《人力资源管理师二级通过必备》第四章绩效管理

《人力资源管理师二级通过必备》

基础必备

第四章绩效管理

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

第一节绩效考评的方法与应用

第一单元绩效考评的方法

绩效不仅包括凝结劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。绩效考核考察员工最终劳动成果以及在劳动过程中的表现包括：劳动态度、行为表现、心理品质、能力素质。

了解员工的品行

掌握员工的业绩

清楚员工的能力

明白员工的态度

考察员工的个性

知识要求

一、绩效考评的效标

（—）效标的含义

效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

（二）效标的类别

第一类属于特征性效标。考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、

领导技巧等。

第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。二、绩效考评方法的种类

按照所选择的效标不同，可以区分为四种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：1。行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2。结杲导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3。综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

三、合戍考评法的含义和特点

合成考评法的特点：1。考评对象是一个团队而不是某个员工。2。考核的侧重点具有双重性。3。表格现实简单便于填写。4。考评表采用了三个评定等级。

P43

四、日清日结法的舍义和特点

日清日结法也即0EC法（0veral！Iiveq Control and Clear，0EC），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕）日清日高”。其中“O”代表“0verall”，意为“全面的”厂E”代表“Everyone，Everything，Eve△vday”，意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“Control and Clear”，意为“控制和清理”。所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空闷进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。

海尔公司管理的新风格和新模式，可以概括为四个字“严（严格）、细、实、恒（持之以恒）”。海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。因此，要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。

日清日结必须坚持三个基本原则：1。闭环原则（善始善终）。2。比较分析原则。3。不断优化的原则。

能力要求

一、行为导向型考评方法

（一）结构式叙述法

结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计的结构性的表格，由考评者按照各项目要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

优点是该法简便易行；缺点是可靠性和准确性大打折扣。

（二）强迫选择法

强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果。由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。

二、结果导向型考评方法

（一）短文法

短文法，也称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释：一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的至要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认

为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。缺点是此方法所花费时间和精力比较大，受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。

（二）成绩记录法

成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工仵的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员（律师），即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

（三）劳动定额法

1。通过调查分杌，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。2。在工作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究方法。3。通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法。

三、综合型绩效考评方法

（一）图解式评价量表法

首先，选择缋效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示。最后，制成专用的考评量表。优点是该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。缺点是本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

（二）合成考评法

为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法。合成考评法的开发与应用实例说明，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。

这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员米说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。

（三）日清日结法（海尔公司控制销售人员、避免客户源的流失）

日清日结法（OEC）实施程序步骤：

1。设定目标：（1）日标型计划。（2）例行型计划。（3）问题型计划。

2．控制：“今日功课今日毕，明日还有新功课。”

3。考评与激励：体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则。

（四）评价中心技术（测量学的方法）

采用六种方法技术：1．实务作业或称套餐式练习。2。自主式小组讨论。3。个人测验。4。面谈评价。5．管理游戏。6。个人报告。

第二单元绩效考评方法的应用

知识要求

绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种闶题的制约和影响：

一、分布误差

（一）宽厚误差

宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。原因如下：1。因为评价标准过低造成的。2。主管为丁缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价。3。采用了主观性很强的考评标准和方法。4。在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。5。“护短”心理，为了避免本单位不光彩事惰的扩展，担心如不良记录人员过多会“砸牌子，影响本部门的声誉。6。对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。7。“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格的精确，不利于激励员工。8。尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升。9。对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

（二）苛严误差

苛严误差也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：1。可能是因为评定标准过高造成的。Z。惩罚那些难以对付不服管理的人。3。迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据。4。压缩提薪或奖励人数的比例。5。自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

（三）集中趋势和中间倾向

集中趋势和中间倾向也称居中趋势，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“—般”，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。

二、晕轮误差

纠正这种误差的方法，一是建立严谨的Π仵记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

三、个人偏见

个人偏见即基于被考评个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。解决办法包括：培训、多人多次评价、考评稽核制度。

四、优先和近期效应

优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”。解决方法：要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

五、自我中心效应

一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正方法也相同。

六、后继效应

后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响（上期代全部）。

克服方法：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某∵方面，再评价另一个方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总（对考评者进行培训）。

七、评价标准对考评结果的影晌

图解式评价量表中所列举的评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但实际上由

P46

于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放式的，因此很可能生成不合理、不公正的考评结杲。

总之，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述介绍的其他六类绩效考核考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。

能力要求

施；准确性——采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度；功能性——本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用；开发性——对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用；有效性——大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法；Ⅹ——特别好；Y——比较好；z——比较差。

第二节绩效考评指标利标准体系设计

第一单元绩效考评指标体系设计

知识要求

一、绩效考评指标体系设计的内容

由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

（—）适用不同对象范围的考评体系，有以下两类体系

1。组织绩效考评指标体系

组织绩效考评根据工作性质不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

对生产性组织，一般应以最终的工作成杲如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同进也要考评其工作方式、组织气氛等指标。

