浅析绩效技术的现状及未来发展形式

浅析绩效技术的现状及未来发展

形式

内容摘要：绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。20世纪代以来，人力绩效技术在美国等国家得到了长足的发展，并逐渐影响着教学设计，成为教育技术学科一个重要的领域。

绩效技术教育技术系统化设计模式

一、绩效技术概述

（一）绩效技术的含义

ISPI（国际绩效促进协会）是这样定义绩效技术的：

人力绩效技术是从许多其他学科中提取出来的，比如行为主义心理学、教学系统设计、组织开发、人力资源管理，它具有广泛的使用范围。绩效技术是将现实和预计的水平进行严格的对比，找到造成差距的原因，提供大量的干预以提高绩效，改变管理过程，评价结果。

绩效技术，是管理科学的前沿，是未来管理技术，倡导以人为本的管理观念。绩效=目标方向×工作效率。其核心理论是：以目标指导行动，在目标明确的条件下，人们能够围绕确定目标和实现目标而开展一系列管理活动，并对自己的行为负责。行动结果可用个人定量评价和小组综合评议两种主要绩效评价形式来考核。形成性评价可以全面总结，发扬成绩，改正缺点，以求不断改进工作和学习，并让人们自己参与管理活动的全过程，使复杂的组织变得易于管理。对于给定的目标，自

我选择有效方案，合理分配资源，使得反馈控制和监测操作过程有一个整体观。

（二）绩效技术的起源

绩效技术(PerformanceTechnology)的创始人当推美国管理学家德鲁克(PeterF.Druker)，他在首次针对企业等机构的培训，运用分析、设计、开发、实施评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩水平。绩效一词源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成绩、工作成果等。对于绩效技术的起源，大多数学者都一致认为人类绩效技术作为一个术语和实践领域出现在二十世纪七十年代。在西方心理学中绩效则是指与内在心理相对的外部行为表现。近年来，经济管理领域中广泛采用绩效这一概念表示工作业绩、效益，它包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。在教育领域，人们也在各种场合谈论教育绩效，甚至有的学校实行了绩效工资。然而对于教育绩效究竟是指什么，目前还没有一个完整清晰的认识。一般认为，从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计，以后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入。

二、绩效技术现状

（一）当前绩效技术的发展特点

绩效技术起源并发展于企业，因此在译成中文时有学者往往加上“企业”二字表明它的适用范围，企业属于营利性组织，它具有“结果驱动的、以生产率为导向”的特点，追求成本——效益的最佳比率，而教育组织是一种非营利性组织，绩效技术的理念与方法对它是否适用？这是将绩效技术用于教育组织首先必须回答的问题，为了回答这个问题，我们需要从当前我国教育系统的变革这一角度展开分析。

中小企业绩效管理的现状及对策共3篇

中小企业绩效管理的现状及对策共3 篇 中小企业绩效管理的现状及对策1 中小企业绩效管理的现状及对策 绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。 一、现状分析 1.管理理念滞后 中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。 2.指标选取不合理 中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。

3.绩效管理流于形式 中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。 二、对策建议 1.加强管理人才的培养 中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。 2.合理选取评估指标 中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。 3.重视绩效管理的实际效果 中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。

我国绩效管理的现状及发展趋势(2000字)

我国绩效管理的现状及发展趋势 摘要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要形式表现，是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。改革开放以后，企业绩效管理和政府绩效管理在我国都取得了一些发展，尤其绩效管理在企业中得到了长足发展，基于战略的绩效管理也初见端倪。本文主要通过描述和分析当下我国绩效管理基本现状以及发展趋势。 关键词：企业绩效管理、政府绩效管理、现状、趋势 正文 一、绩效管理概述 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理在企业和政府中运用，具有重要研究意义。 二、企业绩效管理现状 1、我国企业绩效管理的典型模式： 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以

总结为以下几种典型模式。 （1）“德能勤绩”式，本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。该模式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，仍然有不少企业还在沿用这种思路。 （2）“检查评比”式，典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。国内绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。（3）“共同参与”式，有三个显著特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。在绩效管理实践中，“共同参与”式绩

绩效考核管理现状及对策研究

绩效考核管理现状及对策研究 一、绩效考核管理现状 公司对绩效考核管理的重视日益提高，越来越多的企业开始将其纳入到公司的管理体系中。但是，现实情况并非如此理想。一些企业仍未能理解绩效考核的真正意义和价值，无法正确地执行绩效考核管理，从而无法达到预期的效果。绩效考核系统始终存在一些问题，例如： 1.技术不足 现在，很多公司仍在使用传统的绩效考核方法，即“毛刺 制度”（即员工被发现做错了就给扣分）。这种方式无法真正反映员工的工作表现，很容易造成员工对企业的不满和抵触，甚至影响员工的工作效率。 2.不适当的指标 许多企业使用的绩效考核指标都是缺乏精确性和相关性的。当指标无法反映员工实际工作表现时，绩效考核无法准确、公正地对员工进行评估。 3.评价标准缺乏灵活性 许多企业的绩效考核管理方法缺乏灵活性，无法根据不同员工的特点和工作特点来制定具体的评价标准。这导致了绩效考核的不公正和不科学，影响了员工的积极性和工作效率。 二、对策研究

