2019人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书212页

2019人力资源精品课程

北京大学

《人才测评学》全书

第一章绪论第二章人员素质测评的历史

第三章人事测量的基本类型第四章个性品质测验

第五章职业适应性测验第六章能力测验

第七章组织人事调查第八章基于情境的测验

第九章测量的信度第十章测量的效度

第十一章项目分析第十二章测量工具的建立

第十三章测量的实施与计分第十四章人事测量结果的解释

第十五章人事测量在现实中的应用

第一章绪论

第一节人员素质测评的含义

一、什么是人员素质测评

人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。

（一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图1—1。

（二）测评是测量与评价的简称。

（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。

（四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。

（五）测量和评价都要依赖某种法则。

第一章绪论

第一节人员素质测评的含义

二、与人员素质测评相关的几个概念

（一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。

（二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。

从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成：

1．行为样本

心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考察了有限的行为样本，其结论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否很好地代表总体行为。

2．标准化

指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说，测验的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括以下三个方面：

（1）测验题目的标准化：题目所引发的反应可以不同，但是题目内容必须相同。

（2）实施过程和记分的标准化：测验的环境相同，接受的指导语相同，记分方法相同。

（3）选用代表性的常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。

集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。

3．难度的客观测量

测量的天花板效应：题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。

测量的地板效应：题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象。

4．信度

测验结果的可靠性与稳定性。测验结果是否反应了被测者稳定的、一贯的真实特征。

（1）时间上的一致性

（2）内容上的一致性

（3）评分者的一致性

5．效度

测量的结果是否反映了所要测量的内容。

（1）效标关联效度

（2）内容效度

（3）构想效度

（三）心理测量、人员测评、心理测验的关系。见图1—2。

第一章绪论

第一节人员素质测评的含义

三、人员素质测评的假设系统

在这里，假设类似于数学中的公理，是指那些不言自明的命题。人员素质测评中的假设是这门学科发展的逻辑起点和前提。

具体的假设有三个：

假设一：个体差异

孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。

假设二：行为有因

人的行为受内部心理因素与外部环境制约：B=f（P，E）。P（Psychology）代表内部心理因素，E （Environment）代表外部环境。其中，心理因素主要由知、情、意组成。见图1—3。

对于人力资源管理领域来讲，心理特征与管理行为之间也存在密切关系。见图1—4。

假设三：人心可知

孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。

《史记》：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷。

第一章绪论

第二节人员素质测评的功能

人员素质测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析, 是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人员素质测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。

一、选拔

随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测

评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。

二、人员配置

不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。

三、人员开发

不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。

四、考核

众所周知，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。

五、晋升

晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。

第一章绪论

第三节人员素质测评的程序

一、确定测量的目的和内容

根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

二、确定测量的基本形式和测量工具

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

三、测量的实施与数据采集

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

四、分析测量结果

对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。

五、根据分析作出决策或对决策的建议

决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

六、跟踪检验和反馈

在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。

第一章绪论

第四节人员素质测评的必要性与意义

一、人员素质测评是科学发展观在人力资源管理领域的具体体现。

（一）毛泽东：领导者的责任，一是出主意，二是用干部。

（二）邓小平：中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。

（三）江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用准。

（四）胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。

二、个体之间存在巨大差异。

“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”。

三、人事决策的困难性

没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，领导者们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。

——Peter Drucker 人事决策是非常困难的，因为有多种因素可以影响人事决策。见图1—5。

四、实现人职匹配是人员素质测评的核心目标，也是人力资源管理的一项重要功能。

第二章人员素质测评的历史

第一节我国古代人员素质测评的发展历史

一、我国古代代表性的测评思想

在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古

代的发展过程。

孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。

孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。

同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（《墨子·尚贤中》）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人—职匹配的思想。

韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。

至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面：第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一）“口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄

杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。

第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。

二、我国古代代表性的测评方法

（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记·文王观人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。

（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”

（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。

（四）刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的方法。“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”

（五）我国古代的智力考察工具。我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力

测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。

三、我国古代的选人、用人制度

（一）禅让制：在“天下为公”的原始社会，流传着禅让制，通过让贤的方法来推选首领，这种可以认为是人材选拔制度的最早萌芽。据《史记·五帝本纪》记载，帝挚当了九年首领，政绩平平，而挚的部下尧聪明能干，建树颇多，于是人们便拥戴他，挚顺应民意，主动把首领的位置让给了尧，这就是历史上禅让制的开始。

（二）世官制：又称世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材选拔方式。禹的儿子启借助暴力夺取最高权力，建立夏朝，开创了中国古代王位世袭制的先河。这三代在世袭继承人的选择上有所不同：夏朝王位由儿子接任，偶尔也有传给兄弟的；商朝的王位继承在商代（盘庚当政时期）以前，一般实行“兄终弟制”，中期以后改为“父死子继”制。周朝则更进一步，确立了以嫡长子继承为主要内容的宗法制，“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这奠定了中国古代两千多年王位继承制的基本规范。

（三）察举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推荐。中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝授予相应官职。

（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州郡的人材，并向中央推荐。

“品”是中正官对本郡士人评出的等第，这与普通士人入仕的资格并且和入仕后所授职位密切相关，一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。

（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一步发展完善。科举制采用分科取士，历代科举制的科目设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。常科，如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次，宋代以后一般每三年举办一次。常科考试通常实行三级或四级考试体制，不能任意跳跃。制科，是由皇帝为满足某种临时需要或选拔某种特殊人材而下诏举行的一种人事选拔方式。

第二章人员素质测评的历史

第二节现代人员素质测评技术的产生与发展

一、现代人员素质测评技术的开始

（一）格林威治天文台事件

科学家最初发现人的心理的个体差异的重要性是起因于天文学上的一个事件。1796年，英国格林威治天文台的皇家天文学家N·马斯基林因为助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己迟0.8秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。此事在20年后受到另一天文学家贝塞尔的注意，他通过研究认为，这是一种不可避免的个人观察的误差。于是引起了学者们对个别差异的研究。但是，当时的心理学家们并不关心个别差异的测量。直到19世纪末时，心理物理学的发展才促进了对心理现象的量的测定。