对于管理性组织和服务性组织，考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。

技术性组织，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成杲，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

2。个人绩效考评指标体系

要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等因素来确定。以下几种方式可供参考：（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。例如：管理岗位、生产岗位两大类。（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

非监督岗位又分为高级人员、一般人员与推销人员三种具体的绩效评价标准书。

（二）不同性质指标构成的考评体系

1。品质特征型的绩效考评指标体系

它是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等。

2。行为过程型的绩效考评指标体系

它是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

3。工作结果型的绩效考评指标体系

无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。

二、绩效考评指标体系的设计原则

1。针对性原则。2。科学性原则，应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据。3．明确性原则。

能力要求

一、绩效考评指标体系的设计方法

（—）要素图示法

要素图示法是指将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。（二）问卷调查法

在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标——列出，用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。问卷调查法的步骤如下：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步，列灶｜所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）要领的内涵和外延，作出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。

第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

（三）个案研究法

通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

（四）面谈法

它是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

面谈法有两种形式：1。个别面谈法。2。座谈讨论法。

（五）经验总结法

根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素。

（六）头脑风暴法

四个基本原则：1。任何时候都不批评别人的想法。2。思想越激进越开放越好。3．强调产生想法的数量。4。鼓励别人改进想法。

二、绩效考评指标体系的设计程序

四个步骤：1。工作分析。2。理论验证。3。进行指标调查，确定指标体系。4。进行必要的修改和调整。

第二单元绩效考评标准的设计

知识要求

一、绩效考评标准的设计原则

标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

（—）定量准确的原则

绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。

（二）先进合理的原则

所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。一般情况下，应以多数员工（70％～80％）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

（三）突出特点的原则

绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，对不同的岗位的要求是不同的。

（四）简洁扼要的原则

应尽量避免适用专业性很强的术语及模棱两可的词语，减少考评者因产生歧义影响绩效考核的准确性和可靠性。

二、绩效考评标准和种类

绩效考评标准一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。

（一）综合等级标准

它是将反映绩效考评指标内涵及外延等方面的特征进行综合，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

（二）分解提问标准

它是将反映绩效考评指标内涵及外延等方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式提问，根据

提问内容作答。

能力要求

一、考评指标标准的评分方法

考评指标评价标准的计分，可采用单一要素和多种要素综合计分两种方法。

（一）单一要素的评分方法，可采用自然数法和系数法。系数可分为函数法和常数法两种计分方法。

（二）多种要素综合计分法，多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

二、绩效考评标准量表的设计

可以分成以下四类：

（一）名称量表

名称量表或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志。

（二）等级量表（招聘量化）

等级量表也称位次量表，等级量表和类别量表都是一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则。这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性。

（三）等距量表

等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

（四）比率量表

它是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。

第三节关键绩效指标的设定与应用

知识要求

一、关键绩效指标的内涵

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI），可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。

建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1。使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标结合。3。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，强调对员工的行为激励。

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：1。从目的来看，前者以战略为中心，后者以控制为中心，指标体系的设计与功用来源于控制的意图。2。从指标产生的过程上看，前者是在组织内部自上而下对战略目标层层分解产生；而后者是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。3。从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，而后者是以财务指标为主。4。从指标的来源上看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织战略的相差程度不高。

二、设定关键绩效指标的目的

1．知道现在的绩效表现与期望是否有差距。2。把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理需要。3。有利于被考评者明确的努力方向和清晰的目标地位。

三、选择关键绩效指标的原则

（—）整体性

（二）增值性，KPI是通过对公司整体价值的创造以及工作业务流程的分析，找出影响程度较大的若干指标。（三）可测性，以保障数据资料的可靠性、公正性和准确性。

（四）可控性，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。（五）关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。

四、确定工作产出的基本原则

l。增值产出的原则。2。客户导向的原则。3。结果优先的原则。4。设定权重的原则。

五、平衡计分卡的概念及特点

1。平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。2．平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。3．平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象有效沟通的方式。4。平衡计分卡是一种规范的管理制度。

能力要求

一、提取关键绩效指标的方法

（一）目标分解法（MBO的变体）

1。确定战略的总目标和分目标。2．进行业务价值树的决策分析。3．各项业务关键驱动因素分析。

（二）关键分析法

关键分析法是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行龊和监控。

（三）标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力的企业的关键绩效行为作为基准，进行深入、全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因。

P52

二、提取关键绩效指标的程序和步骤

（一）利用客户关系图分析工作产出（精益化管理）

通过绘制客户关系图可以观察到为哪些客户提供工作产出，全面掌握为每个客户提供的工作产出的具体项目和构成，根据绩效考评要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，设定考评标准衡量绩效。

（二）提取和设定绩效考评的指标

SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，S（Specific），指“具体的”；M（Measurable），指“可度量的”；A（Attainable），指“可实现的”；R（Realistic），指“现实的”；T（Time—bound），指“有时限的”。

（三）根据提取的关键指标设定考评标准

1。先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2。平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3。基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。

