能力素质模型咨询工具与模型库2

企业管理咨询师能力素质模型咨询工具

表6-2 系统思考的行为表现

表６-３制订决策的行为表现

表6-4 建设团队的行为表现

表6－5 尊重和培养人才的行为表现

领导力模型建立调查问卷

领导力模型建立调查问卷 填表说明： 以下问题，○表示为单项选择，□表示为多项选择，下划线表示可以填写其他内容。个人信息 1、您认为公司能够快速发展的原因是：（限选3项） □品牌优势□市场需求快速增长□公司管理水平高□领导人高瞻远瞩 □依托与大客户的合作，比较容易拿到合同 □不断创新的公司文化□战略贴近市场 □只做自己擅长的核心业务部分，其余部分依靠合作伙伴或外包 □员工具有较高的能力和素质□与政府部门的良好合作 □其他（请注明） 2、您认为公司当前的竞争优势、今后的竞争优势和最缺乏的竞争优势分别是： （纵向限选3项） 3、您认为公司的风险来自哪些方面？（限选3项） □市场需求趋缓 □行业竞争太激烈 □国家政策控制过严厉，限制发展

□技术更新快，公司没有明显的技术优势，市场开发能力不足 □人力资源政策落后，激励制度不健全，关键员工流失 □领导班子不愿冒风险，态度保守，不思进取 □业务单一，对重点客户的依赖过强 □缺乏足够的人才 □其他（请注 明） 4、以下是我们与竞争对手的一些能力对比，请您在您认为合适的选项内打上√号。（横向单选） 5、您认为下面对公司战略执行的情况，哪些符合现状？（单选） ○工作上都能严格按照战略要求开展工作 ○工作上大部分能够按战略要求开展工作 ○工作上存在对战略的理解和执行不一致的情况 ○战略说和做两码事，战略成了空中楼阁 ○其他（请注明） 6、当前在战略实施中主要的内部障碍是：（限选5项） □管理能力较弱□员工素质不高□资金保障不足 □业务流程不畅□工作效率低下□技术水平不高 □质量意识淡薄□团队合作不好□市场策略不适应 □对内对外不讲诚信□领导观念陈旧□服务意识差 □规章制度不健全□授权不足□项目运作能力不强 □创新能力不足□执行力度差□其他（请注明） 7、您认为公司对市场变化、竞争环境是否了解？（单选） ○对市场非常敏感，对竞争者和市场环境有充分的了解 ○能随机进行市场调研，对当前市场和竞争者的情况比较熟悉 ○大多情况下凭感觉打市场，对当前市场和竞争者情况不够详细 ○缺乏调查意识，固步自封，对当前市场和竞争者情况心中无数 ○其他（请注明）

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告

销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。

战略人力资源管理：2、岗位胜任模型调查问卷

延伸阅读八：某集团岗位胜任模型调查问卷 尊敬的某某集团员工： 您好！ 我们是某管理咨询公司某集团项目组，正与你们一起为某集团迎接未来的挑战、持续提高业绩而努力。此次胜任力问卷调查是为了调研某集团各岗位所需要的胜任力，以便于公司针对性地对员工开展培训及其他人力资源管理工作，最终达到提高企业绩效、企业与员工共赢的目的。请您认真思考后填写，您的见解对集团的发展至关重要！ 本次调查问卷采用署名填写。这主要是为了在需要的时候方便与您沟通和研讨。 填写本问卷需要您的认真思考，并会占用您一些时间。我们对您的配合深表感谢。 某管理咨询某集团项目组 2012年10月 问卷填写说明： 1. 问卷列举出了部分可能的能力素质选项，并对这些选项进行了解释和举例； 在您答卷前请先仔细阅读《能力素质的定义与举例》。 2. 如果列出的能力与素质中没有您所需的选项，请在空格上写出您认为应该有 的能力与素质，并进行解释和举例。 3. 您可能觉得各项能力与素质对每个岗位都很重要，但请根据岗位特性，选出 您认为最重要的10项(您填写的主观选项不受此限制)。 您的基本信息： 姓名：

联系电话： 所在公司：(1)集团总部 (2)集团公司 (3)氨纶公司 (4)上海公司级别：(1)高层领导 (2)中层管理者 (3)基层管理者 (4)一般员工所在部门： 所在岗位： 一、能力素质的定义与举例

(续表)

(续表)

