第四章绩效管理模拟

第四章绩效管理模拟

选择题

1 绩效申诉处理机构主要由()组成。

A.公司领导

B.人力资源部

C.绩效管理委员会

D.工会

E.绩效管理日常管理小组

参考答案：C,E

【解析】绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，绩效申诉处理一般也是由这两个机构负责，后者主要负责初次申诉处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。

2从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是()。

A.提升工作业绩

B.调整工作目标

C.确定绩效指标

D.签订绩效合同

参考答案：D

参考解析：从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同。

3考评方法的()是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。

A.适应性

B.实用性

C.科学性

D.可行性

参考答案：A

参考解析：工作适用性：考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

4下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。

A.成绩记录法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.360度考评法

参考答案：C

5()是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A.报酬

B.奖励

C.薪金

D.工资

参考答案：A

6绩效管理系统总体设计流程，五个阶段的构成具体是()。

A.应用开发阶段

B.总结阶段

C.考评阶段

D.实施阶段

E.准备阶段

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：绩效管理系统总体设计流程：五个阶段构成：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

7绩效面谈的类型按具体内容区分，以下错误的是()。

A.绩效目标面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

参考答案：A

参考解析：绩效面谈的类型， 1.绩效计划面谈：目标和内容;绩效管理期初;2.绩效指导面谈：围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行;3.绩效考评面谈：绩效管理末期;执行情况、全面回顾、总结和评估;绩效总结面谈：完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，为下一期活动创造条件的面谈。

8 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工()系统。

A.绩效评审

B.绩效申诉和监察

C.绩效监察

D.绩效评审和申诉

参考答案：D

9 企业组织绩效开发的目的是()。

A.改善组织的环境

B.提高组织的知名度

C.提高组织效率和经济效益

D.提高组织员工的素质

参考答案：C

10 绩效反馈的主要目的是()。

A.改进绩效

B.指出员工的不足

C.激励员工

D.提供更好的工作方法

参考答案：A

参考解析：绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。11[多选题]绩效管理系统总体设计流程，五个阶段的构成具体是()。

A.应用开发阶段

B.总结阶段

C.考评阶段

D.实施阶段

E.准备阶段

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：绩效管理系统总体设计流程：五个阶段构成：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

12[单选题] ()在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

A.水平比较法

B.目标比较法

C.纵向比较法

D.横向比较法

参考答案：D

参考解析：分析工作绩效差距的具体方法有：①目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

绩效管理习题含答案

第四章绩效管理 一、单选题: 1、绩效管理的对象是组织的( ） (A)一般人员（B）领导成员(C）全体成员 (D)特定成员（E）个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 （A)品质主导型(B）行为主导刑 (C）能力主导型（D）效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对（ )的工作进行考评。 （A）管理性、事务性（B)管理性、技术性 (C）事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( ). (A)它重在工作过程，而不是工作结果 （B）它的考评标准容易确定,操作性较强 (C）它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A）对事（B)对人（C)对人不对事 （D）对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时，( )。 (A）由员工的上司制定（B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 （D）目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于( ） （A）考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C）考评双方对绩效管理制度的理解 （D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（) （A）关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C）强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D）职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） （A)高层领导 (B)一般员工 (C）直接上级/主管（D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（)考评的准确性和可靠性最难把握. （A）同事（B)下级（C)本人 (D）客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件,比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A）目标比较法 (B）水平比较法（C）横向比较法（D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是( ） (A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改

2020年二级人力师第四章绩效管理习题(答案)

第四章绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.强迫选择法不能避免（）。 A.苛严误差 B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差 B 2.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A.①②③④ B.③①②④ C.①③②④ D.②③①④ C 3.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。 A.连乘积法 B.系数相乘法 C.简单相加法 D.算术平均法 D 4.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（.）。 A.缩短考核周期 B.增加人力、物力 C.设置更为全面的指标 D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 D 5.采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 A.强迫选择法 B.导向法 c.结构式叙述法 D.结果导向型方法 A 6.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。 A.苛严误差 B.标准误差 c.正偏误差 D.绝对误差 A 7.“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（）。 A.优先效应 B.近期效应 c.实用效应 D.替代效应 B 8.360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评。

A.全面 B.成果 c.全方位 D.行为 C 9. （）是最负盛名的促进创造力的技法之一。 A.个案研究法 B.面谈法 c.总结经验法 D.头脑风暴法 D 10.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）。 A.依据 B.准则 c.质化 D.尺度 D 11.在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。 A.关键绩效指标 B.绩效指标 C.绩效体系 D.变量绩效考核 A 12.绩效考评效标中员工忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用（）类型考量效标。 A.行为性 B.特征性 C.结果性 D.灵活性 B 13. （）不属于行为导向型考评方法。 A.强制分配法 B.强迫选择法 C.成对比较法 D.直接指标法 D 14.（）不是由考评者的主观性带来的。 A.晕轮误差 B.自我中心效应 C.分布误差 D.评价标准误差 D 15. （）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影晌。 A.后继效应 B.晕轮误差 C.个人偏见 D.优先效应 A 16. （）的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行先表现的各种指标

