人员招聘与素质测评课件(一)

人员招聘与素质测评课件(一)

人员招聘与素质测评课件是在人才招聘过程中使用的一种重要工具，旨在通过对应聘人员的个人素质进行评估，从而确定是否适合招用，提升企业人才选拔的成功率，减少招聘成本和用人风险。本文将从以下几个方面进行探讨：

一、人员招聘与素质测评的重要性

随着社会的不断发展，企业对于人才的需求越来越高，如何在数量有限的应聘人员中筛选出真正合适的人才成为了压倒企业发展的重要环节。通过人员招聘与素质测评的方式，可以更好地评估应聘者的综合素质、能力、性格特点等方面的优劣，为企业提供参考意见，同时也提高了招聘工作的效率。

二、素质测评的核心要素

素质测评主要包括背景调查、笔试、面试、综合测评等内容。其中，面试是核心环节，通过与应聘者的直接沟通，考察其自我认识、沟通能力、专业素养、人际交往能力和解决问题等能力，从而得出最终结论。此外，笔试和综合测评也不可少，这些环节能够更全面地反映应聘人员的素质和潜力，全方位评估其适合性和价值。

三、有关素质测评的优秀案例

人员招聘与素质测评的好处非常明显。近年来，许多企业开始采用这种方式进行招聘。例如，Google公司就是一个具有成功经验的案例。该公司在招聘过程中注重个人素质的评估，除了考察应聘者的专业技能外，更注重综合素质的评估。在面试时，Google不仅关注应聘者的

思维问题，也关注其工作态度、社交能力和团队合作能力。这种全面

评估的方式为企业提供了最合适的人才，也让Google成为一个聪明的、人才集中的公司。

四、素质测评课件的构建

在应用素质测评的时候，使用素质测评课件将大幅度提高测评效率和

准确度。好的素质测评课件应该有以下几个特点：

1、界面友好简洁，功能完备的管理系统，能够快速入门和操作；

2、定制化的评估模板和评估指标设置，有助于个体化测评，更好地对

人才进行科学的评估；

3、题库完整、难度适中、覆盖范围广泛，能够全面综合地反映个人成

绩与素质水平；

4、高质量的数据统计和分析，能够清晰地展示评估的结果和评估的差距，为后续招聘和发展工作提供合理性建议。

综上所述，人员招聘与素质测评课件是非常值得推广的一种评估工具，能够在人才选拔过程中起到决定性的作用，为企业提供了更多的可能性。随着科技的不断发展，素质测评课件也会更加完善，越来越成为

各类企业招聘工作不可或缺的一部分。

人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)

人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一) 人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。 一、员工招聘的准备工作 1.明确职位和招聘的目的 在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。 2.制定招聘计划和流程 根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。 3.确定薪资和福利待遇范围 制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。 二、员工选拔的流程和方法 1.简历筛选

招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。 2.面试 面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。 3.笔试和测试 对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。 4.背景调查和参考人 通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。 5.招聘决策 根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。 三、员工招聘与选拔的监控与反馈

人员素质测评1

人员素质测评总结 名词解释 1.素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 2.素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 3.心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。 4.能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 5.面试；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 6.评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 7.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。 7.一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 8.二次量化：是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 9.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。 10.模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

11.顺序量化:是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 12.等距量化:不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且任何两个素质测评对象之间的差异相等，然后在此基础上给每一个测评对象一一赋值 13.比例量化：又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 14.投射技术：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种） 狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 15.记忆;人脑对过去经历过的事物的反映。 16.理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 17.体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。 2简单题 1.素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性； 2、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。 3.素质测评的类型按不同标准有不同的划分： 按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。 按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。

