公务员绩效管理的现状与改进方向

公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。

一、公务员绩效管理的现状

1. 管理方式单一

目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。

2. 评价体系不完善

目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。

3. 激励机制不健全

目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是

导致公务员积极性不高的主要原因。应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。

二、公务员绩效管理的改进方向

1. 突出能力素质培养

公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。应该加强

公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。通过

技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。

2. 完善评价指标体系

绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注

重工作态度和绩效结果。可以引入用户评价、同事评价等多元化的评

价方式，以综合评估公务员的工作表现。同时，还应注重公务员的个

人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动

共赢的局面。

3. 健全激励机制

激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。应该建立起合理的薪

酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真

正享受到自己辛勤努力所带来的回报。同时，还应提供更多的晋升机

会和发展空间，让公务员意识到个人的努力与发展是有回报的。

4. 加强监督和反馈机制

公务员绩效管理需要建立健全的监督和反馈机制。不仅要对公务员的工作进行监督，还要及时给予公务员工作的反馈和指导，在发现问题和不足时提供相应的培训和支持。同时，还应加强对绩效管理结果的监测和评估，确保绩效管理的公正性和科学性。

三、结语

公务员绩效管理是公务员队伍建设的关键环节，对于提高政府效能和公众满意度具有重要作用。然而，目前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进行改进。应该突出能力素质培养、完善评价指标体系、健全激励机制以及加强监督和反馈机制，以提升公务员的工作积极性和创造力，推动公务员绩效管理向更高水平发展。只有通过全面改进和创新，才能实现公务员队伍建设的可持续发展。

公务员绩效管理的现状与改进方向

公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。 一、公务员绩效管理的现状 1. 管理方式单一 目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。 2. 评价体系不完善 目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。 3. 激励机制不健全 目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是

导致公务员积极性不高的主要原因。应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。 二、公务员绩效管理的改进方向 1. 突出能力素质培养 公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。应该加强 公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。通过 技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。 2. 完善评价指标体系 绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注 重工作态度和绩效结果。可以引入用户评价、同事评价等多元化的评 价方式，以综合评估公务员的工作表现。同时，还应注重公务员的个 人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动 共赢的局面。 3. 健全激励机制 激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。应该建立起合理的薪 酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真 正享受到自己辛勤努力所带来的回报。同时，还应提供更多的晋升机 会和发展空间，让公务员意识到个人的努力与发展是有回报的。 4. 加强监督和反馈机制

关于机关部门绩效考核的不足和改进建议

关于机关部门绩效考核的不足和改进建议 【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题 1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足 主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。 1.2绩效考核方法太单一 目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。 1.3绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。 1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈 在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。 1.5绩效考核结果没有有效利用 绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。 以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和

公务员绩效管理存在的问题及对策研究

公务员绩效管理存在的问题及对策研究 绩效管理是现代政府管理的前沿课题,也是国内外研究的热点问题.作为政府的职能部门,如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径.近年来,国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试,也取得了一些成效和经验,但总体上还处于摸索和起步阶段,并存在许多问题,需要改进和完善.笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上,谈点对策. 一、当前公务员绩效管理存在问题 当前,各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性,并相继进行了一些探索,取得了一些成效,但是受多种原因的影响,各地进展不一,在考核内容和模式上也不尽相同,还需不断改进和完善. 一当前公务员绩效管理存在的问题 1、绩效考核的模式比较笼统.对本部门的公务员进行考核,首先必须遵循公务员法,但是公务员法没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法,但共同的缺点是内容含糊,可操作性不强：1在考核内容上,只有原则性规定,缺乏细化指标.公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准,考核内容非常模糊笼统,如“德”和“廉”就很难评估,而且过于公式化,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.