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1. 为了使集团能够更好的发展，您认为集团的所有员工都应该具备的能力素质有哪些？(最多不超过10项) (1)成就意愿 (2)创新能力 (3)条理性 (4)主动性 (5)敬业 (6)信息获取能力 (7)自控力 (8)自信 (9)承受力 (10)适应力 (11)奉献 (12)人际理解力 (13)沟通能力 (14)客户意识 (15)服务导向 (16)政治理解力 (17)社交能力 (18)培养他人 (19)任务导向 (20)影响力 (21)组织能力 (22)团队合作 (23)分析能力 (24)归纳能力 (25)学习能力 其他： (26) 解释： 举例： 举例： (27) 解释： 举例： 举例： (28) 解释： 举例：

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；

胜任力模型问卷

?山西迈博咨询有限公司胜任?力模型调研?工具 胜任?力模型问卷! 尊敬的?女?士/先?生：! 您好，胜任?力模型是当前?人?力资源管理的热点问题之?一。它弥补了传统?人?力资源管理的部分缺陷，能帮助完善企业的管理增强企业的核?心竞争?力素。! 2013年贵单位在项??目管理中有较好的的业绩，为了建?立施?工企业安全管理?人员的胜往?力模型，我们希望借助贵企业安全管理者您的经验，帮助我们完成对模型问卷的调研。您的评定对我们的研究?工作有重要帮助，请您按照说明协助完成下?面的调查。衷?心感谢您的?支持和帮助!! 注:安全管理胜任?力，是施?工企业安全管理?人员为胜任企业安全管理职位?而必须具备的知识、技能、性格特质及其他个性化能?力要求。 ! 第?一部分：基本情况 ! 1.您的性别是: A男 B?女 ! 2、您的年龄段是: ! A 20?一35岁 B 36?一45岁 C 46?一55岁 D 56岁以上 ! 3、您的最?高学历是: ! A初中以下 B初中C?高中D?大专E本科F硕?士 G博?士 ! 5.您在企业担任的安全管理职位是 ! A项??目经理 B技术负责?人 C施?工员 D安全员 E班组?长 F其他 （填写其他职位的名称）! 4、您的职称是： ! A初级?工程师 B中级?工程师 C?高级?工程师 ! 5.您在现有任职企业任该职多?长时间 ! A ?小于5年 B 5-10年 C 10-15年 D 15年以上 ! 6、贵单位的成?立?方式为 ! A外资企业 B合资企业 C国有企业 D民营企业 E其他 !

?山西迈博咨询有限公司 胜任?力模型调研?工具7.您所在的施?工企业所属的具体?行业名称 ! A ?工业民?用建筑 B 公路?工程 C ?水利?水电?工程 !D 机电?工程 E 市政?工程 F 铁路?工程 G 其他 !8.您所在的企业近5年的安全状况如何? !A ?一直安全，并且安全重视程度越来越?高，企业安全状况越来越好 B ?一直安全，但是安全状况越来越差 ! C 偶尔有安全事故发?生，多数年份安全状况良好 ! D 发?生事故较多，多数年份安全状况不好 ! E ?一直不安全，每年都要发?生事故 ! 第?二部分：胜任?力指标 ! 下?面是?一些描述建筑?工程安全管理?人员的胜任?力指标，请您根据?自?己的经验就其重要程度?用：“1－5”的数字对以下词语分别作出评判。重要程度定义如下：指各个特征词对于建筑?工程安全管理?人员所具有的重要性如何。评判的?方法是：1代表“?非常不重要”，2代表“不太重要”，3代表“?一般?水平”，4代表“?比较重要”，5代表“?非常重要”。请您根据您的判断从1－5种选择适当的数字填?入相应的栏中。例如您认为“积极?心态”对于成为优秀的成功的企业经营者是“?非常重要的”，请在相应的栏中选择。谢谢您的合作！! ! 序号影响建筑?工程安全管理?人员胜任?力指 标 重要程度 1 23 4 51 ?身体素质2 预防为主 3 民主意识 4 安全?生产法律与法规 5 激励能?力

