年度人力成本预算

年度人力成本预算

很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B 等兼有。例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B等、10个A等和2个B 等、9个A等和3个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。

这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度计划

企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否及企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。

企业年度目标计划的项目一般如下表所示：

表3-1 企业年度目标计划项目表

二、年度人力资源计划

企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。（一）年度人力资源计划制定步骤

制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

1．收集有关信息

主要收集外部及内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律及政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

2．预测人力资源需求及供给

根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求及供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

3．编制人力资源计划

一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细

则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参及者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。

当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。

（二）确立人力资源管理年度绩效标准

人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。

企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。

人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。

表3-2 ××公司人力资源管理绩效标准

◎案例

某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有A 机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。

单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。

就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。

（三）人力成本的预算及控制

1．人力成本构成

企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：

由上表，我们知道人力成本主要由三个部分构成：

◆标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；

◆非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；

◆开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。

2．人力成本的预算和控制

人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率＝人力成本÷销售额。

通常情况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于

后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。

◎案例

如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力成本率应该是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：

1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10％还是小于10％呢？正常情况下，在这1个亿中人力成本率应该是小于10％的，假设为9％；

2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。

这种情况下，预算整体的人力成本公式为：∑（月销售

额×人力成本率）＝全年人力成本

人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率＝当月的工资总和

我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道："年终奖到底该如何计算？"这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10％，那就可以按8％来计算年度人力成本，剩余的2％留作年终奖。

我们知道，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位

工资和绩效工资呢？

举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10％，留下为年终奖准备的2％，4000×8％＝320（万元），就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。

岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有5 ：5 ；6 ：4 ；7 ：3 ；8 ：2 等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5 ：5变成了6 ：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。

例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝8000÷9＝889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。

◎案例

深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，

而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。

假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。

现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。

如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8

小时。这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5×360）÷360＝9元/件。

按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。

人力成本预算方案

人力成本预算方案 在企业运营中，人力成本是一个重要的因素，它直接影响到企业的盈利能力和竞争力。因此，制定合理的人力成本预算方案对于企业的长远发展具有重要意义。本文将探讨人力成本预算方案的制定原则、内容和实施过程，并分析其对企业经营的影响。 1. 人力成本预算方案的制定原则 在制定人力成本预算方案时，需要遵循以下几个原则： (1) 全面考虑：预算方案应该全面考虑企业的人力资源需求，包括员工数量、薪酬结构、培训费用等。 (2) 合理预测：预算方案应该基于合理的预测和分析，考虑内外部因素对人力成本的影响，并充分利用历史数据和市场信息进行估算。 (3) 可操作性：预算方案应该具备可操作性，能够为企业提供有效的参考和指导，并且在实施过程中可以进行调整和优化。 2. 人力成本预算方案的内容 人力成本预算方案的内容包括以下几个方面： (1) 员工数量计划：根据企业业务发展计划和运营需求，预测未来一段时间内员工数量的变化趋势，包括招聘、离职和调动等因素。 (2) 薪酬结构设定：制定员工的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并确保薪酬待遇的合理性和公平性。

(3) 培训费用规划：根据企业发展和员工能力提升的需求，安排培 训预算，包括内部培训和外部培训的费用。 (4) 福利待遇设定：确定员工福利待遇的范围和标准，包括社保、 医疗保险、住房公积金等，以提高员工的福利感和激励度。 3. 人力成本预算方案的实施过程 人力成本预算方案的实施过程应遵循以下步骤： (1) 数据收集和分析：收集相关的人力资源数据和财务数据，进行 分析和归纳，为预算方案的制定提供依据。 (2) 制定预算计划：根据企业的战略目标和运营需求，制定具体的 预算计划，包括员工数量、薪酬结构、培训费用、福利待遇等。 (3) 审核和调整：由财务部门和人力资源部门对预算方案进行审核 和评估，确保其合理性和可行性，并根据需要进行调整和优化。 (4) 实施和监控：将预算方案落实到实际操作中，并通过定期的监 控和评估，及时发现和纠正问题，确保预算的执行效果。 4. 人力成本预算方案对企业经营的影响 合理制定和有效实施人力成本预算方案对企业经营和发展具有重要 的影响： (1) 控制成本和提高效益：通过预算方案，可以合理分配人力资源，控制成本，提高效益，实现企业运营和发展的可持续性。

人力成本的预算与控制

岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。 例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝80009＝889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。 ◎案例 深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。 假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。 现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。 如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5360）360＝9元/件。 按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。