人力资源测评

人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实时测量和评价的活动。 人员素质测评活动是一种有目的的活动；运用科学的测评方法；测评内容主要是人的心理特征；人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程。 测评种类：选拔性测评：以人员选拔为目的的测评。诊断性测评：了解员工素质现状或素质开发中的问题。鉴定性测评：鉴定测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小。开发性测评：开发人员素质。配置性测评：人力资源合理配置。 特点：间接性；相对性；代表性；客观性。 中国古代人素测内容有：德（主要的）、性、识、才、智、绩（功、黜）。 中国古代人测方式：选、举、考、用。 三制度。察举制：考察后荐举，自下而上选拔人才制度。始于先秦，盛于两汉，衰于南北。 九品中正制：选择州郡贤能且有实践经验的专家负责选拔人才，保证选拔质量，初以品德为重，依中正六标准，评人为九品，吏部推荐，授官。三国魏文帝察举改为九品中正。科举：唐重诗赋，宋试经策，明清八股。魏文帝先声，以隋始，唐完备，清末结。 素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合。知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自身形象、态度和价值观。素质特点：差异性与共同性，稳定性与可塑性，内在性与外在性。 =身体素质+心理素质（知识、技能+能力及潜能+个性倾向性+个性特征） 素质的冰山模型，也称为胜任素质模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任素质特征的组合。其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。麦克利兰提出。（图） 水面以上部分的素质定义为显性素质，它是个人在工作活动过程中以及工作结果中所表现出来的别人能看得见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。容易被分类、被区分、被衡量。可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价。水面以上素质是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。 水面以下部分素质定义为潜在素质，它是个人的态度、自身形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等。不易被发现和比较。是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。意义：表面的知识和技能较易发展和培养，通过教育培训可快速提高。深层次的特征则较难改变，而在员工具备基本知识和技能后，决定其最终绩效优劣的正是个体的自我概念、深层次的动机、价值观等稳定的深层次的特征。因此，组织在招聘应届毕业生时，逐渐淡化对应聘者所学专业的要求，而更强调其综合素质。 素质模型的构建方法：确定绩效标准；建立标准样本；收集数据信息；分析数据信息；建立人才素质模型；验证人才素质模型。 人员素质测评标准体系=测评指标（测评要素）+测评标志[评语短句式+问题提示式+方向指示式]+测评标度[等级式标度+数量式+符号式+数轴式+定义式+综合式]。 测评标准体系设计原则=针对性，明确性，可操作性，完备性，简练性，独立性。 测评标准体系基本方法：工作分析法，胜任特征法。 权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比例。权重的数量表示即为权数。加权的三种形式：纵向加权，横向，综合。确定权重方法：主观(经验)加权法，专家加权法，德尔菲法，比较加权法，对偶比较法，层次分析法（AHP）。 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测验、面试、评价中心技术的一种人才评估技术。功能：对人员的初步筛选，了解相关信息，为后续测评提供信息，建立人才库。特点：评价的普适性，依据的客观性，项目的多维性，操作的低成本性。 表格（传记）式履历表和传记式履历表比较：主要目的是相同的，都是通过客观、真实地评估申请人过去的经历，预测其在将来工作中的表现，并以此作为初步筛选人员的依据。区别：

人员素质测评

1.素质从广义上讲是一个人在活动前所具有的稳定的身体的，精神的以及社会的基本特质，从狭义上讲是人的神经系统和感 觉器官上的先天的特点，素质是先天的遗传条件和后天社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.素质具有以下特点：（1）基础性：素质为人员发展和事业成功提供了一种可能和前提，任何成就和有发展的个体或组织都 必须以良好的素质为前提，素质是必要条件而非充分条件；（2）系统性：由道德素质，智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体；（3）稳定性：不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这种稳定性是相对的；（4）可塑性：个体素质是（先天和后天）遗传因素与环境因素影响的综合；（5）差异性：不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而素质也是有差别的；（6）难测性：对人的素质水平难以准确的评估。 3.人员素质测评的原则：人员素质测评是建立在比较客观的，量化的，科学测量的基础之上的，整个测评应遵循一些重要原 则，以确保测评结果的可靠性和有效性，这些原则是人素质测评实践经验及其选拔技巧的科学总结。（1）客观测评与主观测评相结合（2）精确测评与模糊测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）分项测评与综合测评相结合。 4.人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍 意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据，（1）个体的每一个行为表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征（2）素质是一种相对稳定的组织系统，通过人的行为反映出来。 5.人员素质测评的功能：（1）鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较做出鉴别和 评定（2）诊断功能：在人力资源开发和管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用（3）预测功能：主要体现在人员选拔上（4）激励功能：能够人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿的努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力（5）导向功能：人们往往针对测评的内容标准，人才的需求标准通过不同的途径培养提高自己，导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准。 6.人员素质测评的基本类型：按照测评目标划分为无目标测评，常模参照性测评和校标参照性测评；按照测评的目的和用途 划分为选拔性测评，诊断性测评，配置型测评，鉴定性测评和开发性测评。选拔性测评的特点是：区分性，确定性，客观性，选择性，直观性;诊断性测评的特点是：系统性强，结果保密，测评过程寻根究底；配置型测评的特点是：针对性，客观性，严格性，准备性；鉴定性测评的特点是：证明性，概括性，可靠性；开发性测评的特点是：勘察性，配合性，促进性。 7.学习人员素质测评的方法：一般方法：实证研究方法和规范的研究方法；具体方法：案例分析法，比较分析法，定性与定 量结合分析法，实验分析法。 8.古代最重要的人才选拔制度是察举制，九品正中制和科举制 9.科举制是以分科取士的方式选拔人才作为政府官吏的制度，它以考生的考试成绩作为对人才进行测评的主要依据，公开竞 争，择优录用。“三舍法”的主要内容是将学生分为上舍，内舍，外舍三个等级，由教师在固定周期内对学生进行考试，考试合格者便可按照外舍，内舍，上舍的顺序由低到高逐级晋升，上舍生中的优秀者便可以得到政府直接授予的官职。考试科目分为：常科，制科，行卷。意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书考试为官三者结合为一体，建立了一套标准规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。 10.人员素质测评在西方国家的早期尝试：（1）西方国家的文官制度，实行在英国，后来在美国得到了发展（2）法国比奈的 智力测验：世界上第一个具有应用价值的心理测验，作为最早评价，鉴定智力结构和水平的测量工具是应社会的需要而产生的。 11.西方国家素质测评的具体内容：（1）经典方法理论：指建立在概念与实际之间关系假设，并通过搜集和分析对之进行证实 （2）扎根理论：是根据翔实资料建构理论的一种思考途径与探索方式（3）操作主义：指测量一个概念时所进行的操作。 实践中最常见的心理测量手段有智力测验，能力测验，人格测验，职业兴趣测验以及动机测验。 12.人员素质测评标准体系的含义：是由一群组合特定，彼此间相互联系的测评标准组成，而且每项测评指标都有着自己的独 立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面，反映了人员素质测要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确，合理的重要条件。作用：建立人员素质测评体系有利于人员和岗位连接起来，有利于测评的客观性，有利于测评主体统一认识，有利于测评主体对人员和工作深入了解。 13.人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标结构。内容结构反映测评的各个方面的素质内容，它是理 论与实际相结合的产物，一般包括身体素质，文化素质，品德素质，智能素质，心理素质等方面。指标构成对人员素质测