2在考核层次上,没有考虑级别和部门差异,缺乏针对性.人员虽然都是国家公务员,但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样,所担负的责任不一样,考核的内容也应不一样.但目前基本都采用一样的标准进行考核,忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别,缺乏针对性. 3在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位.虽然在开展绩效考核时,也强调年度考核与平时考核相结合,“年度考核应以平时考核为基础”,但在实际操作中,往往停留在年终的一次性考评上,而忽视了日常考核,致使年度考核依据不全,考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性. 2、绩效考核的指标设置不科学.绩效考核是否公平、科学、合理,考核指标的设置非常关键,从目前绩效考核的指标设置来看,还很不科学,主要表现在： 1考核指标设置存在两级分化.要么过于简单,指标设置过粗,共性指标多,个性指标少,没有体现差别,易使考核流于形式,难以发挥激励作用；要么过于复杂具体,指标体系庞大,落实起来难以操作,而且工作量大. 2考核指标设置上存在不公平和不合理性.由于的各个岗位工作职责不尽相同,在反映工作实绩的指标设置上就不一样,有的虽然考虑了这一点,但是存在不公平和不合理性,易量化的岗位指标较细、较严,不易量化的岗位指标较松、较模糊,带来事实的不公. 3定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合.我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在公务员绩效考核的工作实际中,往往是单一的强调定量分析或定性分析,使二者割裂开来,失去其互

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。 一、绩效考核的基本含义和重要作用 所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。 绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。 二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。 （一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能

公务员年终绩效考核与奖励报告与改进

公务员年终绩效考核与奖励报告与改进 随着社会的发展和进步，公务员的绩效考核变得越来越重要。这是一种评估公务员工作表现的制度，旨在激励和改进他们的工作质量，进而提高公务员的整体素质和服务水平。本文将对公务员年终绩效考核与奖励进行报告和改进的重要性进行探讨。 一、绩效考核的重要性 公务员绩效考核是一种评估公务员工作效率和能力的手段。通过绩效考核，可以全面、客观、公正地评估公务员在履行职责和完成任务过程中的表现。这种制度对于提高公务员的工作积极性、激励正常竞争、促进公务员队伍的管理和调整有着积极的意义。 1. 激发公务员工作积极性 绩效考核是一种对公务员工作表现的量化评价。通过考核结果，激励公务员更加努力地工作，以期获得更高的绩效评价和奖励，相应地提高工作效率和服务质量。 2. 促进正常竞争 公务员绩效考核能够形成一种公正的竞争环境，鼓励公务员之间的相互竞争，争取更好的绩效评价和奖励。通过竞争，可以激发公务员的创新和进取心，提高工作质量和效率。 3. 促进公务员队伍的管理和调整

绩效考核可以帮助管理者更好地管理和调整公务员队伍。通过对公 务员绩效的评估，可以发现人员配置不合理和工作态度不端正的问题，并作出相应的管理和调整措施，保证公务员队伍的整体素质和服务水平。 二、奖励制度的重要性 奖励制度是公务员绩效考核的重要组成部分。它为公务员提供了一 种获得回报和激励的机制，进一步增强公务员的工作积极性和责任感。 1. 激励公务员工作积极性 奖励制度可以给予公务员及时、公正、合理的回报，鼓励他们更加 努力地工作。通过奖励，公务员可以获得荣誉、晋升、薪资增加等好处，从而提高他们的工作热情和责任感。 2. 提高绩效考核的公信力 奖励制度的建立可以增加绩效考核的公信力。只有通过对绩效优秀 者的奖励，才能更好地体现公务员绩效考核的公正性和实效性，进而 提高整个制度的可信度和公信力。 3. 促进公共服务水平的提升 奖励制度可以帮助公务员提高服务质量和工作效率，进而促进公共 服务水平的提升。通过奖励，公务员可以得到外部的认可和鼓励，激 发他们更加积极地为公众提供优质的服务。 三、改进公务员年终绩效考核与奖励制度的措施

公务员工作绩效考核与改进措施分析

公务员工作绩效考核与改进措施分析 公务员工作绩效考核与改进措施分析 2023年，随着我国国家治理体系和治理能力现代化的不断深入，公务员队伍建设也越来越重要。作为公共领域服务的主要执行者，公务员队伍的绩效考核显得尤为重要。只有通过科学、合理、公正的考核制度，才能鼓励公务员积极履行职责，提高工作实效，促进公共事务的高效运转。因此，本文将着重分析2023年公务员工作绩效考核制度的实际运作情况，并提出改进措施。 一、现行公务员工作绩效考核制度总体表现 自2010年出台《公务员工作绩效考核办法》以来，我国政府对公务员绩效评价机制进行了重大改革。截至2023年，公务员工作绩效考核制度的总体表现呈现以下几个方面： 1. 全面公开、透明度高。公务员考核的各项标准、细则等规定都经过公开透明，使得公务员绩效考核机制的运作公平、公正，受到广大公民的认可和信赖。 2. 阈值高、激励机制不足。应该承认，公务员工作绩效考核制度对公务员的要求逐年提高，但是未能营造出真正有利于鼓励公务员积极工作的激励机制。由此导致一些公务员无法积极履行职责，从而影响公共事务的顺利发展。 3. 评价指标与实际工作脱节。在2023年，公务员绩效考核过程中，一些评价指标与现实工作存在一定脱节。例如，某些单位在绩效考核中注重硬性指标，影响了工作的实际效果。因此，我们更需要实