人力资源部年度费用预算方案

一、预算目标 1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率； 2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念； 3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力； 4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。 二、预算内容 1.人员成本 人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。 2.培训费用 培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。 3.招聘费用 招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。 4.团队建设和员工活动费

为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员 工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互 动和凝聚力。 5.绩效管理费用 绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统 的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。 三、预算控制 预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。以下是一些建议： 1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理 制定预算目标和内容。 2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预 算执行工作，确保费用预算不超支。 3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。 4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。 5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。 4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为 的浪费和滥用。 总结起来，人力资源部年度预算方案对于公司的可持续发展和员工的 工作效益都非常重要。通过合理的预算编制和控制，可以保证人力资源部 的正常运转，并提高公司的整体业绩。

人力资源规划-人力资源成本预算计划编制流程

人力资源成本预算计划编制流程 1.人力资源成本预算计划编制流程 1.1流程图 1.2流程节点描述 1.2.1开始 节点名称：开始 节点编号：A1 流程概述：根据通过审批的人力资源各项工作计划和预算编制人力资源成本预算，并监督《人力资源部年度费用预算方案》的实施情况。 关键节点：收集分析成本预算，编制预算，监督实施、存档。 触发条件：人力资源各项工作计划制定后，开始测算各项工作的成本。 表单模板：《人力资源工作成本预算表》、《人力资源管理费用预算执行表》、《人力资源管理年度费用预算表》、《人力资源部年度费用预算方案》。 输出结果：《人力资源部年度费用预算方案》、《人力资源管理费用预算执行表》。 1.2.2收集、分析成本预算 节点名称：收集、分析成本预算 节点编号：A2

节点描述：收集招聘、培训、考核等各项人力资源工作的预算，分析、测算人力资源工作成本。 标准操作方法 --------------------- 1.收集、分析成本预算 耗用时间： 操作说明：收集招聘、培训等各项工作的预算，参照上年度人力资源各项工作的具体实施情况与费用核算，根据上年度《人力资源管理费用预算执行表》对比本年度的各项工作，预测各项工作（包括年度培训、招聘、考核等）的成本（包括外部成本与内部成本）编制《人力资源工作成本预算表》。 1.2.3编制预算 节点名称：编制预算 节点编号：A3 节点描述：根据收集、分析的成本预算，编制《人力资源部年度费用预算方案》。 标准操作方法 --------------------- 1.编制预算 耗用时间： 操作说明：根据《人力资源工作成本预算表》编制《人力资源管理年度费用预算表》。在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，根据《人力资源管理年度费用预算表》制定《人力资源部年度费用预算方案》。 1.2.4审核 节点名称：审核 节点编号：B3 节点描述：对《人力资源部年度费用预算方案》及其编制的依据进行审核。 标准操作方法 --------------------- 1.审核通过 耗用时间： 操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》满足完整性、准确性、合理性、可比性的要求，预算编制依据具有真实性、可靠性，则人力资源总监审核通过，送交总经理审批。 ---------------------

人力资源年度预算手册

人力资源年度预算手册 概述 人力资源部门在公司的发展和运作中发挥着重要作用，因此制定一份全面的年 度预算手册是必要的。本手册旨在为人力资源部门提供一个清晰的预算计划，包括人工、培训和IT支出等方面的详细内容。通过本手册，人力资源部门能够对年度 支出做好全面规划和应对风险，为公司的成功发展提供坚实的支持。 人工支出 •薪资和奖金: 薪资和奖金占人力资源部门预算的一大部分。在制定年度预算时，需要考虑员工薪酬调整、新员工的加入以及随之而来的社保、公积金等支出。建议将每个月的支出做好预估，以便掌握和调整支出情况。 •福利和保险: 除了薪资和奖金外，人力资源部门还需要承担员工福利和保险的支出。这些支出包括员工健康保险、职业风险保险、意外险等各种险种。在制定年度预算时，需要根据公司规模和员工群体的需求来确定各种福利和保险的支出额度。 培训支出 •培训课程：员工的培训和发展是公司发展的核心。在制定年度预算时，需要考虑到员工的培训需求，针对不同职位和职业发展方向，制定相应的培训计划和课程。为保证培训质量，需要提前确定和选定培训机构和讲师。 •培训材料：为了加深员工对培训课程的理解和掌握，一些培训材料，如课件、手册等也需要制作和印刷。在制定年度预算时，要考虑到这些材料的制作和印刷成本，以提前安排预算。 IT支出 •IT设备：现代企业需要依靠IT技术来协调各项工作任务。因此，IT 设备是人力资源部门必不可少的支出。通过合理的设备选购和使用，能够提高员工的工作效率，从而提升企业整体运营水平。在制定年度预算时，需要根据企业规模、员工数量和IT需求等因素来合理预算IT设备支出。 •IT维护：IT设备需要定期维护和保养，以保证设备的正常使用和延长设备寿命。在制定年度预算时，需要考虑到IT维护需要的人力和资金支出。 风险管控 •风险应对：在年度预算过程中，也需要考虑到可能出现的风险，并对其进行应对和管理。人力资源部门需要对员工流失、成本增加等各种不利因素进行预测和预算，以保证企业的可持续发展。

