国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查1

国内企业绩效管理现状调查

绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。

一、绩效目标的设定问题

在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。

改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。

二、绩效评估的方式存在问题

在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅

容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。

改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。

三、绩效考核的存在“过度考核”问题

有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。

改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。

四、绩效管理的培训问题

由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。

改善措施：企业应该从内部加强职工的培训，不仅要有员工入职培训，还要有系统的培训计划。此外，还可以利用外部的培训课程、咨询服务等来加强员工的培训和提高绩效管理的水平。

综上所述，国内企业在绩效管理上还存在着诸多问题。从企业本身出发，必须充分认识到绩效管理的重要性，努力实施，建立适合自己的绩效管理体系。同时，国内政府也应该加大对绩效管理的支持力度，制定更加完善的绩效管理政策和法规，促进绩效管理体系的进一步完善

绩效管理对企业管理具有重要意义，但在实践中，存在诸多问题。企业应该认识到绩效管理的重要性，加强人力资源管理，制定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，注意职工的合理工作时间安排和劳动强度，提高员工的培训和提高绩效管理的水平。国内政府应该加大对绩效管理的支持力度，制定更加完善的绩效管理政策和法规，促进绩效管理体系的进一步完善。只有通过各方合作，才能够建立更加合理、科学和完善的绩效管理体系，提高企业的核心竞争力和创新能力

国内企业绩效管理现状调查2

国内企业绩效管理现状调查

企业绩效管理是指通过制定科学、合理的管理目标和绩效指标，精细化地管理企业的各项业务和流程，从而实现企业跨越发展和全面提升绩效的管理方法。在全球经济高度竞争的背景下，企业绩效管理已成为提升企业核心竞争力的关键。

近年来，我国企业绩效管理水平不断提高，但还存在不少问题。

为了深入了解国内企业绩效管理现状，本文对现有文献进行分析，并设计了问卷调查。调查对象为不同行业、不同规模的企业，涉及企业绩效管理的各个环节。以下是调查结果：

一、绩效目标制定

绩效目标制定是企业绩效管理的开端，是整个绩效管理的关键环节。企业应制定可度量、可操作的绩效目标，并将其贯穿进企业整个管理过程。但通过问卷调查发现，很多企业对绩效目标制定缺乏目标化、可度量的思想，很多目标无法量化，甚至有些目标不切实际，导致绩效评价的不准确。

二、考核制度

绩效评价是企业绩效管理的重点。从调查结果来看，部分企业尚未建立科学的考核体系，考核指标不全面、不合理，考核内容偏重业务量而忽略业务质量。此外，很多企业的考核结果并未与薪酬、晋升挂钩，缺乏晋升、福利和奖励机制，导致工作积极性和认同感低下。

三、指导与激励

在绩效管理中，指导与激励是提高员工工作绩效的重要手段。但调查显示，不少企业缺乏针对性的指导和激励措施，员工的工作绩效难以提高，缺乏主动性。很多企业的培训、职业发展渠道比较单一，员工职业发展受限，难以在某一领域或职位上有突破性的提升。

四、信息化管理

信息化管理是现代企业绩效管理必备手段。可以帮助企业更好地搜集、分析、管理、共享和应用绩效数据，进而为决策提供支持。但调查结果表明，部分企业的信息化管理水平较低，石器时代的人工记录方式还经常被使用，导致信息化管理效率低下。

以上是部分调查结果，综合来看，我国企业绩效管理仍存在诸多问题。尽管许多企业已经开始重视此类问题，但仍需要不断学习、实践和改进，以提高企业管理水平和竞争实力。对此，建议国内中小企业应该关注目标管理的重要性，建立绩效考核与工资发放的挂钩制度，提高员工的积极性，实行更加智能化的信息化管理，优化企业运营效率，进而提升绩效管理水平

绩效管理对于企业的发展至关重要，然而我国企业在绩效管理方面仍存在着多种问题。这些问题包括目标管理不清晰、考核指标不合理、缺乏针对性的指导与激励措施、以及信息化管理水平较低等。解决这些问题需要国内中小企业关注目标管理、建立激励机制、优化培训和发展机制、实行智能化的信息化管理等措施。只有这样，企业才能提高管理水平和竞争力，实现可持续发展