（四）审核关键绩效指标和标准

审核关键绩效指标的要点包括：1。工作产出是否为最终产品。2。多个考评者对同一个绩效指标和标准评价，结果是否具有可靠性。3。关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上工作目标。4。关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。5。关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

（五）修改和完善关键绩效指标和标准

表4－16 设定关键绩效指标常见问题及解决方法

三、企业关键绩效指标标准体系的构建

企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：1。一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法。Z。另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。

明确KPI体系设计的两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计：1。依据平衡计分卡的设计思想构建KPI 体系。2。根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。3。根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

第四节360度者评方法

知识要求

—、360度考评方法的产生与发展

该方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重最终成果，又将员工行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更客观全面。

二、360庋考评方法的内涵

360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

三、360度考评方法的优缺点

（一）优点

1。全方位、多角度。2。不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3。360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。4。采用匿名评价方式。5。360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性。6。加强了管理者与组织员工的双向交流。7。促进员工个人发展。

（二）缺点

1。定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。2。360度考评的信息来源渠道广。3。360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。4。在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。

四、基于互联网的360度考评

（一）基于互联网的360度考评的优势

1。克服地域性差异给绩效考评带来的问题。2。网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3。保持了整个评价过程的适时性和动态性。4．大大地降低了评价成本。

https://www.docsj.com/doc/0619490761.html,《人力资源管理师二级通过必备》

（二）基于互联网的360度考评面临的问题

1。受公司网络化程度影响大。2。存在信息案例隐患。

能力要求

360度考评的实施程序如下：

（—）评价项目设计

1。进行需求分析和可行性分析。2。编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

（二）培训考评者

1。组建360度考评者队伍。2。对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

（三）实施360度考评

1。实施考评。2。统计评价信息并报告结果。3。对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。4。企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制订改善绩效的行动计划。

（四）反馈面谈

1。确定进行面谈的成员和对象进行绩效改进。2。有效进行反馈面谈。

（五）效果评价

1。确认执行过程的安全性。2。评价应用效果。3。总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，完善整个考评系统。

11

《人力资源管理师二级通过必备》第四章绩效管理

《人力资源管理师二级通过必备》 基础必备 第四章绩效管理 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 第一节绩效考评的方法与应用 第一单元绩效考评的方法 绩效不仅包括凝结劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。绩效考核考察员工最终劳动成果以及在劳动过程中的表现包括：劳动态度、行为表现、心理品质、能力素质。 了解员工的品行 掌握员工的业绩 清楚员工的能力 明白员工的态度 考察员工的个性 知识要求 一、绩效考评的效标 （—）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别 第一类属于特征性效标。考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、

领导技巧等。 第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。二、绩效考评方法的种类 按照所选择的效标不同，可以区分为四种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：1。行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2。结杲导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3。综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 三、合戍考评法的含义和特点 合成考评法的特点：1。考评对象是一个团队而不是某个员工。2。考核的侧重点具有双重性。3。表格现实简单便于填写。4。考评表采用了三个评定等级。 P43 四、日清日结法的舍义和特点 日清日结法也即0EC法（0veral！Iiveq Control and Clear，0EC），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕）日清日高”。其中“O”代表“0verall”，意为“全面的”厂E”代表“Everyone，Everything，Eve△vday”，意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“Control and Clear”，意为“控制和清理”。所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空闷进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。 海尔公司管理的新风格和新模式，可以概括为四个字“严（严格）、细、实、恒（持之以恒）”。海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。因此，要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。 日清日结必须坚持三个基本原则：1。闭环原则（善始善终）。2。比较分析原则。3。不断优化的原则。 能力要求 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计的结构性的表格，由考评者按照各项目要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 优点是该法简便易行；缺点是可靠性和准确性大打折扣。 （二）强迫选择法 强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果。由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 二、结果导向型考评方法 （一）短文法 短文法，也称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释：一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的至要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认

高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案

第四章绩效管理课后习题 一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。 答：1、绩效管理系统构成： 是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、与其他子系统关系： 绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。 （2）、绩效管理为员工培训提供了依据。 （3）、绩效管理为人员配置提供了依据。 （4）、绩效管理是薪酬调整的依据。 二、说明如何建立企业的绩效指标体系。 答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别： （1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等； （2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。 2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下： （1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。 （2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标； （5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 三、简述绩效考评运作体系基本内容。 答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。具体如图：