《组织能力的杨三角》读后感

《组织能力的杨三角》读后感 应该说这是看得最细的一本书，尤其是在刚刚跟进学习过第一个实施项目后，再看组织能力，会发现很多理论方面的指导，也更加能够体会它对于一个企业的重要性。之前读执行力，一遍一遍地看到“请把结果给我”，近似潜意识灌输的反复强调中仍然有很明显的问题摆着：是的，结果非常重要，那么，要如何做呢，除了反复的强调他人、激励自己，我还可以做什么呢？然后，就在“组织能力”这本书里看到了一些工具和方法。 从前几年开始，资本运作像罂粟一样使很多企业趋之若鹜，根本不去考虑自己是否有坚实的基础和足够完善的组织管理结构去抵抗市场的多变，资金的诱惑使很多人迷失了方向，陷入只要有钱，没有做不成的事的怪圈。“依靠不规范的资本运作而辉煌一时的德隆公司，由于领导人急功近利、贪多求快的心态，把企业引上灭亡之路。”这些烟花绽放后的灰烬让更多管理者认识到组织管理才是基业长青的基石。 本文主要从员工能力、员工治理方式、员工思维模式三大支柱讲述了如何系统打造组织能力。 第一大支柱：员工能力 任何事情都是人做的，只要解决了人的问题，那么事情也就解决了一大半，所以找对人，是团队制胜的必要条件。如何找对人，需要借助的工具是能力模型。在规划能力模型之前，企业需要根据自身的发展规划确定现在所需要的能力、已经有的能力、弥补所需和已有能力差的方式，也就是能力厘定、能力审核、能力提升三个问题。 能力厘定：即根据公司未来战略，需要什么样的人？数量多少？这些人具备什么样的能力？ 能力审核：已有人才的数量、能力？与预期的数量差？与预期的能力差？ 能力提升：需要增减多少人？提升哪些能力？（增减人才方式：内建，外购，解雇、留才、外借；） 其中能力模型是我们可以运用的很好的工具，同时可以由外部有经验的咨询顾问主持、高级主管参与，并配以已被验证有效的能力模型字典，协助大家达成

员工胜任素质模型与任职资格介绍

员工胜任素质模型与任职资格 1．1 胜任素质模型的基本内容 1．1．1 胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。 哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。 1．1．2 胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1．知识 知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。 2．技能/能力 技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。 能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析

公司员工胜任能力素质模型工具汇编

公司员工胜任能力素质模型工具汇编 （1）冰山素质模型的应用 冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。

“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。 （2）洋葱素质模型的解析 洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。 洋葱素质模型示意图 洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。 2。胜任能力素质模型的构建 （1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法

胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。其构建步骤如图所示。

图 胜任能力素质模型构建步骤 对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。

食品销售主管个人求职简历范文

食品销售主管个人求职简历范文 姓名：xuexila 目前所在：天河区 年龄：26 户口所在：梅州 国籍：中国 婚姻状况：未婚 民族：汉族 培训认证：未参加 身高：178cm 诚信徽章：未申请 体重：65kg 人才测评：未测评 我的特长： 求职意向 人才类型：普通求职 应聘职位：网站策划：网站策划经理，网站营运经理/主管：电子商务运营经理，产品/品牌经理：电子商务产品经理 工作年限：5 职称：无职称 求职类型：全职

可到职日期：两个星期 月薪要求：5000--8000 希望工作地区：广州，， 工作经历 广州市信景技术有限公司 起止年月：2008-05～至今 公司性质：私营企业 担任职位：产品经理 工作描述： 1、团队管理，电子商务产品管理，电子商务策划项目管理; 2、负责电子商务产品创意，电子商务网站建设策划; 3、电子商务产品原始需求分析，产品设计，产品跟踪，及后续产品优化工作; 4、负责与研发、营销、客服团队配合，协调产品开发、产品销售、售后服务工作; 5、结合公司核心业务，进行产品应用市场调研和分析; 6、公司品牌宣传，产品推广，负责公司网站策划和公司网站运营工作。 7、定制电子商务建设项目中，负责项目策划工作，包括网站总体规划、需求分析和详细解决方案的编写; 8、相关的项目文档管理工作。 突出的策划项目经历： 1、信景电子商务标准产品规划