（二）沈干的贡献

在西方一些国家，随着大工业革命的成功与工业化程度的加深，社会分工日益精细，导致专才训练与职业指导的需要，这也是促使测验发展的重要因素。特别是后来各种特殊能力倾向测验更是直接应实践的需要而产生的。最早关注人的智力因素的实践活动是从医学界发端的。大工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工。但是，许多地方官与工厂主订约，每雇20个童工，必须带一个低能者。在这种情况下，如何鉴别低能者成为现实的需求。第一个用科学方法研究低能者的是法国医生意太（Itard）。随后，意太的学生沈干（Seguin）继承其师的事业，用生理训练法进行了多年试验，并

于1837年创办了第一所专门教育智力落后儿童的学校。后来，其他一些欧美国家也陆续设立低能学校或在普通学校设特别班。1864年，沈干出版了《白痴：用生理学方法来诊断与治疗》一书，介绍了在感觉辨别力和运动控制力方面训练落后儿童的方法，其中的一些方法如形式板被后来的非言语智力测验所采用。

（三）冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立

1879年，冯特（W．Wundt）在莱比锡大学设立第一所心理实验室。这一时期的实验心理学家长于生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势。在研究中发现，对于同一刺激，各人的反应常常不同。研究者起初以为这是由于实验程序上的错误。经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然的错误，而是由于个人间能力上的真正差别。于是，引起了个别差异的研究。要研究个别差异必须有测量工具，由此便引起了测量运动。另一方面，早期的心理实验提出了严格控制观察条件的要求。例如，在一个测量反应时的实验中，给予被试者的指导语可能明显地提高或降低被试者的反应速度。再如，周围环境的照度和色调可能明显地改变视觉刺激物的形象。这表明，只有在标准状况下被试者所作的观察报告才是有价值的。这种程序的控制为测验的标准化打下了基础。

（四）高尔顿的贡献——心理测验的尝试

首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯·高尔顿爵士（Francis Golton）。高尔顿受17世纪英国教育家洛克“一切知识来之感官”的观点的影响，企图由各种感知觉辨别力的测量结果推估个人智力的高低。他在1883年出版的《人的能力研究》一书中说：“外部世界的信息是通过我们的感觉到达于我们大脑的。我们的感觉越敏锐，获得的信息便越多；获得的信息越多，我们的判断与思维便越有用武之地”。高尔顿还注意到，白痴对于热、冷、痛鉴别能力较低。这一观察结果使他进一步确信，感知觉辨别力“基本上是心智能力中最高的能力”。在测验中，高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。另外，高尔顿还把统计方法应用于对个别差异资料的分析，他将以前数学家们所研究出来的统计技术改造为简单形式，使那些未经专门训练的调查者也能使用。他不但

扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还创造了一种粗浅的计算相关系数的方法。后来高尔顿的学生卡尔·皮尔逊（Karl·Pearson）创立积差相关法，成为测验学者寸步不能离的工具。

（五）比奈的贡献——心理测验的正式出现

美国心理学家宾特纳（R．Pintner）说；“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”

比奈（A.BiHe）1857年生于法国尼斯市。比奈在青年时学习医学，却对心理学更有兴趣。1895年他创办第一份法国心理学杂志《心理学年报》，同年他与享利联名发表文章，批评当时流行的测验太偏重于感觉，过于集中在测量简单的、特定的能力方面。他们认为，测量比较复杂的功能，不必苛求精确度，因为这些功能的个别差异是较大的。1903年，比奈在其著作《智力的实验研究》中提出，智力是广义的，应该包含一切高等心理过程，并且表现在推理、判断以及运用旧经验解决新问题的行为上。他以自己的两个女儿作为被试者，所用的测验有填字、图片解释等。有些后来也用于他的量表中。

1904年法国教育部委派许多医学家、教育家与科学家组织一个委员会，专门研究公立学校中低能班的管理法。比奈亦是委员之一。他决心将测验的理论研究变为实际的应用，经过细心研究，次年与其助手西蒙（T．Simon）在《心理学年报》上发表一篇论文，题为《诊断异常儿童智力的新方法》，在这篇文章中介绍的就是第一个智力量表——比西量表。

1905年的量表有30个由易到难排列的项目，可用来测量各种各样的能力，特别侧重于判断、理解、推理，亦即比奈所谓智力的基本组成部分。虽然这些测验也包括了感、知觉的内容，但其中言语部分所占的比例远较同时代的其他测验要大。不过该量表比较粗糙。从内容上看，该量表主要是对判断、理解和推理能力的测查，并不能涵盖智力的全部内容。从形式上看，这个量表无论是测验主持人的指导，还是被测者的回答或反应，主要都是以语言形式进行的，因而对语言能力的依赖程度较大，这对某些特殊儿童如聋哑儿童是不公平的。同时，这个量表不能准确地表示测验总分，只能以被测者完成题目的多少来大致确定其智力水平。也就是说，当时并没有一个确切的智力分数。为了弥补这种不足，1908比奈对

量表作了修订。采用智力年龄的方法计算成绩，即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实足年龄（chronological age），来说明其智力的高低发展水平，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。

（六）心理测验的发展

比——西量表问世后，迅即传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现。在使用中人们发现，沿用比－—西量表的比率智商的概念会给记分和解释带来巨大问题。比如，一个3岁的孩子如果智力年龄仅为2岁，即智力（年龄）落后（实足年龄）1年，等到了6岁时，其智力年龄会是4岁，智力落后程度不再是1年而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例，越来越大。从这时开始，人们才引入智商的概念，把（年龄）智商（Intelligence Quotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写成公式就是：

这里的智力年龄是用经过测量检验能代表不同年龄智力水平的、有一定难度的题目来表示的。虽然对于较小的年龄，能给2个月甚至更小的年龄变化找出刚好代表其智力水平的题目，但到了一定的年龄如15岁以后，人们发现很难再找出一定数量的、在难度上能区分出不同年龄的题目。比如，很难找一些题目刚好是大多数18岁孩子能完成而大多数17岁孩子恰好不能完成。也就是说，实足年龄还在增长，但我们却找不到能代表其智力年龄增长的题目了。于是对以上公式又作出了修订，规定到了15岁以后，公式中的分母“实足年龄”不再变化，一律定为15岁。显然这个规定是比较人为化的。

到了20世纪中叶，由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为：

1．需要为不同年龄的人找不同的题目，而只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上

得分的分布，计算相应的平均数和标准差。

2．有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准，如果21岁和22岁的年龄组在得分上经统计检验没有显著性差异，就可以合并。