行有针对性的、多元化的绩效考核指标体系，在实际工作中注重实际效果和质量。 二、改进公务员工作绩效考核制度的措施 针对以上存在的问题，我们应该采取如下改进措施，以确保公务员工作绩效考核制度以及具体工作的质量和实效。 1. 引入多维度的考核指标。公务员绩效考核指标应该 涵盖时间维度、形式维度、质量维度、效益维度等多维度，以更好地反映实际工作质量和效果。绩效考核指标应该兼顾定性和定量，考核指标的设定要考虑到公务员工作的层级与管理职能的不同，具有适度的灵活性，确保在不同工作环境中具有可行性和指导性。 2. 设立绩效激励机制。政府应该设立一系列的绩效激励机制，对于工作表现突出的公务员，与职务晋升、薪酬涨幅相结合的解决方案可以充分激发公务员的内在动力，激励其付出更大努力，以提高工作效果。 3. 加强督促与考核。在绩效考核体系确立之后，应加强对公务员工作质量的督促和考核，以保证公务员工作的质量和实效性。同时，应根据实际工作情况进行动态调整，对不适宜的绩效考核方式进行改革和创新。 4. 加强对公务员培训。在公务员培训方面，应加强相关政策的安排和组织实施，根据公务员工作的具体需求，在关键情况和领域匹配的、系统化的培训项目中加强专项培训，以提升公务员的综合素质及专业能力，更好地满足公众需求。 结论

针对公务员岗位的绩效管理测评与改进方案

针对公务员岗位的绩效管理测评与改进方案针对公务员岗位的绩效管理测评与改进方案 绩效管理是一种对公务员岗位工作表现进行评估和监控的重要机制，它有助于确保公务员履行职责、提高绩效，推动政府机构的发展。然而，在实际操作中，绩效管理往往存在许多挑战和问题。因此，本文 将针对公务员岗位的绩效管理测评问题，提出一些改进方案，以促进 我国公务员队伍的发展。 第一部分：绩效目标的设定 绩效管理的核心是设定明确的绩效目标。对于公务员岗位而言，绩 效目标应与岗位职责和使命紧密相连，具体明确、量化可衡量。为了 有效设定绩效目标，建议采取以下措施： 1. 明确指标体系：制定公务员绩效考核指标体系，涵盖工作质量、 效率、服务态度等方面，确保指标的全面性和公正性。 2. 考虑差异化：针对不同岗位、不同级别的公务员，设置相应的绩 效目标，考虑到其工作性质和特点，以充分体现岗位的职业特色。 3. 落实奖惩机制：建立与绩效目标相匹配的奖惩机制，激励公务员 为目标努力工作，同时对绩效不达标者进行相应的处罚。 第二部分：绩效评估的方法 绩效评估是衡量公务员绩效水平的重要手段。为了确保绩效评估的 准确性和公正性，可以采取以下方法：

1. 多元评估：采用多种评估方法，包括自评、互评和主管评估等，以避免个体主观评价对绩效评估结果的影响。 2. 数据支撑：评估过程应基于客观的数据和事实，从绩效目标的完成情况、工作量指标、工作质量、服务满意度等多个角度进行评估。 3. 绩效记录：及时记录和归档公务员的绩效评估结果，建立健全的绩效档案，为后续的人事管理和组织决策提供依据。 第三部分：绩效改进的策略 仅仅评估绩效是不够的，还需要根据评估结果，采取相应的改进策略，以进一步提高公务员岗位的绩效。以下是几点可以考虑的策略： 1. 培训与发展：根据绩效评估结果，针对公务员的短板和不足，开展有针对性的培训与发展计划，提升其能力和素质。 2. 激励与引导：根据绩效评估结果，采取不同形式的激励措施，如晋升、薪酬提升等，激发公务员的积极性和努力程度。 3. 审核与监督：建立定期的审核与监督机制，对公务员的工作绩效进行跟踪和监测，确保其持续改进和提高绩效水平。 总结： 公务员岗位的绩效管理测评与改进方案，是推动政府机构发展和提高公共服务质量的关键举措。通过明确的绩效目标、科学的评估方法以及针对性的改进策略，可以有效地促进公务员队伍的整体素质和绩

