员工招聘的原则

第四章员工招聘的原则：1，符合国家的有关法律法规，政策和本国利益。2，努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率3，任人唯贤。4，招聘考试原则5，量才适用员工招聘的基本程序一般包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策、入厂教育和工作安置、招聘评估六个步骤。

招聘决策的原则?1）少而精原则??2宁缺勿滥原则??3公平竞争原则?4）全面原则（德、智、体）?5）内部优先原则

发布招聘信息的原则?1）面广原则?2）及时原则?3）层次原则?3、发布信息的渠道招聘测试的意义?1）有利于挑选合格的员工?2）让适当的人担任适当的工作?3）体现公平竞争原则?

人事决策的步骤：?1）对照招聘决策?2）参考测试结果?3）确定初步人选?4）查阅档案资料?5）进行体格检查?6）确定最终人选

员工招聘的主要形式??

一、内部选拔?

是员工招聘的一种特殊形式，具体有两种：?1、内部提升：?

1）含义：是指单位有比较重要的岗位需招聘人员时，由内部的符全条件的员工从一个较低级的岗位升到一个较高级岗位的过程。?

2）优、缺点?3）应遵循的原则：?①唯才是用?

②有利于调动大部分员工的积极性?③有利于提高劳动生产率?2、内部调用?

1）含义：指当单位中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。?

2）优、缺点?

3）应遵循的原则：?

①尽可能事前征得被调用者的同意（或称协商一致原则）?②调用后更有利于工作的原则。?③用人所长的原则。?④因事设人原则。

公开招聘?

1、含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。?

2、公开招聘的步骤?

3、招聘时间的选择?

招聘时间选择要考于两大因素：人才需求因素与人才供给因素。?1）从人才需求考虑：招聘时间=用人时间-培训周期?-招聘周期。??2）从才人供给因素考虑：在距学生毕业时间8个月左右。?4、招聘人选的软性特征要求?1）工作层的软性特征要求?2）管理中层的软性特征要求?3）高层的软性特征要求?

第五章

招聘测试之要有四种，分别是：心理测试，笔试，情景模拟、面试

职业生涯管理的概念：组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划，组织，领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机组合。

旅游企业员工培训的意义：1，员工培训有助于适应环境的变化，满足市场竞争的需要2，员工培训可以提高员工素质3，员工培训可以为员工的自身发展提供条件3，员工培训可以降低损耗和劳动成本5，员工培训可以促进服务质量的提高

旅游企业员工培训的特点：思想性，针对性，多样性，多形式，标准化，重外语培训，季节性

旅游企业员工培训的原则：1目标订立原则2，教学指导原则3，反馈原则4，强化原则5，转移原则

员工培训的基本规律：1整体差异规律2，学习效果阶段性变化规律3，分散性培训优于集中培训的规律4，依考评促培训的规律

简述旅游企业员工培训成本的构成。?答：．1）旅游企业为开展员工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用。2）旅游企业为开展员工培训提供师资和其他劳务服务的费用。3）旅游企业为受训者支付的工资和其他各项福利费用（。4）旅游企业因受训者参加学习而损失的工时和其他应得收入

培训需求的原因：1顾客抱怨增多2，工作效率低下3，工作流程混乱4，过高的员工流动率5，员工士气低落,6，损耗率上升

员工培训的流程：1，分析培训需求2，确定培训目标3，设计培训方案4，实施培训项目5，评估培训效果6，规划未来培训

有效的新员工培训要注意的问题：1最初的60—90天的工作中形成的印象最具持久性2，

进入新公司的第一天很重要3，让员工了解整个组织和他们的部门，工作跟整体的关系4，不要提供过量信息5，给每一个新员工找一个老员工作为工作的指导

旅游企业员工培训的新趋势：1培训方式的现代化2，培训战略化---学习管理系统3，培训的终身化4，培训的定制化5，培训的外包

职业：是人们为获得物质报酬而从事的连续性的社会活动，是指人们从事的相对稳定的有收入的，专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面

第六章：

工作绩效具有特点：多因性，多维性，动态性

评估者的因素：晕轮效应，感情效应，近因效应，偏见

被评估者的因素：抵触情绪，夸张效应，心境与健康

绩效：员工在一定时间和条件下为实现工作目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果，包括、；工作效果，工作效益，工作效率

绩效考评的目的和作用：1，员工绩效考评是旅游企业人力决策的依据2，员工绩效考评有利于员工认清自我，从而起到激励员工的作用3，员工绩效考评为旅游企业人力资源部门分析培训需求，制定培训计划提供了依据

