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销售人员晋升机制

备注说明：

1.销售人员晋升考核与月度绩效考核不进行重复计算，晋升考核以季度总目标达标为准，月度以月

度绩效考核为准；

举例一：若小红7月目标没达成，8月目标没达成，9月目标超额达成，并第三个季度业绩总目标达成，则达到晋升目标要求，给与晋升；

举例二：若小红7月、8月目标达成，9月目标未达成，第三季度总业绩目标未达成，则不给与晋升；

2.若季度的总业绩未能达到保级要求，则次月给与降级；

3、此制度为公司销售部绩效考核工作的指导性文件，由销售部营销总监负责修订和解释。

4、本制度从2019年1月1日起正式生效。

业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。第三章附表业务人员年度工作评价考核表

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供

薪酬与晋升机制

眉山超越极限商贸有限公司员工薪酬与晋升体系 1.目的为了更好的提高员工工作积极性建立多劳多得的薪酬体系2.适用范围本制度适用于本公司全体员工 3.职责和权限 3.1人事行政部负责制定和升级公司体系 3.2人事行政部负责考核员工并根据市场状况提出晋升推荐 3.3 总经理负责审批人事行政部的决案 4.操作流程 4.1本公司销售人员采用有责任积分低薪制， 4.2销售类岗位新员工试用期为1个月有责任底薪为1500元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.3销售类岗位转正后有责任底薪为1800元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.4工资结构1800元为有责任底薪（完成100分任务），200元为全勤奖（大月27天，小月26天），分值计算和销售超额提成如下表：

附加：举例说明新办理169电信裸套餐每完成1单提成100元4.5行政后勤人员为计时工作制，薪酬为固定2100元+200元（全勤奖）公司每月15日为工资发放日，如遇礼拜六、礼拜天、节假日则顺延至上班后第一个工作日发放。 4.6根据公司的发展制定相应的员工晋升通道 4.6.1完成区（县）目标客户的开发进入正式运营后会在该区（县）内提升一名区（县）销售主管并享受500元/月的岗位经贴，附带享受该区域2%销售提成 4.6.2完成市级目标客户的开发进入正式运营后会在该市级单位设立销售经理并享受800元/月的岗位经贴，附带享受该区域3%销售提成 4.6.3完成多个市级目标城市的开发进入正式运营后在该区域内设立销售总监并享受1200元/月的岗位经贴，附带享受该区域5%销售提成 4.6.4所有享受销售提成的管理层岗位经贴的管理人员在公司月度销售计划达成前提下才有享受的权限，未完成销售目标的区域管理人员每低于1个百分点扣除10%的销售提成以此类推直至销售提成扣完为止

销售部晋升及绩效考核制度

销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。二、适用范围： 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。 3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。四、晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。六、晋升方向及资格标准 1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理

销售人员淘汰晋升制度(上传)

销售人员淘汰晋升制度（修改版）一、目的为了充分挖掘销售人员的自身潜力，努力提高自己，不断达成个人目标，体现适者生存不适者淘汰的原则，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司全体销售人员。三、淘汰实施 1、连续3个月销售排名倒数第一且未完成月度目标（员工转正后有月度目标）； 2、连续3个月任务完成率倒数第一； 3、连续3个月未开发新客户（见说明）； 4、同一个季度被客户或同事投诉3次以上者； 5、利用外出走访机会报销造假或者虚报、多报经公司查出者； 6、开展业务工作数次违反公司规章制度者；说明：凡符合以上6条中任意一条者，公司可对其进行淘汰处理，双方劳动合同即终止。 2、①级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》认真工作，并且开发新客户20家以上； ②级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》认真工作，主动挖掘新客户，偿试跟单走访，并且开发新客户30家以上 ③级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》、《业务员工作职责》认真工作，独立完成业务跟进开发新客户50家以上，个人业绩总额达5万以上，其中每月业绩达到0.5万以上； ④级晋升要求：有带领团队开发新客户的能力及团队建设、培训员工等，前六个月个人业绩总额达10 万以上，其中每月业绩达到1万以上； ⑤级晋升要求：前六个月团队业绩总额达15万以上，其中每月业绩达到2万以上；