国内企业绩效管理现状调查3

国内企业绩效管理现状调查

绩效管理是一项关键的管理工具，它可以帮助企业提高工作效

率、核算绩效、发现问题、优化流程并激励员工发挥出更好的工作成果。同时，它也是企业竞争力的重要体现。那么，在国内，企业的绩效管理现状怎样呢？

我们通过对一定规模和代表性企业进行实地调研，以及面对面访谈的方式，对国内企业绩效管理的现状进行了全面的调查。下面是我们的调查结果。

1.绩效管理意识还存在薄弱环节

调查结果表明，在国内企业中，虽然大部分企业采用了不同形式的绩效管理模式，但是由于缺乏足够的绩效管理意识，许多企业并没有将其做到极致。

例如，很多企业更注重于绩效考核方面的流程本身，却忽略了考核结果的数据分析、绩效评估的反馈等关键环节。另外，在实际运作中，许多企业也存在“一刀切”的现象，没有根据不同员工的工作量、工作岗位等因素制定不同的绩效考核方案。

2.绩效考核标准制定不够科学

在国内企业的绩效考核方案中，存在许多问题尚待解决。首先，很多企业没有充分考虑员工的实际工作情况和工作压力，没有将员工的实际绩效状况反映到考核标准中。

其次，在考核标准制定上，许多企业过于倚重数量指标，而忽略了工作质量和工作流程等因素。最后，在考核标准中，企业

也应该综合考虑员工反馈、目标评估、表现评估等因素，使得考核标准更加科学、合理、定量化，并且能够充分激发员工的主动性和积极性。

3.缺失绩效评估与反馈机制

对于企业而言，绩效评估是十分重要的环节，它直接/间接反映了企业运营情况。然而，在国内企业中，具有可操作性和效果连续性的绩效评估机制并不多见，也没有采取适当且及时的反馈措施。

例如，部分企业的绩效评估只注重单一指标，而缺乏对全方位绩效指标的评估，因此企业不能准确地了解员工的绩效水平、判断管理方针的正确性以及纠正错误。同时，缺少系统的反馈机制也会导致员工对于考核结果产生怀疑，不能够对于未来的目标设定形成稳定的认知，最终会影响到企业整体发展的可持续性。

4.绩效管理软件及技术应用仍待提高

如今，随着信息技术的发展，各行各业也逐步实现了数字化与自动化程度的提升。然而，在国内绩效管理方面，仍存在许多企业采用手工记录、计算的方式，效率低下，存在差错率较高的情况。

在这方面，有些企业己经开始采用了比较成熟的绩效管理软件来完成数据管理。但是，在实际的应用过程中，由于软件验证

措施不全、操作学习时间过长等一系列问题，很多企业在使用时并没有达到预期的效果，也就影响到后续的绩效分析与评估工作的展开。

结语

本次调查结果显示，绩效管理对于国内企业来说，仍存在许多短板和挑战。对于企业来说，致盲于绩效管理带来的影响是深远的，有可能影响到公司战略、组织性能等方面。因此，企业应该增强绩效管理的意识、完善绩效指标、建立持续的反馈机制以及积极引入高效的绩效管理技术和工具等手段，逐步提升企业绩效管理水平

绩效管理作为现代企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。但是，调查结果显示，国内企业在实施绩效管理方面仍存在许多问题和挑战。这些问题包括：缺乏完备的绩效管理意识、指标不够科学合理、反馈机制不够完善、绩效管理软件应用不够成熟等。因此，企业应该及时采取措施，逐步完善绩效管理体系，提升绩效管理水平，以促进企业整体发展

绩效考核调研报告(共4篇)

绩效考核调研报告〔共4篇〕 第1篇：绩效考核调研报告 浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配 绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。 一、绩效工资的内涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价

位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。 绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。 二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题 (一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略 1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。 (二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为