如何解决绩效考核的问题？以下是几个建议： 1.完善技术手段 企业应该通过引进新技术和培训员工的方式来提高绩效考核系统的技术水平。利用先进的管理软件和技术，可以更好地管理和评估员工的工作表现，进一步提高企业的效率和经济效益。 2.改善绩效考核指标 企业应该选择正确的指标来评估员工的工作表现，确保指标具有精确性和相关性。此外，企业应该根据员工的不同工作内容和个人特点来制定具体的评价标准，提高评估的客观性和准确性。 3.构建灵活的绩效考核管理方法 企业应该构建灵活的绩效考核管理方法，以便根据员工不同的特点和工作内容来制定具体的评价标准。此外，对于不同的员工，应该采取不同的绩效考核方法，这可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的经济效益。 4. 加强绩效管理的培训 企业应该为员工提供绩效管理培训，让员工了解绩效考核与企业目标的关系，了解绩效考核所面临的难题，以及如何准确地执行绩效考核。这可以有效地提高员工的工作积极性和个人价值观。 三、总结

企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例

企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例 企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例 引言： 随着市场经济的发展，企业绩效管理正日益受到重视。企业绩效管理体系旨在提高企业整体绩效，通过明确目标、衡量绩效、激励优秀以及持续改进等环节，使企业能够持续成长和优化运作，实现可持续发展。本文旨在以中国领先的通信技术企业华为为例，探究企业绩效管理体系的发展现状，提出相应的对策。 一、华为企业绩效管理体系概述 华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商和设备制造商，其卓越的绩效管理体系被广泛关注和研究。华为的绩效管理体系基于目标管理、绩效评估、绩效激励和持续改进等核心环节。 1. 目标管理：华为将年度绩效目标分解为部门、团队和 个人级别，确保整个组织的目标能够与战略一致，并通过目标的明确性和可衡量性激励员工的工作动力和效率。 2. 绩效评估：华为通过绩效评估来衡量员工的工作表现，评估依据主要包括岗位责任、贡献程度、绩效差异化等因素。评估结果对薪酬激励、晋升和培训等方面产生影响，以激励员工提高工作绩效。 3. 绩效激励：华为通过薪酬奖励、晋升和其他形式的荣 誉奖励等方式，激励员工实现个人和团队的绩效目标。此外，华为还提供具有竞争力的福利待遇和职业发展机会，以保持员工的积极性和忠诚度。 4. 持续改进：华为不断反思绩效管理体系的运作，强调

持续改进和学习的重要性。公司定期对绩效管理系统进行评估和调整，以确保其与企业发展和员工需求的协调一致。 二、华为企业绩效管理体系的现状 尽管华为在绩效管理方面取得了显著成绩，但目前仍面临一些挑战和问题。 1. 目标管理存在不足：尽管华为有明确的目标管理机制，但目标可能存在过于追求输出和结果的倾向，忽视过程和行为的考核。这可能导致员工为了完成目标，忽视了合规和道德等方面的问题。 2. 绩效评估过于依赖量化指标：华为在绩效评估中倾向 于使用量化指标，如销售额、利润等来衡量绩效。这在某种程度上忽视了员工的非量化绩效，如团队合作能力、创新能力等方面的表现。 3. 绩效激励机制仍有待加强：尽管华为提供了各种形式 的绩效激励，但存在一些不公平和不透明的问题。一些员工反映，绩效评估和激励存在偏见，缺乏客观和公正的标准。 4. 对员工发展的关注有限：华为在绩效管理中更加关注 员工的绩效表现，而对于员工的发展和成长关注有限。这可能导致员工缺乏长期的职业规划和发展机会，从而限制了企业与员工的长期合作。 三、华为企业绩效管理体系的对策 为了进一步提高华为企业绩效管理体系的效能，推动企业持续发展，以下是一些建议的对策。 1. 平衡目标管理：华为应在目标管理中加强对过程和行 为绩效的考核，避免过于追求结果而忽视了道德和合规等方面的问题。 2. 综合评估指标：除了量化指标外，华为应注重对员工

