电信绩效考核

电信绩效考核

篇一：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

第一章总则

第一条（目的依据）为实现公司发展目标和战略管理手段的有机融合，全面及时地评估各单位、各部门和员工在日常工作中的成绩与问题，充分调动员工积极性，提升公司整体竞争能力，根据集团公司的有关要求制订本规定。

第二条（遵循原则）绩效考核要体现结果导向，注重在以公司整体利益最大化的前提下，追求本单位、本部门、本岗位的结果产出最优，以利于被考核者关注同结果产出密切相关的关键行为，掌握改善绩效的途径；同时要尽可能使考核量化，以做到公平、公正、公开，并有利于绩效的纵横比较分析与趋势分析。

第三条（分层考核）公司各级应分层次、分岗位地制订绩效考核标准。公司直接考核的对象为：下属单位（包括产品部、区县电信局、电信主业内全资子公司、支差单位）；总部管理部门（包括职能部门和准事业部）；各单位的主要责任者、各部门的负责人及相关资深经理、经理助理等领导人员。

各单位附属机构及各部门内部处室、所属单位及其相关人员的考核，由其主管单位或部门参照公司总体考核要求，制订具体考核办法并组

织实施。

第四条（评估系统）公司应通过探索，研究运用国际国内先进

的考核评估办法（如平衡记分卡方法等），逐步完善一套成果指标与驱动指标、财务指标与非财务指标以及内部指标与外部指标所形成的综合绩效评定系统（PmS）。

公司思想政治工作和精神文明建设的成果，主要体现在相关单位（部门）的绩效指标与员工士气（满意度）的提高上。由党委工作部门组织的有关工作活动考核结果，应纳入相关单位（部门）评定先进荣誉称号和有关领导、专业工作者个人考核内容。

电信实业集团公司等控股子公司由董事会组织考核；其内部各单位、各控股公司，由各该公司制订与组织实施相关绩效考核办法。

第五条（年度考核）公司根据本规定，于每年度对各单位、各部门下达当年绩效指标值与具体考核奖罚办法。各单位、各部门应据此制订具体实施办法，以确保本规定的全面实施。

第二章考核组织与程序

第六条（组织体系）公司成立考核领导小组负责公司考核制度的制订、颁布、实施、修订；责成相关职能部门制订年度考核办法及组织实施。公司考核领导小组由相关领导组成，并由总经理任组长。

企业发展部（具体为管理考核处，下同）为考核领导小组的办事机构，由其负责考核制度及年度考核办法的拟订、实施、监督、修订；掌握与平衡有关考核信息并定期向领导小组汇报；组织对公司总部各职能管理部门工作绩效的考核；完成领导小组交办的任务。

相关职能管理部门均为相关指标（项目）的考核实施部门，应

根据考核领导小组下达的年度考核要求，分别负责拟订和实施各职能管理领域内对各单位及职能部门的考核指标、指标值及考核计分办法。

第七条（指标调整）所有指标值经考核领导小组批准下达后，各考核实施部门及被考核对象必须严格执行，不得随意修改。

在遇有特殊原因，经主观努力仍不能完成的，可执行以下指标调整程序：被考核单位提出书面申请；相关管理部门签署意见；考核领导小组审批；书面批复。审批结果以书面批复为据，没有收到书面正式批复的继续按原指标值考核。

申请调整指标值时，凡属年度指标的，应提前一个季度；属季度指标的，应提前一个月。

第八条（工作运作）每年1月底前，由各考核分工的归口部门负责制订相关单位、部门的指标值及考核计分办法，并分别送计划发展部和企业发展部汇总。

每年2月，由企业发展部汇总平衡各职能管理部门提出的考核方案，形成年度绩效考核办法的建议方案，提交考核领导小组审定。

每年3月底，由考核领导小组颁发本年度考核办法，交由各相关单位（部门）执行。

各月10日前，各部门应将本部门上月完成考核项目情况及整改建议，以月报形式送交企业发展部。

每季次月10日前，各部门对各相关单位（部门）考核分工归口指标

（项目）的考核信息送交计划财务部，由其汇总后送企业发展部，企业发展部应组织抽查并提出相关整改意见。

各考核年度的12月份，相关部门提交本部门年度考核工作执行结果年度报告；由考核领导小组于次年第一个月内确定“考核周”，审定并负责反馈考核结果，并通知人力资源部，作为对相关单位（部门）和员工实施奖励的依据。