企业绩效管理调研报告

企业绩效管理调研报告 企业绩效管理调研报告 一、背景介绍 企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。 二、调研方法 本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。 三、调研结果 1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩 效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关 键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。 3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标 时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到 员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。 4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效 反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。

5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理 需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。 四、问题分析 根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题： 1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。 2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。 3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。 五、改进建议 针对以上问题，提出以下改进建议： 1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。 2. 加强绩效反馈和激励机制，及时给予员工反馈，对优异表现进行奖励和激励，提高员工对绩效管理的认同和积极性。 3. 定期进行绩效管理的评估和调整，根据市场和企业的发展需求，及时改进和调整绩效管理的方法和手段，以保持其科学性和有效性。 六、总结 企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升具有重要意义。当前企业绩效管理在目标设定、反馈激励和改进调整等方面存在问题。通过综合考虑业务指标和员工个人能力，加强绩效反馈

中小企业绩效管理的现状及对策共3篇

中小企业绩效管理的现状及对策共3 篇 中小企业绩效管理的现状及对策1 中小企业绩效管理的现状及对策 绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。 一、现状分析 1.管理理念滞后 中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。 2.指标选取不合理 中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。

3.绩效管理流于形式 中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。 二、对策建议 1.加强管理人才的培养 中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。 2.合理选取评估指标 中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。 3.重视绩效管理的实际效果 中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。

国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查共3篇 国内企业绩效管理现状调查1 国内企业绩效管理现状调查 绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。 一、绩效目标的设定问题 在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。 改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。 二、绩效评估的方式存在问题 在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅

容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。 改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。 三、绩效考核的存在“过度考核”问题 有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。 改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。 四、绩效管理的培训问题 由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。

国内企业绩效管理现状调查

国内企业绩效管理现状调查 一、引言 绩效管理作为管理学领域的重要分支之一，在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。国内企业对绩效管理的重视程度不息提升，然而，绩效管理在实践中面临着浩繁的挑战和逆境。因此，本文旨在对国内企业绩效管理现状进行调查分析，以期为企业改善绩效管理提供有益参考。 二、绩效管理的定义和重要性 绩效管理是指通过制定明确的目标和评估方法，对员工的工作表现进行系统性的管理和评估的过程。它不仅是促使员工实现个人和组织目标的关键机制，而且还能确保企业的长期竞争优势和可持续进步。 三、结果分析 1. 绩效目标制定方面 大多数企业对绩效目标的制定存在着不明确、不详尽的问题。许多目标缺乏可器量性和可衡量性，给评估和嘉奖带来不便。 2. 绩效评估方法方面 国内企业普遍接受传统的定性评估方法，如主观评判和个别观察，而较少使用定量的指标考核。这种方式容易导致评估的不公平宁不准确，可能使员工对绩效评判产生质疑。 3. 绩效激励机制方面 大多数企业在激励机制方面仍以薪酬激励为主，而轻忽了其他形式的非经济激励。此外，激励措施往往缺乏个性化和差异化，无法满足不同员工的需求。 4. 绩效反馈与培训进步方面

企业在绩效反馈和培训进步方面存在相对薄弱之处。不少企业没有建立完善的反馈和培训机制，导致员工在进步和提升上的机会受限。 五、国内绩效管理现状调查的原因分析 1. 文化因素 国内企业文化普遍重视集体主义，较为强调团队合作，而轻忽个人的绩效表现。这种文化背景下，企业容易轻忽个体的差异性和个性化需求。 2. 规章制度 一些企业在绩效管理过程中过分重视规章制度，将企业绩效管理过程过于形式化，限制了灵活性和创新性。这种僵化的管理模式影响了绩效管理的效果。 3. 管理者认知水平 一些企业的管理者对绩效管理缺乏全面的认知和了解，对于绩效管理的重要性以及先进的管理方法和工具了解不足，导致绩效管理实践存在欠缺。 六、改善国内企业绩效管理的建议 1. 制定明确可衡量的绩效目标 企业应当制定明确、可器量、可衡量的绩效目标，以确保员工的工作行为和结果与企业战略目标的一致。 2. 接受多元化的绩效评估方法 企业可以引入多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标等，以增加评估的准确性和公正性。 3. 建立差异化的绩效激励机制 企业应依据员工的个体差异，设计个性化的激励机制，包括经济激励和非经济激励，以提高员工的激励效果和工作动力。 4. 加强绩效反馈与培训进步

