销售人员薪酬管理制度

销售人员薪酬管理制度销售人员薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则

(一) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

(二) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

(四) 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一) 月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(二) 季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三) 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015(如果是超过半个小时

*0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则

第二十五条薪资保密的整体要求

(一) 薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

(二) 薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(三) 员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码” 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(五) 部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

(六) 各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

(七) 主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

企业一般销售人员的薪酬制度2015-09-02 19:42 | #2楼

日期：2015-01-27 08:00 来源：作者：

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：

1、基本工资的设计

业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。

2、奖金的设计

奖金的设计可以通过以下步骤来完成：

（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。

（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的`百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。

3、可变薪酬设计

可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：

（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。

4、按实际表现来支付薪酬

按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。

一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。

销售人员薪酬制度

销售人员管理制度 一、薪资结构 二、薪资标准 （1）薪资分类 销售人员薪资按照销售人员级别不同，分为销售代表薪资和销售经理薪资两种。 销售代表薪资=基本工资+业绩提成。 销售经理薪资=基本工资+业绩提成+管理佣金。 （2）销售代表基本工资标准 销售代表的考核周期三个月； 考核周期首月基本工资按600元核算； 如考核周期内完成当月销售任务，当月基本工资按800元核算； 如考核周期内未完成首月销售任务，次月基本工资降为400元； 如次月仍未完成当月销售任务，第三个月基本工资降为200元； 如销售代表在考核周期的最后一个月完成考核周期的任务总额，将按照800元的工资标准补回工资差额； 如销售代表在考核周期内，未完成个人销售任务，将直接辞退。 （3）销售经理工资标准 销售经理的考核周期三个月，考核周期首月基本工资标准为800元； 如完成考核周期内当月团队销售任务，当月基本工资按1000元核算； 如未完成考核周期内当月团队销售任务，次月工资降为600元； 如次月仍未完成当月团队销售任务，第三个月基本工资降为400元； 如销售经理在考核周期的最后一个月完成考核周期的团队销售任务总额，将按照1000元的基本工资标准补回工资差额。

如销售经理在考核周期内未完成团队销售任务，将直接降为销售代表。(4)销售人员提成标准及发放 销售人员的现金提成标准均为实际回款额的8%，如产生回佣、招待费用等额外支出费用，将从实际回款额中扣除后再计算提成。 销售人员现金提成发放时间为足额回款后的次月，直接计入销售人员工资，回款期间不计算提成。 由销售提成产生的个人所得税等相关费用将由销售人员自行承担，由销售助理从提成中直接扣除。 销售人员的实物提成标准均为实际接收实物数量的15%，实物置换不产生回佣、招待费等现金支出费用，如产生相应费用，由销售人员自行承担。 销售人员的实物提成发放时间为足量接收货物后，立即发放。 三、客户管理制度 （1）客户资料管理制度 销售人员必须每天完整填写客户资料表，下午下班前发给销售助理。未及时发送客户资料表的每次罚款10元。 销售人员每月要增加新拜访客户30个（不含电话拜访），未达到规定数量的将扣除当月基本工资10%。 销售助理将对销售人员发送的客户资料表进行随机抽查，如发现虚假客户或无效客户将扣除当月基本工资20%。 销售助理负责对销售人员的客户资料表进行审核，及时提醒销售经理撞单、抢单等状况，并由销售经理进行裁决。 销售团队中如有一名销售代表未完成新客户拜访量或产生一次虚假客户、无效客户的情况，将扣除销售经理的管理佣金。 （2）客户归属制度 客户资源将施行“先登记、先归属”的原则，一般按照客户资料表中，客户登记时间的先后顺序来确定客户的归属。 客户最后拜访时间大于一个月的将自动成为公共客户，所有销售人员均可拜访、报价。 客户资料登记后，三个月内未有实际合作意向的，将自动成为公共客户，所

销售薪酬管理制度

销售薪酬管理制度 销售薪酬管理制度 在发展不断提速的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是作者为大家整理的销售薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。 销售薪酬管理制度1 1、目的 为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。 2、适用范围 本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。 3、薪酬组成 基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。 等级基本工资标准对应销售任务 转正后销售经理1500元2#元 试用期(一个月)见习销售经理1300元1#元 基本工资 基本工资递增递减 根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。 基本工资发放原则: 1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100% 2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。 3、基本工资1500元为保底销售任务2#元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。 基本补助