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 1、单选：心里学把“素质”解释为生理条件，人员素质测评认为人的素质是一切社会关系的总和。 2、单选：素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性作用。 3、判断：素质的第一个特性便是它的基础作用性，它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但 非充分条件。 4、素质的第二个特性是它的稳定性。 选择：素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，反应素质的哪个特性？稳定性 5、素质的第三个特性是它的可逆性。 单选：三日不见，当刮目相看，体现素质的哪个特性？可逆性。 6、素质的第四个特性是它的内在性。 单选：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见，摸不着，说清的东西，体现素质的哪个特性？内在性 7、素质的第五个特性是它的表出性。 判断：特定个体的特定素质会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映着特定个体的特定素质，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。 8、素质的第八个特性是它的可分解性。 判断：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性是不可分解的？是可分解的 9、单选：个体素质可以划分为身体素质与心理素质两大类。心里素质是个体发展与事业成功的关键 因素。生理素质是基础因素。 10、单选：“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可 用的调查方法与研究方法。 11、单选：“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。 12、判断：“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动， 是一种“升华”现象。这种活动概是主观的又是客观的。 13、“测评主体”即指个体又指集体，即可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还 可以是下级。 14、判断：人才素质测评有广义与狭义之分。 狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验一种评价活动。 广义的人才素质测评，则是通过量表、面试工、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。 15、判断：是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？ 不是。因为人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式而已。队人员测评外，人员选择还有其它方式，如竞赛、评比与评选等。 即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么选拔的工作就并没有完成，要进行下去。 16、单选/判断：人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配（能岗匹配）。 17、单选（必考）：人员素质测评的类型，按照不同的标准有不同的划分。 按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。 18、按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单 项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评。

第三章员工招聘与素质测评

第三章员工招聘与素质测评 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 （二）招聘原则 1．人才特质 每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。2．尊重至上 3．标准流程 4．结果第一 二、招募的途径 内部招募 外部招募 （一）内部招募 1、内部招募的优缺点 优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短 缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争 2、内部招募的方法 工作布告 推荐法 档案法 3、内部招募的渠道 晋升 工作轮换 内部人重新聘任 (二)外部招募 1、外部招募的优缺点 优点： （1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。 缺点： （1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。 2、外部招募渠道选择 招募广告 会场招募 雇员推荐

校园招募 自荐 职业中介服务机构 公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司 各类招募广告媒体比较 传统广告—快速消费品销售人员 挑战性广告—新产品销售推广人员 利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。真正的好广告应该具备三项基本原则： 挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。 煽动性，提供的工作充满激情。 控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。 三、甄选的程序 四、甄选的方法和技术 表征信息与素质特性