公共部门的绩效管理与改进研究

公共部门的绩效管理与改进研究 绩效管理是公共部门管理中的重要环节，它对于提升公共服务质量、优化资源 配置和提高效率至关重要。然而，在实际操作中，不少公共部门的绩效管理存在诸多不足之处。本文将依次探讨公共部门绩效管理的现状、问题以及改进方向，以期为公共部门的绩效管理工作提供参考。 一、公共部门绩效管理的现状 公共部门绩效管理是指针对公共机构的目标与任务，按照一定的管理原则和方法，进行能力评估和改进的一种管理方式。当前，公共部门绩效管理尚处于初级阶段，在方法、理念和操作层面仍存在一些问题。 首先，管理思路偏向行政控制。很多公共部门在绩效管理中过于强调行政层面 的控制和考核，而忽视了与社会、利益相关者的协同和服务目标的实现。 其次，指标体系存在局限性。现有的公共部门绩效管理往往只关注了少数指标，如经济效益指标，而忽视了其他方面的指标，例如公众满意度、服务质量等。这种偏重单一指标的做法导致实际绩效评估的不准确性。 再次，缺乏有效的数据支持。由于信息技术的滞后和数据收集的困难，公共部 门在进行绩效管理时往往缺乏有效和及时的数据支持，使得绩效管理缺乏科学性和可操作性。 二、公共部门绩效管理存在的问题 现有的公共部门绩效管理存在一些普遍问题，限制了公共服务的提升和改进。 首先，缺乏全员参与和共识。很多公共部门的绩效管理是由上级对下级进行单 向评价和监督，而忽略了公共服务团队内部成员的参与和共识。这样的管理方式往往会导致团队士气低落和创新能力不足。

其次，忽视了公众参与和反馈。在绩效管理中，公众的满意度和反馈是非常重 要的指标，但目前很多公共部门对公众意见的采集和反馈机制不够完善，导致公共服务与公众需求脱节。 再次，缺乏绩效管理和人才激励的衔接。绩效管理应该与人才激励相结合，通 过激励机制来提高公务员的工作动力和创新能力。然而，在现实中，绩效管理与人才激励之间的衔接关系薄弱，导致激励机制的效果不理想。 三、公共部门绩效管理的改进方向 为了解决公共部门绩效管理存在的问题，需要有一系列的改进举措。 首先，转变绩效管理理念。应该从行政控制向服务导向转变，注重公共服务的 质量和数量，强调公共部门与公众之间的互动和共识。 其次，构建多维度的指标体系。除了经济效益指标以外，应该加强对其他维度 的评估，包括公众满意度、服务质量、社会影响等。这样才能更全面地了解公共部门的绩效状况。 再次，加强数据支持和信息化建设。应该提升公共部门的信息化水平，建立完 善的数据收集和分析机制，为绩效管理提供更科学和可操作的依据。 最后，加强全员参与和公众参与。公共部门绩效管理应该引入多元的参与主体，包括各级干部、公务员、专家学者和公众等。通过广泛的意见征集和建议收集，提高公共服务的透明度和效能。 绩效管理是公共部门管理的核心之一，它的改进对于提升公共服务水平和满足 公众需求至关重要。希望通过本文的分析和探讨，能够为公共部门绩效管理的改进提供一些有益的借鉴和启示。