3．智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ），这个概念一直沿用至今。具体公式是：

需要说明的是，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。

第二章人员素质测评的历史

第二节现代人员素质测评技术的产生与发展

二、人员素质测评技术的发展

（一）人员素质测评技术在美国的发展

1．第一世界大战期间测评技术在美国的发展

1917年，美国决定参加第一次世界大战。美国心理学会认为心理测验可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。其中影响比较大的是在特曼的研究生奥蒂斯（A．S．Otis）所编团体智力测验的基础上发展出军用甲、乙两种测验，对200多万官兵进行了智力检查。战后此种测验经改造广泛用于民间，为教育与工商各界普遍采用。

除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷

——武德沃斯（Robert S．woodworth）编制的“个人资料调查表”（personal data sheet），就是为鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包括一些与常见的神经病症状有关的116个问题，由被测者以“是”和“否”的方式回答，对每个症状问题回答“是”，记1分；问卷总分是所报告的症状得分的总和。在一战结束前该调查表没来得及完成，战后，武德沃斯又编制了适用于一般人员和儿童的变式。

2．人员测评技术在美国工业界的发展

心理测量一诞生，就被工业界接受和运用，尤其是一些著名的大企业，开创性地在人事管理中引入心理测量，为心理测量的普及起到了巨大推动作用。工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。

（1）智力（能力）测验

在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”（Differential Aptitude Test，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。

（2）人格测验

人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效

和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。

（3）职业兴趣测验

职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔（Strong&Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。他们都通过分析，确定职业兴趣分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。

（4）动机测验

所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机（general motivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论，奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机（work motivation）是

武汉理工大学《人力资源管理》精品课程建设报告

武汉理工大学 《人力资源管理》精品课程建设报告 课程负责人：罗帆 所在单位：管理学院 2010年3月5日

目录 一、课程建设的历程 二、教学团队的建设 三、教研活动的开展 四、教学内容的改革 五、教学条件的改进 六、教学方法的改革 七、教学效果的评价 八、课程特色的形成 九、课程建设的规划 十、总结与展望

一、课程建设的历程 《人力资源管理》课程在本校开设已经有十多年的历史。 早在三校合并之前，三所高校的工商管理本科专业都开设有人力资源管理课程。三校合并之后，本课程主要由工商管理系的教师承担。 2001年，孙泽厚、罗帆老师主编《人力资源管理理论与实践》教材，2002年正式出版。 2004年9月，《人力资源管理》精品课程建设在管理学院院内立项。 2005年9月，管理学院成立了人力资源管理系。结合人力资源管理专业建设，对人力资源管理的课程体系进行了整合和优化，重新修订了教学大纲。 2006年4月，正式申报校级精品课程，5月被批准为校级优质课程。 此后，对照精品课程的标准，进一步推进精品课程建设工作。 2007年被评为校级精品课程，并推荐申报湖北省精品课程。 2008年被评为湖北省精品课程，获得了专家的好评。 2009年被学校推荐申报国家级精品课程，虽然落选，但课题组继续努力，2010年再次申报国家级精品课程。 专业设置从最初工商管理系中的一个专业研究方向，到现在逐步成立人力资源管理系，把人力资源管理专业各个具体方面的课程全面开展，促使人力资源管理课程的内容逐步充实和丰满。 授课对象从最初的进修生培训，到工商管理专业开设人力资源管理必修课，再到成为人力资源管理专业的核心课程。其间，管理学院的其它专业也开设人力资源管理选修课。不但本科生开设，而且统招和在职研究生也开设该课程。授课对象范围逐步扩大，层次多样。 通过该课程授课对象与授课老师的积极实践与探索，该课程的建设逐步成熟和完善。从以教师为核心的教学模式，到以学生为中心的教学模式；从注重知识的传授，到注重能力的培养；从教师单方面讲授，到师生互动循环；从局限于理论教学，到实践环节日益强化。教学方法从最初单纯的理论讲授，逐步过渡到理论与实践的结合，并逐步融合专题讨论、情景模拟、角色扮演、案例教学法、多媒体授课法等现代教学法，教学手段日益丰富。

《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)

参考书目 1．安鸿章．工作岗位研究EM3．北京：中国传媒大学出版社,2005． 2．安鸿章，孙义敏．定员定额师培训教程［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2007．3．祝士苓．工作分析与组织设计[M］．北京:中国劳动社会保障出版社.2007． 4．寒武．人力资源战略与规划[M］．北京：中国发展出版社，2007． 5．郑明身．组织设计与变革一一理论·实务·案例［M]．北京：企业管理出版社,2007．6．安鸿章,余刘军．现代企业劳动定额定员管理与标准化［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2008。 7．林泽炎．执行人力资源战略规划I-M]．北京:中国发展出版社，2008。 8．汪玉弟．企业战略与HR规划[M］．上海：华东理工大学出版社，2008. 9．侯光明．人力资源战略与规划［M]．北京：科学出版社，2009。 10．付亚和．工作分析（第2版）［M]．上海：复旦大学出版社，2009。 11．赵曙明,戴万稳．人力资源战略规划I—M］．北京：北京师范大学出版社，2009。 12．刘明鑫，刘崇林．人力资源规划（第2版）[M］．北京:电子工业出版社，2010。 13．萧鸣政．工作分析的方法与技术（第3版)［M］．北京：中国人民大学出版社,2010。 14．赵永乐，李海东,张新岭等．人力资源战略与规划[M］．北京：电子工业出版社，2010。 15．许玉林．组织设计与管理(第2版)EM]．上海：复旦大学出版社，2010。 16．郭威．新组织设计EM3。北京：经济管理出版社，2011。 17．赵曙明．人力资源战略与规划（第3版）[M]．北京：中国人民大学出版社,2012。 18．安鸿章．工作岗位研究原理与应用（第3版)［M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2012。 19．马国辉，张燕娣．工作分析与应用(第2版）[M］．上海：华东理工大学出版社，2012。 20．毛文静，唐丽颖．组织设计EM3．杭州：浙江大学出版社，2012. 21．王建民．战略人力资源管理学(第2版）[M］．北京：北京大学出版社，2013。 22．［英]斯坦福．组织设计指南(译丛）[M]．笪鸿安，冯云霞译．大连：东北财经大学出版社,2009。 23．[美］达夫特．组织理论与设计(第10版）EM3．王凤彬等译．北京：清华大学出版社，2011。 24．安鸿章．企业营销经理胜任特征模型[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2006．25．安鸿章．岗位胜任特征原理与应用[M]．北京:中国劳动社会保障出版社，2008. 26．郑日昌．心理测量与测验［M］．北京:中国人民大学出版社，2008. 27．戴海琦．心理测量学［M］．北京：高等教育出版社，2010。 28．顾海根．应用心理测量学[M]．北京:北京大学出版社，2010. 29．李作学．员工招聘与面试精细化实操手册［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2010. 30．廖泉文．招聘与录用（第2版）[M]．北京：中国人民大学出版社，2010。 31．萧鸣政．人员测评与选拔［M］．上海：复旦大学出版社，2010. 32．孙健敏，高日光．人力资源测评理论与技术［M]．北京：首都经济贸易大学出版社，2010。 33．边文霞．员工招聘实务(第2版）[M]．北京：机械工业出版社，2011。 34．杜林志．心理测量学［M］．天津：南开大学出版社，2011. 35．刘远我．人才测评方法与应用[M］．北京：电子工业出版社,2011。36．苏永华．人才测评操作实务［M］．北京：中国人民大学出版社，2011.