绩效考评的内容：德能勤绩

绩效考评的原则：1，具体的2，可度量的3，可实现的4，有时限的

绩效考评的方法：相对标准法（排序法，两两比较法，强制分配法）2，绝对标准法（关键事件法，打分检查法，硬性选择法）

目标管理法（实施MBO的六个步骤）1，管理者确定企业下一个评价期所应达到的目标2，说明该企业的状况3，管理者为参与者逐一确定下一个考评期的目标4，设计年度目标工作单，帮助员工制定具体措施去实现这些预期目标5，在考评期内关注和检查每个员工的目标是否能够达到6，准备绩效说明书

绩效考评的改善方法：1克服对绩效考评的先天心理障碍2，根据具体的考评目标和工作内容，拟定考评标准3，以不同的工作岗位和业务性质，确定各部门，各类人员的考评时间安排4，设定绩效考评适用且切实可行的实施程序5，确定考评执行人员，并对他们进行考评目的，工作内容，技术方法等方面的专业训练，从而减少考评误差6，建立正规的公开的反馈制度，让员工了解考评的程序和方法，知道考评结果7，请员工进行自我评估，以减少对主管的摩擦

员工招聘指引手册(验厂用)

浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册

富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营

人力资源招募的黄金法则

能级与权级的关系——人力资源招聘的黄金法则 能级与权级的不同点 1、权级具有可赋性，能级具有不可赋性 权级是由职务产生的，而职务在许多国度里仍然是以任命制为主要的任用方法。我国随着改革开放的深入，有部分党政干部和国家领导采用公开招聘选拔的方法来任命，但仍大量存在由上级主管任命的方法，任务→职务→权级，权级的可赋性是权级的一大特点。 能级是不可赋的，如前所说，能级表达为一个人的知识、学历、经历、能力、心理素质、品德以及ＩＱ、ＥＱ等各种要素的综合体，因此，能级具有不可赋性。能级需要自身学习、积累、实践、锻造等多种努力而逐步形成的，因此，能级是不可赋的。 权级可以由上级的任命而赋予，但上级的任命书却不能同时把权级所对应的能级赋予你，能级必须靠汗水、靠努力、靠积累去获取。 2、权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 权级可以由一纸任命书而获得，也可以因一纸撤职书而失去，权级可以在上级领导决定的一瞬间得到或失去。更有严重的，为官不清廉者，或者玩忽职守者，或者不遵纪守法者，今天是座上宾，位极权重，明天是阶下囚，铁栏杆内度终生，权级的变数大。 能级由于积累的缓慢性，因此具有相对的稳定性，通常不可赋予的也就难以消失，能级一旦获取，会有较长时间的相对稳定性。 3、权级具有跳跃性（破格提拔，贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟）由于权级具有可赋性，必然带来权级的跳跃性，一旦工作需要或受到上级领导特别赏识时，破格提拔、搭乘软梯或虽有台阶但可以加速度上升等的就成为一种相当普通的现象。 能级由于经验的积累需要时间，知识的增长需要较长时间的努力，所以只能是一种缓慢的增长。知识上的顿悟确实存在，但那只是知识的某一点上的理解和飞跃，知识的渐悟却是基本的和普遍的，力道九成九，不成十分事，一定要一点一滴的积累，知识上的真正飞机实际上是没有的。 4、权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性 前面已经提到过，权级可以破格提拔，也可以因为一时的错误受贬而被剥夺权利。有些人职位的增长是一种“加速度运动”，有些是“匀速上升运动”，也有一些人是原地踏步，终身从事于一种工作，在一个岗位上没有升降，也有的是跳跃上升又跳跃下降。因此，权级的增长缺乏明显的规律性。 能级的增长有相对的规律性。如学历的增长是按照教育阶段前进的，每一个阶段均有相当稳定的时间期限，完成一个本科教育16年，完成硕士教育19年，完成博士教育22年等。又如职称的增长也按照相当稳定的阶段进行，虽有破格提拔，但成果的考核也是相当严格的。学历、职称等这些相对有形的能级的增长是如此，某些无形的能力增长则更需要时间、经验的积累，需要无数的挫折和教训的积累，是一种更为缓慢的过程，但却有明显的轨迹，有一定规律性。 5、权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常是橄榄型 权级的增长或减退如图1的一组曲线所示，几乎是没有任何固定的曲线。 能级的增长或减退除少量专业和少数异质型人群外，基本上是橄榄型，如图2所示。