人力资源部门年度预算分析报告

人力资源部门年度预算分析报告 一、引言 人力资源部门作为企业重要的管理职能部门之一，其年度预算的制 定对于企业的经营和发展有着重要的指导作用。本报告将对人力资源 部门的年度预算进行分析，并给出相应的建议和措施，以期实现预算 的有效执行和资源的最优配置。 二、预算收入分析 1. 职工福利费用 职工福利是企业为员工提供的各类福利待遇，包括薪酬、福利金、 社保等方面。根据去年的数据分析，职工福利费用占整体预算的比例xx%，预计今年将增加xx%。这主要是由于薪酬和社保费用上涨等因 素所致。 2. 培训和开发费用 培训和开发是提升员工能力和素质的重要手段，也是优化企业人力 资源的重要渠道之一。根据去年的预算分析，培训和开发费用占整体 预算的比例为xx%，预计今年将增加xx%。这是因为企业加强员工培 训和开发的需求增加，以适应市场竞争的变化。 3. 人力资源信息系统费用 人力资源信息系统是现代企业管理的重要工具，可以提高管理效率、降低成本。根据去年的数据分析，人力资源信息系统费用占整体预算

的比例为xx%，预计今年将增加xx%。这是由于企业对信息化管理的重视程度提高，需要投入更多的资金进行系统更新和维护等方面的工作。 三、预算支出分析 1. 人员成本 人员成本是人力资源部门最主要的支出之一，包括员工薪资、社保等方面。根据去年的数据分析，人员成本占整体预算的比例为xx%。预计今年人员成本将增加xx%。这是由于薪资上涨和用工需求增加等因素所致。 2. 培训和教育费用 培训和教育费用是提升员工能力和素质的必要支出，也是人力资源部门的重要职责之一。根据去年的预算分析，培训和教育费用占整体预算的比例为xx%。预计今年将增加xx%。这是因为企业重视员工的培训和发展，需要投入更多的资源来提升员工的能力和素质。 3. 社会保险及福利费用 社会保险和福利费用是企业为员工提供的各类保险和福利待遇的支出。根据去年的数据分析，社会保险及福利费用占整体预算的比例为xx%。预计今年将增加xx%。这是由于社保费用上涨和福利政策的改变等因素所致。 四、预算执行与控制分析

人事费用预算

人事费用预算 人事费用是企业经营中不可或缺的一部分，对企业的发展和运营至关重要。合理的人事费用预算能够帮助企业有效控制成本，合理配置资源，实现经济效益最大化。本文将介绍人事费用预算的重要性以及如何进行人事费用预算。 一、人事费用预算的重要性 人事费用是企业最主要的费用之一，合理预算并控制人事费用对于企业的经营至关重要。以下是人事费用预算的重要性体现： 1. 合理分配资源：人事费用预算能够帮助企业合理分配人力资源，确保每个部门和岗位都能够得到适当的人员支持，提高工作效率和生产力。 2. 控制人力成本：通过合理的人事费用预算，企业能够控制和管理人力成本，避免不必要的费用浪费，减少人员招聘和培训的成本，提高企业的竞争力。 3. 激励员工积极性：透明和公正的人事费用预算可以帮助企业激励员工的积极性和凝聚力，提高员工的工作动力和工作质量，为企业创造更大的价值。 二、人事费用预算的主要内容 人事费用预算的主要内容包括以下几个方面：