总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认 电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助; 交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销; 销售奖金 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的`部分按照5%算提成; 转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金: 年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万 季度目标15万20万25万万50万万75万万100万 月度目标5#25# 提成比例3%%4%%5%6%7%7%7% 每月工资 每季工资 年度奖金 全年收入 备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到万,照样按照50万的方式 销售奖金的发放 销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方

销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度 销售部薪酬管理制度 1. 引言 销售部薪酬管理制度是为了规范销售部门的员工薪酬体系，激 励员工积极工作，提高销售业绩而制定的管理制度。本文档旨在清 晰地说明薪酬管理制度的各项规定，使员工了解并遵守相关政策。 2. 薪酬结构 2.1 基本工资 销售部门员工的基本工资根据其岗位级别确定。基本工资是员 工的月度固定收入，根据员工的工作经验和能力进行评估确定。 2.2 提成 销售部门员工的工资中包括销售提成部分，销售提成根据员工 实际的销售业绩进行计算。销售业绩包括销售额、销售量、客户满 意度等指标。 2.3 奖金 销售部门员工在完成特定销售任务或突出表现时，可以获得额 外奖金。奖金金额根据员工的业绩表现和销售任务的完成情况确定。 3. 绩效考核

3.1 考核指标 销售部门员工的绩效考核指标主要包括销售业绩、客户满意度和销售技能等方面。各项指标的权重由销售部门领导根据具体情况进行设定，定期评估员工的绩效表现。 3.2 考核周期 绩效考核周期为每个季度结束时进行一次绩效评估。销售部门领导与员工一起回顾过去季度的工作表现，并进行绩效评估和奖惩措施的制定。 3.3 绩效评级 根据员工的绩效评估结果，销售部门将员工划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、一般和低于预期。绩效评级直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。 4. 薪酬调整 4.1 年度调薪 销售部门在每年底根据公司经营情况和员工绩效评估结果，进行年度薪酬调整。调薪范围和幅度由公司高层经理决定，并根据不同绩效等级进行差异化调整。 4.2 岗位晋升

销售部门员工根据其工作表现和绩效评级，有机会获得岗位晋升。岗位晋升将伴随着相应的薪酬调整，并要求员工具备相应的岗 位职责和能力。 5. 公平和透明原则 销售部门薪酬管理制度遵循公平和透明的原则，不偏袒任何特 定的员工或群体。薪酬制度的设计和执行过程应当公开透明，员工 有权了解自己的薪酬待遇和奖励标准。 6. 监督和完善 销售部门薪酬管理制度应受到销售部门领导的监督和完善。销 售部门领导应定期评估薪酬制度的执行情况，及时发现问题并采取 措施加以改进。 7. 总结 销售部薪酬管理制度是为了有效管理销售部门的员工薪酬体系，激励员工积极工作，提高销售业绩而制定的一系列规章制度。本文 档系统地介绍了薪酬结构、绩效考核、薪酬调整和公平透明原则等 方面的内容。通过严格执行和不断完善该制度，公司可以更好地激 励和管理销售部门的员工，实现销售目标的实现。

销售员工工资薪酬提成方案7篇

销售员工工资薪酬提成方案7篇 销售员工工资薪酬提成方案7篇 销售员工工资薪酬提成方案篇1 一、目的 为了端正销售纪律，执行正确的销售动作，提高潜在客户积累量，公司对会籍顾问进行以下考核。 二、考核办法 该考核办法将直接影响奖金的发放。 该办法采用积分制，考核分为“表格填写”、“名单积累”和“外场执行”三类。总分为100分，其中“表格填写”考核占40分;“名单积累”考核占30分;“外场执行”占30分。 奖金额将以(积分/100)_300元=的方式确定。 三、考核细则 表格填写 1、需要每天填写的表格为《现场沟通访谈表》《次卡/周卡情况说明表》。 2、所有的表格必须真实有效，及时上交。 3、每月上交《现场沟通访谈表》为26张，迟交或者不交将被扣分，一张扣一分。 4、《次卡/周卡情况说明表》根据实际情况填写并及时上交。