第三章单位的考核

第九条（指标体系）公司依据中国电信集团公司（或股份公司）的考核要求，参照国内外电信上市公司的惯例，设置总部与各单位的两级指标，使两者具有内在关联性，形成控制与依存的指标体系。对各单位的考核应突出核心指标，作为全面评估单位绩效的基本依据。

第十条（指标设计）各项指标和考核计分办法由企业发展部会同市场部、计划财务部、网络发展部、网络运行部、人力资源部、监督部和综合管理部等部门设计；各指标值和解释口径由计划财务部组织相关部门及时确定。各类指标应尽可能精简，体现综合性。

各类指标设定后，由计划财务部统一组织年度指标值的分解和确定，并统一归口向各单位下达。

第十一条（指标权重）根据各项指标在公司发展中的重要度，可设立相应的指标权重。指标的权重可用配分或系数表示。

公司考核暂实行“分数实扣制”。各单位完不成相关控制指标和否决指标的，将根据不同权重，在扣分幅度上以予区别。指标的权重可根据公司业务发展的变化作相应调整。

第十二条（目标值设定）公司将业务收入作为主要发展目标，每年由计划财务部会同网络发展部、人力资源部、市场部，按低、中、高设置三个档次目标值方案，并将投资额、可控成本/收支系数、消费基金、福利费与主要领导者年薪酬收入进行合理配置。

凡业务收入目标值低的，相关配套项目的额度必须降低，如收入目标值高的，配套项目额度应合理提高，并突出主要领导年薪酬收入增长额的配套。

按照设立的高、中、低业务收入目标值方案及与之配套的项目，实行每年初由各单位认选的办法。

第十三条（考核分工）各部门的考核分工为：

计划财务部负责会同相关部门考核各单位业务收入同投资额、成本费用、消费基金、福利费和领导者年薪酬收入可使用额度的配套方案和考核办法，以及财务类指标。

网络发展部负责考核各单位设备利用率、投资进度执行情况等指标。市场部负责考核各单位有关业务收入指标及其结构、市场占有率、服务质量及业务管理指标。

网络运行部负责考核各单位有关网络接通率、维修及时率、设备完好率等指标。

综合管理部负责考核各项任务单完成情况。

人力资源部负责考核各单位劳动生产率（人均业务收入）、员工培训达标率、安全生产等指标。

篇二：某电信分公司20XX年绩效考核办法

某电信分公司20XX年绩效考核办法

为了全面推进企业转型，发挥绩效杠杆作用，充分调动员工积极性，按照市分公司绩效考核原则，结合公司实际，特制定本办法，请遵照执行。

一、考核思路

按照确定的考核权重实施得分制，将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现，由公司直接考核到员工。

二、成立考评领导小组：

组长：

副组长：

成员：考评领导小组办公室设在综合部，由综合部负责通知各部门，每月5日统计上报各项工作和指标完成情况，6日召开绩效考评会议，并将考评会议上考核情况制表，通知财务部门10日前发放员工手中，否则，追究相关部门负责人责任。

三、考核基数及考核范围：

(一)考核范围：全体在职人员和c类员工

(二)考核基数：市分司核定的全体员工的绩效工资总额；c类员工考核基数为400元，另加浮动200元(作欠费挂钩考核)。

四、考核对象：

实施一级考核，即公司直接考核到员工个人。

1.综合办公室：人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。

2.维护工作站：全体综合维护人员

电信公司员工绩效考核管理制度

XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动 员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的 公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过 不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使 组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对 不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。

4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应 用。 2）公司管理职责 （1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核 框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考 核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。 3）总部各部门/分公司管理职责 （1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结 合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办 法。 （2）人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。

电信,绩效考核

电信,绩效考核 篇一：某电信分公司20XX年绩效考核办法 某电信分公司20XX年绩效考核办法 为了全面推进企业转型，发挥绩效杠杆作用，充分调动员工积极性，按照市分公司绩效考核原则，结合公司实际，特制定本办法，请遵照执行。 一、考核思路 按照确定的考核权重实施得分制，将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现，由公司直接考核到员工。 二、成立考评领导小组： 组长： 副组长： 成员：考评领导小组办公室设在综合部，由综合部负责通知各部门，每月5日统计上报各项工作和指标完成情况，6日召开绩效考评会议，并将考评会议上考核情况制表，通知财务部门10日前发放员工手中，否则，追究相关部门负责人责任。 三、考核基数及考核范围： (一)考核范围：全体在职人员和c类员工 (二)考核基数：市分司核定的全体员工的绩效工资总额；c类员工考核基数为400元，另加浮动200元(作欠费挂钩考核)。