（一）面试 1、面试题目的类型 内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 2、面试偏差产生的原因 首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力） 3、面试的步骤 （1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试 （二）智力测试 1,智力的内涵 2,智力测试的量表 （1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验 英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。经常被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。 智力的内涵

人员素质测评

人员素质测评 人员素质测评是一门什么样的学科？ ?是工具学科，运用了心理学、测量学、社会学、管理学等学科的成果。 ?是经验学科，见多而识广，需要多实践与历练。 ?是人学，以人性的复杂性为基础，需要有哲学反思精神。 学习课程的两个格局 ?一、宏观大格局上： 自己：透过你的眼睛看外界 ?识人 他人：有其所短，必有其所长 自己：达生之情者，不务生之所无以为； ?尊重人达命之情者，不务命之所无奈何 他人：己所不欲勿施于人 ?二、微观上： ?知人、用人、育人、激励人（留人） 第一章人员素质测评导论 ?问题： ?1、素质的概念、构成与特性是什么？ ?2、如何理解人的本性？ ?3、素质测评的主要类型和主要功用有哪些？ ? ?你认为要成为一名HR专员，需要拥有哪些素质？ 一、素质的概念、构成与特性是什么？ ?1、概念 ?个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。?2、构成 ?包括生理素质和心理素质P5 ?3、特性 ?原有基础作用（仅是必要条件，而非充分条件） ?稳定性vs可塑性、内在性vs表出性、差异性、 ?综合性vs可分解性、层次性和相对性 ?4、素质测评 ?在较短时间内，用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发和推断某些素质特征的过程。 二、如何理解人的本性？

三、素质测评的主要类型及功用 ?选拔性 ?配置性 ?开发性 ?诊断性 ?考核性 挑对人有什么好处？ If 挑不对人，会怎么样？ 挑对人会节省多少成本？ ——第二章素质测评价值的经济学分析 第二章素质测评价值的经济学分析 第一节员工的工作效率差异分析 第二节员工价值的分析 第三节素质测评价值的分析 问题 ?1、利用素质测评为企业挑对人，可以为企业节省哪些成本？ ?2、员工在工作效率上存在多大的差异？ ?3、员工工作所创造的价值如何分析？ ?4、如何计算每个经素质测评录用的人员为企业节约的管理成本？ ?从美国西南航空的采访说起。。。 ?《财富》杂志的记者：你们公司是怎么培训出对顾客服务如此周到的员工呢？?西南航空的总裁：不，这要感谢他们的父母！ ?盖洛普公司的研究：选对人比培养人更重要 ?一般企业进人的程序：面试-面试通过-试用3个月 ?良好的素质测评可以为企业节省哪些成本？ ?（人员招聘的成本有哪些？） 人员招聘的成本有哪些？ ?研究结果表明：好员工的工作效率是差员工的两倍。--各自的收入差异 三、员工工作所创造的价值如何分析？ ?（一）RE（合理评估）分析技术 ?1、直接评估法——主管的印象与经验 ?2、替换评估法——外公司与本公司 ?3、对比估计法——85%,15%

人员招聘与素质测评课件(一)

人员招聘与素质测评课件(一) 人员招聘与素质测评课件是在人才招聘过程中使用的一种重要工具，旨在通过对应聘人员的个人素质进行评估，从而确定是否适合招用，提升企业人才选拔的成功率，减少招聘成本和用人风险。本文将从以下几个方面进行探讨： 一、人员招聘与素质测评的重要性 随着社会的不断发展，企业对于人才的需求越来越高，如何在数量有限的应聘人员中筛选出真正合适的人才成为了压倒企业发展的重要环节。通过人员招聘与素质测评的方式，可以更好地评估应聘者的综合素质、能力、性格特点等方面的优劣，为企业提供参考意见，同时也提高了招聘工作的效率。 二、素质测评的核心要素 素质测评主要包括背景调查、笔试、面试、综合测评等内容。其中，面试是核心环节，通过与应聘者的直接沟通，考察其自我认识、沟通能力、专业素养、人际交往能力和解决问题等能力，从而得出最终结论。此外，笔试和综合测评也不可少，这些环节能够更全面地反映应聘人员的素质和潜力，全方位评估其适合性和价值。 三、有关素质测评的优秀案例 人员招聘与素质测评的好处非常明显。近年来，许多企业开始采用这种方式进行招聘。例如，Google公司就是一个具有成功经验的案例。该公司在招聘过程中注重个人素质的评估，除了考察应聘者的专业技能外，更注重综合素质的评估。在面试时，Google不仅关注应聘者的