绩效管理的现状及挑战

绩效管理的现状及挑战 绩效管理是企业管理中的重要一环，它旨在通过设定明确的目标和衡量标准， 对员工的工作表现进行评估和反馈，以实现组织目标的达成。然而，在当前商业环境中，绩效管理面临着许多挑战和困难。本文将探讨绩效管理的现状和面临的挑战，并提出一些应对之道。 一、绩效管理的现状 1.目标和标准的不清晰 绩效管理的核心是为员工设定明确的目标和衡量标准。然而，很多企业在制定 目标和标准时存在问题。有时，目标过于宽泛，无法量化和具体化，从而无法评估员工的绩效。有时，标准过于主观，缺乏客观的标准和数据支持，导致评估结果的不准确和不公正。 2.评估方法的单一性 传统的绩效评估方法主要采用定性的方式，如年度评估表格或面谈，这种方法 容易受到主观因素的影响，难以客观地反映员工的工作表现。此外，只依赖定性评估也限制了对员工实际贡献的准确衡量，无法提供有力的数据支持。 3.评估结果的不可信 在一些企业中，绩效评估结果经常被怀疑和质疑。有时，由于评估者的主观偏 见或不公正行为，评估结果可能存在误导和不公正情况。此外，一些员工对于评估结果的不满和不信任也会影响绩效管理的有效性和可信度。 4.绩效管理流程的僵化和繁琐

许多企业的绩效管理流程过于繁琐和僵化。需要填写大量的表格和文档，进行 繁复的评估和审批，浪费了大量时间和精力。这使得绩效管理过程变得冗长和复杂，失去了应有的灵活性和高效性。 二、绩效管理面临的挑战 1.全球化和多元化的挑战 随着全球化的深入发展和多元化的趋势，企业面临来自不同文化、背景和价值 观的员工。针对这些差异性，传统的绩效管理模式可能不再适用。企业需要扩展绩效管理的观念和方法，考虑到员工个体差异和文化背景，以更好地实现员工的潜力和发展。 2.员工发展与绩效评估的平衡 绩效管理不仅仅是对员工进行评估，更应该关注员工的发展和成长。然而，传 统的绩效评估往往只关注短期的目标达成，忽视了员工的长期发展和能力提升。企业需要在绩效评估中加入员工的培训和发展计划，将员工的职业发展与绩效评估相结合，实现更全面的绩效管理。 3.技术创新与人力资源管理的整合 随着科技的飞速发展，企业需要把技术创新与绩效管理结合起来，提高管理的 效率和准确性。例如，通过应用人工智能和大数据分析技术，可以更好地支持绩效评估、数据分析和预测，减少人工干预的主观性和误差，提高绩效管理的科学性和精确性。 4.员工参与和反馈的挑战 传统的绩效管理往往是由上级对下级进行评估，员工很少有机会参与到绩效评 估的过程中。这种单向的评估方式忽视了员工对自身表现的了解和反馈的需求，容易造成员工的不满和抵制。企业需要建立开放和透明的绩效管理机制，鼓励员工参与和自我评估，增加员工对绩效管理的参与感和认同感。

国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查共3篇 国内企业绩效管理现状调查1 国内企业绩效管理现状调查 绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。 一、绩效目标的设定问题 在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。 改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。 二、绩效评估的方式存在问题 在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅

容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。 改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。 三、绩效考核的存在“过度考核”问题 有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。 改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。 四、绩效管理的培训问题 由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势 摘要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。 关键词：战略绩效管理现状对策发展趋势 正文： 一、绩效管理的内涵 绩效也称业绩、绩效、成效等 反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动 由于个人活动的实施 促使行为者的环境产生某些变化 而这种变化的程度便是行为的结果”。 绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效 最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想 渗透在企业管理的整个过程 涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。 二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。我国企业在绩效管理过程存在的问题有： （一）在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略 企业的战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的方针、路线。它指明了企业发展的方向、前进的动力。如何把企业的战略目标转化为企业中每个员工的具体的行动是非常重要的。反映在绩效管理上，在形成绩效计划的时候，通过科学地分析，将企业的战略目标转化为员工应该达到的绩效目标。但是，我国企业在进行绩效管理的过程中，只是将绩效管理作为评价员工工作的一个方面，只运用在员工工资的发放中。而员工的具体工作并非是按照企业战略目标的分解来确定的，致使员工的行为与企业的战略脱节，没有有机地联系在一起，在考核过程中，致使员工和企业都不能够满意。

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势绩效管理是企业管理的核心要素之一，对于提高企业效益和持续发展 至关重要。随着中国经济的快速发展，企业绩效管理逐渐成为企业管理的 重要议题。本文将从现状和发展趋势两个方面来探讨我国企业绩效管理的 情况。 首先，目前我国企业绩效管理的现状是相对混乱的。在一些大型企业 和国有企业中，绩效管理已经得到了较好的应用，但在中小企业和民营企 业中，绩效管理还处于起步阶段。许多企业没有建立科学的绩效考核体系，无法对员工的工作进行量化评估，这导致了绩效考核的主观性和随意性。 此外，一些企业仅仅关注绩效指标的实现，忽视了员工的成长和发展。 其次，未来我国企业绩效管理的发展趋势将会是科学化和人性化的方向。科学化的绩效管理意味着建立合理的绩效考核指标和评估方法，确保 员工的工作目标与企业战略目标一致。这将有助于形成激励机制，提高员 工的积极性和工作效率。人性化的绩效管理意味着关注员工的发展和培养，提供学习和成长的机会。这将促进员工的个人发展，增强员工对企业的归 属感和忠诚度。 另外，互联网和大数据技术的发展也将给我国企业绩效管理带来新的 机遇和挑战。互联网和大数据技术可以帮助企业更好地收集和分析员工的 绩效数据，提供更准确的绩效评估。同时，互联网技术也可以实现绩效管 理的数字化和在线化，提高管理的效率和便利性。然而，互联网和大数据 技术也带来了信息安全和隐私保护的问题，企业需要建立健全的安全机制 来应对可能的风险。