人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众测评、组织期望 E、实际绩效与领导意志 2、符合绩效考核指标设置要求的是（） A、认真完成自己的工作 B、客户对我们的服务完全满意 C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表 3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（） A、领导满意 B、100%利用时间 C、接到任务及时完成 D、一季度销售额达到300万元 4、绩效指标不够清晰的是( )。 A、年销售额超过40亿元 B、2年内成为知名企业 C、市场占有率保持在50% D、净利润不低于3亿元 5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（） （A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标 6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究 7、克服分布误差的最佳方法是（） （A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法 8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（） （A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应 9、语言表达能力属于（） （A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标 10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③ 11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法 12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。 （A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化 13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（） （A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价 14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。 （A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型 15、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏适用性（D）不能进行人员的横向比较 16、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。

绩效管理案例

第四章绩效管理 案例一 韩国某企业集团是世界上着名的跨国公司，在世界66个国家拥有233 000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长，因此内部管理制度的建设还不完善，因此在绩效评估中采用设计和实施相对比较简单的强制分布评估方法对员工进行绩效评估。各个公司的生产员工和管理人员都是每个月进行一次绩效评估，评估的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效评估方法存在着许多问题，但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请北京的一家管理咨询公司对企业的员工绩效评估系统进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员在实验性调查中发现该企业的中国的各个生产分公司都要求在员工绩效评估中将员工划分为A、B、C、D和E五个等级，其中A代表最高水平，而E代表最低水平。按照公司方面的规定，每次绩效评估中要保证员工总体的4％～5％得到A 等评估，20％的员工得到B等评估，4％—5％得D或E等评估，余下的大多数员工得到C 等评估。员工绩效评估的依据是工作态度占30％，绩效占40％—50％，遵守法纪和其他方面的权重是20％—30％。被调查的员工们认为在绩效评估过程中存在着轮流坐庄的现象，并受员工与负责评估工作的主管的人际关系的影响，结果使评估过程与工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效评估虽然有一定的激励作用，但是不大强烈。而且评估的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，工作能力一般的员工可以得到A或B；而在一个整体绩效好的部门即使员工非常努力也很难得到A甚至B。员工还指出，他们认为员工的绩效评估是一个非常重要的问题，这不仅是因为评估的结果将影响到自己的奖金数额，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩的客观公正的评估。员工认为绩效评估的标准比较模糊、不明确。在销售公司中，销售人员抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气，自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己的能力和努力无法克服的，但是在评估中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效评估方法很不合理。 问题： （1）指出该公司绩效评估体系存在的主要问题，并做简要分析。 （2）一个有效的绩效评估体系具备什么特征 参考答案： 1、该公司在绩效评估中的误差为：绩效评估标准不清，不准确；评估者存在个人偏见，不能站在公正客观的立场上对员工的绩效进行评估；对比误差，将一个人与另一个人进行对比，而不是将这个人与客观的标准进行对比从而产生非客观公正的评价；轮流坐庄倾向；人际关系倾向。 2、一个有效的绩效评估体系所具备的特征是： （1）用来评估员工绩效的标准必须是与工作相关的；

第四章-绩效管理案例分析题-及答案.

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答：

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答案要点： （一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、绩效指标的确定缺乏科学性 2、考核周期的设置不尽合理 3、考核关系不够合理 4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （三）主要解决策略 1、重新建立考核系统 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内 容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈

人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案

第四章绩效管理案例及答案 案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意。但是,被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡,心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转，但由于大权在握,体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时,员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别,自己还得在他手下干活,领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意,失去积极性,只不过是领导布置的事情,不得不应付。 请问:１、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因,试述应如何进行有效的绩效考核。 案例2： 周某到AD公司做人力资源经理已经有１个月了，他惊讶地发现，公司竟然没有对员工的绩效正式评价过。 ＡD公司是一家小型商业公司,这几年发展非常迅速，已经由最初的十几人发展到现在的1５0多人。公司老总王某认为，有些事情如降低成本、提高销售额更为重要,加之业务繁忙，没有时间制定正式的绩效考评制度。以前王某兼任人力资源部的工作,也采取了一些措施弥补不足,他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评。一旦员工的销售业绩连续下滑，他就会找员工谈心，找缺陷,补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了许多,除了销售员的数量增加外,管理人员的数量也开始增加，但员工的流失率一直居高不下，王某不得不考虑建立绩效考评的正式制度,以及对管理人员进行考评等问题。聘请了周某后,他希望周某能制定好的政策。