思维问题，也关注其工作态度、社交能力和团队合作能力。这种全面 评估的方式为企业提供了最合适的人才，也让Google成为一个聪明的、人才集中的公司。 四、素质测评课件的构建 在应用素质测评的时候，使用素质测评课件将大幅度提高测评效率和 准确度。好的素质测评课件应该有以下几个特点： 1、界面友好简洁，功能完备的管理系统，能够快速入门和操作； 2、定制化的评估模板和评估指标设置，有助于个体化测评，更好地对 人才进行科学的评估； 3、题库完整、难度适中、覆盖范围广泛，能够全面综合地反映个人成 绩与素质水平； 4、高质量的数据统计和分析，能够清晰地展示评估的结果和评估的差距，为后续招聘和发展工作提供合理性建议。 综上所述，人员招聘与素质测评课件是非常值得推广的一种评估工具，能够在人才选拔过程中起到决定性的作用，为企业提供了更多的可能性。随着科技的不断发展，素质测评课件也会更加完善，越来越成为 各类企业招聘工作不可或缺的一部分。

人力资源培训课件之选拔与招聘 (一)

人力资源培训课件之选拔与招聘 (一) 人力资源培训课件之选拔与招聘 在企业的生产经营中，招聘是非常重要的一项工作，是进行人力资源 管理的前提。招聘的目的是寻找并挑选与企业文化和价值观相匹配、 有技术、有经验、有潜力、有才智、适合企业岗位的员工，可以为企 业发展做出积极贡献。因此，对于企业来说，选拔和招聘是非常重要 的工作内容。 一、选拔 人力资源部门根据部门计划需要，通过人才市场招聘渠道等寻找该岗 位招聘需求的人员，并通过初步筛选、面试和背景审查等环节，最终 选择并聘用合适人选。常见的招聘渠道有社会招聘、校园招聘和中介 招聘。 1.社会招聘 社会招聘是以社会招聘渠道向社会全面发布求职者招聘需求的岗位招 聘方式，一般涵盖普通招聘、高端招聘和行业通用招聘等方向。社会 招聘常见的方式有招聘广告发布、应聘者简历筛选和岗位要求面试等。 2.校园招聘 校园招聘是以高校、职业院校、技术学院等教育机构为重点的招聘渠道，可以挑选刚刚毕业的学生或有一定技术技能的毕业生。校园招聘 当然也有它的特点和需要处理的问题。如招聘时间须合理安排，简历 筛选时要注重考察招聘人员的综合素质如自我意识、学习能力、适应

能力等。 3.中介招聘 中介招聘是一种新兴的招聘模式。它采用人才中介服务机构作为中介来寻找合适的人才，在移动网络时代中这种模式越来越受欢迎。中介招聘具有高效、快捷、省时等优势，同时也有其固有的弱点。 二、招聘 1.招聘流程 1)需求评价 根据企业部门计划需要评估该招聘岗位的需求，包括工作职责、薪资待遇、晋升空间等岗位信息。 2)招聘渠道选择 根据岗位招聘需求选择社会招聘、校园招聘、中介招聘等渠道。 3)简历筛选 通过工作年限、工作经验、教育背景等简历信息筛选招聘简历。 4)面试环节 通过电话面试、现场面试和笔试等方式对符合招聘条件的人员进行面试，对面试人员进行考核并给予评价。 5)背景审查

人员素质测评

1,素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质和心理素质等方面。 2、素质的特性：【论述题】差异与共同，内在与外在，稳定与可塑 ①原有基础作用性。②稳定性。③可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。④内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。⑤表出性。行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。⑥差异性。⑦综合性。⑧可分解性。⑨层次性与相对性。3,素质与行为的关系：一般理解的话，素质是包含行为的，比如说某个人素质不行，其实就是对对方行为的不满。素质是人从小到大所接受的东西的综合表现，而行为只是他这些表现中的一部分; 4,素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。（2）素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。 5，素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。（间接性，相对性，代表性，客观性） 素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能 6，按测评的目的与用途划分：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。 素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。 选拔性测评特点：选拔性测评特别强调测评的区分共功用；测评标准的刚性最强； 测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选拔性测评的结果是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性与可比性。配置性测评是人力资源管理中常见的另一种人员测评，它以人事合理配置为目的。 配置性测评特点：针对性特点、客观性特点、严格性特点、准备性特点。 开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。 开发性测评特点：勘探性特点、配合性特点、促进性特点。 诊断性测评是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评· 诊断性测评特点：测评内容十分精细，或者全面广泛、诊断性测评的过程是寻根究底、测评结果不公正、测评具有较强的系统性· 考核性测评又称鉴定性测评，是以坚定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评·