此外，随着劳动力市场的变化和人才竞争的加剧，企业绩效管理也将更加关注员工的绩效和能力评估。传统的绩效考核方法往往过于依赖任务完成情况，忽视了员工的能力培养和潜力发展。未来企业将更加注重以能力为导向的绩效管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，提高员工的绩效和竞争力。 总结起来，我国企业绩效管理的现状是相对混乱的，但未来发展的趋势是科学化和人性化的方向。企业将更加注重建立合理的绩效考核体系和激励机制，关注员工的发展和培养。互联网和大数据技术的发展也将为企业绩效管理带来新的机遇和挑战。此外，员工能力评估和个人发展规划也将成为绩效管理的重要内容。通过科学化和人性化的绩效管理，企业将能够提高效益和竞争力，实现可持续发展。

企业绩效评价的研究进展及发展趋势共3篇

企业绩效评价的研究进展及发展趋势 共3篇 企业绩效评价的研究进展及发展趋势1 企业绩效评价的研究进展及发展趋势 企业绩效评价一直是企业管理的重要工作之一。通过对企业的各项关键业绩进行分析、衡量和比较，可以帮助企业发现问题，掌握优势和劣势，优化管理，提高效益。本文将介绍企业绩效评价的研究进展及发展趋势。 一、企业绩效评价的研究进展 （一）传统方法 传统的企业绩效评价主要采用财务指标，如收入、利润、资产收益率等。这种评价方法简单、直接，容易衡量和比较。然而，它忽视了许多非财务因素，如员工福利、市场占有率、企业形象等，不能全面反映企业的绩效状况。此外，财务指标常常被企业财务人员和管理者作弊和调整，失去了真实性和可靠性。 （二）绩效管理方法 随着企业管理的发展，绩效管理方法应运而生。这种方法把绩效评价融入到企业的日常管理中，通过设定目标、制定方案、培训教育、激励考核等手段，来促进员工绩效的提高。这种方

法的优点在于综合了各种因素，可以促进企业管理的全面升级。缺点在于，实施难度较大，需要全员参与和长期管理，成本高。 （三）综合评价方法 综合评价方法是近年来兴起的一种评价模式。它综合了传统方法和绩效管理方法的优点，以多元化的维度对企业的绩效进行评估。一般包括财务、客户、内部业务流程、学习与成长等方面。这种方法考虑了贵重客户和亏损客户、企业制度和流程的协调配合、员工能力和职业发展等多个方面的绩效贡献。它可以真实反映企业的经营状况，优点在于评价维度更全面，缺点在于评估方法不够标准化和可比较，需要不断改进。 二、企业绩效评价的发展趋势 （一）智能化 随着科技的发展，企业绩效评价也开始向智能化发展。智能化的绩效评价方法通过等技术对绩效数据进行归类、汇总和分析，可以大大减轻人工工作量，提高评价的准确性和速度，有利于管理决策和优化。 （二）环境化 企业绩效评价不再只是关注企业内部的绩效表现，还关注企业的环境表现。企业要逐渐实现经济发展与环境保护、社会责任的协调发展。因此，企业绩效评价需要关注企业在环境保护、

绩效考核在企业人力资源管理中的现状及发展

绩效考核在企业人力资源管理中的现状 及发展 摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。绩效考核作为企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的管理和发展具有重要意义。本文将从绩效考核的概述、现状及发展趋势入手，探讨绩效考核对企业的影响，以期为企业人力资源管理提供参考和借鉴。 关键词：绩效考核、企业人力资源管理、目标管理、员工发展 1.绩效考核的概述 绩效考核是指通过一定的评估方式和标准，对员工的工作业绩进行评价和分析，以便为员工提供改进方向和奖惩措施，同时也为企业制定员工激励政策和决策提供参考。绩效考核通常包括绩效目标制定、考核指标设定、考核方法选择、结果评价和奖惩措施等环节。绩效考核可以反映员工的工作能力和表现，为企业提供决策依据，也为员工提供成长机会和发展空间。 2.绩效考核在企业人力资源管理中的现状 2.1绩效考核的历史回顾 绩效考核的历史可以追溯到19世纪，当时的工业革命催生了大规模的企业组织和管理体系，对于员工的能力和表现进行评估成为了必要的管理手段。20世纪50年代，美国的一些大型企业开始将绩效考核引入人力资源管理中，并逐渐形成了一套比较完整的绩效考核制度。从此以后，绩效考核在企业人力资源管理中得到了广泛应用。 2.2绩效考核在现代企业中的应用情况