奖金提成方案：遵照修订版《电话员奖金计提方案》、《业务员奖金计提方案》见附页。 3、晋升办法：公司每半年考核评估一次，即每年6月评估7月执行新的级别设置；12月评估1月执行新的级别设置；在达到以上各级别业绩前提下，由本人提出申请（人事部门出据），部门主管按照《月度达标表》请见附表3及《销售人员级别评定表》请见附表4进行综合评估，给予相应晋升。另有评估结果低于所定级别降级处理，按相应级别执行岗位工资。五、执行时间本制度自2013年8月1日开始执行，如有不妥之处在实施过程中根据实际情况进行审核修改，最终解释权归属销售部和公司人力资源部。 ******公司销售部

公司销售人员职位职级晋升降级管理办法

销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。三术语无四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准

2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；

销售员工晋升制度

资料员工晋升制度及薪资福利一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二、适用范围公司全体员工三、权责 1、行政部负责制定公司的员工晋升制度。 2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。 3、总经理、总监负责对员工晋升的最终审核。四、内容及程序（一）员工晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。（二）内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门 .

之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。 2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工。（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。（三）员工晋升依据（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（含试用期工 .

销售人员薪酬及考核晋升制度

销售人员薪酬及考核晋升制度 1、佣金（核实业绩）（1）固定薪资1000元／月。（2）交通补贴200元／月。（3）话费补助100元／月。（4）餐费补贴200元／月。（5）业绩奖金。当月业绩达到基本任务额时，可领取业绩奖金500元；（6）达成奖金。当月业绩超过（比如）15万元时，开始领取达成奖金。奖金比例如下表：（比如）奖金比例表（7）持续奖金。每周业绩达10万时，连续3周，发放持续奖金1000元；（8）杰出奖金。当月业绩超过50万元时，且为所有分店业务人员业绩评比的第一名时，加发杰出奖金1000元。（9）年终分红。当次年农历春节仍然在职者，可领取年终分红，年终分红的额度为个人全年业绩的2%。（10）业绩定义。 ①、当合作价等于A价时，业绩以成交价的100%计算； ②、当合作价少于A价时，业绩的计算方式由营销部负责人会同财务人员精算后决定； ③、核实业绩。当财务部接到客户尾款的整笔定单业绩额，也就是按回款计算业绩； 2、考核（核实业绩）（1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。（2）、工作考核。 ①、出勤考核。须按公司规定办理。 ②、活动量考核。 ·每周拜访客户量不低于15个（拜访量是指与客户面对面的销售约会次数）； ·每日电话拜访客户不低于8个； ④、行政工作考核。业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等）（3）、合同的维持。

考核周期表 3、晋升（核实业绩）（1）晋升前6个月个人总业绩额达到50万以上，其中连续3个月每月核实业绩达到15万元以上。（2）无重大违规记录（3）由直接主管推荐，经营销部主管批准。 2012-5-22李俊

营销部门人员晋升_调任与降级管理制度

营销部门业务人员晋升、降级考核细则第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准。第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行。第六条营销部门业务人员级别划分如下： ①初级业务代表 ②资深业务代表 ③高级业务代表 ④初级主管 ⑤资深主管 ⑥高级主管 ⑦初级经理 ⑧资深经理 ⑨高级经理第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%，进公司半年后全部发给业务代表，若离职将不再发放。第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出，由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调整。第九条晋升程序如下： ①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。 ②填写晋升申请表，本人提交阶段性工作总结。 ③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。 ④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。 ⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审核。 ⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。 ⑦总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。 ⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。第十条晋升/降级标准：一、业务代表晋升标准： 1、在本公司业务岗位服务三个月以上； 2、前三个月平均任务达成率在80%以上； 3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上； 4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件； 5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。 6、遵守公司人事行政管理制度、财务管理制度。 7、服从领导工作安排。 8、针对初级业务代表做满一年后，在无晋升无降级的情况下，只要无违反公司基本政策，货款能及时回笼的前提下，由本人提出申请，由公司经营决策委员会审核后可直接晋升为资深业

销售部人员晋升标准

房地产销售部级别划分及人员晋升标准销售部组织架构：级别划分：一、置业顾问分为：一级置业顾问→二级置业顾问→高级置业顾问二、主管分为：由置业顾问产生，每年两次选拔。储备主管→见习主管→主管三、专案分为：由主管产生，每年一次选拔。副专→见习专案→一级专案→二级专案→高级专案

四、销售总监：由专案产生，根据公司情况进行选拔。区域销售总监→销售部销售总监晋升标准：置业顾问由公司对外招聘或内部员工举荐产生，或部门推荐，适岗适才，经过三个月试习期后转为一级置业顾问。一级置业顾问需要具备的条件： 1.五官端正。 2.大专以上学历。 3.有较强的上进心和学习力。 4.责任心强。 5.心理素质好，抗压能力强。 6. 二级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数75分以上。 3.业绩稳定，累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。