企业招聘的六大原则

企业招聘的六大原则 1：知根知底——员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 2：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。 3：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 4：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解，现在基本上不再严格限制，但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。 5：僧多粥少——外资企业招聘通过率低 对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较高。 6：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历，一般不超过半年。调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 Enterprises recruiting six big principles 1: knows -- employee referral reliability Enterprise level employees are mostly in the network, headhunting company primarily for enterprises to find suitable senior management personnel. The traditional newspaper ad, because of the costs, effects, feedback, not dominant, lots of enterprises did not take this as the preferred. Notable is, enterprise employee or acquaintances recommended candidates with high reliability,

一线员工招聘解决方案

一线员工招聘解决方案 背景说明：1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。 公司给的目标：1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序2、其他系统管理岗位XXX名战略规划：1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。 3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：1、内部流程优化，降低浪费；2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已

做好销售的八大黄金法则

做好销售的八大黄金法则 对于每个销售员来讲，都希望自己能够做好销售工作，那么，如何才能做好销售工作呢?本文就介绍了做好销售的八大黄金法则，希望对大家能有所帮助。 法则一：持续灌溉客户来源 许多人的销售情况之所以起起伏伏，是因为没有持续寻找新的潜在客户，尤其当业务员很忙的时候，往往会等到现有的客户消失，才急忙找新客户。平常应该定时投资时间寻找新的潜在客户。 法则二：问够好的问题 从来没有学过要怎么问问题，导致介绍产品的方法不符合潜在客户需求，进而遭到拒绝。一旦问了问题，记得要安静地等待对方的答案。太多业务员会问问题，然后自己接着帮潜在客户回答。 法则三：仔细听 一流的业务员一定是一流的倾听者。很多原因都会造成虽然有听，但是没听对。你可以在跟客户的会面结束之前，简短重述你的了解，跟客户确认自己没有会错意。 法则四：简报要集中焦点 简报的焦点是潜在客户，而不是你、你的公司或你的产品。优秀的业务员会根据不同的潜在客户调整简报，非必要时，避免使用专业用语。简报越简单，潜在客户越可能了解你到底在卖什么。 法则五：信任是必要的 当一个人不相信你时，他不太可能跟你买东西。让潜在客户知道为什么他应该相信你，例如言语行为都很专业、尊重潜在客户的时间等。

法则六：显示出价值 用简单的方法告诉潜在客户，公司的产品对潜在客户有什么好处、产品的哪些部份他们会最关心等。 法则七：说到做到 这个守则听起来很基本，但是却有很多业务员做不到。当你对细节不够注意时，容易让潜在客户觉得不受尊敬，进而对你失去信任。 法则八：知道应该放手的时机 许多业务员会继续追一个潜在客户，即使对方已经清楚显示不会买产品。如果已经尽了一切努力，潜在客户还是停在原地不动，需要考虑是否对你的时间做了最佳的使用。你可用的时间有限，需要放在对产品有兴趣的潜在客户身上。

人力资源管理黄金法则是什么

人力资源管理黄金法则是什么 管理黄金法则是什么呢?下面是整理的解答内容，希望可以解决您的困惑。更多内容 请关注网! 老子曾说：“圣人无常心，以百姓心为心。善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。信 者吾信之，不信者吾亦信之：德信。圣人在天下，歙歙焉，为天下浑其心。百姓皆注其耳目，圣人皆孩之”。 这段话的意思是：“圣人没有固定不变的意志，而是以百姓的意志为意志。善良的人，我以善良对待他;不善良的人，我也以善良对待他。这样天下人的品德都善良了。诚信的人，我以诚信对待他;不诚信的人，我也以诚信对待他。这样天下人的品德都诚信了。圣 人立于天下，要收敛谨慎啊。让天下人的心灵都变得混沌、纯朴，百姓都专注于自己的视听。圣人让他们都变得像孩童一样。”从老子的这段话中，我们可以发现老子认为要想管 理好人民，就不要有主观偏见，要善于听取人民的意见，顺应民意，不要按照自己的主观意愿行事，允许人民存在差异性。领导者应该用道德及文化的力量感召人民跟随自己，而不是用强制的手段逼迫人民去盲从的跟随。管理一定要实现人性化的管理。 企业在进行人力资源管理时，一定要以“圣人无常心，以百姓心为心”作为总的原则。 尊重和重视员工个人的个性，管理要差别化和个性化。这其实与“以人为本”的管理思想同 出一辙。企业制定人力资源管理的具体措施时一定要关注和考核员工的绩效，而对员工的工作方法和方式无须过多的关注。人力资源管理的最终结果是让企业中的每一个员工都从心底里真正认同企业的管理理念，真正心悦诚服的遵守各项规章制度，而不是表面上和形式上的遵守，能达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果，企业人力资源才渐入佳境。 “善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。信者吾信之，不信者吾亦信之：德信”告诉企 业在制定人力资源管理方式时，除了体现“以人为本”的思想外，还要遵循老子提出的宽厚 柔和的原则。企业的管理措施如果过分严厉，只会导致员工反感和抗拒，如果管理变成了恐惧，员工就会出现恐惧后的冷漠，这样会出现表面遵循制度，而内心极度抗拒的形式主义的管理局面。所以企业在制定人力资源管理的制度时要宽松相济，不要给员工造成心理上的压力。既要明确和规范员工的权利和义务范围，同时应当给员工留有自我纠正和自我发挥和思考的余地。使其能够及时自动的改正错误，而从内心里自觉地遵守和服从企业的各种规章制度。 二千年前的古圣先贤老子是“以人为本”管理思想的先驱。如何将道家思想引入到企业 人力资源管理中，是一门值得研究的科学课题。理解和领会老子的“圣人无常心，以百姓 心为心”哲学理念，无疑是企业寻求人力资源管理方式最好的指导思想和黄金法则。

