用等。 健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。 （4）离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的.工资、一次性付给员工的离职经济补偿金、必要的离职人员安置费用等支出。
年度人力资源行政费用预算表
年度人力资源行政费用预算表 标题：2022年度人力资源行政费用预算表 一、引言 随着企业的发展和壮大，人力资源行政管理的重要性也日益凸显。为了更好地规划和控制人力资源行政费用，我们特编制了2022年度人力资源行政费用预算表。本文将对各项费用进行详细说明，以便于管理层和相关部门了解费用构成和使用情况。 二、人力资源行政费用预算 1. 人力资源招聘费用 为了满足企业发展的需要，我们需要进行人力资源的招聘工作。招聘费用包括广告费、猎头费、面试费等，预计在2022年度将提供500,000元的预算。 2. 培训与发展费用 为了提高员工的综合素质和职业技能，我们将加大培训与发展的投入。培训与发展费用包括培训师费用、培训材料费用等，预计在2022年度将提供800,000元的预算。 3. 社会福利费用 社会福利费用是为了关爱员工，提供更好的工作环境和福利待遇。社会福利费用包括员工福利、员工关怀等，预计在2022年度将提供1,200,000元的预算。
4. 人力资源信息系统费用 为了提高人力资源管理的效率和精确度，我们将投入一定的费用进行人力资源信息系统的建设和维护。人力资源信息系统费用包括系统开发费用、软件购置费用等，预计在2022年度将提供600,000元的预算。 5. 办公用品及设备费用 为了保障人力资源行政工作的正常运转，我们需要购置办公用品和设备。办公用品及设备费用包括办公用品购置费用、设备维护费用等，预计在2022年度将提供300,000元的预算。 6. 其他费用 其他费用是指无法具体归类的人力资源行政费用，包括差旅费、会议费、劳动仲裁费用等，预计在2022年度将提供500,000元的预算。 三、总结 本文详细介绍了2022年度人力资源行政费用预算表，包括人力资源招聘费用、培训与发展费用、社会福利费用、人力资源信息系统费用、办公用品及设备费用以及其他费用。通过合理规划和控制费用，我们将更好地支持企业的发展，提升员工的工作满意度和幸福感，为企业的长远发展奠定基础。 四、参考资料
人力资源预算报告范文
人力资源预算报告范文 1. 人力资源管理：怎样来编写费用预算 1.强化人力资源费用预算与掌握管理意识。首先，要加大宣扬人力资源费用管理的严重意义，让广阔员工明确人力资源要计费用还不是一般意义上的少花钱，多办事，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管理即人事适宜，结构合理，最大限度地调动员工的乐观性。其次，为强化管理员工的责任意识，可将人力资源费用管理纳入各部门经理的工作说明书中，以强化其人力资源成本意识，并在公司渐渐构成人力资源费用预算与掌握的文化，使相应的价值观念得到强化。 2.强化人力资源管理部门的功能，使其成为人力资源费用的责任中心。企业要从全体上有效掌握人力资源费用，提高人力资本的投资效益，一方面要强化人力资源管理部门的功能，把人力资源开发落实在成本管理之中，做好人力资源费用的规划，使之与企业的进展战略相顺应；另一方面应使人力资源管理部门成为一个责任中心，把其为企业各职能部门及各生产单位供应的人力资源的贡献状况与各项人力资源费用的发生状况相配比，来调查人力资源管理部门的业绩状况。 3.构建人力资源费用目标体系。企业在对人力资源费用进行预算与掌握时，应依据本年度的生产和销售方案，结合上年度人力资源费用总额收入状况、劳动生产率提高比例、新产品开发与生产的难易程度、同行业工资水平、人力资源供求情况及人员的增减变化等因素，猜测全年的工资收入、聘请费用、培训费用、连续训练费用、劳动爱
护费用、保险及福利费用收入等，猜测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用收入过程中做到心中有数。 4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。为了能增加人力资源费用收入的预见性，避开或削减人力资源费用收入的随便性和盲目性，强化对人力资源费用收入的有效监管。首先，必需建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。其次，应依据企业总体进展战略制定企业总体人力资源进展规划，由企业领导层提出人力资源费用总预算。再次，由于人力资源费用贯穿整个企业部门，应将预算工作任务分解到各业务部门，各业务部门对本部门人力资源的取得、开发、使用和离职费用进行基础测算，提高预算的客观性和合理性。 5.建立人力资源费用掌握制度。建立人力资源费用掌握制度以加强企业的人力资源费用事前、事中和事后三个阶段的掌握。首先，人力资源费用的事前掌握是在企业中建立一套成本预警系统，通过费用猜测和决策来确定目标成本，然后指定工资费用限额。企业内的各个部门根据该方案组织生产，实现人力资源费用的有效掌握。其次，人力资源费用的事中掌握是指在人力资源费用构成的过程中，要准时、持续地将掌握标准与实际发生的费用进行比较。当发生偏差时要猜测进展的趋势，并实行相应措施，把差异掌握在被允许的范围之内。最终，人力资源费用的事后掌握是指生产发生之后将实际人力资源成本与目标成本进行比较和分析，找出其中存在的差异，并对以后的工作起到指点作用。
手把手教你人力预算六步法
手把手教你人力预算六步法
手把手教你人力预算六步法—手把手系列之八 一、关于财务预算与人力成本预算的概念 1、一个成熟性的公司，一般每年都会有年度计划，年度计划中，就包含有年度预算。严格来说，这个预算是财务牵头来做，而人力资源的预算只是其中一部分而已。 2、严格来说，文中如果没有财务总体预算，而只有人力资源的预算，会出现几个问题： （1）合理性的问题：比如你的预算比上年度超过了20%，那么这个20%是否合理。比如因为人员增长而导致多购买了笔记本电脑10台，共计10万元，那么这个10万元属于管理费用中，还是计算在你的人力成本中？ （2）严谨性的问题：财务预算包含了公司各方面，人力成本的预算可以依据以往数年的增长，再加上来年的战略目标，你做出来的预算，是否严谨？比如你薪酬比上年度超了20%，那么是否财务预算可以在其他地方进行削减后平衡？如果没有削减平衡，那你这个薪酬比上年度超了20%就不会有盈亏平衡点。 （3）参考性的问题：这一点不太好说，我举例可能更合适一些。比如财务预算中，我整体的预算计划是10%，那么，摊到各模块，从理论上来说，都职能增加10%，比如人力模块整体职能增加10%，哪些需要多增加（比如招聘），哪些需要少增加（比如薪酬），哪些需要削减（比如培训），但我到底怎么分呢？没有全体性的预算，你就不会有参考点。 二、人力资源预算的六步走 我们弄清楚财务预算和人力成本预算的概念，那么下面我们就可以做预算的程序了，分为六步走：1、第一步：计算以往人力成本的增长：收集以往连续三年的人力成本值，其中的包括： （1）招聘费用：要区分现场、网络、中介、猎头等形式造成的招聘费用；