5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 高级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问两年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额5000万元以上或累计业绩100套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 储备主管需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6.有一定的组织、协调能力。

销售人员晋升制度(规定3)

销售人员晋升制度（规定3）销售部职称评定制度本着公正、公开的人事考评原则，制定美容导师、美容讲师、大区经理、省级经理职称评定制度: 一、本制度适用于销售部美容导师、美容讲师、大区经理、省级经理的职称评定及晋升管理。二、目的: 规范管理，提升员工工作能力。能力鉴定，调级调薪(升/降)依据。三、评定时间设定: 1、美容导师职称评定每季度进行一次，也可根据人员编制及组织规划需求进行。 2、大区经理、省级经理、美容讲师职称评定每半年进行一次，也可根据人员编制及组织规划需求进行。四、职称评定小组组成:人资部、销售部经理、市场经理、市场推广主管、客服专员、商务专员。五、评定、认定流程: 审核确认新职任用定期考核评估六、美导评定方式及内容: (一)晋级评定 1、评定条件

正式入职三个月以上; 部门领导及客户综合评价优秀; 2、考核评估方式: (1) 销售业绩:占20%，此项由销售部统计目标量及实际完成量报至人资行政部。开发网点业绩:占20%，此项由销售部确定目标网点开发量及实际开发数量报至人资行政部。客户满意度:占30%，此项由客服专员统计回访的调查用户的满意度报至人资行政部。综合知识考评:占10%，由人资行政部组织相关人员综合出题、考评、评分。定性考核:各占4%，由人资行政部组织相关领导及相关人员评估。附加考核的加分、扣分由销售部根据回访核实情况上报。考核成绩在前12名次为A级，后12名为C级，其余为B级，且若连续2次考试在后3名者调离市场进行机动培训一个月，培训考评合格后上岗。 (2) 审核确认:汇总评估情况，以《岗位职称评定评估表》形式写出综合能力及绩效情况，报总经理审核确认。 (3) 人资部以《人事异动表》通知到员工本人、发调级公文。七、美容讲师职称评定流程与方式: (一)每半年或根据市场需求，在统一返回公司时，由人资部组织职称评定小组统一考评。 (二)评定内容及方式:

销售岗位晋升制度

销售岗位晋升制度销售部岗位名称和薪酬晋升制度各部门岗位名称一、业务职位名称 1、 OEM代工主管 2、工程合作主管、渠道业务主管 3 4、渠道部经理二、内勤职位名称 1、销售文员 2、物流专员 3、销售助理三、外销职位名称 1、外贸专员(基本工资同业务主管待遇) 2、外贸经理(基本工资同大区经理待遇) 薪酬待遇和晋升制度 1、OEM部门经理 (1)薪资组成:基本工资+业绩奖金基本工资:3000元业绩组成:代工销售额+组本部分销售额项目销售提成比例(代工或组本) 完成销售任务 0.5% 不能完成销售任务 KPI 系数*0.5% (2)差旅补贴:按照公司标准。

(3)通讯补贴:100-300元(视业绩结果和市场拓展情况而定) (4)业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 (5)连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 2、工程合作主管 (1)薪资组成:基本工资+业绩奖金基本工资:2000元(试用期1800元) 业绩组成:工装合作销售额项目销售提成比例(代工或组本) 完成销售任务 1% 不能完成销售任务 KPI 系数*0.8% (2)差旅补贴:按照公司标准。 (3)通讯补贴:100-300元(视业绩结果和市场拓展情况而定) (4)业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 (5)连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 officially established on July 1, 2013, Yibin city, formerly known as the bus, integrated original rongzhou bus company in Yibin city and Metro bus company, formed only in Yibin city of a State-owned public transport enterprises, the company consists of one or two, third Division. Integration of public transport services is not yet established 3、渠道业务主管 (1)薪资组成:基本工资+开发奖金+业绩奖金基本工资:2000元(试用期1800元) 开发奖金:完成或超出开发目标客户数，即予以新客户奖金30元/家，反之未完成开发目标数量，每少一家相应扣除20元/家。

员工晋升晋级制度

员工晋升（降）职位职级管理制度一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。二、适用范围本制度适用于全体员工。三、权责人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。四、定义晋升：指职位在不同职等上的提升；降职：指职位在不同职等上的下降；晋级：指职级在同一职等职位上的提升；降级：指职级在同一职等职位上的下降；公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。）任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间；五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管； 5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁； 5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；