3、中粮我买网，我买网是中粮集团旗下食品购物网站，一套相当完整的电子商务解决方案。 4、信景公司企业形象网站 离职原因： 广东地球村计算机系统有限公司 起止年月：2007-05～2008-04 公司性质：私营企业 所属行业：计算机/互联网/通信/电子 担任职位：实施工程师/项目助理 工作描述： 2、在软件项目实施方面，参与项目包括：广东电信ABC(基于活动的成本核算系统)，广东移动工程管理项目系统，基建工程管理系统，包括项目前期的需求分析，模型的设计，系统的详细设计。 离职原因： 广州市信景技术有限公司 起止年月：2005-05～2007-05 公司性质：私营企业 所属行业：互联网/电子商务 担任职位：软件开发工程师 工作描述：在公司曾担任角色： 1、程序员--网站开发 负责公司内部业务系统的设计及改进，参与公司网上商城系统产品功能设计及实施工作。 2、项目实施顾问--电子商务网站策划

任职资格体系项目实施计划书

管理人员任职资格体系项目

目录 目录 (2) 项目需求的理解和确认 (3) 本次项目步骤概述 (5) 项目步骤的具体描述 (6) 项目团队构成 (16) 时间安排和费用预算 (17) 附件一：主要项目顾问介绍........................................ 错误!未定义书签。

项目需求的理解和确认 4月底，某某集团股份有限公司（以下统一简称“某某集团”）人力资源部与广州益言普道咨询服务有限公司（以下统一简称“益言普道”）就建立某某集团管理人员任职资格体系进行了深入的沟通。 根据益言普道的理解，某某集团旨在通过本项目的实施，建立和完善某某集团管理人员的任职资格体系，从而为某某集团管理人员能力提升提供基础，并为某某集团的知识管理体系提供方向。为实现上述目的，基础的工作是建立某某集团管理人员行为能力模型和不同线条管理人员的专业能力模型，在此基础上进行人员能力的测评、人员能力的提升，同时将能力测评的实际结果作为薪酬调整等人力资源决策的重要依据。 以素质模型为核心的人才管理是人力资源管理发展的最新趋势。素质模型的建立可以协助企业明确不同层级和不同类别的管理人员到底应该具备何种程度的行为能力和专业能力，才能符合组织能力建设的需要。素质模型可以应用到招聘选拔、培训发展、薪酬调整等许多人力资源管理的实践中，同时也可以帮助企业建立知识管理的框架。 根据双方的沟通，最终确定的项目内容如下： ?建立某某集团行为能力模型：根据益言普道的素质模型辞典和某某集团的 战略、企业文化和组织能力建设需要，结合行为事件访谈的方法，建立某某集团行为能力模型，具体包括核心行为能力模型和领导能力模型（核心行为能力模型、领导力模型和基于职能的行为能力模型）。 ?建立40个左右关键岗位（原则上选择的岗位范围包含现有120个左右的中 层管理人员）的知识技能体系：通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约40个关键岗位的知识技能体系中主干部分，也即某某集团管理人员知识技能中的“应知应会”部分。 ?在行为能力模型的基础上，建立和完善某某集团管理人员任职资格体系。 ?以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族详细具体的专业 能力，具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的完整树状结构。

咨询顾问能力与素质模型调查问卷

咨询企业员工、团队、组织评价调查问卷一般企业员工的评价和考核都是基于绩效的，企业为员工设定一定的绩效指标，然后根据员工的完成情况进行阶段考核。但是这种单纯基于绩效的考核要求员工的劳动过程和劳动结果具有易量化性和可比较性，基于咨询顾问工作的特点，这种考核和评价方式应用在咨询企业员工身上可能存在一些问题。 为了设计更为有效的考核和评价体系，我们考虑引入能力素质模型，在考核和评价时同时考虑绩效和能力素质，且对员工、团队和组织三个层次同时进行评价。以下问卷是为了论文写作而设计的，不涉及任何商业行为，请放心填写。 1. 您所在的公司属于： A.中国独资 B.外商独资 C.中外合资 2. 您所在公司规模属于（仅指中国大陆地区员工，且包括中国大陆所有地区员工） A.50 人以下 B.50-100 人 C.100-300 人 D.300 人以上 3. 您的职位是 A ?分析员（新进员工）B咨询顾问C资深咨询顾问 D 项目经理（或曾经担任过） E 管理层/ 合伙人 4. 您所在公司对员工的考核和评价是什么样的? A. 全部基于绩效的 B. 绩效和能力素质结合的（其中能力素质占的比重为__________ % ） 5. 您认为全部基于绩效的考核和评价是否存在问题？ A .是B.否 如果存在问题，存在的问题有：（多选） A ?不公平 B.不利于有潜力员工的成长 C.不利于公司发现人才 D. 员工流动率高 E. 不利于公司知识积累 6. 您认为咨询顾问考核和评价指标中除了现有的业绩衡量指标，是否应该加入顾问的素质能力指 标？ A. 是 B. 否 7. 如果是，您认为相对于基于绩效的考核和评价指标，能力素质指标的比例是 A.10% B.20% C.30% D.40% E.40% 以上 8. 您认为对一般咨询顾问、项目经理、合伙人的能力素质考核指标是否应该是一样的？ A. 是 B. 否