人力资源管理师二级

人力资源管理师二级 人力资源管理师二级是国家专业认证的人力资源管理的 资格证书，拥有人力资源管理师二级证书的人员具备较高的人力资源管理知识和技能，能够开展人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等工作，为企业构建人力资源管理体系，提高企业的组织绩效和竞争力。 一、人力资源规划 人力资源规划是组织为实现战略目标而预测、量化、评 估人力资源需求和供给的过程，是企业战略规划的重要组成部分。人力资源管理师二级需要掌握以下技能： 1.了解企业的战略目标和发展方向，分析企业的现状及 市场变化趋势，确定人力资源规划的基本框架。 2.掌握用人单位在用人过程中涉及到的法律法规和用人 风险，对企业的用工需求进行风险评估和控制。 3.运用人力资源规划方法，比如人口统计法、趋势分析法、模型分析法、专家访谈法、群体智慧法等，对企业未来人力资源需求进行预测和规划。 4.通过人力资源规划，合理配置用人单位资源，提高人 力资源的效率，减少采用所谓“结果导向”的指标+考核方式 造成的一切弊端。 二、招聘与配置 招聘与配置是通过合理的招聘策略和选拔方法，配置合 适人员到合适岗位，并且能更好地发挥他们的作用，实现企业用人单位目标的过程。人力资源管理师二级需要掌握以下技能：

1.制定招聘计划，通过招聘渠道的创新、网络招聘、社会招聘、校园招聘等多种方式获取合适人才，保证高效招聘。 2.论证各个岗位的职位描述和职位要求，制定岗位组织架构图，合理配置公司职位架构。 3.建立求职者档案，采用多种选拔方法，评估求职者的能力、品格和潜力。 三、培训与开发 培训与开发是指用人单位对员工进行培训和开发，提高员工的综合能力和素质，为员工职业发展和企业发展创造良好的环境。人力资源管理师二级需要掌握以下技能： 1.根据企业发展战略和员工职业发展需要，确定企业的培训目标和培训计划。 2.制定培训评估体系，对员工培训效果进行评估和反馈，不断改进培训方案。 3.了解传统培训、师徒学习、在线培训、综合培训等多种培训方式和方法，在组织培训过程中进行合理选择和整合。 四、绩效管理 绩效管理是通过制定合理的目标和绩效指标，对员工的绩效进行评估和反馈，促进员工个人和组织整体的发展。人力资源管理师二级需要掌握以下技能： 1.了解绩效管理的基本概念和方法，掌握制定绩效目标和绩效指标的技巧。 2.制定绩效管理制度和流程，包括绩效考核周期、绩效数据采集和分析、绩效面谈和反馈等环节。 3.根据员工的绩效表现，制定激励政策和方案，激励员工创新和创造价值。 五、薪酬管理

企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容

第四章绩效管理 第一节员工绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效及其特点 绩效的特点主要包括: (1)绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。 (2) 绩效的多维性。绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。 (3)绩效的动态性。绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 二、绩效管理的基本概念 具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 (2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 (3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。 (4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 (5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。 三、绩效管理的功能 (-)企业层面的功能 (1)诊断功能 (2)检测功能 (3)导向功能 (4)竞争功能 (二)员工层面的功能 (1)激励功能 (2)规范功能 (3)发展功能 (4)控制功能 (5)沟通功能 (三)其他功能 (1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。 (2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。 (3)为调整劳动关系提供技术支持。 四、绩效管理系统与其他子系统的关系 (一)绩效管理与工作分析的关系

国务院2005年35号文件明确规定：劳动者必须持证上岗,由劳动和社会保障部门负责监督检查

国务院2005年35号文件明确规定：劳动者必须持证上岗，由劳动和社会保障部门负责监督检查。 国家劳动和社会保障部规定：凡是从事企业人力资源管理的人员，均应取得专门的《企业人力资源管理人员》职业资格证书。 智虹职业资格培训中心是省劳动和保障厅指定的专业培训机构，旗下汇集着拥有多年实战经验资深的师资队伍，主要从事人力资源师（二级）、助理人力资源师（三级）、人力资源管理员（四级）职业资格认证培训。 经本中心培训后，颁发辽宁省劳动和社会保障厅就业培训中心合格证书；参加全国统一考试合格后，颁发中华人民共和国劳动和社会保障部相应级别人力资源职业资格证书，该证书全国通用，出国有效，不用年审。 一、培训目的通过本中心系统培训，提高人力资源专业技能，取得人力资源从业资格上岗证。 二、培训对象在校生以及社会上一切正在从事或即将从事人力资源工作的人员。 三、报考条件： （一）人力资源管理师（凡符合下列条件之一者均可报名）：1、助理人力资源管理师证+3年以上工作经验证明；2、博士学位；3、硕士学位+3年以上工作经验证明；4、本科毕业证+6年以上工作经验证明；5、大专毕业证+8年以上工作经验证明；6、高中或中专以上毕业证+10年以上工作经验证明。 （二）助理人力资源管理师（凡符合下列条件之一者均可报名）：1、人力资源管理员证书+2年以上工作经验证明；2、本科毕业证+1年以上工作经验证明；3、硕士学历证；4、大专毕业证+3年以上工作经验证明；5、高中或中专毕业证+8年工作经验证明。 （三）人力资源管理员（凡符合下列条件之一者均可报名）：1、高中毕业证+4年工作经验证明；2、大专毕业证+1年工作经验证明。 四、培训内容人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、职业道德及相关的法律法规等。 五、考试及培训时间全国统一考试时间：2006年11月12日报名时间：即日报名、名额有限、报名从速开班时间：8月6日正式开课，每周日、课时6小时 六、报名方式及考试方式报名时，携带身份证和最高学历证复印件各2张；2寸蓝底同一版正面彩色免冠近照4张。考试采用微机考试形式，满分100分，60分合格。 七、报名地址沈阳市和平区皇市广场远东大厦7楼 备注：2006年3月19日沈阳日报第四版刊登信息：记者从省劳动和社会保障厅获悉，随着当前社会上考试种类的增多，各种证书五花八门，各行业部门以及企业发放的证书更是不计其数。据介绍，那些证书仅能作为培训凭证，不能等同于就业准入制度中规定的国家职业资格证书。