人力资源选聘与测评(修改)

人力资源选聘与测评 第一、填空题： 1.能位对应：在组织中，一般存在四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 2.招聘的最终目的：是让每个岗位上都有最合适的人才。 3.影响招聘的经济因素：人口和劳动力、劳动力市场、产品或服务市场条件等。 4.人力资源规划决定了组织招聘的数量、结构和层次。 5.人力资源规划的核心就是人力资源需求预测和人力资源供给预测。 6.选择招聘渠道分为两大类：内部招聘与外部招聘。 7.具体的招聘策略包括招聘时间、招聘地点以及招聘范围的确定。 8.主要的招聘工具有：工作说明书、人才需求表、新员工试用期考查表、式录用合同书、人员录用标准项目表、招聘申请书、人员增补表、申请表、公司宣传资料、面试评价表、试用合同书、招聘人员登记表、录用员工报到通知单以及各种甄选工具。 9.招募阶段应该包括选择招聘信息的发布时间和发布渠道以及撰写招聘广告、建立求职蓄水池等具体的工作。 10.员工录用中的道德风险问题：这些部门主管在录用决策的过程中，可能会考虑到求职者进入公司后会给自己带来影响，对于一些具有相当潜力、条件突出的求职者，招聘人员由于担心自己的地位受到威胁，会做出不利于公司发展的录用决策，这就是员工录用中的道德风险问题。 11.组织公平感的类型：分配公平感、程序公平感、互动公平感。 12.组织公平的目标行为可分为三个方面：绩效效能、集体意识、个人价值。 13. 组织公平感：组织中的公平也可以划分为两个层面：第一层面，为组织公平的客观状态。第二层面，为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主管感受。 14. 成本效用评估：（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本（2）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。 15. 录用人员评估：（1）录用比=录用人数/应聘人数*100% （2）应聘比=应聘人数/计划招聘人数（3）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%。 16. 留职措施：物质激励措施和精神激励措施。物质激励措施主要体现在三个方面:（1）高工资（2）改善福利措施（3）员工持股计划。精神激励措施主要体现在五个方面:（1）满足干事业的需要（2）强化情感投入（3）让员工体会到工作的快乐（4）公司内部创业（5）招聘中应采用现实工作预告度，提高新员工的工作期望满足。 17. 现实工作预告与渲染性的工作预告完全不同，它是指招聘组织向应聘者提供有关工作的各方面信息。 18.广义上的人力资源测评包括对人的测评、对岗位价值的测评、对培训效果的测评、对员工满意度的测评、培训效果的测量。 19.测评包括两部分内容：测量和评定。 20.测试的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，以及参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。 21.面试的程序：（1）准备阶段（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（4）结束面试阶段（5）面试评估阶段。 22.外部招聘优势：（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。（2）外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 23.外部招聘的弊端：（1）成本比较大（2）风险较大（3）筛选难度大（4）时间比较长。 24.招聘的替代方法：（1）加班（2）转包或外包（3）应急工（4）租赁员工。

人才素质测评与员工的招聘选拔

人才素质测评与员工的招聘选拔 人才素质测评与员工的招聘选拔 人才是企业发展的重要支撑，拥有高素质的员工是企业获得竞争优势的基础。为了挑选出最适合企业的人才，许多企业选择进行人才素质测评和招聘选拔。本文将探讨人才素质测评与员工的招聘选拔的重要性，以及如何有效地进行这些过程。 人才素质测评是对个人在能力、品德、态度等方面的全面评估。通过对候选人的各项素质进行测评，企业可以更好地了解候选人的真实能力，并判断其是否适合担任特定岗位。人才素质测评的优势在于客观、全面、科学，可以避免主观偏见的影响，提高人才招聘的准确性。 首先，人才素质测评有助于筛选出真正适合企业岗位的人才。通过细致入微的测试和评估，可以了解候选人的专业知识、技能水平、团队合作能力等因素，从而为企业选出最符合要求的人才。例如，对销售人员的素质测评可以考察其与人沟通的能力、市场洞察力以及抗压能力等，而对管理人员的素质测评可以考察其决策能力、领导能力以及战略思维等。 其次，人才素质测评可以减少员工流失率。借助测评工具，企业可以更全面地了解员工的优势和发展需求，并提供有针对性的培训和发展机会。这不仅可以增加员工的工作满意度，还可以提升员工的发展空间和成长潜力，从而降低员工离职率。 此外，人才素质测评有助于提高团队的整体素质和凝聚力。通