绩效管理现状调查报告

绩效管理现状调查报告 一、引言 绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和管理，能够激励员工工作，提高工作效率，达到组织目标。本调查报告通过对多 家企业的绩效管理现状进行调查，分析其存在问题，并提出改进意见。 二、调查方法及样本 本次调查采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷 80份，回收率为80%。样本涉及不同行业的企业，包括制造业、服务业、 金融业等。 三、绩效管理现状 1.绩效目标设定不明确：调查结果显示，超过50%的企业员工对自身 的绩效目标不清楚或不明确，仅有少数员工表示清楚了解自己的绩效目标。这导致员工无法对工作进行有效的评估和定位。 2.绩效评估标准不公平：近60%的企业员工认为他们所在的企业的绩 效评估标准不公平。调查结果显示，有些企业存在评估标准主观性较大、 评估依据不明确等问题，导致员工对绩效评估结果的公平性产生怀疑。 3.绩效管理过程不规范：调查结果显示，大部分企业在绩效管理过程中，缺乏规范的流程和操作指南。绩效评估周期不固定、考核方式不明确 等问题普遍存在。这给员工和管理者带来了很大的困扰和不满。 四、问题分析

1.缺乏明确的绩效目标：绩效目标对于员工的工作动力和激励作用至 关重要。绩效目标模糊不清导致员工工作缺乏方向感和动力，影响了工作 效率和质量。 2.绩效评估标准不公平：公平的绩效评估标准对于员工来说至关重要，能够保证员工公正地受到评估和奖励。评估标准主观性太大、依据不明确 则容易引发员工对绩效评估结果的抱怨和不满。 3.绩效管理过程不规范：规范的绩效管理流程和操作指南能够使绩效 管理过程更加顺利且公正。缺乏规范的绩效管理过程容易导致管理者和员 工对绩效管理的误解和不满。 五、改进建议 1.明确绩效目标：企业应该明确制定每位员工的绩效目标，确保员工 能够理解和定位自己的工作目标，提高工作动力和效率。 2.公平的绩效评估标准：企业应该建立公平客观的绩效评估标准，确 保评估标准科学合理，并提供明确的评估依据，减少主观判断的影响。 3.规范绩效管理流程：企业应该建立起规范的绩效管理流程和操作指南，明确绩效评估周期、考核方式等细节，使绩效管理过程更加规范和公正。 4.提供培训和辅导：对于员工或管理者缺乏绩效管理知识和技巧的情况，企业应该提供必要的培训和辅导，提升整个绩效管理过程的质量和效果。 六、结论

国有绩效管理调研报告

国有绩效管理调研报告 一、简介 在当前全球化、知识经济时代中，各国都在积极推进国有企业改革和提高绩效管理水平，以促进经济发展和增加国家竞争力。本调研报告旨在通过对国有绩效管理的调研和分析，探讨国有企业绩效管理的现状、存在的问题及其改进对策。 二、绩效管理的定义和重要性 绩效管理是一种系统性的、目标导向的管理方式，旨在通过制定明确的绩效目标、衡量绩效指标、监控绩效情况和提供激励措施来提高员工和组织的绩效。 绩效管理对于国有企业具有重要意义。首先，绩效管理可以帮助企业明确目标、提高效率，在竞争激烈的市场环境中获得竞争优势。其次，绩效管理可以加强员工的激励和激发员工的积极性，提高工作质量和效率。最后，绩效管理可以帮助企业实现可持续发展和创造长期价值。 三、国有绩效管理的现状 1. 绩效目标的制定 目前，国有企业的绩效目标制定存在一定的问题。一些企业在制定绩效目标时缺乏明确性和可测量性，导致绩效目标无法有效实施和衡量。