四、考核对象： 实施一级考核，即公司直接考核到员工个人。 1.综合办公室：人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。 2.维护工作站：全体综合维护人员 3.营销中心：人员为经营干事、政企客户经理、公话经理，家庭和个人客户经理。 4.农村统包点：农村统包管理及各农村统包人员(在职员工)。 5.营业厅：全体营业人员 五、考核权重： 考核指标设置及权重(以下考核指标及权重的设置为标准)： 1.综合办公室： (1)业务收入：权重为50% (2)缴款率：权重为10% (3)部门间协调满意率：权重为10% (4)转型业务：权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月) 2.维护工作站： (1)业务收入：权重为30% (2)转型业务：权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月) (3)网络维护指标：权重为30% (4)保障支撑(派单完成率)：权重为10% 3.营销中心：(政企客户经理、社区和公话客户经理) (1)业务收入：权重为40%

电信企业绩效考核制度

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法 一、目的 1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管 理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。 3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。 4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。 二、考核类别 1、年度组织绩效考核 考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效考核： 考核对象：全体员工 三、考核周期 2002年4月1日至2003年3月31日 四、组织保证 1、公司管理层： 对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层： 按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。 五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正 性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对 象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 1

4、业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员 工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比 例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15% B档：40% C档：30% D档：10% E档：5%。 6、员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行 二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。 六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。 1.组织绩效（0—130分）： 大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。 总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。 2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》） A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。 B、普通员工考核由直属主管进行。 C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后 进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。 七、考核输出结果： 1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分； 2.员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）； 3.员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得， 并由考核人反馈给员工。 八、考核结果的应用： 2

中国电信集团员工职业发展管理办法

中国电信集团员工职业发展管理办法 时间:2010-05-07 11:05来源:未知作者:电信工会点击:144次 中国电信集团员工职业发展管理办法 第一章总则 第一条为做好人力资源开发工作，促进员工职业生涯发展，特制定本办法。 第二条企业本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功得到提升。 第三条员工职业发展机制的建立遵循以下原则：符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求；保证企业的正常新陈代谢机能；促进员工生涯需求与企业要求持续匹配。 第二章职业发展道路 第四条员工在企业内的职业发展有两种方式：一是纵向发展，即职务晋升，也就是员工在同一组织单元中职务层次的提高；二是横向发展，即职务扩展，也就是员工在不同组织单元之间的平行流动。 第五条企业为员工提供双重职业晋升通道，即管理序列和技术业务序列。 管理序列通道按照企业的管理岗位设置，随着职务的晋升，岗位职责和权力逐渐加大，所需管理技能也相应增强。 技术业务序列通道按照技术业务岗位设置，职务的提升主要反映员工专业能力和技术水平的提高。 员工可以在两条通道上交互发展。 第六条为了拓宽员工的职业能力，企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。 企业实施岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值。 员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。 第七条为了确保员工具备基本的素质，同时激励员工不断提升自己，企业对每一岗位规定任职资格，作为职务晋升和职务扩展的基本依据。 第八条员工在职务晋升或职务扩展后，人力资源部门将根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准，做到以岗定薪，岗变薪变。 第三章职务晋升 第九条企业在确定的定员范围内，根据需要适时进行岗位调整。对于空缺岗位，原则上应实行竞聘上岗。

XX电信公司员工绩效考核管理制度

-- XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1。目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2．?原则 （1）公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正. （2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPＩ业绩考核结果做出客观性评价。 (３）业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而 使组织和员工达到更高的业绩水平. (４) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 ３。适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2）?试用期员工不参加绩效考核。

4.?考核管理体系 １）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策 和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用. 2) 公司管理职责 (１）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2) 人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核 框架和制度的制定。 ｉi ?根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iｉi监督总部各部门／分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩 效考核制度的有效运行。 ｉv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度. 3）总部各部门/分公司管理职责 （１）总经理／总监(注：若无特殊说明,本制度中的“总经理/总监"特指“总部各部门/分公司总经理/总监"）根据公司员工绩效考核管理制度,结合本 部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。 (2）人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 iｉ负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 iii针对绩效考核中存在的问题,及时向总经理／总监和公司人力资源部反馈,协助公司不断完善绩效考核体系。