1. 薪酬和福利费用：这是企业人事部门最主要的预算项目之一，包 括员工的基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、各类福利费用等。 2. 培训和教育费用：企业需要不断提升员工的专业能力和技能水平，因此培训和教育费用也是人事费用预算的重要组成部分。 3. 招聘和人事管理费用：企业需要投入一定的费用来进行人员招聘 和管理，包括招聘渠道费用、人事工具和系统的投入等。 4. 社会保险和公积金等费用：企业需要按照法律规定为员工缴纳社 会保险和公积金，这也是人事费用预算中重要的一项内容。 三、人事费用预算的编制步骤 为了制定合理的人事费用预算，以下是一些编制步骤和注意事项： 1. 收集数据：首先，人事部门需要收集相关的人事数据，包括员工 人数、薪酬水平、福利项目等信息，以便对人事费用进行准确预测。 2. 制定预算指标：根据企业的战略目标和人力资源需求，确定人事 费用预算的指标，包括总体预算和各项具体预算。 3. 考虑市场和法律因素：在制定人事费用预算时，需要考虑市场的 薪酬水平和法律的限制等因素，以确保预算的合理性和可行性。 4. 审议和调整：制定初步预算后，需要与相关部门进行审议和讨论，根据反馈意见和实际情况进行适当调整和修改。 5. 监控和控制：人事费用预算需要进行监控和控制，及时发现和解 决费用超支或者低效率问题，确保预算的执行和控制。

人力预算开展情况汇报

人力预算开展情况汇报 根据公司年度计划，人力资源部门已经完成了对人力预算的开展工作，并且取得了一定的成果。以下是对人力预算开展情况的汇报： 一、预算编制情况。 在本年度，人力资源部门根据公司整体战略目标和业务发展需求，结合人员结构、薪酬水平、人力资源成本等因素，制定了全年的人力预算。预算编制过程中，我们充分考虑了各部门的实际需求，与财务部门进行了充分沟通和协商，确保了预算的合理性和可行性。 二、预算执行情况。 在预算执行方面，人力资源部门严格按照预算计划开展工作，对各项人力成本进行了有效控制和管理。通过对各项成本的监控和分析，我们及时发现了一些成本偏高的问题，并采取了相应的措施进行调整和优化，确保了预算的执行效果。 三、预算执行效果。 经过半年的执行，人力资源部门取得了一些显著的成果。首先，在人力成本方面，我们成功控制了成本的增长速度，实现了成本与业务增长的匹配。其次，在人员招聘和培训方面，我们严格执行了招聘计划和培训预算，确保了人力资源的合理配置和有效利用。最后，在员工福利和激励方面，我们通过合理的福利政策和激励机制，提高了员工的满意度和忠诚度，为公司的稳定发展提供了有力支持。 四、存在的问题和改进措施。 在预算执行过程中，我们也发现了一些问题，主要包括预算编制时对业务需求的理解不够深入、对成本控制的手段和方法有待进一步完善、对员工激励的效果需要进一步评估等。针对这些问题，我们已经制定了相应的改进措施，包括加强与业

务部门的沟通和合作、引入先进的成本控制工具和方法、加强员工激励政策的评估和调整等，以期进一步提升预算执行效果。 五、展望未来。 未来，人力资源部门将继续加强对人力预算的管理和控制，进一步提高预算的科学性和精细化水平，为公司的战略目标和业务发展提供更加有力的支持。同时，我们也将不断总结经验、改进方法，不断提升自身的管理水平和服务能力，为公司的可持续发展贡献更大的力量。 以上就是对人力预算开展情况的汇报，希望能够得到领导和各位同事的认可和支持，也欢迎大家提出宝贵意见和建议，共同推动人力资源工作取得更大的成就。

手把手教你人力预算六步法

手把手教你人力预算六步法

手把手教你人力预算六步法—手把手系列之八 一、关于财务预算与人力成本预算的概念 1、一个成熟性的公司，一般每年都会有年度计划，年度计划中，就包含有年度预算。严格来说，这个预算是财务牵头来做，而人力资源的预算只是其中一部分而已。 2、严格来说，文中如果没有财务总体预算，而只有人力资源的预算，会出现几个问题： （1）合理性的问题：比如你的预算比上年度超过了20%，那么这个20%是否合理。比如因为人员增长而导致多购买了笔记本电脑10台，共计10万元，那么这个10万元属于管理费用中，还是计算在你的人力成本中？ （2）严谨性的问题：财务预算包含了公司各方面，人力成本的预算可以依据以往数年的增长，再加上来年的战略目标，你做出来的预算，是否严谨？比如你薪酬比上年度超了20%，那么是否财务预算可以在其他地方进行削减后平衡？如果没有削减平衡，那你这个薪酬比上年度超了20%就不会有盈亏平衡点。 （3）参考性的问题：这一点不太好说，我举例可能更合适一些。比如财务预算中，我整体的预算计划是10%，那么，摊到各模块，从理论上来说，都职能增加10%，比如人力模块整体职能增加10%，哪些需要多增加（比如招聘），哪些需要少增加（比如薪酬），哪些需要削减（比如培训），但我到底怎么分呢？没有全体性的预算，你就不会有参考点。 二、人力资源预算的六步走 我们弄清楚财务预算和人力成本预算的概念，那么下面我们就可以做预算的程序了，分为六步走：1、第一步：计算以往人力成本的增长：收集以往连续三年的人力成本值，其中的包括： （1）招聘费用：要区分现场、网络、中介、猎头等形式造成的招聘费用；