2. 绩效指标的选取 国有企业在选取绩效指标时存在一定的局限性。一方面，一些企业只关注短期的经营绩效，忽视了长期价值的创造。另一方面，一些企业在选取绩效指标时过于注重财务指标，而忽视了其他非财务指标的重要性。 3. 绩效考核的实施 国有企业在绩效考核实施方面存在一些问题。一些企业的绩效考核机制缺乏公正性和透明度，容易导致员工对绩效考核的质疑和不满。此外，一些企业的绩效考核缺乏有效的反馈和激励机制，使得绩效考核失去了激励和引导员工的功能。 四、国有绩效管理的改进对策 1. 制定明确、可测量的绩效目标 国有企业应该制定明确、可测量的绩效目标，明确企业的发展方向和目标，以便确定合理的衡量指标和考核标准。 2. 综合考量财务和非财务指标 国有企业应该综合考量财务和非财务指标，为企业的长期发展考虑。除了关注短期的经营绩效，还要重视企业的社会责任、员工发展等非财务指标。

绩效管理现状调查报告

绩效管理现状调查报告 绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。 一、绩效管理现状 1. 绩效管理普及率低 绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。 2. 绩效管理考核标准不科学 在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。 3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作

很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。 4. 绩效管理对员工的负面影响 与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。 二、绩效管理建议 1. 提高绩效管理的普及率 提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。 2. 绩效管理考核标准的科学化 制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。 3. 绩效管理要理性化 为避免人为因素干扰绩效管理的实施和操作，同时要理性地对员工进行考核和评价。针对企业的实际情况，建立量化的

企业绩效管理研究共3篇

企业绩效管理研究共3篇 企业绩效管理研究1 企业绩效管理研究 企业绩效管理是企业管理的重要领域之一，具有相当的研究价值。近年来，许多学者针对企业绩效管理这一主题展开了深入研究。本文就对企业绩效管理的相关研究进行探讨。 一、企业绩效管理介绍 企业绩效管理是一种以企业绩效为中心的管理方法，以企业目标为导向，通过设定绩效目标、建立绩效评价体系、实施绩效分析和制定绩效改进计划等步骤，全面提升企业的管理水平和绩效表现。 企业绩效管理的目的是通过全员、全面、全过程地管理，降低企业成本、增加企业收益、提高员工工作效率和企业竞争力等关键绩效指标，从而实现企业长期稳定发展。同时，企业绩效管理还可以帮助企业实现信息共享、集成管理、流程控制等诸多优势。 二、企业绩效管理的重要性 1.提高员工绩效：企业绩效管理可以激励员工，强化员工的任务意识和责任意识，提高员工的工作动力和工作效率。

2.提高企业管理水平：企业绩效管理可以帮助企业建立全面的管理体系，包括组织结构、流程设计、制度规范、人员配备等方面，从而全面提升企业管理水平。 3.降低企业成本：企业绩效管理可以通过优化流程、降低成本，提升企业效益。 4.提高企业竞争力：企业绩效管理可以通过审核、调整和优化企业经营战略和管理方式，强化企业品牌和核心竞争力。 三、企业绩效管理的挑战 1. 意识问题：部分企业管理者没有意识到企业绩效管理的重 要性。 2. 数据问题：企业绩效管理需要收集和管理大量的数据，但 部分企业缺乏有效的数据采集、分析和管理能力。 3. 人员问题：企业绩效管理始终需要参与员工的积极配合， 但员工尤其高层管理者对企业绩效管理的认知不足，导致实施过程中存在各种困难和挑战。 4.系统问题：企业绩效管理需要借助先进的管理信息系统，但系统操作和维护要求较高，同时需要提高员工的系统使用能力。 四、企业绩效管理的发展趋势

中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇

中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇 中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例 绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。 1. 企业概况及绩效管理方式 X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。 X企业的绩效管理主要采取以下方式： （1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。 （2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及

生产效能等指标作为考核依据。 （3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。 2. 绩效管理存在的问题 尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题： （1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。 （2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。 （3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。 3. 改进绩效管理的方法 为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系： （1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要

中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇

中小企业绩效管理与考核的问题及对 策研究共3篇 中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1 作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。 一、中小企业绩效管理存在的问题 1.绩效管理意识不强 中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。 2.绩效考核标准不合理 中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。

