员工招聘基本原则

员工招聘基本原则

1、遵纪守法原则

员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

2、实事求是原则

公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

3、德才兼备原则

聘用的员工必须符合公司基本用人要求：对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

4、内部优先原则

各部门、下属分公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理：

a）先在本部门、本公司、企业内部调整。

b）内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配。

c）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由人事部进行招聘。

5、严守程序原则

各级员工的聘任程序如下:

a）总经理由董事长提名，董事会聘任。

b）副总经理、总经理助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属子公司、企业经理由总经理提请董事会聘任。

c）部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任。

d）其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

6、谨慎入职原则

本公司无论从内部还是外部招聘，新员工上岗均须约定试用期（试用期一般为1~3个月，xxx“填写相关法律内容，关于劳动合同期限”），特别优秀的技术、管理类员工或具备公司所需特殊专长的员工，在总经理批准的情况下，公司可缩短试用期期限。

7.尊重他人原则

面试官在面试过程中，若对应聘者已经失去招聘意愿，不得提前告知应聘者面试结果。

面试官需保持对其基本的尊重。尊重的原则如下：

a）不能对应聘者表现出明显的不满情绪，面试官需礼貌开始，礼貌离开。

b）不能对过多打击应聘者，面试官需以积极向上，善意地提出应聘者的不足。

c）应聘者若未通过面试，面试官需以短信或邮件的形式通知应聘者，维护公司有始有终，负责的工作作风。

d）

专场招聘会合作协议

专场招聘会合作协议 甲方：__________________________________________________ 乙方：云南城西就业市场甲乙双方本着友好协商、互利互惠的原则达成如下协议: 合作内容：甲方因业务需要招聘有关工作人员，乙方作为人力资源机构有优越的条件和 源满足甲方的需求，甲方特与乙方协商，委托乙方为甲方组织专场招聘会，以满足甲方 人员需求。 二、双方递交资质材料： 1、双方签约时互相递交公司简介、招聘简章、营业执照、组织机构代码证、地国税务登记证书、银行开户许可证等复印件。 2、甲方向乙方出具组织专场招聘会委托书。 二、专场招聘会筹备时间、举办时间、地点、内容: 1、筹备时间: 2、举办时间：年月日午。 2、举办地点：昆明市体育馆东台招聘大厅 3、举办内容：a专招聘会”场 四、招聘服务费用及预付定金： 双方约定专场招聘会服务费为________________ 元，大写（_________________________ ）;在合 同签定时，甲方预付定金_________________ 元给乙方，大写（__________________________ ）；待招聘会结束后一次性结算支付给乙方；（扣除预付定金）。 五、甲方的权利和义务： 1、甲方自本协议签署之日起，在协议约定的日期范围内可随时抽查乙方的专场招聘会筹备工作，有权督促会务工作和提供参考意见。 2、甲方应向乙方提供详细的公司简介、招聘简章、岗位需求表、招聘人员的要

求：（职位、性别、年龄、专业、身高、待遇、工作地点、岗位描述等要求） 3、专场招聘会当日，甲方应派出相关人员到乙方招聘会现场开展招聘工作，并 情况，配 合乙方开展现场招聘工作。 4、甲方应按照国家法律、法规和招聘简章所承诺的相关事项合法用工，若违规 一切后 果，由甲方承担。 5、甲方招聘到适合人员后不得收取应聘聘人员任何费用。 六、乙方的权利和义务： 1、甲方有权向乙方要求配合招聘会有关工作。 2、在收到甲方预付定金后，应及时开展各项招聘会筹备工作，并严格按照国家 招聘简章在约定时间内完成招聘、筛选人员工作。 3、乙方在招聘过程中遇到与本协议或甲方提供的招聘简章没有涉及的事宜，应 协调处 理。 4、乙方不得将甲方提供的资料移作它用，否则，由此产生的一切责任及经济损 担。 5、乙方组织的招聘会达不到甲方岗位需求的 70%时，乙方应加紧在日常工作内 寻找相关人员， 或者向甲方说明情况并与甲方友好协商解决有关招聘事 宜。 七、未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 八、生效日期： 本协议经甲、乙双方签字盖章和乙方收到定金时起生效。 九、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 年月日 甲方（盖章）：法人代表（或 委托人） ： 电 话： 传 真： 乙方 （盖章 ）： 法人代表 （或委托人） ： 开户行： 帐 号： 电 话： 传 真： 年月日 巡视招聘会 操作造成的 法规和甲方 及时与甲方 失由乙方承 给予甲方