随着经济全球化和市场竞争的加剧，现代企业越来越注重绩效管理，而绩效 考核作为绩效管理的核心内容之一，被广泛应用于企业管理中。许多企业通过建 立完善的绩效考核制度，以实现员工工作表现的量化评估和有效管理。在绩效考 核制度中，企业通常将岗位职责、业绩目标、工作行为、职业素养等因素作为绩 效考核的标准，通过不同的考核方法和手段，如KPI指标、360度评估、定期考 核等，对员工的绩效表现进行评估和激励，以此提高员工的工作积极性和业绩水平，从而提升企业的综合竞争力。 同时，绩效考核也成为企业管理和决策的重要依据。通过对员工绩效的定量 评估和分析，企业可以了解员工的工作能力、个人素质、团队协作能力等方面的 情况，为企业管理和决策提供有力的数据支持和决策参考。例如，在招聘、员工 晋升、薪酬激励、人才培养等方面，企业可以根据绩效考核结果来制定相应的政 策和措施，以实现企业长远发展目标的实现。 2.3绩效考核的不足和局限性 尽管绩效考核在企业人力资源管理中起到了重要作用，但也存在不足和局限性。具体来说，以下是一些常见的问题： 首先，绩效考核过于关注短期目标，缺乏长期战略性考虑。一些企业在设定 绩效目标时往往过于追求即时的效果，而忽略了员工的长期发展和企业的长远规划。这会导致绩效考核成为单纯的奖惩工具，而不能真正促进员工的成长和企业 的长期发展。 其次，绩效考核可能存在主观性和不公正性。由于绩效考核涉及到评估员工 的工作表现和能力，因此评估结果可能受到评估人员的主观意见和个人偏见的影响，从而导致评估结果不公正。此外，如果绩效考核标准不够明确和统一，也容 易引起评估结果的不公正性。 第三，绩效考核过于依赖于指标和数据，忽视了员工的综合素质和软技能的 评估。绩效考核通常以工作成果和数据为依据进行评估，忽略了员工的沟通能力、团队协作能力、创新能力等软技能的评估。这会导致企业在提升员工综合素质和 企业创新能力方面存在盲区。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国，随着市场经济和改革开放的不断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人，推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大多数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法（主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果，追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性，本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核

成熟经验，为建立科学合理的、规范的考核指标体系，把定性考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年，而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后，各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年，斯坦利。E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性，但是斯坦利。E。西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二）全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理，绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。 他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都

煤炭企业绩效评价研究综述及发展趋势

煤炭企业绩效评价研究综述及发展趋势 煤炭作为我国主要能源资源之一，在我国能源结构中具有重要地位。煤炭企业的绩效评价研究对于提高煤炭企业的经营管理水平、促进煤炭产业的可持续发展具有重要意义。本文将对煤炭企业绩效评价的研究进行综述，并展望其发展趋势。 一、煤炭企业绩效评价的研究概况 煤炭企业绩效评价的研究主要包括评价指标体系的构建、评价方法的选择以及评价模型的建立。评价指标体系是煤炭企业绩效评价的基础，它包括经济指标、技术指标、社会指标和环境指标等方面的指标。评价方法是根据不同的评价目标和评价对象选择合适的方法进行评价，常用的方法包括层次分析法、灰色关联度法、模糊综合评价法等。评价模型是根据评价指标和评价方法建立的数学模型，常用的模型有DEA模型、TOPSIS模型、BP神经网络模型等。 二、煤炭企业绩效评价的研究进展 1. 评价指标体系的构建 煤炭企业绩效评价的评价指标体系是评价的基础，早期的研究主要关注经济指标，如利润、销售收入等。随着社会的发展和环境保护的重要性逐渐凸显，研究者开始关注社会效益和环境效益的评价指标。目前的研究更加强调指标体系的综合性和可持续性。 2. 评价方法的选择 评价方法的选择需要根据评价目标和评价对象的特点来确定。传统