公务员绩效考核管理办法改革

公务员绩效考核管理办法改革 简介 近年来，随着社会发展的不断推进，公务员绩效考核管理办法的改革也成为了 重要议题。公务员绩效考核是一种重要的管理工具，可以促进公务员队伍的整体素质提升，提高政府服务的质量和效率。本文将介绍公务员绩效考核管理办法的改革内容及其意义。 改革内容 1.目标与指标的合理设定：改革将根据公务员的不同岗位及职责，制 定相应的目标与指标。目标与指标应该既能体现岗位要求，又能反映公务员的绩效水平。 2.考核方式的创新：传统的绩效考核主要依靠年度考核，而改革将引 入多元化的考核方式。包括日常工作表现、项目成果、突出贡献等多个方面。 并且采取定期考核与不定期考核相结合的方式，更加全面、公正地评价公务员的绩效。 3.权责明确、激励机制优化：改革将进一步明确公务员的权责，提高 公务员的工作积极性和责任感。同时，优化激励机制，建立起薪酬与绩效挂钩的制度，激励公务员提升自身素质和工作能力。 4.过程监督与反馈机制强化：改革将建立健全过程监督与反馈机制。 包括上级对下级的考核、同事之间的互评以及公众对公务员的评价等多个层面。 通过实时的反馈与指导，公务员能够及时发现问题、调整工作方向，提升工作绩效。 意义和影响 公务员绩效考核管理办法的改革具有重要的意义和积极的影响： 1.推动公务员素质的提升：通过合理设定目标与指标，公务员将更加 明确工作要求，提高工作的科学性与专业性。考核方式的创新也将从多个角度综合评价公务员的绩效，推动公务员自身素质的提升。 2.提高政府服务的质量和效率：改革将优化公务员激励机制，激发公 务员的工作积极性与主动性。公务员将更加关注公众需求，提高政府服务的质量和效率。推动政府工作向着更加高效、创新的方向发展。

公务员绩效管理制度的运行与改进

公务员绩效管理制度的运行与改进公务员绩效管理制度的运行与改进关系到公务员队伍的建设、政府的效能以及社会治理的现代化。本文将就公务员绩效管理制度的现状进行分析，并提出改进措施。 一、公务员绩效管理制度现状 目前，公务员绩效管理制度已在我国的政府机关、事业单位中得以实施，它主要包括考核内容、考核指标、考核方法等方面。然而，在实际操作中，仍存在一些问题。 首先，公务员绩效管理存在指标不合理的情况。现行的公务员绩效考核指标过于注重事务性工作，缺乏对绩效结果和工作能力的评价，并且常常忽略了公务员的创新能力和服务意识。 其次，公务员绩效管理存在评价标准不公正的问题。现行的绩效考核评价标准缺乏客观性和公正性，往往过于主观，容易导致人为的利益冲突和腐败行为的产生。 再次，公务员绩效管理缺乏有效的监督机制。现行的绩效管理制度在监督机制上存在薄弱环节，导致工作考核不准确、不公正，无法及时发现和纠正问题。 二、公务员绩效管理制度的改进方向 为了解决上述问题，我们应采取以下改进方向：

1. 优化考核指标体系。将公务员绩效考核指标从注重事务性工作转为注重效能和质量，注重工作成果和服务效果，更好地体现公务员的创新能力和服务意识。 2. 建立科学公正的评价标准。制定评价标准时，应充分考虑公务员的职责和工作特点，注重客观性和公正性，确保评价结果真实可信，避免人为利益冲突和腐败行为的产生。 3. 加强监督机制建设。建立健全的监督机制，包括对工作考核过程的监督、对考核结果的复核和监测、对纠正和奖惩措施的跟踪等，以确保绩效管理的公正和准确。 4. 加强培训和激励机制。为公务员提供绩效管理相关培训，提高其绩效管理能力和水平。同时，建立激励机制，通过绩效考核结果奖励优秀公务员，激励其进一步提高工作水平和服务质量。 三、公务员绩效管理制度改进的具体举措 基于上述改进方向，我们可以采取以下具体举措： 1. 重构绩效考核指标体系。与业务部门紧密合作，制定科学、可行的指标，准确衡量公务员的绩效，并将其细化为具体工作目标。 2. 设立中立的评价机构。建立独立的部门负责对公务员的绩效进行评价，确保评价的客观性和公正性。 3. 加强考核结果的公示。公开公务员的绩效考核结果，让社会公众了解公务员的绩效状况，增强对绩效管理的透明度和公信力。