5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。 5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项： 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定；以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项： 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准；以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程 5.4.1在考核期满足条件下，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。 5.4.2在考核期限未到时，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。 5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的，

置业顾问考核及晋升制度

公司运营部门架构置业顾问考核及晋升制度一、目的为明确代理部销售队伍的职业发展通道，有效地激励员工，置业顾问每个月均进行一次绩效考核。二、考核方法： 1、考核周期：置业顾问考核评定的周期为一月一次，固定在当月的最后一天。 2、考核标准：参照置业顾问业绩排名及月度考评排名；标准一：月内100%完成所在项目的月度销售任务；标准二：当月销售业绩在本项目为第一名。 3、考核流程：当月的最后一天由销售经理或销售主管负责把本月所有员工的销售情况汇总至销售秘书处，由销售秘书转交给公司总经理审核。

4、奖励制度：经公司总经理审核属实后，在下个月的工资中公司奖励300元做为销售冠军的绩效奖金。销售冠军所得奖励将记录在公司的人事档案里，以后做为晋升的重要参考标准。置业顾问作业规范一、辞退条例： 1、不能利用公司岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入。 2、不能在销售现场打架、在客户面前争吵，或在销售现场与客户争吵。 3、发展商或小业主投诉，对公司造成重大影响的，或其他投诉累计超过三次。 4、不能利用工作之便炒房等行为。 5、不得在销售上有弄虚作假行为。 6、超范围承诺对公司造成重大影响。 7、无正当理由，不服从公司安排。 8、连续停盘二次以上者。二、停盘条例： 1、不准做任何未经公司许可的超范围承诺。 2、不准向外界透露公司及所在项目的业务信息与数据。 3、不准私下议论、对接发展商。 4、不准挑客户、捡客户。 5、不准取笑、议论、冷面相对客户。 6、不准蓄意接待轮空。 7、不准违反销售现场置业顾问的形象要求。 8、不准违反各项目制定的销售现场管理条例。 9、不准在销售现场阅读与项目无关的图书、报纸。 10、工作时间擅离岗位。 11、未经主管经理同意擅自休事假。

营销人员晋升标准

营销人员晋升标准（示例）职位业绩增员技能培训如何维持备注独立电话出单3个熟悉业务流程订单话术熟悉月嫂护理常识。入职培训并考核85通过心态素质好，不得散布负面消息，由总监以上进行沟通无效则劝退 R10 实习老师单月个人毛利业绩2万熟悉业务流程，话术、可独立签单和收单参加全套业务培训及预备主管培训 3次以上并考核85通过当月电话跟进不低于200个客户到店量低于5家；或连续2月业绩为零或三个月累计低于1万则,考核3个月连续低于 60分降级 M4 业务顾问单月个人毛利业绩3万1个熟练讲解业务流程，协助收回2单以上. 参加预备经理培训3次以上并考核 85通过当月个人电话跟进量低于300家；且预约客户到店量低于10家；或连续2月累计个人毛利业绩低于 3万;考核3个月连续低于60分降级 Q12、 “六大素质” 主管单月个人毛利业2个具备业务培训及1次下参加经理培当月个人电话跟进量低于400家；“三

经理绩4万；属培训训3次以上并考核85分通过且预约客户到店量低于15家；或连续2月累计个人毛利业绩低于4万; 考核3个月连续低于60分降级降级大能力” 职位业绩增员技能培训如何维持单月个人毛利业绩5万；同时所属部门整体业绩8 万培养2名主管；员工满意率达 80%；组织妈咪课堂，每天部门早会；3次下属培训参加预备高管培训2次以上并考核 85通过当月个人电话跟进量低于500家；且预约客户到店量低于25家；或连续2月累计个人毛利业绩低于 5万; 考核3个月连续低于60分降级降级 D4 总监单月个人毛利业绩5万；同时所属部门整体毛利业绩9万以上培养1名经理；主管 1名；员工满意率达85%；组织妈咪课堂，每天部门早会；1次全员培训， 3次下属培训、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核85分通过连续2月累计个人毛利业绩低于5 万;部门业绩连续2月累计低于10 万; 考核3个月连续低于60分降级降级经公司同意报批总部部门总经理区域总经理区域业绩保持 10万；培养部门经理1 名；员工满意率达85%；按工作职责完成上级和下级满意率达85% 参加高管培训;并考核 85分通过区域业绩连续2月累计低于14万; 考核3个月连续低于60分降级降级总裁