的评价方法主要是基于数据的方法，如层次分析法、灰色关联度法等。随着信息技术的发展，基于数据的评价方法逐渐向基于知识的评价方法转变，如模糊综合评价法、模糊层次分析法等。 3. 评价模型的建立 评价模型是根据评价指标和评价方法建立的数学模型，用于对煤炭企业的绩效进行量化评价。常用的评价模型有DEA模型、TOPSIS 模型、BP神经网络模型等。这些模型在煤炭企业绩效评价的研究中得到了广泛应用，但也存在一些问题，如模型的假设条件过于理想化、模型的参数选择问题等。 三、煤炭企业绩效评价的发展趋势 1. 多维度评价 随着社会的发展和环境保护的重要性逐渐凸显，煤炭企业绩效评价的研究趋向于多维度评价，不仅考虑经济效益，还要考虑社会效益和环境效益。 2. 数据挖掘技术的应用 数据挖掘技术能够从大量的数据中挖掘出有价值的信息，对于煤炭企业绩效评价具有重要作用。未来研究可以结合数据挖掘技术，挖掘出煤炭企业绩效评价中隐藏的规律和规律。 3. 系统动态评价 煤炭企业的绩效评价不仅需要考虑静态的评价，还需要考虑动态的

大数据时代人力资源绩效管理的创新和发展

大数据时代人力资源绩效管理的创新和发展 随着大数据时代的到来，企业在人力资源管理方面需要进行创新和发展。绩效管理是 人力资源管理中最重要的一项工作，只有实现了绩效的有效管理，企业才能够实现人力资 源的最大化利用。本文将探讨大数据时代下人力资源绩效管理的创新和发展。 在大数据时代，企业面临的最大挑战是如何管理海量的数据。在人力资源绩效管理方面，企业需要收集、整理和分析员工的各种绩效数据，以便对员工的表现进行评估和改进。虽然目前许多企业已经进行了数据收集和分析的方案，但仍存在以下挑战： 1. 数据质量问题：由于企业的数据来源广泛，数据准确性和可信度难以保证。此外，由于员工表现的多样性和复杂性，数据分析也往往不完全准确。 2. 数据安全问题：大数据时代下，安全性是不可忽视的问题。企业需要确保员工数 据不会泄露，并保证数据采集和分析符合相关法律法规。 3. 数据使用问题：很多企业由于缺乏数据分析的能力，无法正确地利用员工数据， 导致浪费了巨大的人力和资金资源。 为解决上述挑战，企业需要在人力资源绩效管理方面进行创新和发展，以适应大数据 时代的发展趋势。具体如下： 1. 利用云计算和大数据技术进行数据处理 面对海量的数据，企业可以采用云计算和大数据技术来处理员工绩效数据。企业可以 将员工数据存储在云端，然后使用大数据技术进行分析和处理，以提高数据分析的准确性 和效率。此外，利用云计算技术，员工无需在公司内部使用计算机进行数据处理，只需使 用手机或电脑就能查看自己的绩效数据。 2. 引入人工智能技术辅助决策 近年来，人工智能技术在企业管理中得到了广泛应用。在人力资源绩效管理方面，人 工智能技术可以辅助企业进行绩效评估和决策。例如，基于深度学习算法的绩效预测模型，可以根据员工的历史数据和企业处理数据的结果，预测员工表现的未来趋势。 3. 与员工进行合作 在大数据时代下，员工不再只是纯粹的执行者，他们的工作经验和意见也越来越受到 企业的重视。为解决数据质量问题，企业可以与员工进行合作，让员工参与到数据收集和 分析中，使数据更加准确和可信。同时，也需要重视员工的反馈和意见，以便针对性地改 善绩效管理策略。

企业绩效考核办法的前沿技术与趋势

企业绩效考核办法的前沿技术与趋势随着市场竞争的激烈，企业对于绩效考核的重视程度也日益增加。传统的绩效考核办法已难以适应快速变化的企业环境，因此，企业开始关注前沿技术以及新兴的趋势，以提高绩效管理的准确性和效果。本文将探讨企业绩效考核办法中的前沿技术与趋势。 一、数据分析与人工智能技术 数据分析与人工智能技术正逐渐渗透到企业绩效考核领域。通过对海量数据进行深度分析，企业能够更准确地评估员工的绩效表现。例如，利用机器学习算法，企业可以建立预测模型，根据员工过去的绩效数据和行为特征，预测其未来的表现。同时，人工智能还可以自动化绩效评估流程，提高效率和准确性。 二、360度评价与多维度考核 传统的绩效考核通常只关注员工的工作表现，忽略了员工在绩效以外的其他方面的表现。然而，现如今的企业越来越注重员工的全面发展，因此，360度评价和多维度考核逐渐成为企业绩效考核的趋势。通过全员参与和多方面的评价，可以更全面地了解员工的绩效和能力，并为员工提供更有针对性的发展机会。 三、目标管理与OKR方法 目标管理是一种以目标为导向的绩效考核办法，已经被越来越多的企业采用。其中比较广为人知的是OKR（Objectives and Key Results）方法。OKR方法强调设定明确的目标，并与员工共享和对齐目标，以