人员招聘制度及流程

人员招聘制度及流程 Prepared on 22 November 2020

人力资源部招聘规范及流程 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本规范及流程。 二、适用范围 本规定适用于山东尼塔市政园林有限公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则； 2、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 3、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 4、日常招聘，如因业务发展及客观需求所额外需要增加的岗位或人员，需提出申请向总经理报批。 四、招聘渠道 1、网络招聘： 2、现场招聘： 3、校园招聘： 4、其他招聘： 五、招聘权限制 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程

的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。 六、招聘、面试流程 1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员招聘申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部； 2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注相应情况； 3、总经理负责批准“定编外”的或者特殊的招聘需求； 4、招聘需求部门或公司拟订招聘计划，说明岗位、人数、专业要求、薪资标准等事项，报送总经理批准； 5、根据《人员招聘申请表》（见附件）、岗位性质、职责要求与岗位要求进行招聘； 6、人力资源部通过各种招聘途径收集简历，并根据岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单； 7、一般面试人员先由人力资源部进行初试，应聘人员填写《应聘登记表》，并出示身份证及相关必要证件，人力资源部核实相关证件后，复印相关证件并予以留存，作为人事档案进行储备； 8、初试合格后，带领或指引面试人员至部门负责人处，进行复试。复试完成后，部门负责人将复试结果告知人力资源部，人力资源部根据反馈意见确定是否录用； 9、需要集体面试的，人力资源部招聘到人员后组织面试，相关部门的负责人必须到场参加面试工作；

1803东财人员招聘与选拔在线作业及答案

一、单项选择题(只有一个正确答案) 【1】通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。 A: 报名者多 B: 费用低廉 C: 费用昂贵 D: 效果明显 答案: B 【2】对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。 A: 人才交流中心 B: 网络招聘 C: 校园招聘广告 D: 猎头公司 答案: D 【3】在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。 A: 客观.公正.不徇私 B: 主观.合理.不徇私 C: 客观.合理.不徇私 D: 主观.公正.不徇私 答案: A 【4】在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。 A: 遵循国家法令法规和政策的原则 B: 效率优先原则，双向选择原则，公平.公开.竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则C: B.效率优先原则，双向选择原则 D: 效率优先原则，公平.公开.竞争原则 答案: B 【5】相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A: 培养员工的忠诚度 B: 招聘到高质量人才 C: 促进团结.消除矛盾 D: 激励员工.鼓舞士气 答案: B 【6】招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（）。 A: 企业自主择人 B: 企业自主择人和劳动者自主择业 C: 企业和劳动者的选择一致 D: 劳动者自主择业 答案: B 【7】以下说法正确的是（）。 A: 招聘总成本=直接成本+间接费用 B: 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 C: 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 D: 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行