人力资源管理师教学大纲、教学计划、课时

人力资源管理师教学大纲、教学计划、课 时 本文没有明显格式错误或需要删除的段落。以下是对每段话的小幅度改写： 人力资源管理师二级课程考点汇总： 企业人力资源管理师教学计划： 1.培训目标 1.1 总体目标 本培训旨在培养具备人力资源管理知识和相关技能的人员，能独立完成并引导他人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的工作。 1.2 理论知识培训目标 根据《企业人力资源管理师国家职业标准》中的理论知识要求，本培训旨在使学员掌握人力资源规划、招聘与配置、培

训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。 1.3 专业能力培训目标 根据《企业人力资源管理师国家职业标准》中的专业能力要求，本培训旨在使学员能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。 2.教学要求 2.1 理论知识要求 2.1.1 人力资源规划 2.1.2 招聘与配置 2.1.3 培训与开发 2.1.4 绩效管理 2.1.5 薪酬管理 2.1.6 劳动关系管理 2.2 专业能力要求 2.2.1 人力资源规划

2.2.2 招聘与配置 2.2.3 培训与开发 2.2.4 绩效管理 2.2.5 薪酬管理 2.2.6 劳动关系管理 3.教学课时安排 总课时数为140课时，其中理论知识授课60课时，专业能力授课60课时，专业能力练20课时。 企业人力资源管理师教学大纲： 1.课程任务和说明 本培训旨在使学员掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力，能够独立完成并引导他人处理人力资源管理的各项工作。在教学过程中，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其是各项技能的综合应用，使学员能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。 2.课时分配

人力资源管理师一级二级三级四级

人力资源管理师一级二级三级四级 一、引言 人力资源管理师是现代企业中非常重要的职位之一，具备不同级别的人力资源管理师证书能够有效提高从业者的竞争力和专业知识水平。本文将详细介绍人力资源管理师一级、二级、三级和四级的相关内容。 二、人力资源管理师一级 1. 考试要求 •通过人力资源管理师一级考试，需要掌握基本的人力资源管理理论和实践知识。 •考试内容包括招聘与录用、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等方面。 2. 培训课程 •人力资源管理师一级的培训课程包括人力资源基础知识、用人单位劳动关系管理、薪酬与绩效管理、招聘与面试技巧等内容。 3. 就业前景 •人力资源管理师一级毕业生可以在企事业单位的人力资源部门从事一般的人力资源管理工作，包括招聘、培训、薪酬福利等。 三、人力资源管理师二级 1. 考试要求 •通过人力资源管理师二级考试，需要进一步深入了解和掌握人力资源管理的相关知识和技能。 •考试内容包括人力资源规划、组织发展与变革、员工关系与沟通、移动互联网时代的人力资源管理等方面。 2. 培训课程 •人力资源管理师二级的培训课程包括人力资源管理原理与方法、员工关系与沟通技巧、组织变革与发展、人力资源信息系统等内容。 3. 就业前景 •人力资源管理师二级毕业生可以在中小型企业的人力资源管理部门从事高级人力资源管理工作，包括人力资源规划、组织发展、员工关系等。

四、人力资源管理师三级 1. 考试要求 •通过人力资源管理师三级考试，需要具备一定的实践能力和综合素质。 •考试内容包括人力资源战略与组织战略、绩效管理与激励、跨文化管理、人力资源开发等方面。 2. 培训课程 •人力资源管理师三级的培训课程包括人力资源管理原理与方法、员工关系与沟通技巧、绩效管理与激励、人力资源开发等内容。 3. 就业前景 •人力资源管理师三级毕业生可以在大型企业或跨国公司的人力资源管理部门担任高级人力资源管理岗位，包括人力资源战略规划、员工发展、绩效管理等。 五、人力资源管理师四级 1. 考试要求 •通过人力资源管理师四级考试，需要具备较高的管理水平和创新能力。 •考试内容包括人力资源领导力与影响力、组织行为学、人力资源管理创新与发展等方面。 2. 培训课程 •人力资源管理师四级的培训课程包括组织行为学、人力资源战略与领导力、人力资源管理创新与发展等内容。 3. 就业前景 •人力资源管理师四级毕业生可以在大型企业的高级管理层担任人力资源总监或相关职位，负责企业的人力资源整体规划和管理。 六、总结 人力资源管理师一级、二级、三级和四级的证书拥有不同级别的专业知识和技能，通过逐级的考试和培训，可以有效提高人力资源管理从业者的竞争力和职业能力。每个级别都有各自的考试要求、培训课程和就业前景，选择适合自己发展的级别将有助于个人职业发展和成长。