促进员工的工作动力和效率。通过设定可量化的关键结果，可以更好 地评估员工的表现和达成情况。 四、实时反馈与持续改进 过去，绩效考核通常是以年度为周期进行。然而，在快节奏的企业 环境中，这种周期性的评估已经无法满足需求。因此，实时反馈与持 续改进成为了企业绩效考核的趋势。通过实时的反馈和跟踪，企业可 以及时了解员工的表现，并及时调整绩效目标和培训计划，以实现持 续的改进和成长。 总结： 企业绩效考核办法的前沿技术与趋势是从传统的指标化评估转向数 据分析与人工智能、360度评价与多维度考核、目标管理与OKR方法，以及实时反馈与持续改进等方面发展。企业应紧跟这些趋势，选择适 合自身情况的方法，以提高绩效考核的准确性和效果，进而推动企业 的发展与成长。

金融行业创新技术应用年绩效评估及未来发展计划

金融行业创新技术应用年绩效评估及未来发 展计划 随着科技的迅猛发展和金融行业的日益复杂化，金融机构对于创新 技术的应用越发重视。在这篇文章中，我们将对金融行业创新技术应 用的年绩效进行评估，并提出未来发展计划。 一、引言 金融行业是国民经济的支柱，创新技术的应用对于促进金融服务的 效率和质量提升具有重要意义。然而，在金融行业中引入和应用创新 技术并非易事，需要考虑到数据安全、隐私保护等多个因素。因此， 本文将主要论述金融行业创新技术应用的年绩效以及未来的发展计划。 二、创新技术应用年绩效评估 1. 数据挖掘技术 数据挖掘技术在金融行业中有着广泛应用，例如风险评估、客户关 系管理等。通过对大规模数据的分析和挖掘，金融机构可以更准确地 了解客户需求，提供个性化的金融产品和服务。然而，数据挖掘技术 的应用也带来了数据隐私泄露和安全性问题，需要加强隐私保护和信 息安全管理。 2. 人工智能技术 人工智能技术在金融行业的应用日益广泛，如智能投顾、风控决策等。通过机器学习和自然语言处理等技术，金融机构可以更快速、准

确地分析和处理大量数据，并提供智能化的金融服务。然而，人工智 能技术的应用还面临着数据基础不足、模型解释性差等问题，需要持 续推进相关研究和应用。 3. 区块链技术 区块链技术是一种去中心化的分布式账本技术，可以实现交易数据 的透明性、不可篡改性等特点。在金融行业中，区块链技术的应用可 以帮助降低交易成本、提高交易效率，比如跨境支付、供应链金融等 领域。然而，区块链技术的应用仍面临着法律法规的不完善、标准化 等问题，需要政府、金融机构和科技企业的共同努力。 三、未来发展计划 1. 加强创新技术应用能力 金融机构需要加强对创新技术的研究和应用能力，建立专业的研发 团队，并与科技企业合作进行技术创新。同时，还需要加强人才培养，提升员工对创新技术的理解和应用能力。 2. 完善数据安全和隐私保护机制 随着创新技术的应用，金融机构需要建立健全的数据安全和隐私保 护机制，包括数据加密、权限控制等，以保护客户数据的安全和隐私。 3. 推进行业标准化和监管政策制定

对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究

对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究 随着经济社会的快速发展，各行各业都在朝着高效、智能化方向发展，而煤矿行业作为一种传统的能源行业，也在不断探索新的发展方向，实现企业的可持续发展。面对新时代的要求和挑战，如何进行有效的绩效管理已成为煤矿企业发展中不可忽视的问题。本文将从企业绩效管理的现状出发，分析新形势下煤矿企业绩效管理的难点与挑战，并探究解决的对策和方法。 一、新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析 1.多指标并存，绩效指标难以衡量 煤矿行业的特殊性决定了其面临着非常复杂的行业环境以及多重利益主体的影响。绩效指标不仅仅必须关注企业的经济效益，还应该关注企业的社会效益、环境效益和员工的绩效。然而，由于这些指标之间存在着相互交织和影响的关系，难以通过简单的量化手段进行衡量，给企业的绩效管理带来了巨大的挑战。 2.管理模式滞后，数字化程度低下 京沪地区等经济发达地区以及国外煤矿企业已经实现了数字化管理和智能化决策，这大大提高了企业绩效管理的效率和精准度。但国内多数煤矿企业的管理模式还是停留在传统的经验主义阶段，数字化程度低下，对于数据的收集和利用价值不太清晰。这样就很难实现准确的绩效指标判断和预测，导致企业绩效管理的误差率较大。