如何设计招聘广告

如何设计招聘广告 课程描述： 酒香还怕巷子深。无论是网络招聘还是现场招聘，企业都会担心自己的网页、展台无人问津，而有吸引力的招聘广告，往往能成为企业招聘人才的有力宣传工具。 通过对本课程的学习，您将了解到招聘广告的重要性，同时，我们将通过案例教学的形式，为您提供设计招聘广告的实用方法和技巧。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 招聘广告的设计，是企业招聘工作的重要内容，可以从三个方面入手。 1.确定常见的广告形式。 2.做好版式设计。 3.做好内容设计。 现场招聘广告是常见的广告形式之一，包括： 1.背景板海报、易拉宝、宣传册及普通公告栏海报。 2.网络招聘广告包括专属广告位及推广链接。 3.刊载在纸媒的招聘广告。

版式设计上： 首先，颜色搭配要符合企业标志色，颜色搭配要和谐、不冲突；字体设计上要多样，但不可过于花哨； 排版上，要突出招聘内容； 图片设计上，要体现企业文化；展现吸引力；设置趣味性图片。 此外，海报、宣传册、易拉宝等要做好组合互补，包括内容的互补、协调及样式的互补、协调。 内容设计包括公司简介；职位说明；福利待遇；申请方式；联系

方式；及特别内容。 职位说明包括岗位名称、岗位职责、工作环境、入职条件及岗位前景的描述；岗位职责描述要简明扼要、紧扣重点、避免花哨。岗位前景要突出员工个人能力提升的可能性；并铺好晋升渠道。 福利待遇的描写，包括工资水平及福利项目；也有相关的描述技巧。 在宣传手册、网络宣传广告等的内容描述上，应人性化的给出一些公司周边环境介绍，体现公司的人文、商业、就餐优势；同时配以交通方式的图画展示；对相关优势合作资源，要充分利用，做好介绍。

专业技术人才招聘方案

专业技术人才招聘方案 为进一步加强总公司专业技术人员队伍建设，优化人员结构，根据我司实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，不断加快人才资源开发和利用，逐步建立起一支规模适中、结构优化、布局合理、配臵科学的人才队伍，为××事业发展提供强有力的人才保障。 二、基本原则 （一）坚持“凡进必考”的原则； （二）坚持德才兼备，公开、平等、竞争、择优的原则。 三、招聘计划及条件 （一）招聘专业及人数：机电设备维修人员两名、工程专业人员一名、化验人员一名。 （二）报考条件 1、政治素质好，身体健康。 2、具备国家承认全日制本科以上学历和报考相关专业的毕业证书。 3、年龄在30周岁以下（1982年1月1日以后出生）。 四、招聘程序

本次公开招聘，在公司党委的组织领导下进行，由人力资源部负责实施，纪检监察室全程参与，设立人员招聘领导小组：组长： 副组长： 成员： （一）报名 根据报考条件在总公司网站、颍州晚报、电视台等新闻媒体上发布招聘公告。 1、报名时间：从2012年月日至月日 2、报名地点：××人力资源部，咨询电话： 3、报名办法：报名时，报考者须按要求填写《公开招聘专业技术人员报名登记表》。 报名需携带下列证件原件：户口簿、身份证、毕业证，资格称证书，二寸彩照三张。凡因所提交材料不真实、不准确、不完整而影响报名、考试或聘用资格的，责任自负。报名费200元。 （二）资格审查 由供水总公司人员招聘领导小组按照报考条件，对报考人员的专业、学历和相关证明材料等基本情况进行审查，审查合格的予以报名。凡发现报考者与拟聘用岗位所要求的条件不符以及提供虚假材料的，当即取消其考试聘用资格。 （三）考试