人力成本预算编制的程序和方法

人力成本预算编制的程序和方法 工资预算的步骤 .单纯从工资费用预算、结算结果的发展去世进行预测； .从公司生产经营发展趋势进行预测； .结合最低工资标准，消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案； .形成最终工资预算方案； 社会保险费与其他项目的预算： .分析检查对照国家相关规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低； .掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；.企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料； 人力资源管理费用核算的要求 .加强费用开支的审核和控制； .正确划分各种费用的界限； .适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法；

人力资源费用预算的原则：合理合法原则、整体兼顾原则、客观准确原则、严肃认真原则； 人力资源费用的构成：人工成本和人力资源管理费用； .人工成本：企业在一个生产经营周期内（经常指一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括工资项目、保险福利项目、其他费用；.人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用； 人力成本预算怎么做？ 想要做好人力成本预算就离不开三大步骤：定编制、定标准、定总额。 需要注意的是，我们在实施三定的过程中，要始终围绕着企业的经营发展目标，逐层地核定人员数量、成本标准，并最终确定人力成本预算的总额。 每到年度或季度总结的时候，HR们总是少不了要针对人力成本做预算规划，这一点相信很多HR朋友们都深有体会。那么，企业的人力成本预算是由哪些项目构成的呢？这些预算又要如何规划才算合理呢？下面，本文就为大家详细地解答。

年度人力资源预算执行情况总结

年度人力资源预算执行情况总结在过去的一年里，我们公司对人力资源预算的执行情况进行了综合 评估。通过对各项指标的分析和对比，我们总结出以下几点主要发现： 一、人力资源预算执行情况总体良好 我公司在过去的一年里严格按照人力资源预算进行了执行，整体情 况良好。预算所涉及的各项项目都得到了有效的控制和管理，减少了 不必要的支出。这为公司的发展提供了可靠的人力资源保障。 二、员工福利支出合理增长 根据人力资源预算，我们公司在过去的一年里合理增加了员工福利 支出。通过与员工的沟通和调研，我们增加了各项福利待遇，如员工 培训、健康检查和员工活动等，提高了员工的工作满意度和企业归属感，进一步增强了员工团队的凝聚力。 三、招聘费用控制得当 为了适应业务发展的需要，我们加大了对新招聘人力资源的投入。 在执行人力资源预算的过程中，我们严格控制了招聘费用，通过广泛 利用内部员工推荐和招聘网站等渠道，降低了招聘费用的支出。同时，我们还加强了对招聘的策略规划，提高了招聘效率，确保了招聘目标 的完成。 四、培训投入与业务需求相适应

在过去的一年里，我们按照人力资源预算合理增加了培训投入。通过对市场需求和员工发展需求的了解，我们结合公司业务发展的战略目标，有针对性地进行培训计划的制定，并优化了培训资源的配置。通过这样的方式，我们提高了员工的工作能力和素质，为公司的可持续发展奠定了基础。 五、员工离职率逐年降低 我们公司在过去的一年里成功减少了员工的离职率。通过对员工流失情况的深入分析和对员工需求的关注，我们制定了一系列员工激励措施，并逐步改善了工作环境和员工福利待遇。这些措施的实施有效提高了员工的工作满意度和忠诚度，减少了员工的离职意愿，为公司的稳定发展提供了有力的支持。 经过对年度人力资源预算执行情况的总结，我们发现公司在控制成本、提高员工满意度和增强员工凝聚力等方面取得了显著的成绩。同时，我们也认识到仍然存在一些问题，如部分预算执行不够理想、人力资源培训需求与实际情况不完全匹配等。为此，我们将在新的一年里进一步完善预算执行机制，调整培训计划，并继续优化员工福利待遇，以实现人力资源预算更好的执行，为公司未来的发展打下坚实的基础。 总之，通过对年度人力资源预算执行情况的总结评估，我们对公司的人力资源管理工作进行了全面的分析和归纳。在今后的工作中，我们将进一步改进和提高，以更好地满足公司的发展需求，为员工创造更好的工作环境和发展机会。