3.员工参与程度低，绩效管理无法落实 煤矿企业毕竟是一种传统的大型企业形态，大多数员工的思想观念仍停留在传统的工作定位上。这就造成员工的积极性不高，管理者和员工之间的信任关系较弱，导致绩效管理的制定难以实施。员工参与程度低也导致了对于绩效管理的理解不足和效果不佳，陷入了“纸上谈兵”的怪圈。 4.缺乏全局化决策方案，绩效管理缺乏长远发展思路 由于煤矿企业面临的环境和市场变化较大，如果只是局部推进绩效管理，很容易被变化的市场、环境而折断。再加上缺乏长远发展的思路，企业的绩效管理无法驱动企业做出正确的战略决定，最终也无法实现企业的可持续发展。 二、应对新形势下煤矿企业绩效管理的对策和方法 1.提高数字化程度，增加数据分析的能力 数字化管理成为煤矿企业进行绩效管理的必要方式，只有通过信息化手段提高数字化程度，才能及时掌握企业的数据信息，提高数据分析的能力。更进一步的是，利用AI、物联网等新 技术，针对企业数据进行深入挖掘和分析，提升数据分析的精度和速度，为企业管理者提供有效决策依据。 2.建立双向沟通机制，加强员工参与 通过提高数字化程度，将绩效管理洛雕个工作流程中，方便员

技术部年度绩效总结及技术路径探讨

技术部年度绩效总结及技术路径探讨技术部作为公司的核心部门之一，承担着推动企业技术发展和创新 的重要责任。通过对过去一年的努力进行总结，以及对未来技术路径 的探讨，旨在提升技术部的绩效，为企业的长远发展奠定基础。 一、绩效总结 1.1 项目完成情况 技术部在过去一年中，承担了多个项目的研发和实施工作，其中包 括产品开发、系统优化以及技术创新等。通过全体成员的共同努力， 绝大部分项目按时完成，并且取得了非常好的成果。各项目的完成情 况与预期目标基本一致，为公司的发展提供了坚实的技术支持。 1.2 技术创新成果 技术部在过去一年中，不断推动技术创新，取得了一系列成果。我 们成功研发出了新一代的产品解决方案，实现了业务流程的自动化， 大幅提高了工作效率。此外，技术部还参与了多个创新项目的研究， 提出了许多新的技术方案，并且在实践中取得了显著成果，为公司的 技术积累提供了有力的支持。 1.3 团队建设 技术部注重团队建设，以提高整个团队的绩效和协作能力。过去一 年中，我们加强了团队成员之间的沟通与合作，定期组织技术研讨会，

分享技术心得和经验，共同解决问题。通过团队建设的努力，提高了 技术团队的凝聚力和创新力，为技术部的发展打下了坚实的基础。 二、技术路径探讨 2.1 技术趋势分析 随着社会的不断发展和科技的进步，技术领域也在不断变化和更新。技术部需要根据市场和行业的趋势，及时调整技术路径，保持竞争力。对于未来技术的发展趋势，我们可以从以下几个方面进行分析：（1）人工智能：人工智能的发展已经成为技术领域的热门话题， 我们需要加强对人工智能相关技术的研究与应用，积极探索在产品研 发和业务应用中的潜力。 （2）大数据：大数据技术的应用已经渗透到各个行业中，我们需 要将大数据技术与公司的实际情况相结合，通过数据分析和挖掘，为 公司提供更准确的决策支持。 （3）云计算：云计算已经成为企业信息化建设的重要手段，技术 部应该加强对云计算平台的研究和应用，提升系统稳定性和灵活性。 2.2 技术能力提升 为了适应未来技术发展的需求，技术部成员需要不断提升自身的技 术能力。我们建议通过以下方式进行技术能力的提升： （1）学习交流：加强内外部的技术学习和交流，增加技术部成员 的知识广度和深度。

企业绩效评价的历史演变及发展趋势

论文关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段.由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准,按照一定的程序，通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判.通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想.但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。1、19世纪以前的观察性评价。19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式-合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主. 2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价.随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的,如产量、产值等指标. 3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价.到了20世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。20世纪初美国学者亚历山大·沃尔提出了信用能力指数的概念，1932年英国管理专家罗斯提出了评价企业部门绩效的思想,20世纪50年代，莫迪里亚尼和米勒提出了MM资本结构理论,同期杰克逊·马丁德尔提出了一套比较完整的管理能力评价指标体系。1971年,麦尔尼期发现最常用的绩效评价指标是投资报酬率。20世纪60年代以前,运用得比较广泛的绩效评价指标是销售利润率,60年代以后,运用得最为广泛的绩效评价指标主要是预算、税前利润和剩余收益等。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为、非财务指标为补充的绩效评价体系。4、20世纪90年代以后的战略性绩效评价。20世纪90年代企业的经营环境发生了巨大变化，企业要生存和发展，就必然有战略眼光和长远奋斗目标。企业绩效评价体系也从传统意义上的财务评价,向更加注重有机结合与互动影响评价方向发展。1992年，美国的罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿发明了“平衡计分卡”,1991年Stewa提出了经济增加值（EVA)指标用来评价财务绩效，对企业绩效评价产生了重大影响。［!-- empirenews.page—-]二、亚洲国家和地区企业绩效评价的演变1、韩国国有企业绩效评价。韩国国有企业在其工业化过程中发挥过重要作用，但从20世纪70年代开始,韩国