北京大学 心理学系

北京大学心理学系 2011-2-9 11:42北京大学【大中小】【我要纠错】 一。心理学系简介 北京大学是中国科学心理学的发源地，其心理学本科教育始于1900年。1917年，在著名教育家蔡元培先生倡导下，北京大学创建了中国第一个心理学实验室，1926年成立了心理学系。北京大学历史上曾有多位名人学习或出身于心理学，包括蔡元培、蒋梦麟、傅斯年、唐钺、陆志伟。1952年院系调整时，原燕京大学心理学系、清华大学心理学系和复旦大学心理学系并入北京大学哲学系心理学专业，云集了唐钺，孙国华、程廼颐、周先庚、吴天敏、沈廼璋等著名心理学家。1978年，北京大学恢复成立了国内第一个心理学系，由唐钺、周先庚、荆其诚、吴天敏、王甦、陈舒永、邵郊、陈仲庚、孟昭兰、许政援、任仁眉、杨博民教授执教，归入理科，招收第一批学生。北京大学心理学系现为一级学科博士学位授予权单位，其“基础心理学”为国家重点学科，2008年被批准为北京市特色专业，2009年被批准为“国家理科基础科学研究和教学人才培养基地”。 时光荏苒，岁月如歌，32年来，北京大学心理学系取得了长足的进步，为中国心理学和社会的发展培养了大量中坚人才。目前，心理学系现有正式教员33人，其中教授10人，副教授14人，讲师9人。现有其他教辅职员9人。现任系主任为周晓林教授。作为最早将心理学引入中国的学界先驱，作为中国第一个建立心理学实验室的高等学府，北京大学心理学系见证了中国心理学事业从无到有、从弱到强的发展历程，并以其“敢为天下先”的豪迈气概为中国的心理学事业的发展做出了不可磨灭的贡献。在过去10年创建世界一流大学的建设过程中，北京大学心理学系一直紧扣国家战略与社会需求，开展心理学研究和教学工作，为培养基础与应用心理学高级人才奠定了坚实基础，并在科研领域保持了国内心理学领先地位。如今的北京大学心理学系已形成师资力量雄厚、学科设置齐全、专业人才层出不穷的教学、科研体系。5人任11种国际学术期刊副主编或编委，体现了具有国际水平的整体科研实力。2009年，心理学系新获得科研经费首次超过千万元，发表国际学术刊物论文达89篇，教员人均近3篇，SCI论文平均影响因子连续两年保持全校第三名，在科研等方面一直保持了国内心理学界的领先地位。心理学系参与建设了教育部机器感知与智能重点实验室、计算语言学重点实验室，承担了包括科技部973项目、支撑项目、国家自然科学基金委重点项目在内的一系列研究课题。 本学科的教授目前担任国务院学位委员会心理学科评议组成员，教育部高校心理学教学指导委员会主任等职务。所培养的学生在国内外著名大学（如哈佛大学、加州大学伯克利分校、MIT、哥伦比亚大学、北京师范大学、浙江大学、天津师范大学、华东师范大学、西南师范大学、中山大学等）和研究机构（中科院心理所）担任教授和研究员，成为这些学术单位的领导人和学术带头人。心理学系在社会其它各行各业中也发挥了重要的作用，如心理健康和咨询、就业指导等。心理学系在重大社会事件中的政府政策规划、大众心理辅导等方面也有重要影响（如非典时期卫生部疾病控制干预专家组成员），产生了巨大的社会效益。 加强国际合作是心理学提高科研和教学水平的重要环节。心理学系与英国牛津大学、伯明翰大学、美国密西根大学、加州大学伯克利分校、德国慕尼黑大学、加拿大多伦多大学等心理学机构建立有长期的学术交流合作关系，每年心理学系都选送年轻教师和研究生到这些学术机构学习和开展合作研究，90%的教员都有在国外学习和工作一年以上的经历。心理

人才测评的基本知识与方法

人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要： 1、几个基本概念： 素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。 心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型： （1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 （2）按测评范围：单项测评、综合测评。 （3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。 （4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。 （5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。 （6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。 （7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型： （1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。 （2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。 （3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。 （4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 （5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用 （1）激励与强化员工高绩效行为。 （2）促进与形成良好企业文化。 （3）引导员工自觉提高自身素质。 （4）审核人力资源管理政策。 （5）指导制定人力资源开发方案。 （6）调节控制人力资源发展方向。 （7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理： （1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理） （2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理） 二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。 （1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。 （2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能 （3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。

《人员素质测评理论与方法》真题及答案2011年10月IPMA—北大人力资源管理自考-_(修复的)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测 评评定功能的正向发挥，其主要作用有P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔 性测评P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是P19 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P101 A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是P212 A.14 B.19 C.16 D.20 13.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 A.你大学毕业后的一个职业是什么 B.你大学学的是什专业 C.你喜欢什么运动 D.请谈谈你现在的工作情况

北京大学与人力资源相关的博士招生信息(专业汇总+博导简介)

北京大学与人力资源相关的博士招生信息1.光华管理学院 1.1招生情况说明 招生总数38 总成绩为初试30%、申请材料30%、复试40%。只招收全日制脱产博士生。均享有奖学金。 招生专业：企业管理(120202) 研究方向：组织行为与人力资源管理 考试科目为英语、管理学（含微观经济学、管理学原理、应用统计学）、组织行为与人力资源管理。 硕博连读生或直博生3人左右。 方向按IPHD项目要求进行招生与培养，考生入学前需提交相关英语水平证明，入学后全英文授课，详见IPHD项目介绍。 1.2导师： 梁钧平 职称：教授 办公电话：86-10-62754813 Email：liangjp@https://www.docsj.com/doc/eb19054935.html, 详情：https://www.docsj.com/doc/eb19054935.html,/faculty/liangjunping.aspx 张一弛