企业人力资源管理师二级

企业人力资源管理师二级 1. 什么是企业人力资源管理师二级？ 企业人力资源管理师二级是国家职业资格认证，是对人力资源管理专业人员的 能力水平的评价和认定。该认证旨在确保具备一定的知识和技能，能够胜任企业人力资源管理工作。通过考取企业人力资源管理师二级证书，可以提高个人在人力资源领域的竞争力，扩大职业发展的机会。 2. 企业人力资源管理师二级的报考条件 企业人力资源管理师二级的报考条件如下： •年满18周岁； •具备初级职业资格证书和从事人力资源管理工作2年以上的人员； •或者大学本科及以上学历，从事人力资源管理工作1年以上的人员。 3. 企业人力资源管理师二级的考试科目 企业人力资源管理师二级的考试科目包括： •人力资源规划与运筹； •绩效管理与薪酬管理； •培训与发展管理； •劳动关系与员工关系管理； •企业组织与人力资源管理。 4. 企业人力资源管理师二级的考试内容 4.1 人力资源规划与运筹 人力资源规划与运筹是组织人力资源工作的基础。考试内容主要包括：•人力资源规划的概念和作用； •人力资源调查分析方法； •人力资源信息系统； •人力资源投入与产出的关系。 4.2 绩效管理与薪酬管理 绩效管理与薪酬管理是激励和保持员工积极性的重要手段。考试内容主要包括：

•绩效评估与绩效管理； •薪酬管理的原则和方法； •绩效与薪酬的关联。 4.3 培训与发展管理 培训与发展管理是帮助员工提升能力和发展潜力的关键环节。考试内容主要包括： •培训需求分析； •培训设计与实施； •培训效果评估。 4.4 劳动关系与员工关系管理 劳动关系和员工关系的良好管理对于构建和谐的组织氛围至关重要。考试内容主要包括： •劳动合同管理与劳动法律法规； •员工关系的构建与管理； •员工投诉与纠纷处理。 4.5 企业组织与人力资源管理 企业组织和人力资源管理是构建高效组织的基础。考试内容主要包括： •组织设计与组织变革； •岗位分析与岗位评价； •人力资源绩效评估与绩效管理。 5. 企业人力资源管理师二级证书的意义 企业人力资源管理师二级证书对个人和企业都具有重要意义。 对个人而言： •提升个人在人力资源管理领域的能力和知识水平； •增强个人的职业竞争力，提高职业发展潜力； •增加薪资和福利待遇。 对企业而言： •提升企业人力资源管理的水平和效率； •帮助企业建立科学的人才梯队和培训体系； •提高员工的满意度和忠诚度。

人力资源管理师国家职业资格二级证书

人力资源管理师国家职业资格二级证书 1. 介绍 人力资源管理师国家职业资格二级证书是国家人力资源和社会保障部颁发的具有法律效力的职业资格证书，是从事人力资源管理工作的必备证书。它在人才选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬福利等方面具有权威性和专业性，是企业招聘、评聘、聘用人才的重要依据。获得这个证书的人才被认为具有较强的人力资源管理能力和专业素养。 2. 考试内容 人力资源管理师国家职业资格二级证书的考试内容包括劳动法、劳动关系、人力资源开发与管理、薪酬福利管理、绩效考核、职业培训等多个方面。考试难度较大，需要考生具备扎实的理论知识和丰富的实践经验。 3. 价值 获得人力资源管理师国家职业资格二级证书对个人和企业都具有重要的价值。对于个人来说，这个证书是职场竞争力的体现，能够提升自身的专业水平和职业素养，有利于求职、晋升和薪资待遇的提升。对于企业来说，拥有持证人才意味着拥有一支具备专业能力的人力资源管理团队，能够有效提升企业的人才管理水平和员工满意度。 4. 个人观点

个人认为，获得人力资源管理师国家职业资格二级证书是非常有必要的。这个证书不仅能够帮助人力资源管理者提升自身的专业能力和管 理水平，还能够为企业带来更加专业化和高效化的人力资源管理服务。从长远发展来看，这个证书对于促进企业和社会的可持续发展具有重 要的意义。 5. 总结 人力资源管理师国家职业资格二级证书是一个能够提升个人职业竞争力、促进企业发展的重要证书。它的含金量和权威性受到广泛认可， 获得这个证书需要具备扎实的理论基础和丰富的实践经验。希望更多 的人才能够通过努力获得这个证书，为自己的职业发展打下坚实的基础。人力资源管理师国家职业资格二级证书是国家人力资源和社会保 障部颁发的具有法律效力的职业资格证书，是从事人力资源管理工作 的必备证书。它在人才选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬福利等方 面具有权威性和专业性，是企业招聘、评聘、聘用人才的重要依据。 获得这个证书的人才被认为具有较强的人力资源管理能力和专业素养。 考试内容包括劳动法、劳动关系、人力资源开发与管理、薪酬福利管理、绩效考核、职业培训等多个方面。考试难度较大，需要考生具备 扎实的理论知识和丰富的实践经验。 对于个人来说，这个证书是职场竞争力的体现，能够提升自身的专业 水平和职业素养，有利于求职、晋升和薪资待遇的提升。对于企业来