胜任力素质模型

§2-2 教师胜任力研究综述 2.2.1国外研究 在教育领域，对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)。以能力本位教师教育(CBTE)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”，成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(HBTE)直接关注的是教师个体本身，以教师“个人成长”为中心，强调教师个体的独立性和尊严，考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题，这把人们的注意力引向教师本身，为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受CBTE和HBTE的影响，出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型，亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston，1993)。 在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(Earley，1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的NEAC模型。 在美国，2000年6月，Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告，提出了高效教师的五种胜任特征群，专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外，这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术：有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国Hay McBe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点，提出了优秀学校领导胜任力模型。 另外，Cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质；Foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征；Troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法；Sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。 Danielson（1996）等人提出教师胜任力模型的4个维度：计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。 Bisschoff and Grobler（1998）运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索，最后提出了2因素模型：教育胜任力和协作胜任力。 澳大利亚维多利亚独立学校协会（AISV）（2003）的一项调查指出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由15个因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。 2.2.2国内研究 在国内，对教师胜任力的研究才刚刚起步。近年来，己经有学者开始从胜任力的角度对

构建胜任素质模型——用户画像

构建胜任素质模型——用户画像 一、何为胜任素质模型？ (1) 二、构建极致简洁画像四步法 (2) 三、具体案例模拟 (3) 四、总结 (5) 在招聘管理中，如何快速定位用人部门招聘需求，最快的招到部门满意的人才，笔者认为关键点在于构建岗位胜任素质模型，形象的说就是“用户画像”。 一、何为胜任素质模型？ 比如说已经提了很多年的冰山模型，从六个层面去划分，每个层面去定义素质内容，每个层面素质内容基本不会低于5个，按此理论做出一个招聘岗位的胜任素质模型，所涵盖的标准指标基本要30个左右。要是对这30个指标再进行分级描述，那就又要上升一个量级。这是一个岗位，要是招聘岗位有好多个，招聘经理做这个事情非但不能减负，反而是增加负担。 因此，招聘胜任素质模型核心必定是：“抓重点，找核心，能简化到什么程度，就简化到什么程度。”这不是偷懒，这是顺应企

业快速发展、工作高效运行的最有利抓手，也是招聘营销思维的一个重要理念：“迅速反应，结果导向。” 二、构建极致简洁画像四步法 第一步：设定标杆 顾名思义，就是在团队中找到最优配比人员，也就是找到团队业绩的top人选，把这些人选设定成标杆进行研究。如果团队里面没有这样的标杆人物怎么办？ 其实这个不难，可以借助多样本调研、360度分析和虚拟标杆设定这三个手段。没有最优秀的一个人，可以把一些人的优势进行总结。没有100分的，有80分的或60分的标杆，我们找到60分的标杆缺失什么，通过360度分析，我们就在标杆设定中补足什么，如果连60分的都没有，就是一个纯新增岗位，我们虚拟一个标杆就可以了。 第二步：设定维度 为什么要设定维度？这是胜任素质模型的一个非常核心的部分。因为无边际的模型不具备任何指导意义。所以，为了招聘需求而设定的胜任素质模型，一定要在范围区间这个度上进行把控。一个胜任素质模型需要考虑的维度，建议不要超过四个。做到精准定位，聚焦核心，这样才能做出极致简洁的画像。 第三步：设定工具