职称：教授 办公电话：86-10-62754812 Email：zyc@https://www.docsj.com/doc/eb19054935.html, 详情：https://www.docsj.com/doc/eb19054935.html,/faculty/zhangyichi.aspx 徐淑英（光华管理学院杰出访问教授） 徐淑英是是全球最具影响力的华人管理学家，唯一同时获得ASQ与AMJ最佳论文奖的华人管理学家，也是文章被引用率最高的管理学家之一。曾担任《美国管理学会学报》（Academy of Management Journal）主编，是《组织管理研究》（Management and Organization Review）的创刊主编，也是中国管理研究国际学会（IACMR）的创会会长 张志学 职称：教授 张志学在香港大学获得社会心理学博士，现任北京大学光华管理学院副院长、组织管理系教授、博士生导师。 办公电话：86-10-62765133 Email：zxzhang@https://www.docsj.com/doc/eb19054935.html, 详情：https://www.docsj.com/doc/eb19054935.html,/faculty/zhangzhixue.aspx

北京大学 行政管理博士培养方案

行政管理专业 1．专业与方向介绍 （1）第一方向组：行政学理论与方法、当代中国政府管理、人力资源开发与管理、公共政策分析 行政学理论与方法：研究中外公共管理学和行政管理学理论与研究方法上的各种流派和主要著作，奠定从事高层次专业研究的理论和方法基础。理论与实践相结合，追踪研究当代国内外政府管理方面的新理论、新思维、新机制和新方法及其在公共部门的应用，重点研究行政学理论与学科发展、当代行政改革与行政发展、行政组织和政府管理过程、公共部门人力资源开发与管理、公共部门绩效管理等领域。 当代中国政府管理：主要研究当代中国政府管理的重大理论和实践问题。修业者需要进一步掌握政府研究方法，了解关于中国政府的新的研究动向和最新研究成果，追踪中国政府改革和公共政策的走向，进而能够展开有价值的研讨。中国政府的改革与发展是本课程的关注的基点，中国政府的有效性则是本课程的研究重点。本课程强调知识的“融会贯通”和研究的“理论联系实际”。 人力资源开发与管理：主要研究人力资源开发与管理的基本理论与方法，包括当前国际、国家与组织等不同层次人力资源开发与管理的新理论、新思想、新方法。重点研究人力资源开发战略与国家（组织）竞争力的提升，公共组织与国有大中型企业人力资源管理、人力资源开发与管理技术及其应用，领导型人才测评、考评与选拔等。 公共政策分析：主要研究国内外公共政策的基本理论和分析方法论，特别是马克思主义利益分析方法论、以及量化分析模型的应用；结合中国公共政策实践，对宏观经济政策、环保政策、科技政策等相关领域进行实证分析。 （2）第二方向组：公共经济学、企业与政府、公共财政与社会政策 公共经济学：本方向研究现代公共经济活动基本规律与管理对策。主要内容涉及市场经济分化与公共经济主体；社会公共需要、公共利益与公共产品；公共经济资源及其合理配置与有效利用；市场效率、私人生产与社会公共成本；公共收入与公共支出；公共生产与公共投资；公共采购与交易；公共分配与社会公平；公共消费及其政策；公共经济政策与公共经济管理。 企业与政府：这个研究方向是连接政府管理与市场运作的桥梁。主要研究、教学内容有三个大方面：第一、与市场运作有关的政府行政管理、法律规范和政策制定。专题如：国家理论、政府财政之政经分析、产业政策、国家竞争政策、金融发展、国有企业的改造和政府职能的转变等。第二、作为市场主体的企业的运作规律，它的管理与发展战略。专题如：中国工业和企业的竞争力、组织理论、技术创新、企业发展战略等。第三、政府与市场的关系。这是这个研究、教学方向的重点，可分为三个层次：一是国际层面的国家系统与国际市场的关系，具体专题如：国际政治经济学等；二是国家层面的政府与市场的关系，特别是政府与市场关系的跨地域、跨时间的比较研究，具体专题如：比较政治经济学、东亚发展模式研究等；三是企业层面的政府与市场的关系，具体专题如：政企关系、政商关系、政府与市场的关系重构、科技政策与创新管理。这个研究方向的最大特色是运用政治经济学的视角与方法来对政府管理与市场运作的关系进行研究。注重的不只是政策与战略，更是其背后的国际、国内政治经济力量的互动。政府管理与市场运作的关系以及政治经济学的视角和方法是一个

精品课程《人力资源管理学》教学大纲

精品课程《人力资源管理学》 教学大纲 （2013） 一、说明 1、本课程的教学目的和任务 人力资源管理学作为人力资源管理专业的核心课程，试图从管理学、组织行为学和心理学等学科角度出发，帮助学生了解人力资源管理对组织发展的重要意义，以及人力资源管理如何推动组织战略目标的实现。通过本课程的学习，使学生正确理解人力资源管理在组织管理中的定位；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理实际工作的能力。 课程主要围绕组织如何获取人才、开发人才、用好人才和留住人才等方面展开，内容包括：人力资源管理导论、人力资源战略、人力资源规划、员工招聘、人员素质测评、员工培训、职业生涯发展、绩效管理、薪酬福利管理；劳动关系管理、人力资源外包管理、跨文化人力资源管理、SAP人力资源管理应用实务等，并通过案例分析、角色扮演、小组讨论、实验操作等形式，有效锻炼和提高学生解决实际问题的能力。 2、本课程的教学要求 学生在学习课程之前，应先学习管理学、组织行为和心理学等课程。教师在讲授本课程时，应强调人力资源管理基本理论和知识的传授，同时要特别注重将人力资源管理理论具体应用于管理实践。在教学中强调理论与实践并重，体现“重思想、重理论、重方法、重应用”的教学思想。 3．本课程的教材 本课程采用我校卿涛教授主编的四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》