公务员绩效考核存在的主要问题及对策

公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员 绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各 级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会 发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度 和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员 管理中迫切需要解决的问题。 一、当前绩效考核中存在的主要问题 1.考核标准存在的问题。 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。 目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、什么 职位层次的公务员，均采用一个标准。这样的考核指标不能体现不同职能 部门不同职级的工作情况。二是标准相对滞后。不能很好地体现新时期市 场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量 化细化，操作性不强。四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者 较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标未经过论证和征询 下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。 以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领 导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的 表面政绩、形象工程。 2.考核办法中的主要问题。

考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群 众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍， 群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下， 就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性 和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看 你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印 象不好，工作再好也可能打差。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。 3.考核结果的认证与使用问题。 一是考核结果的使用不充分。除了嘉奖上体现外（公务员嘉奖800元，连续三年优秀的记三等功一次1500元），其他如提拔交流时参考不够。 因此广大公务员在对待考核结果抱着无所谓心态，合格就行。二是未能真 正的实现考核结果与年终目标奖等物质激励挂钩。各单位依然是按照干部 系数来分配目标奖，“干好干坏一个样、干多干少一个样”不利于激励单 位一般职工的积极性。 由于以上问题的存在，扭曲了绩效考核的重要导向作用，严重损伤了 广大公务员工作的积极主动性，工作普遍一般化。 二、完善绩效考核的几点对策建议 公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。重点 是要坚持平时考核与年度考核相结合，坚持宏观指导与分类操作相结合， 坚持统一标准与分层考核相结合，坚持定性与定量相结合，主要从以下几 个方面去思考和完善。

我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析

我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析 我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析 摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。关键词：公务员绩效考核；问题及原因；解决对策 公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。 一、我国公务员绩效考核中存在的问题 公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下: 1.考核目的不明，内容模糊 绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。当前普遍的现象是将公务员绩效考核

公务员部门绩效管理制度改进方案

公务员部门绩效管理制度改进方案 一、背景介绍 近年来，公务员部门在推动国家治理体系和治理能力现代化方面发 挥了重要作用。然而，由于绩效管理制度的不完善，存在一些问题， 如绩效评估标准不明确、激励机制不合理等，导致绩效管理效果不尽 如人意。因此，本文旨在探讨公务员部门绩效管理制度的改进方案。 二、绩效评估指标的明确化 绩效评估是绩效管理的核心环节，其评价指标的明确与合理性直接 影响绩效管理的效果。针对公务员部门，在制定绩效评估指标时，应 综合考虑部门的特点和工作性质，将评估指标划分为“过程指标”和“结 果指标”两个方面。 过程指标主要关注公务员在工作中的表现，包括工作态度、工作绩 效和工作方法等方面。例如，工作态度可以从责任心、敬业精神等方 面进行评价；工作绩效可以通过工作完成情况、工作质量等方面衡量；工作方法可以从创新性、协作性等方面进行评估。 结果指标主要关注工作成果和影响，体现了公务员对社会和组织的 贡献。例如，在服务型公务员部门中，工作成果可以从客户满意度、 服务质量等方面来衡量；在监管型公务员部门中，工作成果可以从违 法违规事件减少程度、治理效果等方面进行评估。 三、激励机制的优化

激励机制是推动公务员绩效管理的重要手段。在改进绩效管理制度中，应注重激励机制的优化，以更好地调动公务员的积极性和工作动力。 首先，建立差异化激励机制。根据公务员工作的不同难度和重要性，对绩效评估结果较好的人员给予相应的奖励，包括晋升、薪资调整、 荣誉表彰等。同时，对绩效评估结果较差的人员进行督促和指导，帮 助他们提升工作能力和绩效水平。 其次，完善绩效工资制度。将绩效考核结果与工资挂钩，通过提高 绩效工资的比例来激励公务员更好地履行职责和提高工作绩效。同时，要加强对绩效工资发放的监督和管理，确保公正和公平。 再次，建设良好的发展空间和职业晋升机制。为公务员提供广阔的 发展空间和职业晋升通道，通过培训、学习和交流等方式，提高公务 员的专业素养和综合能力，激发他们的工作热情和创新能力。 四、加强绩效管理的监督与评估 为了保障绩效管理制度的有效运行，还需要加强绩效管理的监督与 评估工作。在公务员绩效管理实施过程中，应建立起监督机制，确保 绩效评估的公正与客观。 首先，建立绩效管理督导机构。该机构负责对绩效管理工作进行监 督与评估，并提出改进建议。同时，对绩效评估结果进行抽查和复核，确保公务员绩效评估工作的准确性和公信力。