过测评团队成员的协作能力、沟通能力和领导潜力等因素，企业可以构建一个互补性强、协作默契的团队。这将有利于团队成员间相互补充和互助，提高团队的工作效率和综合素质。 在进行员工的招聘选拔时，企业需要制定一套科学而合理的招聘策略和流程。首先，企业应该准确明确所需岗位的岗位职责、技能要求和素质要求等。然后，通过发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等多个环节，从大量的求职者中选出符合条件的候选人。 在招聘过程中，为了保证公平和客观，企业可以引入第三方测评机构进行人才素质测评。这可以避免企业内部的主观判断，提高招聘的公正性。同时，企业应该尊重每个候选人的个性和差异，并不断优化和改进招聘流程，让每位候选人都能有机会展示自己的优势。 此外，企业还可以通过内部推荐和员工推荐的方式来寻找候选人。这种方式不仅有助于挖掘公司内部潜力员工，还能减少外部招聘过程的成本和时间。 综上所述，人才素质测评与员工的招聘选拔是企业获得优秀人才的关键环节。通过科学、客观的测评和招聘策略，企业可以筛选出最适合自身发展的人才，提高员工的工作满意度和团队凝聚力，从而在市场竞争中获得更大优势。企业应该始终保持对人才素质测评与员工招聘选拔的重视，并不断优化和改进相关流程，以适应变化多样的市场需求。人才素质测评与员工招聘选拔对企业发展的重要性不言而喻。在如今竞争激烈的商业

人员招聘与素质测评

人员招聘与素质测评 人员招聘与素质测评 一、引言 人才是企业发展的关键因素，拥有高素质的员工是企业获得竞争优势的基础。因此，人员招聘和素质测评是企业人力资源管理中的重要环节。本文将探讨人员招聘和素质测评的概念、重要性以及如何有效进行。 二、人员招聘的概念 人员招聘是指企业根据组织的发展战略和需求，从外部寻找、选择适合岗位职责和要求的人员加入企业。招聘的目的在于满足企业对人力资源的需求，提供适配的人才供给。 人员招聘的重要性在于： 1. 人员招聘是企业战略实施的前提。企业通过招聘人才来弥补组织结构中的关键岗位空缺，增强企业的竞争力。 2. 员工素质和能力的差异将直接影响企业绩效。通过招聘优秀人才，企业能够提升整体素质和能力水平，推动企业持续发展。 3. 有效的人员招聘能够避免低效用人和人才流失。招聘合适的人员可以降低人员流动率和招聘成本，为企业节约资源。 三、素质测评的概念 素质测评是指通过一系列科学的方法，对候选人的能力、知识、技能、个性特征等进行评估。通过测评可以客观、全面地了解候选人的素质和潜力，从而减少招聘过程中的盲目性。

素质测评的重要性在于： 1. 提高招聘的预测准确性。通过测评可以更准确地评估候选人是否适合岗位要求，降低招聘失误的概率。 2. 降低用人风险。通过测评，企业可以了解候选人的人格特征、动机驱动、决策能力等，减少用人风险。 3. 促进员工的发展和成长。通过测评可以明确候选人的优势和劣势，为员工提供个性化的培训和发展规划。 四、人员招聘与素质测评的关系 人员招聘与素质测评是紧密相关的。人员招聘是为了满足企业的需求，而素质测评是为了选择适合的人才。招聘过程中，素质测评作为一种重要的工具，可以帮助企业筛选出最优质的人才。在进行素质测评时，根据企业对人才的需求，可以通过各种测试、面试等方式来评估候选人的能力和潜力，并选择最适合的人员加入企业。 五、有效进行人员招聘与素质测评的方法 1. 准确制定招聘岗位的要求和要素。在招聘之前，企业应明确招聘岗位的职责和要求，并设计相应的测评方法，以便更好地评估候选人的背景和技能。 2. 使用科学、有效的测评工具。在进行素质测评时，企业应选择可靠、有效的测评工具，如心理测评、情景模拟、岗位试讲等，以客观、全面地了解候选人的素质和能力。 3. 综合考虑多个因素进行综合评估。在进行招聘和测评时，企业应该综合考虑候选人的能力、经验、性格特点等多个维度，