企业招聘的六大原则

企业招聘的六大原则 1：知根知底——员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 2：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。 3：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 4：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解，现在基本上不再严格限制，但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。 5：僧多粥少——外资企业招聘通过率低 对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较高。 6：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历，一般不超过半年。调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 Enterprises recruiting six big principles 1: knows -- employee referral reliability Enterprise level employees are mostly in the network, headhunting company primarily for enterprises to find suitable senior management personnel. The traditional newspaper ad, because of the costs, effects, feedback, not dominant, lots of enterprises did not take this as the preferred. Notable is, enterprise employee or acquaintances recommended candidates with high reliability,

某某公司人才招聘的基本形式

北京华北光学仪器有限公司招聘管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零三年五月

目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章招聘形式 (6) 第五章候选人的获取 (8) 5.1 内部竞聘候选人的获取 (8) 5.2 外部招聘候选人的获取 (9) 第六章甄选 (10) 6.1 测评体系的建立 (10) 6.2 笔试程序 (11) 6.3 面试程序 (12) 6.4 测评结果的确定 (13) 6.5 内部竞聘的测评程序 (13) 第七章人员录用 (16) 第八章人才特区 (17) 第九章招聘工作评估 (18) 第十章附则 (19) 附件一：招聘流程 (20) 附件二：临时招聘申请表 (20) 附件二：临时招聘申请表 (21) 附件三：中层干部竞聘管理办法 (22) 附件四：内部竞聘公告 (25) 附件五：内部竞聘申请表 (27) 附件六：应聘申请书 (28) 附件七：面试评价表 (29)

第一章总则 适用范围 本制度适用于北京华北光学仪器有限公司（以下简称华光）员工的招聘管理。 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第二章招聘组织 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 2. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； 3. 决定获取候选人的渠道和方法； 4. 与潜在的候选人联络； 5. 收集简历和应聘材料； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法； 7. 主持实施测评程序； 8. 为用人部门的录用提供建议； 9. 与候选人确定工资； 10. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 11. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 人力资源部负责除总经理、副总经理之外所有岗位的招聘组织。 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： 1. 根据业务计划提出招聘需求； 2. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格； 3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断； 4. 最终做出录用决策。 招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。 人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。

HR实用文：超级吸引力招聘广告如何撰写

如何撰写出超具吸引力的招聘广告 首先我们来看一个案例 A是某家公司的招聘专员，全面负责公司的招聘工作。公司非常重视人才的引进，也给了不少的费用支持。A也开发了不少的招聘的渠道，所有能用的网络招聘渠道全都开通了，而且还经常性的参加现场招聘会。即便是这样，也没有多少人来公司面试，这让A非常的苦恼。那么问题到底出在哪呢？ 招聘广告是招聘环节当中最基础的一个工作，但是往往就是基础的环节，决定了企业是否可以邀约到更多的求职者到公司参加面试。只有有了大量的候选人参加面试，否则的话，连选择的机会都很少，就更不要说找到优秀的人才了。 那么到底撰写出具有吸引力的招聘广告呢？我们将从以下三个方面来讲解： 一、招聘广告的重要性；二、招聘广告的基本组成部分及撰写技巧；三、如何撰写出具有吸引力的招聘广告； 求职者在选择企业的时候，由于对企业还不是非常的了解，所以判定企业好坏的第一个标准，就是从招聘广告来判断的。我们一起来学习今天课程第一个知识点： 一 招聘广告的重要性 招聘广告最重要的一个核心点就是：招聘广告是用来吸引人才的，而不是用来留人的。招聘广告的写的是否具有吸引力，很大程度上决定了求职者是否会选择去这家企业面试。 先把人才吸引过来，才可以谈面试和筛选的问题。 二 招聘广告的基本组成部分及撰写技巧