答案: A 【8】组织在进行人员招聘录用工作时（）。 A: 内部调整应先优于组织外招聘 B: 组织外招聘应先优于内部调整 C: 内部调整应与组织外招聘同时进行了 D: 两者无必须先后关系 答案: A 【9】关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A: 对于基层员工工作的描述应更具体、详细 B: 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 C: 使用语言应该具有较强的专业性 D: 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 答案: C 【10】在面试的准备阶段,不需要（）。 A: 确定面试的目的 B: 提出面试的预算 C: 选择面试的类型 D: 设计面试的问题 答案: B 【11】（）为招聘.选拔.任用合格的员工奠定了基础。 A: 人员需求计划 B: 工作岗位分析 C: 工作岗位调查 D: 人员供给计划 答案: B 【12】在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A: 录用原则 B: 录用标准 C: 录用决策 D: 录用计划 答案: C 【13】将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是（）标准进行划分的。 A: 按照测评目的 B: 按照测评技术与手段 C: 按照测评标准 D: 按照测评范围 答案: B 【14】要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会（）。A: 内部招聘 B: 制度招聘 C: 社会招聘 D: 公开招聘 答案: D

员工招聘工作

员工招聘工作要点 员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。 员工招聘工作内容 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。 （1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。 （2）招聘信息的发布。 （3）招聘对象 （4）招聘方法 （5）招聘预算。 （6）招聘时间安排。 员工招聘工作原则 员工招聘工作应遵循以下原则。 1.因事择人原则 所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2.公开、公平、公正原则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。 3.竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 4.效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。 笔试组织工作内容 笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。 1.论文式 论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。这种方式有以

下两大优点。 （1）易于编制试题，能测试书面的表达力。 （2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。 论文式笔试有以下缺点。 （1）评分缺乏客观的标准。 （2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。 2.测验式 测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。测验式笔试具有以下优点。 （1）评价公正。 （2）抽样较广。 （3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。 （4）可以看出应聘者的记忆力。 （5）试卷易于评阅。 测验式笔试有以下缺点。 （1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。 （2）试题不容易编制。 （3）答案可以猜测。 在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。心理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。人力资源总监负责审批。 面试组织工作内容 面试组织工作主要有以下两大内容。 1.面试准备 面试准备包括以下内容。 （1）熟悉公司职务说明书。具体如下。 ?判断应聘者应具备的任职资格条件。 ?能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。 ?能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。 ?人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。 （2）审阅应聘者资料、简历。具体如下。 ?游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。 ?注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。 ?了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。 ?审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。 ?对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。 （3）电话筛选。筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。电话筛选包括以下内容。

招聘谈薪指南

招聘谈薪指南 企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎 马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往 在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临 门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有 在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。一、定薪原则：有据可依，内外兼顾 薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职 位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人 才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。 1、要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻 窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的 薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪 酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一 轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫 折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 2、薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。如何科学衡 量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工 入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过 程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营 销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不 太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度” 不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜 任该工作，这种情况薪酬可高一些。 3、薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内 部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人 员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响 应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重 才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才 能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。二、定薪策略：离职在职，区别对待 针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企 业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性

《人员招聘与选拨》复习题.doc

《人员招聘与选拨》复习题 一、名词解释 招聘P4 企业文化P44 人力资源规划P57 面试P207 无领导小组讨论P265 招聘管理P6 求职动机P51 岗位分析P72 笔试P200 案例分析P288 二、知识点 1.未来的人员选拔导向是绩效导向。 2.具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，进取心强，但自制力差，性情急躁，任性，易于冲动等特点的人，属于胆汁质。 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种预测方法为德尔菲法。 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。 5.对人在工作中所体现出的态度、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为人格测验。 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的因事择人原则。 7.心理测验的测量对象为个体行为。 8.根据《劳动法》规定，劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期不超过一个月。 9.测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为复本信度。 10.个人拥有的知识和行为的生产潜能称为人力资本。 11.在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示结果。 12.影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、试用期和组织等级。 13.对应聘者进行背景调查的最佳时间为面试结束与安排上岗的间隙。 14.单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。 15.下列招聘方式中，属于传统招聘方式的为招聘会、员工内部推荐、网络招聘。 16.国家公职人员考试录用中应遵循公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。 17.评价中心的优势在于形象逼真性、动态性、综合性。 18.组织文化的主要作用是激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。 三、简答、论述题 1.简述人力资源规划的意义P59 2.简述招聘管理的作用P8 3.简述测评效度的概念及分类P352 4.简述网络招聘的优劣势P170 5.结合实际分析企业内部人力资源供给的影响因素。P178 6.简述招聘管理的原则P19 7.简述内部招聘的优缺点P173 8.劳动合同的法定内容有哪些？P327 9.计划实际简述无领导小组讨论的特点P266

人员招聘标准

人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后执行，综合部根据年度人员规划的阶段性进行人员招聘。 4.3.2招聘申请手续：