县电信分公司绩效考核办法-精选模板

县电信分公司绩效考核办法 县电信分公司绩效考核办法为进一步完善薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高整体业绩与核心竞争力，结合kPI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。一、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 二、组织机构和职责 （一）、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 、县分公司绩效考核领导小组职责（二） 1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。 3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的

中国电信广西大学东校园营业厅绩效考核方案

中国电信广西大学东校园营业厅绩效考核方案第二组学院：公共管理学院专业：公

共事业

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。------ 培根 管理任课老师: 林春丽团队成员：马富荣、王少强、刘泽豪、朱柯铭、熊喻、吴佳静、 杨飘、甘妮娜

分工情况：第一部分——杨 飘第二、三部分：店长工作说明书及考核方案——熊喻、甘妮娜店长助理工作说明书及考核方案——朱柯铭、刘泽豪前台工作人员工作说明书及考核方案——马富荣、王少强第四、五部分——吴佳静 2 目录第一部分：总则................... ?考核目的................ ?二、考评原 则................. 5三、绩效管理流 程............... 6四、考核方法................ 6五、考核周期及方 式 .............. 7六、考核信息的来 源............... 7第二部分：岗位分 析 ................ 8一、单位背景介 绍.............. ?二、营业厅简

介 .............. 8三、工作说明书.............. ?第三部分：营业厅绩效考 核方案 ......... 14 一、店 长.................. 14二、店长助 理 ............... 15三、前台工作人员............. 17第四部分：方案执行与反馈........ 20 一、划分等级............... ?二、执行与控制.............. 21三、信息反馈 与方案修正 ........ ?第五部分：结 语................ 25 3 第一部分：总则一、考核目的绩效管理改善组织整体运 营管理。对于东校园电信营业厅整体而言，可以作为营业厅整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现营业厅运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现 通过绩效管理实现共赢”其一，营业厅赢得管 理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。通过绩效管理 实现组织目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁，有一个良好的绩效考核制度，员工就会把组织的目标当做自己的人生目标那样，去努力付出，争取早日实现，这样的话，员工和组织的目标是一致的，更有利于组织目标的早日实现。为下一期的绩效指标完成做准备。 关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言,

XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定第一章总则第一条（目的依据）为实现公司发展目标和战略管理手段的有机融合，全面及时地评估各单位、各部门和员工在日常工作中的成绩与问题，充分调动员工积极性，提升公司整体竞争能力，根据集团公司的有关要求制订本规定。第二条（遵循原则）绩效考核要体现结果导向，注重在以公司整体利益最大化的前提下，追求本单位、本部门、本岗位的结果产出最优，以利于被考核者关注同结果产出密切相关的关键行为，掌握改善绩效的途径；同时要尽可能使考核量化，以做到公平、公正、公开，并有利于绩效的纵横比较分析与趋势分析。第三条（分层考核）公司各级应分层次、分岗位地制订绩效考核标准。公司直接考核的对象为：下属单位（包括产品部、区县电信局、电信主业内全资子公司、支差单位）；总部管理部门（包括职能部门和准事业部）；各单位的主要责任者、各部门的负责人及相关资深经理、经理助理等领导人员。各单位附属机构及各部门内部处室、所属单位及其相关人员的考

核，由其主管单位或部门参照公司总体考核要求，制订具体考核办法并组织实施。第四条（评估系统）公司应通过探索，研究运用国际国内先进 的考核评估办法（如平衡记分卡方法等），逐步完善一套成果指标与驱动指标、财务指标与非财务指标以及内部指标与外部指标所形成的综合绩效评定系统（PMS）。公司思想政治工作和精神文明建设的成果，主要体现在相关单位（部门）的绩效指标与员工士气（满意度）的提高上。由党委工作部门组织的有关工作活动考核结果，应纳入相关单位（部门）评定先进荣誉称号和有关领导、专业工作者个人考核内容。电信实业集团公司等控股子公司由董事会组织考核；其内部各单位、各控股公司，由各该公司制订与组织实施相关绩效考核办法。第五条（年度考核）公司根据本规定，于每年度对各单位、各部门下达当年绩效指标值与具体考核奖罚办法。各单位、各部门应据此制订具体实施办法，以确保本规定的全面实施。第二章考核组织与程序第六条（组织体系）公司成