1 企业简介 企业简介是求职者了解企业的第一途径，很多HR同学们所在的企业并不是世界500强或者是知名企业，没有知名品牌在背后做支撑。而求职者往往都喜欢把简历投向大企业，相比之下中小型企业就没有了优势。 针对这个问题，主要就是看我们如何去“包装”自己的企业了。 当然这里所说的包装并不是去浮夸自己的企业，而是通过一些方法和技巧，让自己的企业简介更具有吸引力。 方法（1）：我们可以通过数字化来提升企业实力。 比如年产值达到XX万元；公司连续X年获得XX样的称号；公司服务过的客户达到XX万人；市场份额占比X%等等。也可以对未来的发展规划进行数字化描述。比如：公司计划20XX年总产值达到XX万；未来2年内发展XX个分公司等等。 方法（2）：有图有真相。 很多招聘网站、渠道上都是可以上传图片的，只是很多HR同学们不知道，或者没有利用好这一点。文字描述的再好，也不如一张图片来的直观。我们可以上传几张公司优美的办公环境，也可以上传公司活动时候的照片，或者公司新产品的照片等等。

专场招聘会策划方案

专场招聘会策划方案 专场招聘会策划方案 为充分发挥新乡市人力资源中心在促进就业方面的作用，通过建立企业和求职者供需平台，开展以高校毕业生为主兼顾就业困难群体的招聘活动。经新乡市人力资源和劳动和社会保障局研究决定于2017年5月17日上午9点至下午6点在新乡市人力资源市场举办企业招聘活动，时间1天，现将活动策划如下： 一、主办单位：新乡市人力资源和社会保障局 二、举办时间：2017年5月17日上午9点至下午6点。 三、举办地点：新乡市人力资源中心 四、举办单位：新乡市劳动和社会保障局 （一）宣传方式 本次专场招聘会的宣传方案会采取网络广告，微信、微博及qq 空间及报纸广告的方式，尽可能通过多种渠道告知求职者本次专场招聘会信息，具体如下： 1、网络广告新乡人力资源与社会保障网。 网络广告互交性强，针对性明确，更改灵活，传播人群多，达到消息传播的目的。 2、通过微信、微博及空间投放，以上三种方式人群量大，成本较低，迎合现代交流方式。 3、报纸广告：新乡日报 1宣传具体方式以及时间、费用汇总表：

（二）准备招聘岗位：通过提前一周由联络人员电话邀约、短信群发等多种方式联系企业（三）设备及相关物资的准备 1、按参展招聘单位，布置好展厅提前布置完毕。 2、负责文书及招聘材料的起草和审核把关，按所来参展招聘单位统一书人员写海报各一份。 3、现场工作人员随时服务于招聘单位与求职者，入口处设有咨询台。 4、招聘活动组委会临时办公室设在大厅右侧房间。 5、招聘活动期间保证水电正常供应。 为了招聘会顺利的进行，工作人员应作好会场设备及相关物资的准备工作，常用的物料统计清单如下： 投影设备 办公用品、 打印机两台 矿泉水50 瓶消防器材 现场执行 现场执行包括场地布置、人员分工、以及关键事项等部分。场地的布置，应聘者应试流程图1、求职者可依据应试流程完成应聘过程； 2、导向图设在人力资源大厅中心入口处，十分醒目，让求职者进入现场时第一时间了解招聘现场的概况。 3、会务组： 1、联络小组：负责招聘会的后勤保障工作，比如安排场地，提供招聘会需要的工具，安排工作人员的餐饮。

细说人才招聘的十个法则

细说人才招聘的十个法则 在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才： 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招

聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程

1803东财人员招聘与选拔在线作业及答案

一、单项选择题(只有一个正确答案) 【1】通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。 A: 报名者多 B: 费用低廉 C: 费用昂贵 D: 效果明显 答案: B 【2】对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。 A: 人才交流中心 B: 网络招聘 C: 校园招聘广告 D: 猎头公司 答案: D 【3】在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。 A: 客观.公正.不徇私 B: 主观.合理.不徇私 C: 客观.合理.不徇私 D: 主观.公正.不徇私 答案: A 【4】在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。 A: 遵循国家法令法规和政策的原则 B: 效率优先原则，双向选择原则，公平.公开.竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则C: B.效率优先原则，双向选择原则 D: 效率优先原则，公平.公开.竞争原则 答案: B 【5】相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A: 培养员工的忠诚度 B: 招聘到高质量人才 C: 促进团结.消除矛盾 D: 激励员工.鼓舞士气 答案: B 【6】招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（）。 A: 企业自主择人 B: 企业自主择人和劳动者自主择业 C: 企业和劳动者的选择一致 D: 劳动者自主择业 答案: B 【7】以下说法正确的是（）。 A: 招聘总成本=直接成本+间接费用 B: 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 C: 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 D: 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行

答案: A 【8】组织在进行人员招聘录用工作时（）。 A: 内部调整应先优于组织外招聘 B: 组织外招聘应先优于内部调整 C: 内部调整应与组织外招聘同时进行了 D: 两者无必须先后关系 答案: A 【9】关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A: 对于基层员工工作的描述应更具体、详细 B: 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 C: 使用语言应该具有较强的专业性 D: 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 答案: C 【10】在面试的准备阶段,不需要（）。 A: 确定面试的目的 B: 提出面试的预算 C: 选择面试的类型 D: 设计面试的问题 答案: B 【11】（）为招聘.选拔.任用合格的员工奠定了基础。 A: 人员需求计划 B: 工作岗位分析 C: 工作岗位调查 D: 人员供给计划 答案: B 【12】在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A: 录用原则 B: 录用标准 C: 录用决策 D: 录用计划 答案: C 【13】将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是（）标准进行划分的。 A: 按照测评目的 B: 按照测评技术与手段 C: 按照测评标准 D: 按照测评范围 答案: B 【14】要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会（）。A: 内部招聘 B: 制度招聘 C: 社会招聘 D: 公开招聘 答案: D

员工招聘工作

员工招聘工作要点 员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。 员工招聘工作内容 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。 （1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。 （2）招聘信息的发布。 （3）招聘对象 （4）招聘方法 （5）招聘预算。 （6）招聘时间安排。 员工招聘工作原则 员工招聘工作应遵循以下原则。 1.因事择人原则 所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2.公开、公平、公正原则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。 3.竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 4.效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。 笔试组织工作内容 笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。 1.论文式 论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。这种方式有以

下两大优点。 （1）易于编制试题，能测试书面的表达力。 （2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。 论文式笔试有以下缺点。 （1）评分缺乏客观的标准。 （2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。 2.测验式 测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。测验式笔试具有以下优点。 （1）评价公正。 （2）抽样较广。 （3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。 （4）可以看出应聘者的记忆力。 （5）试卷易于评阅。 测验式笔试有以下缺点。 （1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。 （2）试题不容易编制。 （3）答案可以猜测。 在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。心理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。人力资源总监负责审批。 面试组织工作内容 面试组织工作主要有以下两大内容。 1.面试准备 面试准备包括以下内容。 （1）熟悉公司职务说明书。具体如下。 ?判断应聘者应具备的任职资格条件。 ?能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。 ?能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。 ?人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。 （2）审阅应聘者资料、简历。具体如下。 ?游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。 ?注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。 ?了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。 ?审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。 ?对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。 （3）电话筛选。筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。电话筛选包括以下内容。