营销部晋升考核标准

营销人员考核标准目的：为全面开展营销工作的新局面，充分调动营销人员的工作积极性，特制定本办法。因项目工作逐步进入强销期，后续所有工作逐渐步入规范化，合理化，营销人员奖惩制度与晋升制度逐步完善，需案场工作人员有着职业化，标准化的工作理念，同时建立公正、公平、公开的员工晋升渠道，有效激励，培养工作人员的敬业精神和业务能力，提高公司绩效业绩，实现公司的管理和销售目标，特制定本人员晋升制度，对员工的工作进行公正考核，形成良好的竞争环境。人员晋升考核机制：营销人员每天的CALL客，拓客，电转访，带访等工作安排，每天定量，晚会确认完成情况，以及来访客户的成交，需要制定个人任务量，每天早会确认今日工作安排，每日晚会确认完成情况，每周统计一次，每月汇总一次，做为后期考核标准。所有人员为期两个月的考核周期，以现行的薪酬体系为初始依据，后每月底制定下月任务目标，并分解到个人，随后根据个人双月度任务完成情况给予晋升或降级。一、考核标准：

1、月度考核周期及案场工作管理规章制度记分制（分值标准详见《作业指导书》）置业顾问作业指导书.doc 2、双月度营销部任务业绩考核完成率二、考核目的： 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况 2、保障公司高效运作 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理化，激发员工工作热情，提高工作效率三、考核原则： 1、以业绩为向导原则 2、公平、公正、公开原则 3、多角度考评原则四、考核周期： 1、月度考评；月度考评的主要内容是本月工作业绩和

工作态度，以案场规章管理制度记分制为考评标准。2、双月度考评：双月度考评主要是双月个人业绩完成情况和双月度案场积分制度考核情况。 3、季度考评：季度考评的主要内容是季度任务完成情况和工作状态的综合考评。五、考核程序： 1、部门负责人对被考评者提出考评意见。 2、综合办公室将考评结果进行汇总。 3、综合办公室与营销部对考评结果进行讨论和建议，并上报副总审核。六、考核等级：分为A级、B级、C级三个等级考评分为案场制度考评与业绩考评两种，综合性评审。现在所有工作人员的职能与基本薪酬为初始依据。 1、案场规章管理制度为记分制 2、案场业绩为每月完成任务量计算 3、月度考核：（C级） ①案场规章管理制度当月底分数为60分以下者，由各组负责人给予谈话，酌情考察。

销售个人晋升述职报告

销售个人晋升述职报告我来到销售部工作已有一年。在这一年的时间中，领导给予了我很大的支持和帮助，使我很快了解并熟悉了自己负责的业务，同时更感受到了销售部领导们宽容的胸襟和对员工无微不至关怀的温暖。一年以来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我20__年的工作情况向各位述职。今年我的销售工作重点：一是在于服务，直接面对客户，深深的觉得自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，代表的是企业的形象。这就要求我们在与客户直接接触的过程中都应态度热情、和蔼、耐心，处理业务更应迅速、准确。过去的工作中，真正体会到什么才是客户最需要的服务，工作中点点滴滴的积累，为我今后更好地为客户服务奠定了良好的基础。在工作中除了每天要做好的客户来电、案件投诉受理及销售部后勤工作的一些工作外，时刻监控市场动态，为维护市场秩序和客户管理提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。二是产品的价格管理、客户管理。具体包括按照相关销售管理制度，对相关部门进行监督、检查具体执行情况，提出意见和建议。随时掌握市场变化情况，与销售部一道对客户实行动态管理，作好客户满意度调查、客户评价。对销售市场进行检查、监督、检查等工作。

三是领导交办的其他工作。通过完成上述工作，使我认识到一个优秀销售部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。短短一年时间，虽然自己做了一些力所能及的工作，但是与一个优秀的市场员工标准相比，还有一定的差距。表现在： 1、由于经验少，从事管理工作时间较短等原因，虽然能够充分认识创新在管理工作中的重要意义，但创新意识不够强。 2、由于多种原因，有时对于工作中相关问题的处理，协调难度大。 3、遇事经常换位思考的能力有待进一步加强。 4、在工作和生活中，与人沟通时，说话的方式、方法有待进一步改进。我认为：勇于承认缺点和不足并正确认识，在以后的工作和生活中不断加以改进，对于自己来讲是开展好工作的前提和保证。