深圳爱基—广州电信—2003年广州市电信实业有限公司下属企业经营绩效考核实施办法

附件一： 2003年广州市电信实业有限公司下属企业 经营绩效考核实施办法 一、实施依据和目的 本考核办法根据省实业集团公司《2003年广东省电信实业集团二级公司经营效益考核实施办法》和2002年度广州市电信实业有限公司下属企业经营绩效考核情况制定。 实施目的是为了加强内部管理、提高服务水平，积极开拓市场，促进业务发展，增强资产运营和盈利能力，逐步培养企业的内部竞争力和外部竞争力，正确引导企业的经营行为，强化企业激励及约束机制，科学和真实地反映企业经营绩效状况，向“经营市场化”方向迈进。 二、实施对象 本考核办法的实施对象为广州市电信实业有限公司的下属企业（非法人公司和法人公司）。 三、考核体系构成 本考核办法由考核指标体系、指标解释和计分方法两部分组成，其中考核指标体系由非法人公司类型、法人公司类型两部分组成。 四、考核指标体系

五、考核体系的指标解释和计分方法 1.经营状况 （1）总收入完成计划率=实际完成值/ 计划值*100% 总收入以年度财务报表为准。 完成计划率在100%以上得考核分10分（非法人公司该指标考核分15分），完成计划率在100%以下的，每降低1%扣0.3分，直至扣完该项分数。 （2）应收帐款或存货周转率 应收帐款周转率（营销类）＝赊销收入净额/应收帐款平均占用额 赊销收入净额＝销售收入－现销收入－（销售退回＋销售折让＋销售折扣） 应收帐款平均占用额＝（期初应收帐款＋期末应收帐款）/2 指标完成率=应收帐款周转率/计划下达数*100% 存货周转率（工程采购类）＝销货成本/存货平均占用额 存货平均占用额＝（期初存货余额＋期末存货余额）/2 指标完成率=存货周转率/计划下达数*100% 应收帐款或存货以年度财务报表为准。 完成计划比率100%以上的得考核分5分，完成计划比率低于

电信绩效考核

电信绩效考核 篇一：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定 XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定 第一章总则 第一条（目的依据）为实现公司发展目标和战略管理手段的有机融合，全面及时地评估各单位、各部门和员工在日常工作中的成绩与问题，充分调动员工积极性，提升公司整体竞争能力，根据集团公司的有关要求制订本规定。 第二条（遵循原则）绩效考核要体现结果导向，注重在以公司整体利益最大化的前提下，追求本单位、本部门、本岗位的结果产出最优，以利于被考核者关注同结果产出密切相关的关键行为，掌握改善绩效的途径；同时要尽可能使考核量化，以做到公平、公正、公开，并有利于绩效的纵横比较分析与趋势分析。 第三条（分层考核）公司各级应分层次、分岗位地制订绩效考核标准。公司直接考核的对象为：下属单位（包括产品部、区县电信局、电信主业内全资子公司、支差单位）；总部管理部门（包括职能部门和准事业部）；各单位的主要责任者、各部门的负责人及相关资深经理、经理助理等领导人员。 各单位附属机构及各部门内部处室、所属单位及其相关人员的考核，由其主管单位或部门参照公司总体考核要求，制订具体考核办法并组

织实施。 第四条（评估系统）公司应通过探索，研究运用国际国内先进 的考核评估办法（如平衡记分卡方法等），逐步完善一套成果指标与驱动指标、财务指标与非财务指标以及内部指标与外部指标所形成的综合绩效评定系统（PmS）。 公司思想政治工作和精神文明建设的成果，主要体现在相关单位（部门）的绩效指标与员工士气（满意度）的提高上。由党委工作部门组织的有关工作活动考核结果，应纳入相关单位（部门）评定先进荣誉称号和有关领导、专业工作者个人考核内容。 电信实业集团公司等控股子公司由董事会组织考核；其内部各单位、各控股公司，由各该公司制订与组织实施相关绩效考核办法。 第五条（年度考核）公司根据本规定，于每年度对各单位、各部门下达当年绩效指标值与具体考核奖罚办法。各单位、各部门应据此制订具体实施办法，以确保本规定的全面实施。 第二章考核组织与程序 第六条（组织体系）公司成立考核领导小组负责公司考核制度的制订、颁布、实施、修订；责成相关职能部门制订年度考核办法及组织实施。公司考核领导小组由相关领导组成，并由总经理任组长。 企业发展部（具体为管理考核处，下同）为考核领导小组的办事机构，由其负责考核制度及年度考核办法的拟订、实施、监督、修订；掌握与平衡有关考核信息并定期向领导小组汇报；组织对公司总部各职能管理部门工作绩效的考核；完成领导小组交办的任务。