招聘优秀销售人才的基本原则

招聘优秀销售人才的基本原则 这也是我一直来招聘销售人才而坚持的四个原则，一个优秀的销售人才第一个原则就是他要对销售行业感兴趣，喜欢做销售工作；拥有足够的自信心，较强的领悟能力，能听得懂客户讲的话，理解客户所说的话；当然了，选择一个人才加盟您的团队首要要素还得考虑他的“德行”是否端正。 第一，喜欢。早些时候我们都会说：做一行就爱一行。一个您压根儿就不喜欢的行业，不感兴趣的行业您会去爱它吗？所以在销售行业里不是所有的人都适合去做销售，这还得看他是否是他感兴趣，喜欢做的行业。爱一行才去做一行才会发挥您的最大潜力，做出更大成绩。 那么如何去判断一个人是否是喜欢销售行业呢？在招聘面试中许多考官所问的问题都是封闭型的问题，比如：您喜不喜欢销售工作啦？我想没有一个来应聘的人会对您说：某某老总，我不喜欢做销售，都会对您说：我很喜欢做销售工作。 如何去判断一个人是否真的喜欢销售行就多问他一些关键词“兴奋”“舒服”的问题，当他谈到兴奋时他一定会夸夸其谈，眼睛光亮，越讲越投入。 第二，自信。销售行业会面临许多的困难与挫折，没有自信的人是坚持不到最后的，也就做不了销售行业。一个人是否有自信我们从与他交流的话题中，他的回答问题、处理意外时的表现与举动中就可以判断出来。 最重要的是他的眼神，充满自信的人他是敢面对考官的眼神的，充满自信的人他的眼神充满着希望的曙光。面试中考官要学会观察，才能从与他的沟通中找出拥有自信的元素。 我的家教面试经验 11月27日下午，我和同学一起去参加了一份家教面试。 虽然失败了，但我依然欣慰，两个多小时的时间里，我学到了不少东西。 我面试的是高三文科数学，教一群学美术的数学基础很差的孩子。因为刚从高三过来，我对自己胜任此职还是挺有信心的。和我竞争的是大三大四的学长，除了一个计科系的其余全是数学系的，不知为什么，我一点也不紧张，毕竟是自己第一次去参加面试，没抱多大的希望。 第一轮是与老师单独交谈，英语家教面试结束后，就该我们数学了。我被排到数学面试的第一个，进去之后，思路特别清晰，面对老师提出的问题，我经过短暂的思考，然后把自己的一些想法很好的表达了出来，聊得很愉快。结束时，看到老师满意的表情，我乐了。 经过第一轮，我们数学面试的进入第二轮的有四个。第二轮是进行试讲，遗憾的是，我又被排到了第一个。老师随意勾了三道题，让我们任意选一题，试讲。由于准备时间太少，我没敢选我第一感觉能讲很好的那题，因为知识点多，能体现水平，我选了一道最简单的求函数周期的题，讲得还是比较全面，把当时能想到的都说了出来，虽然知道自己肯定不能被选上，但我对自己的表现还是很满意的。后来上台的三位学长水平也不怎么样，只是他们经验比我丰富，加之那选拔的老师不懂数学，以至于他们说错了题都不知道，作为竞争伙伴，我得尊重他们，所以没当场提出来，可以说算是虽败犹荣吧。

《人员招聘与选拨》复习题.doc

《人员招聘与选拨》复习题 一、名词解释 招聘P4 企业文化P44 人力资源规划P57 面试P207 无领导小组讨论P265 招聘管理P6 求职动机P51 岗位分析P72 笔试P200 案例分析P288 二、知识点 1.未来的人员选拔导向是绩效导向。 2.具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，进取心强，但自制力差，性情急躁，任性，易于冲动等特点的人，属于胆汁质。 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种预测方法为德尔菲法。 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。 5.对人在工作中所体现出的态度、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为人格测验。 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的因事择人原则。 7.心理测验的测量对象为个体行为。 8.根据《劳动法》规定，劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期不超过一个月。 9.测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为复本信度。 10.个人拥有的知识和行为的生产潜能称为人力资本。 11.在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示结果。 12.影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、试用期和组织等级。 13.对应聘者进行背景调查的最佳时间为面试结束与安排上岗的间隙。 14.单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。 15.下列招聘方式中，属于传统招聘方式的为招聘会、员工内部推荐、网络招聘。 16.国家公职人员考试录用中应遵循公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。 17.评价中心的优势在于形象逼真性、动态性、综合性。 18.组织文化的主要作用是激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。 三、简答、论述题 1.简述人力资源规划的意义P59 2.简述招聘管理的作用P8 3.简述测评效度的概念及分类P352 4.简述网络招聘的优劣势P170 5.结合实际分析企业内部人力资源供给的影响因素。P178 6.简述招聘管理的原则P19 7.简述内部招聘的优缺点P173 8.劳动合同的法定内容有哪些？P327 9.计划实际简述无领导小组讨论的特点P266