第四章绩效管理(练习题)

第四章绩效管理(练习题) 选择题： 1、(单选)（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情形，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、(单选)在一项旨在了解职员绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的要紧来源。 A 主管 B 同事 C 职员 D 客户 3、(单选)假如企业的人文环境良好，职员个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采纳（）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（）三个因素。 A 考评对象的专门性 B 治理成本 C 工作有用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公布公平性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 职员申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公平性 7、(单选)在本期绩效治理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给职员本人，并为下一期绩效治理活动制造条件的面谈，称为（）。 A 绩效打算面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。 A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式 9、(单选)某下属绩效打算的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与打算差20万，这种比较称为（）。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、擢升、鼓舞职职员作的策略，称为（）。 A 负向鼓舞 B 正向鼓舞 C 人事调整鼓舞 D 预防性鼓舞 11、依照被考评对象的性质和特点，可采纳（）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 成效主导型 12、(单选)（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，因此操作性、信度、郊度较差。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 成效主导型 13、(单选)（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 成效主导型 14、(单选)利用人们容易发觉极端、不容易发觉中间的心理，在所有职员中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的职员中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直如此排下去，这种方法称为（）。 A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法 15、(单选)（）方法只能把职员分为有限的几种类型，难以具体比较职员差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法 16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考

人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题‘每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的） 1.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（） A.多因性B．动态性C．多维性D．复杂 性 2.某项测量的（)也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。 Ａ．可靠性Ｂ。针对性C。有效性D。合 理性 3()是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程. A。绩效沟通B．绩效计划Ｃ绩效诊断D。绩效 考评 4。在编写绩效管理制度时，要注意(）,考评标准应适合相同类型的所有员工。 A。公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确 性 5。绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（) A。规范功能B发展功能Ｃ。沟通功能D。激励功能 6。（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A．能力考评B。业绩考评C。态度考评D。素质考评 7。(）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A．硬性分配法B。排队法 C.行为定点量表法D。 关键事件法 ８．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A。结果易于观测B．易于进行部门间绩效的横向比较 C.个人、组织目标保持一致D。适合对员工提供建议反馈和辅导 9.(）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法 A顺序法B。对比分析法C。综合分析法 D. 能级分析法 10．绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从(）开始的. A.中层人员 B 基层员工C．高层人员Ｄ。管 理人员 （二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）

案例分析题绩效管理

案例分析题 第四章绩效管理 1. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答： （1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 2． 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，

绩效管理课后作业(综合题解析)

第四章绩效管理---- 综合题 1．在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该

第四章-绩效管理案例分析题-及答案

第四章绩效管理案例分析题与答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析〔1〕该部门在考评中存在哪些问题？〔2〕产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： 〔1〕考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 〔2〕考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 〔3〕对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 〔4〕主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。〔5〕绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 〔6〕考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： 〔1〕主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 〔2〕绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车XX为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：〔1〕能有效地保证票款的收取；〔2〕微笑服务，礼貌用语；〔3〕注意仪表，形象良好；〔4〕熟悉相关线路的中转情况；〔5〕熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一X行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

第四章 绩效管理习题集(含答案)

第四章绩效管理选择题精选 一、单选题 1、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 答案：B 2、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 答案：C 3、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法 答案：B 4、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 答案：A 5、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (C)工作行为 (D)工作潜力 答案：C 6、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈· (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈(D)缋效指导面谈 答案：B

7、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 答案：A 8、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 答案：A 9、( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效指导面谈 答案：A 10、关键事件法的缺点是( )． (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期始终 答案：B 11、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 答案：C 12、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 答案：C 13、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计

人力资源三级第四章绩效与管理历年试题及解析

第四章绩效管理 一、单项选择题 1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(2007年5月三级真题) A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计 【答案】B 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。 2.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(2007年11月三级真 题) A．绩效管理制度B．绩效管理目标C．绩效管理方法D．绩效管理内容 【答案】A 【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管 理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 3.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(2007年11月三级真题) A．绩效管理程序设计B．绩效管理方法设计 C．绩效管理制度设计D．绩效考评标准设计 【答案】c 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。 4.( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(2008年5月三级真题) ． A．绩效管理程序设计B．绩效管理制度设计 C．绩效管理方法设计D．绩效考评标准设计 【答案】A 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。 5.在绩效管理的各个阶段中，( )是绩效管理活动的前提和基础。 A．实施阶段B．准备阶段C．考评阶段D．总结阶段 【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。 6．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。 A．高层领导B．一般员工 C．各个层次的管理人员D．人力资源部人员 【答案】c