3.绩效管理体系不健全 中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。 4.绩效考核结果不公平 中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。 二、对策 1.提升绩效管理意识 企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。 2.制定科学合理的绩效考核标准 企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。

企业员工绩效考核调研报告3篇

企业员工绩效考核调研报告3篇 企业员工绩效考核调研报告第1篇 一、引言 1、绩效考核的概念 绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。一般分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指企业运营管理成效。个人绩效是指个人完成本职工作的成果。企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。 2、绩效考核的意义 绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。 3、绩效考核的原则 一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。 4、绩效考核的一般方法 通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。 二、电力施工企业考核工作当前现状及存在问题 （一）电力施工企业绩效考核的特点

企业绩效及供应链绩效评价研究现状共3篇

企业绩效及供应链绩效评价研究现状 共3篇 企业绩效及供应链绩效评价研究现状1 近年来，企业绩效和供应链绩效评价作为企业经营的重要衡量指标，受到了广泛关注。企业绩效评价是对企业经营成果的一种度量，而供应链绩效评价则集中在供应链的效率、透明度和可持续性方面。本文将探讨当前企业绩效及供应链绩效评价的研究现状以及相关问题。 一、企业绩效评价的研究现状 企业绩效评价一直是业界关注的热点话题。企业绩效评价的目的是比较企业在不同时间段的经营表现，从而确定企业的优劣势，以便进行战略规划和决策。企业绩效评价的方法主要包括财务指标法和非财务指标法。财务指标法主要关注企业的盈利能力和财务状况，而非财务指标法侧重于评价企业管理质量、创新能力、客户满意度等方面，从而形成全面的评价指标。随着大数据、人工智能等技术的不断发展，企业绩效评价也将更加智能化和精准化。 二、供应链绩效评价的研究现状 供应链绩效评价是评估整个供应链的效益和贡献度，以获得整个供应链的优化和提升。供应链绩效评价的指标主要包括供应链效率、成本效益、协作效果、风险防范等。在过去，供应链

绩效评价主要以企业为基础，但是现在越来越多的研究关注整个供应链的效益与影响因素。此外，随着全球化的发展，供应链中可能面临的风险也愈加复杂，如自然灾害、政治风险、物流延误等，这些风险也需要被考虑在内。 三、企业绩效和供应链绩效评价存在的问题 在实际应用中，企业绩效和供应链绩效评价面临以下问题： 1.评价指标缺乏灵活性和适应性。现有的评价方法和指标体系不能完全满足企业和供应链的多样化需求。 2.信息不对称。供应链中的各个环节和参与者往往存在信息不对称的情况，影响评价的准确性和全面性。 3.评价结果单一化。现有的评价方法主要以指标为基础，结果存在单一化的问题，容易忽略多元化的特点。 4.评价过程的精细化缺失。评价过程往往缺乏精细化的分析方法和实验。 总之，企业绩效和供应链绩效评价的研究现状还存在一些问题，需要更加深入的研究和探索。未来，我们需要开发更加灵活的评价指标体系，同时通过信息技术和数据分析等手段提高评价的准确性和精细化程度，从而为企业和供应链的优化提供更加好的决策支持

企业绩效管理市场调研报告

企业绩效管理市场调研报告 企业绩效管理市场调研报告 一、调研背景和目的 随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理成为现代企业管理的重要内容之一。为了了解企业绩效管理市场的现状和发展趋势，本次调研旨在分析企业绩效管理市场的规模、主要参与者、市场竞争状况以及未来的发展趋势，以为企业的绩效管理决策提供参考依据。 二、调研方法 本次调研采用了问卷调查和深度访谈两种方法进行数据的收集。问卷调查主要针对了一些知名企业的管理层和人力资源部门，通过了解其对绩效管理的认知和实施情况来获取数据。深度访谈主要采访了一些绩效管理解决方案提供商和咨询机构的高管，探讨了绩效管理市场的现状和趋势。 三、调研结果分析 （一）市场规模：根据调研数据显示，目前企业绩效管理市场规模较大，年复合增长率稳定在10%左右。尤其在以国有企 业和大型企业为主的行业，绩效管理市场需求更加旺盛。（二）主要参与者：调研数据显示，企业绩效管理市场的主要参与者包括软件解决方案提供商、咨询机构和培训机构等。其中，软件解决方案提供商在市场份额上占据较大比例，而咨询机构则在提供专业咨询服务方面具备一定的优势。 （三）市场竞争状况：由于企业绩效管理市场的潜力较大，吸引了越来越多的企业和机构进入市场竞争。竞争主要体现在技