公务员及事业单位年度总结与绩效考核改进计划

公务员及事业单位年度总结与绩效考核改进 计划 近年来，公务员及事业单位在提高管理效能、优化服务质量等方面 取得了显著成绩。然而，随着社会的不断发展和变革，对于公务员及 事业单位来说，面临的挑战也越来越严峻。为了更好地适应新形势下 的工作需要，本文将就公务员及事业单位年度总结与绩效考核改进计 划进行探讨。 一、年度总结的重要性 年度总结是对整个工作年度所完成工作的一次系统梳理和深入反思，有助于全面地评估单位在过去一年中的表现。通过年度总结，可以对 工作中的问题进行总结和归纳，为今后的工作提供有益的经验教训， 并确定改进方向。 年度总结应包括工作目标的完成情况、工作进展的实际情况、工作 中出现的问题及解决方案、工作中所取得的成绩和经验教训等内容。 同时，还应结合整体工作情况，合理统计和分析数据，以客观、全面 和准确的方式呈现过去一年的工作情况。 二、绩效考核的目标与原则 绩效考核是对公务员及事业单位工作绩效的评价，是对过去一年工 作情况的全面梳理和总结，是对公务员及事业单位工作质量和效率的 监控和调控工具。因此，绩效考核应当具备以下目标和原则：

1. 目标明确：绩效考核应围绕机关或事业单位的工作目标，明确考核的重点和范围，使考核具有针对性和实效性。 2. 公正公平：绩效考核应坚持公正、公平、公开的原则，确保考核结果客观公正。评价标准要科学、合理，避免主观偏见和个人偏好。 3. 动态管理：绩效考核要具备及时性和动态性，及时反映工作进展和问题，及时调整工作方向和目标。 4. 激励导向：绩效考核旨在发现和激励工作中的优秀个体和团队，采取差异化的激励措施，激发工作动力和积极性。 三、改进计划的制定与实施 为了进一步完善公务员及事业单位的年度总结与绩效考核制度，提高工作效率和契合新形势下的要求，应制定有效的改进计划，并全面实施。 1. 完善考核指标体系：绩效考核的指标体系要与机关或事业单位的工作目标相匹配，综合考核各项工作内容和质量，合理权衡各项指标的重要性。 2. 强化量化考核：绩效考核应注重量化指标的设定，通过实际数据的收集和分析，客观地评估工作绩效。同时，也要注意考虑工作中的难度和复杂性。 3. 加强督促与支持：考核结果应及时反馈给被考核人员，指出存在的问题和需要改进的地方，并给予适当的指导和支持。同时，也要加强督促，确保改进措施的全面落实。

公务员绩效考核制度现状与完善方法

公务员绩效考核制度现状与完善方法 摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化,人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加.我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是,随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用,开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义.本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题,以及相应的建议和应对策略。 一、公务员的绩效管理概述 1.1公务员内涵 公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员.2005年4月27日,第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。 1。2绩效管理内涵 绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。 1.3公务员绩效管理内涵 公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入

公务员年度个人绩效考核工作的亮点和不足点

公务员年度个人绩效考核工作的亮点和不足点2023年，我国公务员年度个人绩效考核工作得到了不断完善和优化。这项工作旨在对公务员的工作表现进行综合评价，从而更好地推进政府工作的管理和服务水平的提高。在此过程中，我们发现了一些亮点和不足点，下面将逐一进行分析。 一、亮点 1. 更加科学的考核体系 在绩效考核方面，不断完善的考核体系是至关重要的。在2023年，我们的考核体系变得更加科学，考评标准更加严谨和精准。除了基本工作任务之外，绩效考核还包括工作量、工作难度、工作质量、工作成果等多个方面的评价指标，减少了公务员的行政干预。同时也考虑到了不同工作岗位和等级的差异，使得考核结果更加公正和准确。 2. 更加人性化的考核方式 公务员的年度个人绩效考核要求在考核时采用合适的方式和方法，增加了公务员的工作积极性和创造力，从而有利于不断提高服务质量和管理效率。在2023年，考核方式和方法更加人性化，通过多元评价、考核反馈、个人奖惩等方式实现了公务员的综合评价，作为一项保障公务员劳动权益的制度体系，更好地体现了尊重和关注公务员的价值。 3. 更高的舆论及社会监督 2023年的公务员年度个人绩效考核工作更接近于社会身份的形式，让社会高度关注政府公务员的工作表现。在新时代，政府需要承