世界500强企业能力素质模型

世界500强企业能力素质模型 来源：李媛红的日志 能力素质(一)分析能力：面对困难复杂的环境能够做出准确客观的评估 1、分析问题的时候能够参照来自于不同渠道的数据和资源,避免片面的看法 2、对任何事情都懂得分析什么是表面现象,什么是影响其本质的关键因素 3、在面对巨大压力的情况下(争吵、重要事务发生误差）仍然能够避免过于情绪化地解决问题，仍然能够冷静地作出决定 4、分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础之上给出结论 能力素质(二):市场敏感度：预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。了解外部世界其他业务组织的发展 1、在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求 2、能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势 3、能够站在市场的前沿、站在消费者的角度看待问题 4、对于自身产品、组织、个人的竞争优胜有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断 能力素质(三):创造力：表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划 1、有理智的好奇心 2、对于解决一个问题常常有着很多的想法和建议 3、对于他人的想法抱有很大的热情 4、能够不断挑战自身的想法和做法 5、打破思维定式，为老问题寻找新的解决办法 能力素质(四):清晰的目的性：了解事物的全局，清晰地洞察什么事情需要做，以及怎样完成 1、能够清晰界定什么事情具有优先级，需要怎样完成 2、将更多的精力放在重要的事情上面 3、按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性” 4、能够把握事务的全局性，从而明确目标 5、清晰掌握为实现目标所需完成的任务 6、建议一个解决方案之前考虑过所有可能的方案 能力素质(五):学习能力：长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习 1、把过去相关经验中得来的教训应用于新的环境 2、从行动中提高自我的绩效 3、即使得到批评性的反馈，也真诚对待 4、坦诚接受关于发展需求方面的建议 能力素质(六):结构化的思维能力：给予的解决方案、表达对于问题的看法都能

胜任力模型构建方法

胜任力模型构建方法 胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法 行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。STRA法是行为事件访谈法的必要补充。 ·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。 问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。 但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。 ·胜任素质模型构建方法三：工作分析法 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。在胜任力素质提取中，采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手，挖掘出工作所需要的胜任素质。 工作分析的方法多种多样，包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等，相关人员可以根据企业的具体情况，岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。 工作日志法是最常用的方法。工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 日志的形式可以是不固定的，也可以是组织提供的统一格式，如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单，让员工按照要求及时地填写职务内容，按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性，同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况，记录的是最基础的数据，以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告.doc

-------------精选文档 ----------------- 销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15 份，回收问卷15 份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100 ％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： 职位人数百分比 副总经理133.33% 经理 1 16.67% 高级主管110.00% 业务员12 40.00% 重要性排序图中的刻度， 1 代表“不重要” ，2 代表“不太重要” ，3 代表“一般”， 4 代表“比较重要” ，5 代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。

-------------精选文档 ----------------- 图 1.3 知识要求的重要性排序（加权）图 1.4知识要求的频数分布（加权）从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。 三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场

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超市货架系列设计调查问卷 先生/女士你好，您好！为了进一步了解超市的货架，以便超市能够及时做出相应改善，更好的满足您的要求，提高您的满意度。我们诚恳的希望得到您的支持与合作，请您客观真实地回答您的观点，我们将对您的回答严格保密。 请您在百忙之中抽出一点时间来配合我们完成这份问卷，在这里向您表示感谢。 说明：请您在选中答案上打“√”。 1、你的性别？ A男 B 女 2、超市购物环境是不是你最关注的？、 A非常重要 B一般 C无所谓 3、超市的商品摆放整齐是否影响你的购买欲望？ A非常重要 B一般 C无所谓 4、在超市你买过过期商品吗？ A.有 B.没有 5、超市的货架美观度是不是影响其购买目的？ A.有 B.没有 6、你喜欢超市货架的布局吗？ A.喜欢 B.不喜欢 7、你希望超市提供促销的手段是哪种？ A 打折 B 返卷 C 抽奖 D 赠送礼品 E 其他 8、你喜欢促销员向你推销商品吗？ A.喜欢 B.不喜欢 9、请问您对超市的商品价格宣传方式是否满意？ A.满意 B.不满意 10、超市内好的货架给你的感觉应该是什么样子的？ A.美观 B.小巧实用 C高大 D 方便拿取 您认为超市行业货架规划美观有什么不足之处： 您对超市卖场货架有什么好的建议： 超市货架设计调查问卷总结分析 商品陈列不仅是一门艺术，更是一门科学。销售区的商品只有进行有计划的、精心的安排和摆放，才能让顾客清楚地知道各种商品放在什么地方，并将商品的外观、性能、特征、价格等信息迅速、及时地传递给顾客，进而促销商品。因为，在超级市场中，不采取直接向顾客介绍商品和推销商品的方式，陈列就成了商品销售的主要的经营技术和卖场规划的一个核心内容，也可以说，超级市场商品销售就是从陈列开始的。商品陈列应从以下几个方面考虑: 1.容易选购的原则。超级市场在进行商品陈列设计时，必须从消费者的角度