（第二版）作为基本教材，并将我校边慧敏教授主编的“十一五”国家级规划教材《公共部门人力资源管理》、Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive Advantage,5e,2010, Lawrence Kleiman, Ph.D.、李幸主编的《SAP人力资源管理基础实训指导》作为辅助教材。 4．主要参考书目 1)刘昕，人力资源管理，中国人民大学出版社，2012. 2)赵曙明，国际人力资源管理（第5版），中国人民大学出版社，2012. 3)吴宝华，人力资源管理实用教程（第2版），北京大学出版社，2012. 4)（美）加里?德斯勒（Gary Dessler）著、刘昕译，工商管理经典译丛：人 力资源管理（第12版），中国人民大学出版社，2012. 5)（美）加里?德斯勒等，人力资源管理（亚洲版?第2版）机械工业出版社， 2012. 6)张文贤，人力资源总监：人力资源创新（第2版），复旦大学出版社，2012. 7)杨毅宏，人力资源管理全案（第3版），电子工业出版社2012. 8)窦胜功、卢纪华、周玉良，人力资源管理与开发（第3版），清华大学出版 社，2012. 9)赵曙明、程德俊，约翰 M.伊万切维奇(John M.Ivancevich)、人力资源管 理(原书第11版)，机械工业出版社，2011. 10)彭剑锋，人力资源管理概论（第二版），复旦大学出版社，2011. 11)加里·德斯勒(Gary Dessler)，人力资源管理(第11版)(英文)，清华大学 出版社，2010. 二、教学主要内容和要求 第一章导论 教学目的和要求： 本章介绍了有关现代人力资源管理的基本框架和相关的基本知识。要求学生通过本章的学习，了解人力资源的概念与特征，并理解人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的区别；掌握人力资源战略、人力资源规划以及人力资源管

人才素质测评

人才素质测评技术简介 才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学与计算机科学基础上的一种综合的方法体系。它根据岗位需求与企业组织特性，采用多种方法和技术，通过对人的责任心、合作性、工作动机、求知欲、自我意识、意志力、社会适应、个性特点、智力水平、知识技能、发展潜力、心理健康等方面的综合测评，为公务员的录用和晋升，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。完善的人力资源管理，必须要选聘英才，并做到人职匹配，从而达到人尽其才、才尽其用。因此，人才素质测评是人力资源管理必不可少的重要组成部分。人才测评还可以使每个人认清自我，了解自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 ★心理测验技术在人才评价应用中有以下几个方面： （1 ）对应试者的不同需求层次和成就动机等因素进行测定； （2 ）对应试者的人格特征、个性类型和心理健康等进行测定； （3 ）对应试者的职业兴趣、职业倾向和人职匹配程度等进行测定； （4 ）对应试者智力能力倾向和发展潜能等进行测定。 项目介绍： 一、个性特质测评 个性特质测试包括《卡特尔16种个性因素测验》、《加州心理测验》、《成功商数分析》、《生活特性问卷》、《Y-G性格测试》、《行为类型测试》等，主要测验介绍如下： 卡特尔16种人格因素测验（16PF）：本测验是美国伊利诺州立大学人格与能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。本测验是卡特尔测验的中国版，测验由187道题组成。通过测验可以分析应试者的16种人格特质，同时了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，另外还可以分析出50种人职匹配情况，50种精神状态。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。本测验还采用多项测谎技术，可分析应试者的测试态度，使其使用价值更大。 加州心理测验：本测验是中国修订版，国际权威心理测验量表。共有440个测题，不同的组合量表可用于各种不同的分析。主要用于企业经营管理者的素质与能力分析、人际关系分析、个人发展潜能预测等。 成功商数分析：本测验测验根据国际上事业有成的人才应具有的素质和能力与成功规律，从二十个关键指标综合分析人才成功要素，借此可以帮助分析应试者的个人成功的可能性以与不足之处。 艾森克气质测验：本测验由美国心理学家艾森克编制，国内专家修订，测验包含88个测题，主要从性格内外向和情绪的稳定性二个维度从神经质、精神质二个方面作发析，可以帮助被测试者了解自己的气质类型、指导职业选择和自我发展。Y--G性格测验：该测验由日本原京都大学矢田部达郎教授与关西大学迁罔美延教授等人以美国心理学家吉尔福特的人性量表为基础而编制的1983年修订中国版本，测验由120个测题组成可将人的性格类型分为五大类，测验可用于青少年心理咨询、就业指导、人才选拔和培训，公安司法等方面。 A型行为测试：又称詹金斯行为调查表，由两位美国医学研究者弗里德曼和罗

大连理工大学智慧树知到“人力资源管理”《人才测评理论与方法》网课测试题答案2

大连理工大学智慧树知到“人力资源管理”《人才测评理 论与方法》网课测试题答案 （图片大小可自由调整） 第1卷 一.综合考核(共15题) 1.信度高，则效度也一定高。() A.正确 B.错误 2.履历分析法的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。() A.正确 B.错误 3.机械能力倾向测验测试被测者的机械操作能力。() A.正确 B.错误 4.非语言交际研究专家保罗·艾克曼认为厌恶显示在眼里。() A.正确 B.错误 5.不同面试考官之间标准宽松或严厉的差异不会影响他们做出不同的判断。() A.正确 B.错误 6.履历分析法的特点包括()。 A.普遍性 B.客观性 C.多维度 D.低成本 7.斯坦福·比奈提出了离差智商的概念。() A.正确 B.错误8.参加测评的被试者在某一题目上的得分越分散，说明该题目的区分度越小。() A.正确 B.错误 9.艾森克人格问卷的精神质分数低可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险。() A.正确 B.错误 10.主观加权法有哪些原则?() A.权重分配的合理性 B.权重分配的模糊性 C.权重数值的分散性 D.权重数值的归一性 11.履历分析法有哪些意义?() A.简单易行，成本不高 B.不需要投入过多的人员、场地和时间就可以完成 C.定性与定量方法的结合 D.分析过程和结果可以通过比较客观的数据和公式表现出来，避免了某些人为因素 12.评价的显著特点是将被测者的素质特征与某种标准进行比较。() A.正确 B.错误 13.诊断性测评的目标是()。 A.为岗位选人 B.为组织选人 C.选优 D.找出导致问题的人员素质方面的原因或发现员工的潜能 14.一个人之所以选择某种职业领域，基本上是受其兴趣和人格特征的影响。() A.正确 B.错误 15.履历表不可以重复使用。() A.正确 B.错误 第2卷

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本

课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

《人力资源选聘与测评》教学大纲(本科)