A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选 C、部长/主任等中层以上的管理干部 报名—综合部资格初审—总经理复试—综合部资格复审—（体检）—确定人选

招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册

中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18

二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定

面试中需要知道的黄金法则

面试中需要知道的黄金法则 这是一篇由网络搜集整理的关于面试中需要知道的黄金法则的文档，希望对你能有帮助。 法则一：接到面试电话，要善于沟通 大多数处于求职者在接到企业面试通知的电话时都会不由自主的激动，有些甚至没有来得及记录公司的全称以及面试的岗位，知道什么时间在哪面试之后就草草挂断电话。如约面试后发现与自身长期的职业发展不相吻合，多次经历之后就会造成求职过程中不断怀疑自身的能力，失去应有的自信。 就业指导专家表示，求职者在接到面试电话时一定要控制情绪，切勿过度兴奋而忘记询问公司的全称，以便于通话后采取进一步了解。对于企业所从事的行业、办公地点、申请岗位的主要职责和任职条件以及企业择人的标准需要了解清楚，如果与期望不符或者不予考虑的工作地点要及时在电话中予以表明，既能节省彼此的时间，还能给予面试官留下不错的印象，如果以后有更好的发展机会，你会成为这家企业的优先候选人。一个善于主动沟通的人，不仅能够把握工作机会，还能为自己的职业发展创造机会。 法则二：面谈进行时，要巧用谈话技巧 面试过程中会经常看到应聘者飘忽不定的眼神、断断续续地声音、战战兢兢的表情等等，不外乎就是求职者过度的紧张而不知道如何展开有效的面谈，然而，身体的语言暴露了求职者全部的内心世界，只有善用谈话的技巧才能让尴尬的局面峰回路转。 就业指导专家表示，沟通需要掌握一定的技巧，更要学会主动去沟通，对

于面试官给予的刁难问题需要在镇定中逐个击破。不要把精力集中到担心被问到自己薄弱的专业问题或者出现冷场后该如何圆场等方面，而是要自信满满、全力以赴地去应对。 薪资谈判是企业和应聘者都不敢轻易触碰的领域，一但破碎就会前功尽弃，双方之前所有的努力都会成为泡影。每当面试官询问薪资待遇时，求职者的内心又开始打鼓，该如何阐述才能迎合面试官的口味。其实，面谈就是大家运用技巧进行了解的一种方式，需要彼此坦露心声，善用技巧的沟通可以让我们占领主导的地位。应聘者大可直言告之自己的期望值，但是也要为自己留有后路，期望的薪资最好是一个可大可小的范围值，以至于不让面试官直接一票否决。 离职原因也属于较敏感话题，尤其是负面的离职原因可能会对求职造成一些不良影响，因此最好不要写在简历中。对于面试官的提问，建议最好可以从职业发展的角度进行解答，不要抓住上家企业或者上司的不足大肆埋怨，也不要总是强调薪资太低或者发展空间太小而选择频繁的跳槽，企业最看重的就是员工的忠诚度和敬业精神。 就业指导专家表示，深受企业HR青睐的应聘者并不一定在于你是否是名牌大学毕业的、是否有非常丰富的实战经验、是否有多么华丽的外表，而可能更在乎的是你的面试细节。对于面试，要做好充分准备，只有你在意了、重视了，有一个好的求职的心态才有可能做好一件事情，真正能吸引HR眼球。所以，做好面试前的准备工作，依据自身的职业爱好和兴趣设计好匹配的职业发展路线，制作一份完整的简历，客观地表达出你的真实想法，才能成为HR眼中的亮点，才能备受HR的青睐。 法则三：面谈前夕，要注重职场礼仪

员工招聘管理目标规定(详细版资料)

员工招聘管理规定 北京公司 二零一二年三月

目录 十一、招聘工作评估 (6) 附件5应聘人员初试测评表 (6)

员工招聘管理规定 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 二、适用范围 本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准）； 2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 四、招聘类别 1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员； 2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充； 3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。 五、招聘渠道 1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等； 2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 3、校园招聘：主要以参加学校组织的招聘会及现场宣讲的方式进行，主要用于招聘技术类实习生； 4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一、学习目标： （1）掌握内外部招聘的主要特点 （2）招聘渠道选择方法与步骤 （3）内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法 外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 人才交流中心招聘洽谈会猎头公司 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则： （1）效率优先原则； （2）双向选择的原则； （3）公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2）*容易抑制创新： （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。