【调研问卷模板】胜任力模型调查问卷

【调研问卷模板】胜任力模型调查问卷 欢迎参加本次调查，请您根据实际岗位工作需要，选择您任务岗位所需要达到的要求程度，1表示比较不重要；2表示不重要；3表示一般；4表示重要；5表示比较重要 1. 领导力. 能以战略使命为依据，下达适当的团队任务，并给予团队明确的实施目标。通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。 选项1 ★★★★★ 2. 决策能力. 通过对多个可行方案进行分析和判断，挑选出最适当的方案及实施时机，并能够勇于承担风险，做出有利于推进工作的明晰决定的能力。 选项1 ★★★★★ 3. 执行力. 工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。关键点. 制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。贯彻战略意图，以个人专业以及管理技巧，有效利用资源，有效解决在工作实施过程中的瓶颈，保质保量达成目标 选项1 ★★★★★ 4. 组织协调. 根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。关键是对组织中的人、财、物等资源进行有效组织和合理调配。 选项1 ★★★★★

5. 激励下属. 在团队中能够以适当的辅导方法或实施奖惩，使得每位员工主动完成团队任务目标。以自身领导的风格或方式，有效鼓舞团队并乐意接受挑战，或者进行变革改善，有显着成效。 选项1 ★★★★★ 6. 影响力. 运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力。 选项1 ★★★★★ 7. 培育与发展能力. 透过培训、轮岗等方式，提升员工工作技能质量，明确员工在职期间的发展路径。 选项1 ★★★★★ 8. 战略规划能力. 在战略目标的引导下，能够提出契合或者完整承接战略任务的规划方案。 选项1 ★★★★★ 9. 流程改善能力. 对于组织运营的过程中，可以自发自觉地找出缺链并适时的给予完善。 选项1 ★★★★★ 10. 分析与判断能力. 能将问题具象并数据化，找出正确的信息或者未来的动态发展，提供决策修正与执行。 选项1 ★★★★★ 11. 问题解决能力. 能快速理解问题核心，并引用适当的方法/工具/系统，解除问题在目前以及未来的影响。 选项1 ★★★★★ 12. 沟通与汇报能力. 能运用适当的表达方式，清晰的表述说明各项文案/工作事项，达到团队合作的目的。

麦肯锡7S模型问卷调查表

XX股份管理诊断项目调研问卷 尊敬的XX股份全体员工： 为全面提升公司的整体管理水平，贯彻XX股份发展战略，为本次管理咨询项目提供一手的数据，特进行本次问卷调研。此次问卷调查的目的是了解XX股份的客观情况、您个人对公司管理现状的评价，以及您对相关方面需要改善的切实要求和对未来发展的期望。您的见解和意见对公司未来的发展至关重要，希望您在接收到我们的调研问卷后，认真、客观、真实的填写。 您的信息仅供北大纵横项目组内部使用，我们将以职业的态度严格保密。我们将与您一起为公司实现业绩快速增长和迎接未来的挑战而努力。 注意事项： 1．本次调研为不记名问卷调研，请单独填写，并客观发表意见和建议。 2．请注意阅读各类题型的问题，并用“√”选择答案。 项目经理： 邮箱：Email: 北大纵横管理咨询公司XX股份管理诊断项目组 一、个人资料（仅用于统计目的） 1．您在XX股份的工作年限? 1．（）0-2年 2．（）2-5年 3．（）5-10年 4．（）10年以上 2．您的最高学历？ 1．（）高中/中专/技校及以下 2．（）大专 3．（）本科及以上 3．您的职位是什么？ 1．（）总监及以上 2．（）部门经理及部门主管 3．（）班组长 4．（）普通员工 4．您的岗位序列： 1．（）技术序列【包括设计、组立、工艺、模具装配、电控等】 2．（）行政及职能序列【包括行政、采购、财务、人员、物控、信息化、总裁办等】 3．（）生产序列【包括生产总监、制造部经理、生产车间班组长等】 4.（）项目管理序列 5.（）质量序列 5．您的年龄？ 1.（）25岁以下 2.（）25-35岁 3.（）35-45岁 4.（）45岁以上