人员招聘标准

人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后执行，综合部根据年度人员规划的阶段性进行人员招聘。 4.3.2招聘申请手续：

A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选 C、部长/主任等中层以上的管理干部 报名—综合部资格初审—总经理复试—综合部资格复审—（体检）—确定人选

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。

集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。

案例分析——如何设计招聘广告

案例分析——如何设计招聘广告 招聘广告既是一种吸引人才的功能性广告，又是企业扩大社会与商业影响力的一种有效的宣传方式，已经日益被更多企业所关注，视为企业人才战略、企业文化战略、品牌宣传战略的宣传途径。如何有效地设计并应用招聘广告最大限度地服务于企业？ 企业在设计招聘广告时当遵循以下四个原则： 1.ATTENTION：注意——会不会引起别人注意、醒目？ 2.INTEREST：兴趣——会不会产生兴趣？ 3.DESIRE：渴望——会不会产生加入愿望？ 4.ACTION：行动——会不会采取具体行动？ 在铺天盖地的招聘广告中，如何能够在第一时间抓住眼球，尤其是目标人群的注意力？影响注意力的因素包括发布渠道、发布时间、广告位置的选择、广告版面的设计；在进行选择时，不妨认真回答以下的问题： 1）发布渠道：企业所选择的渠道是否是目标人群比较关注的渠道？ 2）发布时间：招聘广告在什么时候发布最合适？发布多长时间？选择持续性发布还是阶段性发布招聘广告？ 3）广告位设计：在确定的招聘渠道与发布时间范围内，选择哪种广告方式既能够吸引更多的注意力，尤其是吸引目标应聘人群的注意力，又能够作好费用成本控制？这需要对应聘人群进行一定的行为分析与预测，同时有侧重点地分析招聘渠道的广告位特色也十分重要，专业的招聘业务合作伙伴往往能够给您提供一些务实的建议。 4）广告版面设计：版面是否够醒目？色彩与版面整体设计是否符合目标人群的偏好？ 是否符合公司整体形象与企业文化？ 与商业广告相似的是，招聘广告的第一目的是吸引目标人群——求职者。在设计招聘广告时，除了作好发布渠道、时间、位置选择的决策外，招聘广告内容的“匹配性”同样至关重要，做得好达到事半功倍的效果，反之则可能适得其反——负面地宣传了企业形象。 案例分析：

员工招聘管理目标规定(详细版资料)

员工招聘管理规定 北京公司 二零一二年三月

目录 十一、招聘工作评估 (6) 附件5应聘人员初试测评表 (6)

员工招聘管理规定 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 二、适用范围 本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准）； 2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 四、招聘类别 1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员； 2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充； 3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。 五、招聘渠道 1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等； 2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 3、校园招聘：主要以参加学校组织的招聘会及现场宣讲的方式进行，主要用于招聘技术类实习生； 4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改

完整招聘流程

招聘流程 一、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门各岗位工作进行分析，确定所需岗位、人 数、工作内容、任职要求、胜任特征等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《人员需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 （员工异动后紧急补员属于计划外招聘，需另行 提交《人员需求申请表》报送部门负责人审批）。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用 人需求 人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 3、薪酬福利制度。 公司负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 2.渠道选择2.1用人部 门提出需 求申请 用人部门负责人提交《人员需求申请表》1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 2.2核定计 划内、计划 外招聘及 费用 人力资源部门负责 人 核定计划内或计划外从内、外部人才储备库查找 适合需求岗位人选。 《人员需求申请表》 2.3分析招 募渠道与 方式 公司/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 公司/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招 聘方案 公司/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 公司/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 公司/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 公司/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 1、 2.用人需求申请表