中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度

中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度 【目的】 第二条进一步明确绩效改进考核指标，促进日常治理的科学化、规范化和有效沟通，同时也为 年度综合评定积存数据和提供依据。 第三条进一步优化原有的季度绩效改进考核制度，解决各系统考核实践中显现的共性咨询题点。【适用范畴】 第五条试用期间职员的考核由各干部部（处）依照具体特点制定相应考核方法。 第二章指导思想 【理念】 第七条绩效改进考核必须自然地融入部门日常治理工作中，才有其存在价值。部门内双向沟通 的制度化、规范化，是考核融入日常治理的基础。 第八条关心下属提升能力，与完成治理任务同样差不多上治理者义不容辞的责任。 【原则】 第九条责任结果导向原则：引导职员用正确的方法做正确的事，不断追求工作成效。绩效改 进考核是考绩效，促进改进，通过不断改进以达到更好的绩效。 第十条全方位考评原则：通过对职职员作的各个方面进行考评，引导职员在做好本职工作的 同时，以实际行动对上(部门总目标)、对左右（流程、相关部门或同事）、对下（下属）做出奉献。不仅完成个人工作，还要关注团队绩效。 第十一条客观性原则：以日常治理中的观看、记录为基础，定量与定性相结合。 第三章考核对象分类及内容 【考核对象分类及内容】 第十二条依照公司部门设置及人员状况，可将考核对象分为三类，其相应考核内容如下： 1、治理人员：要紧考核其工作目标/打算的达成情形。 2、一样人员：要紧考核其工作打算/职位应负责任的完成情形。 3、试用人员：以考核其工作适应性和文化认同度为主，工作绩效为辅。 【责任】 第十三条主管和职员共同承担考核责任。职员的直截了当主管为一级考核者，对考核结果的公平、合理性负责；直截了当主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证不同的一级 考核者之间的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈。 第十四条在矩阵式治理中，直线主管和流程主管都有考核的权益及责任，两个主管应分不依照 各自的责任对下属进行考评，但应确定一个要紧责任人，并由要紧责任人给出最终考核结果。谁是主 要责任人由各系统依照实际情形确定。

XX中国电信薪酬制度

XX中国电信薪酬制度 xx中国电信薪酬制度是怎样的?内容有什么?下面是的相关内容，欢迎阅读阅读参考! 为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印 发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下： 一、加强岗位评价，完善岗位工资结构 (一)增加岗位层级，加强岗位评价。现有岗位层级从八岗调整 为十岗，岗位工资等级做对应调整;考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家(含资深经理、资 深××经理)的岗位工资标准。各单位根据实际需要，在十岗以下还 可继续延伸岗位层级(岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨)。岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。 (二)增加岗位工资等级。对应调整的岗位工资标准，增加了每 一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分A、B、C三个工资等级或A、B、C、D四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员 工岗位工资晋升的空间。调整后的岗位工资体系总计共有42个岗位 工资等级。

(三)相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件1、附件2。 二、规范岗位工资的动态管理 (一)新进入某一岗位的员工，一般应将岗位工资标准确定为该岗位层级的最低等级。对于能力和业绩突出的，经过严格的评估审核，可以适当提高岗位工资等级。 (二)岗位工资等级的调整以年度为周期。根据员工年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素，可以相应调整员工下年度岗位工资等级：连续两年为称职等级以上的，岗位工资可晋升一级;连续两年为基本称职等级的，岗位工资应下降一级;被评定为不称职的，应作待岗、转岗或依法解除劳动合同等处理。如本单位当年未完成主要经营业绩指标(指业务收入和实现利润)，则该单位下年度不得调增员工岗位工资。 (三)员工的岗位层级调整后，岗位工资等级相应调整。员工岗位层级晋升后，一般从新层级的最低岗位工资等级开始，但应遵循“就近向上”的原则，高于原岗位工资等级;员工岗位层级下调后，根据