5、本部分积分总分40分，直至被扣完为止。 名单积累 1、客户名单的积累量决定会籍顾问的业绩量，会籍顾问应该每天积累自己的客户名单。 2、会籍顾问应多渠道积累名单，不得把访客和试练卡客户作为名单的来源。 3、会籍顾问每个月必须完成规定的名单数为60个，否则不予积分。 6、公司每个月抽查20个名单，以统计有效名单率。 7、本部分积分总分为30分，公式为(20_有效名单率=)。 外场执行 1、销售必须进行外场推广，推广包括针对散客和团队推广。 2、无故缺席外场推广和敷衍推广、推广不力将被扣分，一次扣5分。 3、本部分总积分为30分，扣完为止。 4、非销售部统一组织推广时间，必须有《外勤表》证明推广事实。 销售员工工资薪酬提成方案篇2 一、基本考核奖励提成 1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元;库存车或促销车单台追加200元提成;出现实际售价超过开票价的部分按

销售部薪酬管理制度范本5篇

销售部薪酬管理制度范本5篇 销售部薪酬管理制度篇1 第一章总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。 第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。 第二章一般规定 第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。 第七条、交接工作手续办理及复职管理

1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批； 2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。 3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。 第八条、公司停薪留职人员待遇 1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。 2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。 第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。 第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。 销售部薪酬管理制度篇2 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围

销售薪酬管理制度管理

销售薪酬管理制度管理销售薪酬管理制度管理 销售薪酬管理制度管理1 第一章总则 第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。 第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。 第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。 第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。 第二章薪酬方式与适用范围 第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。 第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容 第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。 第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 第13条业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。 部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章绩效工资制工资级别 第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 第18条公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。 第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

销售员工薪酬管理制度精选

销售员工薪酬管理制度精选7篇 销售员工薪酬管理制度篇1 根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2-1 标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法) 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失) 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金 3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数 3.2.1 提成系数(指标均为百分比) __片区部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200

万)3.5 __区(240万3.2)、__区(200万)3.5、__区(200万)3.5); __大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5 __部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5 __(助理1人240万)3.9、__区(240万)3.2); __大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4 安徽(260万)3.0 __大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5 __区1个助理(300万)3.1、__直供(300万)3.1 __大区提成系数(750万)：1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5); 西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、xq(200万)4.0、河南(230万)3.3) 3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 3.4 库存细则 3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100% 3.4.2 库存率指标

销售人员薪资管理办法

销售人员薪资管理办法 销售人员最新薪资管理办法（精选篇1） 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元; 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者(100个为基数)，奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数)，奖励车补300元; 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;

2、团队成员集体合影，张贴在冠君榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励; 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐; 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20__元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖(根据现实情况而定); 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的`账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例(%) 备注 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

销售人员的六种薪酬制度

销售人员的六种薪酬制度 销售，似乎不需要很多技术，但却是一个企业最重要的工作。企业就是在卖产品，如果产品卖不出去，那早晚都会倒闭。那么，销售人员的薪资，应该怎么设定呢？销售人员的薪资，大概有以下六种模式。 1.分解任务量 比如，某公司共10个销售人员，月份制定的销售任务50万，每人的平均任务是5万，完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到相应的报仇，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额＝应得薪水。 这种薪水制度去繁就简，让每个销售人员清楚地知道可以拿多少钱，可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 2.达标高薪制 这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于销售人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的销售人员拿到。这样才能激发更多的销售人员向目标冲刺。 比如，薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩，才能拿到这1万元的薪水。具体发放方式有一个数学公式可以计算：最高薪水－（最高任务额－实际任务额）×制定百分比＝应得薪水。这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

3.阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪＋提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。 具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝销售人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的销售人员干不满3月就走人情况发生。 4.少底薪＋高提成 以低于同行的平均底薪，甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多。 该制度不仅可以有效促进销售人员的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的销售人员有一定的吸引力。 5.中底薪＋中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的销售人员有很大的吸引力。 6.高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放