人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（) A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性 2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A．可靠性B。针对性C．有效性D。合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程. A。绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。 A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性 5。绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（） A。规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评D。素质考 评 7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件 法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分 析法 10。绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员 (二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析B．限制因素分析 C．目标效益分析D。组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。绩效分析 C.绩效考评D。绩效改善E．绩效反馈

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答案要点： （一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、绩效指标的确定缺乏科学性 2、考核周期的设置不尽合理 3、考核关系不够合理 4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （三）主要解决策略 1、重新建立考核系统 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内 容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈

企业人力资源管理师学习内容

企业人力资源管理师学习内容 企业人力资源管理师学习内容 人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，但是很多人都是死记硬背没有概括性的总结导致背了忘，忘了背，接下来让小编来为大家介绍一下企业人力资源管理师的学习内容吧 企业人力资源管理师基础知识(三级，二级一样) 第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节劳动力供给和需求 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节就业与失业 第二章劳动法 第一节劳动法的体系 第二节劳动法律关系 第三章现代企业管理 第一节企业战略管理 第二节企业计划与决策 第三节市场营销 第四章管理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析 第二节工作团队的心理与行为 第三节领导行为及其理论 第四节人力资源管理中的心理测量技术 第五章人力资源开发与管理 第一节人力资源的基本理论 第二节人力资源开发 第三节现代企业人力资源管理

国家企业人力资源管理师三级内容 第一章人力资源规划(1) 第一节企业组织结构图的绘制(1) 第二节工作岗位分析(13) 第三节企业劳动定额定员管理(24) 第一单元劳动定额水平(24) 第二单元劳动定额的修订(31) 第三单元劳动定额统计与分析(35) 第四单元企业定员人数核算的基本方法(42) 第五单元定员标准的编写格式和要求(54) 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制(59) 第一单元人力资源费用预算的审核(59) 第二单元人力资源费用支出的控制(66) 第二章人员招聘与配置(69) 第一节员工招聘活动的实施(69) 第一单元人员招募方法的选择(69) 第二单元对应聘者进行初步筛选(78) 第三单元面试的组织与实施(81) 第四单元人员选拔的其他方法(89) 第五单元员工录用决策(94) 第二节员工招聘活动的评估(95) 第一单元招聘评估指标的统计分析(95) 第二单元招聘活动过程的评估(98) 第三节人力资源的有效配置(104) 第一单元人力资源的空间配置(104) 第二单元人力资源的时间配置(124) 第三章培训与开发(131) 第一节培训项目设计与有效性评估(131) 第一单元基于需求分析的项目设计(131) 第二单元员工培训的有效性评估(149)

企业人力资源管理师二级第四章知识点总结

企业人力资源管理师二级第四章知识点总结 绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求 一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。 （一）适用不同对象范围的考评体系 1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。 2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选） 1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。 2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等） 2、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。 3、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。 四、绩效考评指标设计原则：（和原教材说法有改变，新增五条，多选或简答）针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性。能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法（单选、多选）

企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及答案

绩效练习题 一、判断题（下列判断正确的请打“√"，错误的打“×"） 1、企业进行绩效考评时,如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作,易采用行为导向的考评方 法。（×） 2、目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩 效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。（×) 3、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行， 它属于定期的绩效考评。（×） 4、获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功.（×） 5、对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。（√） 6、在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解,对其一言一 行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。（×） 7、现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。（√） 8、考评指标相关性检验,即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。（×) 9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于 被考评员工的相关资料.（×） 10、绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也 是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。（√） 11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指 标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。（×） 12、行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重 要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。(√） 13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求,以及不同下属人员工作岗位的 性质和特点，决定采用某一种面谈形式。(×） 14、绩效指导面谈,即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目 标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（×) 15、绩效总结面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作 表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈.(×） 16、在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考评者，并且 要拿出相关的证据。（×） 17、排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展 到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。（×） 18、绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析,同时也不能具体区分工作行为的重要过 程。（√） 19、行为观察法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能 选取作为评定项目。（√） 20、岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方 法.（×） 21、将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选择出来，然后在此区间内将其它岗位逐一排列,显示岗

二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)