担更高的责任和义务，在绩效考核方面也得到了更高的社会监督和公众舆论的关注，这有助于促进公务员对工作质量的提高和对社会的贡献。 二、不足点 1. 单一化的考评机制 目前，公务员绩效考核的评价标准还是比较单一和简化的，没有考虑到不同岗位和等级的实际情况，也未考虑到官员从事的实际工作性质和工作特点的不同。另外，考评机制还缺乏激励，公务员与非公务员之间的战略性、理念上存在矛盾，所以不仅需要严格执行绩效考核制度，同时也要适当关注单位绩效表现和目标实现情况。 2. 数据化运用的限制 绩效考核还有一个比较明显的问题，就是数据化运用的范围较窄，某些项目灵活性不足。在绩效评价过程中，各级政府要通过可靠有效、公平公正的方式收集和管理绩效数据，这样才能全面评估公务员的绩效表现。统计、数据分析、信息化和科技等方面的知识和技能也需要被更好地应用于绩效考核中，全力推动政府工作的数字转型和智能化。 3. 反馈机制不健全 公务员在年度个人绩效考核后收到的反馈可能不够及时和具体，无法真正帮助他们提高表现和优化工作内容。有部分应被关注的任务不能及时反馈，公务员挑战的精神可能不足，同时也缺乏必要的教育培训，所以需要完善职业培训和教育制度来改善这些不足。 结语

我国公务员绩效考核问题及对策

我国公务员绩效考核问题及对策我国公务员绩效考核问题及对策摘要：近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展与完善，政府的公务员成了很多人心中理想的职务。 与前些年相比，公务员制度不断在完善，但还存在一些问题。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，同时也是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文将从行政生态学及管理学中的绩效管理对其进行分析，并探讨些解决措施。 一，公务员绩效考核现状分析行政环境的存在和发展影响公务员考核制度。市场经济一方面要求行政主体把法治约束视为自身行为的基本准则;另一方面要求所有的社会活动都必须遵循效率原则。这就为绩效考核的公平性和制度性提供了经济环境支持。行政系统通过自我调节适应行政环境。（一）考核标准设定模糊《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有

建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。 一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视年度考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等次的人数受限,一般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象：一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场； 二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。 实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象，导致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析 摘要 承担着管理国家事务和社会公共事务职能的公务员，其绩效考核问题一直是政府各级部门以及广大社会群体和媒体关注的焦点。本文基于目前公务员绩效考核现状，详细研究，分析得出公务员的绩效考核制度存在的一些不足和考核问题，并提出了相应的对策。公务员的绩效考核，决定着公务员队伍内部的人才和公务员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正的用人制度的建设有着重要的作用。所以，抓好公务员绩效考核工作，完善公务员绩效考核制度，这对于建设一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的公务员队伍，提高为人民服务的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。 关键词：公务员；绩效考核；完善；制度

目录 1 绪论 (1) 1.1研究意义 (1) 1.2研究方法 (1) 1.3研究内容 (1) 1.4文献综述 (1) 2我国公务员绩效考核制度概述 (2) 2.1 公务员及公务员考核制度的概念 (2) 2.2公务员绩效考核制度现状 (2) 3我国公务员绩效考核制度存在的问题 (3) 3.1考核内容缺乏量化指标 (3) 3.2考核过程流于形式 (3) 3.3考核结果等次偏少 (4) 3.4绩效考核法律法规体系不够健全 (4) 3.5绩效考核的监督机制不健全 (5) 4完善我国公务员绩效考核制度的对策 (5) 4.1建立完善的绩效考核指标体系 (5) 4.2实行分类绩效考核制度 (6) 4.3完善国家考核制度的立法建设 (6) 4.4强化绩效考核结果的使用 (7) 4.5节对国家公务员绩效考核全过程进行有效监督 (8) 结论 (8) 参考文献 (9)