销售业务员薪酬管理制度范本5篇

销售业务员薪酬管理制度范本5篇 销售业务员薪酬管理制度范本篇1 为进一步做好地级代理商的开发，扩大公司产品销售量，经公司研究特制定业务员销售管理制度。 一、业务员的开发及提成。 1、新招聘人员试用期2个月，底薪1000元，出差时每天补助50元(含生活费、住宿费)。 2、试用期期间至少完成5吨/月的销售任务，若无法完成，底薪按照2000销售吨数发放，另每吨提成150元/吨。 3、试用期结束后，业务人员取消底薪和生活补助，按销售业绩提成150元/吨。 4、业务人员的销售费用。公司对长途车票给予报销，市内公交、打的、住宿及招待费用不给予报销，销售人员每月补助150元电话费。 二、业务人员招聘及培训考核。 1、办事处业务人员由各办事处负责招聘，集团人力资源部负责档案管理。 2、办事处负责对业务员的系统培训。主要以公司企业文化、产品知识、销售技巧及市场开拓等内容为主，让业务员全面了解公司的情况，并认可公司的企业文化与管理模式 3、培训结束后，办事处负责对业务员的考核，经考核合格人员，由人力资源部备案，进入工作岗位。 4、办事处根据各业务人员的情况随时做好对业务员的指导工作。 三、市场开拓管理细则。 1、业务人员首先要根据所在区域情况确认销售渠道，公司主要开发地级代理商为主。 2、业务人员要对所在市场做好市场调查工作、并制定市场开拓计划及进度表。 3、业务人员每天对自己的工作向办事处负责人进行汇报，出差时要用当地电话进行工作汇报。汇报内容包括时间安排，拜访客户的名称，公司的基本情况，洽谈达成的意向，公司负责人及联系方式等。

4、公司的产品价格统一制定，所有销售人员及办事处必须严格执行公司制定价格，不允许跨区域串货，不能进行恶意竞争。 5、办事处人员和集团公司人员对于共同经营的区域要相互沟通，不能相互争夺客户，对于有异议的客户，要报到公司进行协调处理。 四、业务人员职责。 1、全面熟悉豆沙及豆类产品特点，严格执行公司制定销售方案。 2、相关人员要相互配合，做事有原则、认真，责任心强，不容许相互推诿，相互责备的现象发生。 3、不许瞒报、虚报价格，损公肥私、营私舞弊等现象，一旦发现将报集团公司，核实后给予严厉处罚。 4、业务人员要保证货款的安全回收，对于需要放账期的客户，需报公司同意后，方可放账，其他客户一律现款结算。 销售业务员薪酬管理制度范本篇2 第一章总则 第一条为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。 第二条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。 第三条凡公司业务员适用本制度。 第二章业务员思想道德行为准则 第一条业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。第二条 业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。(此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象) 第三条

销售人员薪酬管理制度及提成方案(共七篇)

销售人员薪酬管理制度及提成方案(共七 篇) 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇1） 一、年度绩效考核： 对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。 二、绩效考核指标： 考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。 1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。 三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)： 一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。 二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。 1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。 2.管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。 3.销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。 三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

销售人员薪酬管理制度及销售提成方案(共四篇)

销售人员薪酬管理制度 1、目的： 为建立合理而有效的销售激励机制，保证销售人员拥有适当的收入水平，充分调动销售团队的工作积极性，促进公司经济效益增长，特制定本条例。 2、范围： 本规定适用于公司处于一线销售工程师。 3、权责： 由公司经理负责进行本规定的编制和适时修订，保证其适宜性和有效性。 4、内容： 4.1 销售人员的薪酬结构 在试用期过后，对已经转正的销售人员，其薪酬结构是： 底薪+销售提成+津贴+福利 其底薪的数额由公司根据员工的学历、工作经验和能力表现确定，在下表中选择： （表一） 4.2底薪的发放形式 底薪＝月度底薪（底薪数值的80%）+ 季度绩效工资（底薪数值的20%）其销售提成见下文第4.3节之规定。 公司首先与该类销售人员签订年度销售任务合同，然后根据其季度销售任务额度确定其季度绩效工资。销售人员的年度销售任务（以销售合同额为指标）由公司领导根据对其学历、经验和工作能力的综合判断，及其上年度实际完成销售额来确定。 相关说明：