《人力资源选聘与测评》教学大纲 注：课程类别是指公共基础课/学科基础课/专业课；课程性质是指必修/限选/任选。 一、课程地位与课程目标 （一）课程地位 《人力资源测评与选聘》是通过对个体的个性特征及其在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。已成为现在人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对的培训与开发；根据工作行为与素质测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。人员素质测评是人力资源开发的技能准备，使人力资源管理工作走向实物化。 （二）课程目标 1.使学生了解人才测评的技术操作体系、具备人才测评理念。 2. 使学生熟悉人才测评的发展历史和应用现状。 3. 使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理。 4.掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题，学会运用测评技术选拔人才。 二、课程目标达成的途径与方法 以课堂教学为主，结合自学、课堂讨论、课外作业、小组大作业。 课堂教学主要讲授人才测评体系、招聘与人才测评、测评的设计与实施、常用测评技巧等的相关知识，学生在课程前应做好自学，预先了解相关内容； 课堂讨论主要以课程核心内容为依托，设计与内容相关的核心问题进行课堂讨论，加深学生对理论知识的理解； 课外作业包括个人作业和小组大作业，个人作业要求单独完成，小组大作业则通过小组合作共同完成。

《招聘与人才测评实验》课程教学大纲

招聘与人才测评实验 Recruitment and Personnel Assessment 一、课程基本情况 课程类别：专业方向课 课程学分：2学分 课程学时： 4学时 开设项目数： 6 个 课程性质：选修 开课学期：第3学期 对应理论课程及性质：招聘与人才测评 适用专业：行政管理、人力资源管理 教材：《招聘与录用》，人民大学出版社，廖泉文著，第二版；《人才测评》，人民大学出版社，张爱卿编著（第二版）开课单位：经济管理学院人力资源管理系 二、课程的教学目标和任务 本课程是人力资源管理专业的核心课程，在掌握招聘与人才测评基础理论的基础上进行集中性实验，通过招聘情景的模拟，旨在使学生熟练掌握招聘的准备、计划、内容；使学生掌握人才测评的基本方法和基本内容。拓展学生实践动手知识和能力。提高未来的人力资源管理的总体水平和能力。 本课程的教学任务是通过学生亲自参与的各种实验和人力资源管理软件的操作和应用，帮助学生充分掌握招聘的能岗匹配原理、人才的获取方式及选择；掌握招聘中甄选测试的内容；掌握人才测评的的常用技巧；掌握结构化面试、测评中心、公文筐测验、无领导讨论等测评方法；掌握人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质等测评内容。 三、课程的内容和要求

四、课程考核 （1）实验实习报告的撰写要求：每个项目撰写实验报告； （2）实验实习报告：6 次； （3）考核及成绩计算方式：根据实验报告及实验中的表现，评定成绩 五、参考书目（参考书名称，出版社；编者，出版年份，版次等；） 1.《招聘与录用》，中国人民大学出版社，廖泉文著，第二版； 2.《人才测评》，中国人民大学出版社，张爱卿编著，第二版； 3.《招聘与录用》，中国人民大学出版社，王丽娟主编，第一版； 4.《人才测评方法与应用》，电子工业出版社，刘远我著，第二版；5．《人力资源管理教程》，北京大学出版社，张一驰著； 6.《心理测量》，华东师范大学出版社，金瑜著。

心理学在人力资源招聘岗位的应用运用测评工具找到最适合的人才

心理学在人力资源招聘岗位的应用运用测评 工具找到最适合的人才 人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，人才的招募是其中的 一项关键工作。为了确保选用最适合的候选人，并降低员工流失率， 越来越多的企业开始运用心理学在人力资源招聘岗位上进行职业测评。心理学在招聘过程中的应用能够帮助企业更准确地了解候选人的个性 特点、职业能力和适应性，进而找到最适合公司岗位的人才。 一、心理学测评的概念与分类 心理学测评是一种科学的测量和评估方法，用于了解个体的心理特征、认知能力和行为倾向。根据其用途和方法的不同，心理学测评可 以分为个人特质测评、认知测评和职业兴趣测评等几大类。 个人特质测评主要通过问卷、测试等方式，评估个体的性格特点、 情绪状态和人际关系能力等方面。例如，Myers-Briggs性格测试在塑造岗位文化和团队合作方面有着广泛的应用。 认知测评则着重评估个体的智力水平和思维方式。智力测试、思维 导图等常见评估工具可以帮助企业衡量候选人的逻辑思维、问题解决 能力和创造性思维等方面。 职业兴趣测评则关注个体对于不同职业领域的兴趣和个人适应度。 霍兰德职业兴趣测评是较为常见的一种方法，通过评估个体对六种职 业兴趣类别的倾向，帮助企业了解候选人在特定职业中的潜力和适应度。

二、心理学测评在人力资源招聘中的应用 1. 候选人筛选 心理学测评工具在人力资源招聘中的最常见应用是对候选人进行筛选。通过测评工具，企业能够在面试之前便初步了解候选人的职业能力、个性特点和适应度。候选人的测评结果可以作为筛选的参考依据，帮助企业缩小范围，减少错误招聘的风险。 2. 岗位匹配 不同岗位对于人才的要求是不同的，心理学测评可以帮助企业找到 最适合的人才。通过评估候选人的个人特质、认知能力和职业兴趣， 企业能够更准确地判断其是否与岗位需求相匹配。例如，在招聘销售 人员时，可以通过测评工具评估候选人的沟通能力、承压能力和销售 动力，从而找到最适合该岗位的人才。 3. 人员发展 除了在招聘过程中的应用，心理学测评也可以在人员发展阶段发挥 作用。例如，企业可以利用测评工具评估员工的职业发展潜力和适应度，从而确定培训和晋升的方向。此外，测评结果还可以提供员工的 发展建议，帮助他们更好地了解自己的优势和自我提升的方向。 三、心理学测评的优势与限制 心理学测评在人力资源招聘中具有一定的优势，但也存在一些限制。 1. 优势