第四章绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.强迫选择法不能避免（）。 A.苛严误差 B.个人偏见c。中间倾向D。宽厚误差 B 2.评价中心技术不包括（）。 A.管理游戏B。个人报告C。财务分析D。自主式小组讨论 C 3.成绩记录法具备（)的优点. A。有效性B。全面性 C.经济性 D.准确性 A 4。针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（ ). A。了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D。以近期信息代替全期信息 D 5.以下指标中,（)不宜用于评价企业推销人员. A。市场占有率 B.销售利润率C。合同履行率 D.管理成本增长率 B 6。设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A。①②③④ B.③①②④C。①③②④D。②③①④ C 7。对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）. A.连乘积法 B.系数相乘法C。简单相加法 D.算术平均法 D 8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A。财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力 C。战略、客户、内部流程、学习与成长D。战略、美誉度、内部流程、适应能力A 9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（.）。 A。缩短考核周期 B.增加人力、物力 C.设置更为全面的指标 D。由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 D 10。关于360度考评的保密性说法正确的是（). A.各维度的权重数值不能公开 B.考评结果只有企业高层领导知道 C.下级不能获知上级对自己的评价结果D。土级不应知道每个下级对自己的评分 D 11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。 A.技术B。工作成果 C。划分层次 D.结果 D 12。（)管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。 A。COB B. MEA C。EMBA D. OEC D 13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。 A.控制 B.清理 C.日清叫 D.日结 B 14.采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 A.强迫选择法 B.导向法 c.结构式叙述法 D.结果导向型方法 A 15。大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式. A.苛严误差 B.标准误差 c.正偏误差D。绝对误差 A 16。“以时点代时段",“只见树木，不见森林”是说（）。

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案(典型题)

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师 题库附答案（典型题） 单选题（共30题） 1、无固定期限的劳动合同是（）的劳动合同。 A.任意期限 B.应当履行到退休 C.不约定终止日期 D.有一定的工作期限? 【答案】 C 2、(2018年5月)劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。 A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准 B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准 C.企业制定的岗位安全操作规定标准 D.国家劳动安全卫生法规的标准 【答案】 D 3、(2016年5月) 招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。 A.招聘岗位 B.招聘计划 C.招聘需求 D.招聘人员 【答案】 C

4、绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，（）是绩效考评的最终落脚点。 A.绩效面谈 B.评价实施 C.确定绩效标准 D.改进计划 【答案】 D 5、无固定期限的劳动合同是（）的劳动合同。 A.任意期限 B.应当履行到退休 C.不约定终止日期 D.有一定的工作期限? 【答案】 C 6、下列各项中，不属于员工培训中无形资本费用的是（）。 A.外聘教师费用管理不善造成的损失 B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资 D.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失? 【答案】 C

7、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。 A.劳动标准制度 B.促进就业法律制度 C.就业培训制度 D.社会保险和福利制度 【答案】 A 8、( )地制定劳动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。 A.快、精、准 B.快、准、全 C.慢、全、精 D.全、准、精 【答案】 B 9、(2018年11月)下列关于职业的特征，说法正确的是（）。 A.目的性 B.灵活性 C.发展性 D.持续性 【答案】 A 10、()为企业岗位归级列等奠定了基础。 A.岗位分析

2022年人力资源管理师四级《理论知识》试题及答案考卷19

2022年人力资源管理师四级《理论知识》试题及答案考卷 1、[题干]绩效管理必须()。 A.定期化、制度化 B.系统化、规范化 C.长期化、规范化 D.制度化、规范化 【答案】A 【解析】绩效管理是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化，绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来 行为表现的一种预测。因此只有定期化、制度化地进行绩效管理，才 能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的 有效管理。 2、[单选]社会保险特征不包括()。 A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 【答案】A【考点】社会保险的特征 【解析】社会保险作为物质帮助权实现的主要方式具有以下特征： ①社会性：社会性包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险 组织和管理的社会性;②互济性;③补偿性。

3、[单选]()是指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。 A.责任 B.任务 C.职责 D.职权 【答案】A 【解析】B项，任务是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动;C项，职责是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定;D项，职权是指职务范围以内所应具有的权力。岗位责任是指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。 4、[题干]营造劳动安全卫生制度环境主要包括( )。 A.建立健全劳动安全卫生管理制度 B.严格执行各项劳动安全卫生规程 C.奖惩分明 D.实现工作场所优化E,劳动组织优化 【答案】ABC

【解析】营造劳动安全卫生制度环境主要包括：①建立健全劳动安 全卫生管理制度，制度环境的营造是实现安全生产的保证;②严格执行 各项劳动安全卫生规程，各项制度得到有效地执行，并将各项规程转 化为员工的自觉行为;③奖惩分明，严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重 惩罚轻奖励的倾向。 5、[多选]绩效考评的作用包括()。 A.激发员工的积极性 B.有利于改善组织氛围 C.使员工扬长避短，不断进步 D.使上级主管在决策时有必要的信息E,使员工得到有关工作业绩和现状的反馈 【答案】ACE 【解析】通过绩效考评可以发挥以下作用：1.上级主管不必介入所 有具体事务。2.通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我 决策，从而节省管理者的时间。3.减少员工之间因职责不明而产生的 误解，减少当上级主管需要信息时却无法提供信息的情况出现。4.通 过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的 反馈。5.通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的 评估，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷。这样能激发他们的