A、销售人员每月月度底薪作为工资固定发放，不受考核影响，只与本人当月出勤情况挂钩； 每月标准底薪=底薪数值×80% B、季度绩效工资=本人底薪数值×20% 季度实发绩效工资与销售人员本季度绩效工资系数K1挂钩，即： 季度实发绩效工资 =季度标准绩效工资×K1 K1由公司针对销售人员的季度绩效考核结果确定，考核内容应包括：员工本季度销售任务指标完成情况（占80%）、销售基础工作完成情况（指销售三表，附后。占15%）、本人阶段工作态度（占5%）等。具体考核指标由公司经理审定。 针对销售人员在一年中前面的季度销售任务完成不佳，后面的季度将销售任务补充完成的情况，可根据具体情况在后面的季度补发前面季度因销售额不足原因而扣发的季度绩效工资。 4. 3销售业绩的核算方法 4.3.1 根据公司业务的特点，销售人员的销售业绩按其所完成的销售合同额来统计。 针对公司代理产品销售额的平均毛利率达到20%计算，毛利率超过20%或不足20%者对其销售业绩进行折算。即： 销售人员某段时期内销售业绩总额= ∑（该段时期每个销售合同额×该项目毛利率÷20%） 非公司代理产品的销售额的平均毛利率达到10%计算，毛利率超过10%或不足10%者对其销售业绩进行折算。即： 销售人员某段时期内销售业绩总额= ∑（该段时期每个销售合同额×该项目毛利率÷10%） 4.3.2关于销售毛利率等基本概念及计算方法 销售利润=销售收入－销售成本－销售税金－销售费用 销售成本= 软硬件成本 + 工程成本 + 维护成本 + 公司调节成本 销售费用=销售费用+佣金，销售费用是指针对本项目所发生的销售费用； 软硬件成本的核算，以实际采购价格为准； 工程成本以公司内部招标后确认的工程价为准。

销售薪酬绩效考核制度(7篇)

销售薪酬绩效考核制度(7篇) 销售薪酬绩效考核制度篇1 1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; (5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%; 70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回款率=100%,回款提成为_%; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议; (8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 (9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：

销售薪酬管理制度（精选10篇）

销售薪酬管理制度 一、销售薪酬设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 二、销售薪酬管理制度（精选10篇） 在社会一步步向前发展的今天，很多地方都会使用到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家整理的销售薪酬管理制度（精选10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

销售薪酬管理制度1 一、总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二、薪酬结构 1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2、固定工资包括： 基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3、浮动工资包括： 绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4、员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三、薪酬系列 1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5、员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级：

销售员工薪酬的管理制度

销售员工薪酬的管理制度销售员工薪酬的管理制度范本 销售员工薪酬的管理制度1 一、工资结构： 月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖 说明： 1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行; 2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。 二、岗位级别、工资体系： 三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法： 1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。 月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表; 管理终端业务工作的推广专员; 管理销售渠道的销售代表;

管理销售渠道的销售主管; 销售分公司经理、销售部经理; 销售总监助理; 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福利保险 销售员工薪酬的管理制度2 销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。 1、高底薪+低提成制 以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。 2、中底薪+中提成制 以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代

销售公司员工薪酬管理制度范本5篇

销售公司员工薪酬管理制度范本5篇 销售公司员工薪酬管理制度（精选篇1） 第一章总则 第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。 第二条基本原则 (一)以岗定级,以级定薪：固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。 (二)控制总额,拉开差距：根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。 (三)鼓励绩效,提升效率：通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。 (四)平稳过渡,持续发展：设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。 第三条本办法适用于公司所有员工。 第二章薪酬组织管理 第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。 第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬结构 第六条薪酬序列 公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。 公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。 管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。 第七条薪酬结构 公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。 第八条固定工资 固定工资包括岗位工资和工龄工资。 (一)岗位工资：根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。 (二)工龄工资：按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准： 1、10年之内(不含10年)：20元/年; 2、10-20年：25元/年; 3、21年及以上：30元/年。

销售人员薪酬制度

销售人员薪酬制度 XXX 为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪酬制度。 一、薪酬结构 月薪（基本工资＋绩效工资＋工龄工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利补贴 二、薪酬的说明 1．基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。 2.绩效工资：是为了保证销售人员的工作激情，提高工作积极性。按本月有无业绩发放。 3.工龄工资：是对员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。 4．销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照销售额（回收货款）每季度发放一次。

5．激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。 6．费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通讯费等）。7．福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。 三、业务人员职位资历说明 1．新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期为3个月） 要求新进业务员3个月内上报有效客户信息不少于10条，完成销售额达到10万元以上。 2．正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测验合格者，并且划分为初、中、高三个等级,认定时间为每年1月份，根据上年销售额和回款额给予认定。 初级销售员：每个月内上报有效客户信息不少于5条，每季度（业绩总额+回款总额）/2，不低于20万元。 中级销售员：每个月内上报有效客户信息不少于10条，每季度（业绩总额+回款总额）/2，不低于25万元。