企业文化精品课

企业文化精品课 【篇一：精品课程2】 宏观经济形势/区域融资战略/地方产业发展规划/生态经济与可持续 发展/县（市）招商引资战略及技巧/农村问题（农村发 清华大学县（市）区域经济发展高级研修班 07月22日北京 一年，每两月3天 展研究改革及农业发展）/区域工业化、城市化思路及体制、 19800 政策/政府危机处理/政府绩效考核/县（市）地方优势与品牌 建设/县（市）教育和文化管理/区域财政与货币政策/市县发展与财 政体制/（市）财政管理与税收统筹/扩大就业，建设和谐社会/政府体制改革与政府作用/政府人力资源开发与管理艺术品行业最新态势/国内外艺术品产业市场发展全景与运营机制/陶瓷鉴定与收藏/玉石、翡 翠鉴定与收藏/古典家具鉴定 清华大学收藏品投资经营与鉴宝高级研修班 07月28日北京 一年，每两月四天 28800 与收藏/青铜器及金银器的鉴定与收藏/珠宝鉴定与收藏书画艺术鉴 定与收藏/古玩杂项鉴定与收藏中国国石奇石鉴定与收 藏/中国当代书画艺术鉴赏与收藏/艺术品投资与寻宝活动论谈交流 【篇二：精品课教案】 多民族的大家庭 教学目标： 1、知识与技能目标： 通过教学，让学生知道我国是一个统一的多民族国家，初步了解我 国民族的概况。了解我国一些主要少数民族的风土人情和文化特点。让学生初步树立正确的民族观。 2.情感态度与价值观目标： 通过教学，引导学生感悟我国是由56个民族组成的统一大家庭,激 发学生对民族大家庭的热爱之情，注重学生民族观的培养。 教学重难点：教学重点：

我国是一个由56个民族组成的统一国家，重在引导学生认识我国是多民族的大家庭，各民族共同构成伟大的中华民族，各民族都是中 华民族的一份子，各民族彼此之间血脉相通、命运相系、文化相连。教学难点： 民族的内容比较抽象，如何把民族的内容呈现给学生，让学生易接 受和领会。教学设想 1.选取贴近学生生活的、学生切实可感的材料，符合学生的生活实际，加强感染力； 2、注重问题情景设计和学生的自主参与，精心设计教学环节，突出 实践性、活动性、主动性，让学生成为学习的主体。 3、通过典型的事例，渗透对学生的思想启迪，强调学生的体验，注 重能力培养； 4、采用现代化教学手段，多媒体教学，制作课件，使教学内容直观、生动、形象，增强吸引力； 教学方法： 合作探究式教学法、情景创设法，启发式教学、互动式教学，多媒 体教学法。教学课时：1课时 以《中华民族灿烂的文明》为主题制作一期手抄报。教学反思： 1.本节课通过搜集、整理丰富的教学素材，使用多媒体教学手段， 来创设教学情境，激发学生学习兴趣。 2、本节课努力贯彻“把课堂交给学生，教师作为学生学习的组织者、合作者、引导者”教学理念，努力让课堂“唤发生机和活力”充分发挥 学生的主体作用，让学生参与教学过程，让学生自己动起来，让学 生快乐地学习。 3.在教学中，通过师生互动、讨论合作、深入探究、理性升华，不 仅提高学生的自主学习能力，而且能使学生懂得我国是由56个民族 组成的统一大家庭,激发学生对民族大家庭的热爱之情，初步树立正 确的民族观。 形式多样的住房 学习目标： 1、通过学习，我了解少数民族人们怎样适应自然环境，利用自然环 境的特点，发展生产，提高生活质量。 2、我能够感受到我国劳动人民的智慧与才能。学习准备： 1、师生收集不同住房的图片和资料。 2、学生调查自己家庭住房的 变化。学习过程：

北京大学地理学创新型人才的培养实践

北京大学地理学创新型人才的培养实践 作者：唐琳，金鑫 来源：《教育教学论坛》 2015年第41期 唐琳，金鑫 （北京大学城市与环境学院，北京100871） 摘要：培养创新型人才是创新型国家建设的要求。本文在北京大学地理学科的建设发展的 基础上，总结教育管理和教育实践中的经验，形成了对地理学科研究生培养模式的探索：从规 章制度、师资力量、学术交流三方面提高研究生教育质量。这种培养模式改革有利于促进教学、科研工作的完善和发展，在新形势下为高校培养高素质、创新型地理学专业人才作出了贡献。 关键词：地理学；培养模式；三点一线 中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）41-0202-02 作者简介：唐琳（1986-），北京大学城市与环境学院，助理研究员，北京大学城市与环境学院人文地理学博士研究生。 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的战略目标是“到2020年，基 本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列”。构建高等学校创新型人 才培养模式是落实这一战略目标的重要举措。本文从国家战略目标的角度出发，重点推进结构 调整和培养机制改革，努力提高导师责任意识，大幅度地改善博士生培养质量[2]”，并结合北京大学地理学科的建设发展实践，形成了对地理学研究生培养模式的探索。北京大学城市与环 境学院以地理学为主体，包含环境科学、生态学、城市规划等多个相关学科，具有理、工、文 多学科交叉的综合优势。学院拥有地理学国家一级重点学科，自然地理学和人文地理学2个国 家二级重点学科。拥有地理学国家理科基础科学人才培养基地和地表过程分析与模拟教育部重 点实验室。自2010年至2014年的五年间，共培养出150余名博士生，500余名硕士生。五年来，北京大学城市与环境学院毕业的研究生在国内核心期刊和SCI期刊上发表论文总计超过 800篇，成为城市与环境学院学术研究的重要生力军，他们具有一定的创新能力，能够较好地 把握国际学术前沿，具有很强的团队合作精神，在学术研究中取得了很多重要成果。地理学以 其研究对象涉及自然与人文、区域与全球、普遍性（空间）与独特性（地方），研究方法兼顾 分析与综合、定量与定性、逻辑与形象等的特色[3]，旨在为国家经济建设、城乡统筹规划、生态环境管理等方面提供优质人才。 一、“三点一线”培养模式 研究生培养模式是遵循人才成长规律和社会需要，为研究生构建的知识、能力、素质结构 以及实现这种结构的总体运行方式[4]。地理学学科内有自然、人文、社会、历史等多方面的交叉综合特性，在多年的研究生培养工作中，北京大学城市与环境学院总结出一条较为可行的 “三点一线”培养模式。“三点”是三个不同主体，即院系、导师、学生。“一线”指贯穿整 个培养工作的一条主线，以标准化的管理来安排研究生在校期间的学习、论文进度，保证研究 生培养的质量。研究生阶段的“一线”包含：开题、预答辩、匿名评审、答辩，由指导教师把 握论文选题，创造学术研究的氛围。“三点一线”体现了从院系到导师到学生个人的高标准、 严要求培养目标，也从研究生在校学制的时间上掌握他们的研究动向及内容，把握方向、提高 质量，同时做到了从院系到指导教师到学生个人三层次上研究生教育质量的加强，从而提高地 理学教学水平及研究力量。