术创新、服务质量和价格上，不同参与者都在不断提高自身的核心竞争力。 （四）发展趋势：根据调研数据和深度访谈结果分析，企业绩效管理市场未来的发展趋势包括以下几个方面：1.智能化和数 据化的发展趋势：人工智能、大数据等技术的应用将进一步推动企业绩效管理的智能化和数据化发展。2.强化绩效管理的策 略导向：企业将更加注重将绩效管理与企业战略相结合，以实现绩效管理的战略导向。3.提供全面解决方案：绩效管理解决 方案提供商将提供更加全面的解决方案，包括技术支持、咨询服务和培训等，以满足客户的多样化需求。 四、结论和建议 根据本次调研结果分析，企业绩效管理市场的规模较大，竞争激烈，发展潜力巨大。建议企业在选择绩效管理解决方案提供商时，要注重其技术实力、行业经验和服务质量。此外，企业应该将绩效管理与企业战略相结合，注重全面解决方案的提供，以更好地实现绩效管理的目标。 综上所述，通过本次调研可以看出，企业绩效管理市场发展迅速且具有广阔的发展空间。企业需要注重提高核心竞争力，选择适合自身发展的绩效管理解决方案，以应对日益激烈的市场竞争。同时，企业绩效管理市场也需要不断创新和进步，以满足企业和市场的需求。

2023年绩效管理的调查报告(精选3篇)

2023年绩效管理的调查报告（精选3篇） 绩效管理的调查报告1 为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析： 一、考核方法的选取背景 鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。 二、考核目的 对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。 三、考核与被考核对象

1、被考核对象： 中层管理干部（14人）；基层员工（14人） 2、考核对象： 中层管理干部（35人）；基层员工（24人） 四、考核时间 中层管理干部：12月14日14：00---12月17日12：00； 基层员工：12月17日17：30---12月19日12：30； 五、考核的具体形式介绍 1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）： （1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。 （2）基层员工：……。 2、考核的具体执行 本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。 被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。 六、考核结果说明（参照附件3）

中小企业绩效管理调查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除中小企业绩效管理调查报告 篇一：中小企业绩效管理研究 中小企业绩效管理研究 摘要：当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展下来,就必须依靠出众的业绩，而业绩就需要人来创造出来。现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。关键词：绩效管理现状问题原因对策 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的

目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理的作用 1．绩效管理促进组织和个人绩效的提升 2．绩效管理促进管理和业务流程优化 3．绩效管理保证组织战略目标的实现 我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的 重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关 于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管 理界的重视。企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。 目前中小企业的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样(:中小企业绩效管理调查报告)的问题，通过归纳总结主要有存在以下一些方面的问题：1.企业绩效管理与企业战略相脱节 现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。这些企业通常的做法是：年末由各个部门提出部门下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书。各部门更多

企业绩效考核管理存在的问题3篇

企业绩效考核管理存在的问题3 篇 评估标准的不一致 不一致的**和多重标准。一位经理可能给某位雇员“7”分，因为他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位经理可能给予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的分数可能会增强员工的信心，并随之提升该员工的绩效。(如果绩效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的矛盾，冲突和士气低落。) 企业绩效考核管理存在的问题3篇扩展阅读 企业绩效考核管理存在的问题3篇（扩展1） ——企业绩效考核存在的问题及对策3篇 企业绩效考核存在的问题及对策1 (一)没有重视工作分析 在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。 (二)绩效考核的标准设计不科学

企业考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。 第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。 绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。 (三)绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理**的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。