《人员素质测评与员工招聘》课程设计

《人员素质测评与员工招聘》课程设计 1.1 课程简介 《人员素质测评与员工招聘》课程是专为那些拥有一定的管理能力但缺乏面试和招聘经验的员工，系统地介绍面试技能，素质测评模型，以及如何招到最有价值的人才。本课程收集了各种外部资源以及相关学术研究作为参考，主要介绍： （1）素质测评的基本原理和方法； （2）面试技巧，其中包括收集信息、准备问题以及怎样做一名有效的面试官； （3）如何根据岗位描述确保人才招聘的准确性； （4）学习和评估不同的招聘策略； （5）理解和制定涉及素质测评和人才招聘的法律法规； （6）如何制定素质测评和面试问题； （7）理解公司文化，根据文化进行素质测评； （8）如何招到合适的员工、并保留他们。 1.2 授课内容 1、素质测评模型 讲解素质测评模型与员工招聘相关的基本原理、政策、法规、制度等知识，介绍如何制定有水平的素质测评问题，学习如何根据素质测评的结果进行综合评价，并且制定出合理的招聘策略。 2、面试技能 教学如何收集信息、准备面试问题，以及怎样根据求职者的简历，综合考虑现有的职位描述，为求职者安排合适的面试，以进行素质测评。 3、招聘策略 本课程介绍传统的招聘策略，也就是说熟悉招聘，简历筛选，考试和面试等策略，并学习如何评估招聘策略的有效性，以便为新员工制定最具成效的招聘计划。 4、法律法规 教授相关的法律法规，介绍素质测评及人才招聘过程中的合法性对招聘的影响，以及素质测评及招聘中的合法方法，以及面试安排中要考虑的合规性。

5、领导力 讨论如何运用领导力，分析招聘及素质测评过程中遇到的问题，研究出有效的解决办法，以及如何调整招聘策略，以保证招聘有效性。 二、考核安排 2.1 考试形式 本课程采用闭卷笔试和口试形式进行考核，其中闭卷笔试包括两个部分，第一部分是理论考试，它由多项选择题组成，测试学员对课程相关知识的掌握情况，考试形式为多选题；第二部分为实践考核，每位学生需选择一份公司招聘职位，明确招聘需求，并展开素质测评，编写招聘策略及安排面试，最后根据面试结果执行合适的结果，以实现最优的招聘效果。 2.2 考核标准 （1）笔试部分：要求学生掌握素质测评和人才招聘的基本原理、法律法规以及招聘策略； （2）实践部分：要求学生运用现有知识和技能，应用到实际的招聘场景中，对某个已定职位进行招聘活动，成功完成整个招聘任务。

人员素质测评学 教案(中国人民大学)2020.1

人员素质测评教案2019—2020 学年度第二学期 学院：现代物流与管理学院 教研室：工商管理 主讲教师：赵珂珂 授课专业：物流本 授课年级：2019级（1班/2班） 2020 年 1 月

第一章人员素质测评概论 教学目的和要求： 通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。 教学重点、难点： 1.掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点 2.熟悉人员素质测评的概念及其各种类型的特点与流程 3.理解人员素质测评的功能与误区 4.了解人员素质测评的发展历程 5.了解人员素质测评在国内和国外的发展历史、国内现状及发展趋势。 授课方式：课堂讲授与讨论相结合 学时分配：3学时 教学内容： 1.内容摘要 第一节素质及相关概念释义 “素质”概念及其理论的应用经历了从内容分析到实际运用的发展过程。由于不同的研究者对于素质的内涵与外延的认识不同，因此对于“素质”到底是什么，一直以来的观点都是百家争鸣。本教材认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。 本书将素质测评定义为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。也就是先测量，后评定的工作。素质测评由两部分组成: 一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息;

人员素质测评与招聘考试重点

素质概念：素质（competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 没有素质是万万不行的，但也了素质也不能表明就有了一切 特征：稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。 可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。 差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。 表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。 基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。 内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。 综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。 可分解性：认识所有的素质很难，逐个去把握。 层次性与相对性：核心素质-基本素质-生成素质 素质模型：冰山模型，洋葱模型，岗位素质模型 素质测评概念：指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 分类：按测评目的与用途: 选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评 主要功用：1)评定：认识作用，激励与强化作用，导向作用 2)诊断反馈：咨询作用，反馈作用，调节与控制作用 3)预测：过去的行为能较好地预测未来的绩效，选拔作用 4)其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理 心理测试：定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 含义：是对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测量。 分类：认知测验与人格测验 品德和道德的联系和区别：联系：品德是社会道德规范在个体身上的具体表现。 区别：(1)道德是社会现象，品德是个体现象；(2)道德赖于整个社会的存在与发展，品德的