中国电信各岗位工资体系_工资等级详情

中国电信各岗位工资体系_工资等级详情 2018中国电信校园招聘公告已经发布，很多考生都相知道中国电信的工资体系怎么样?岗位工资结构、绩效如何?甘肃国企招聘网小编在网上搜集一下内容，供各位考生参考关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知 各省级电信有限公司，黄页公司、各分支机构： 为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下： 一、加强岗位评价，完善岗位工资结构 (一)增加岗位层级，加强岗位评价。现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整;考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家(含资深经理、资深××经理)的岗位工资标准。各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级(岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨)。岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。 (二)增加岗位工资等级。对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分A、B、C三个工资等级或A、B、C、D四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。调整后的岗位工资体系总计共有42个岗位工资等级。 (三)相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件1、附件2。 二、规范岗位工资的动态管理

电信绩效工资分配方案

电信绩效工资分配方案 一、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务

时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 二、组织机构和职责 (一)、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 (二)、县分公司绩效考核领导小组职责 1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局(所)绩效考核工作进行评价。 3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。 4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

县电信分公司绩效考核办法

县电信分公司绩效考核办法 为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料 一、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 二、组织机构和职责 （一）、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 （二）、县分公司绩效考核领导小组职责 1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。 3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行

中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法

中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和

《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级：

电信公司管理岗位员工绩效考核手册

管理岗位员工绩效考核手册 （年度） 单位： 姓名： 部门： 岗位： XXXXXXXXX公司

填表说明 1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到标准； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度

中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度

中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度 第一章总则 【目的】 第一条深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规范化和有效沟通，同时也为 年度综合评定积累数据和提供依据。 第三条进一步优化原有的季度绩效改进考核制度，解决各系统考核实践中出现的共性问题点。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层干部和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 第五条试用期间员工的考核由各干部部（处）根据具体特点制定相应考核办法。 第二章指导思想 【理念】 第六条绩效改进考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致。 第七条绩效改进考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。部门内双向沟通 的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。

第八条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第九条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。绩效改 进考核是考绩效，促进改进，通过不断改进以达到更好的绩效。 第十条全方位考评原则：通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的 同时，以实际行动对上(部门总目标)、对左右（流程、相关部门或同事）、对下（下属）做出贡献。 不仅完成个人工作，还要关注团队绩效。 第十一条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合。 第三章考核对象分类及内容 【考核对象分类及内容】 第十二条根据公司部门设置及人员状况，可将考核对象分为三类，其相应考核内容如下： 1、管理人员：主要考核其工作目标/计划的达成情况。 2、一般人员：主要考核其工作计划/职位应负责任的完成情况。 3、试用人员：以考核其工作适应性和文化认同度为

电信公司绩效考核自查自评报告2012

中国电信**分公司绩效考核自查自评报告 2012年，中国电信**分公司在省、市公司和**市委、市政府的正确领导下，以移动、宽带等重点业务为一条主线，以行业应用和增值转型为两条支线，充分发挥融合优势，加快业务发展，提升服务水平，取得了较好的经营业绩。现自查自评报告如下： 一是承担社会责任，加快**市信息化建设。2012年完成固网立项累计投资997万，应急启动242万。实现了农村宽带市场覆盖上升、城区新建楼盘小区覆盖100%，政企客户支撑得到保障。 （1）投资建设涴市红星、纸厂河大湖渔场、沙道观豆花湖等14处农村室外FTTH项目。 （2）完成的应急项目建设支撑达到126个，资金242万。 （3）完成了12年C网8个普通C网站建设，31个3G站开通，春节前所有基站开通3G上网功能 （4）完成了宽带城域网优化，包括14个乡镇机房到**中心机房汇聚交换机的千兆上行链路优化；至荆州出口千兆扩容，23个重要ADSL 节点上行优化和流量分流（在重要集镇安装6套华为UA5000合计1984线ADSL端口）；200多个接入局点ADSL、EPON节点的宽带设备扩容。 二是以3G应用引领的农村信息化建设初见成效。2012年下半年，**公司为响应湖北创建“国家农村农业信息化示范省”的要求，选定八宝镇为信息化试点乡镇，组织策划了一套具备八宝特色的信息化推进方

案，得到了政府领导的认可，经乡镇领导讨论命名为“乐乡田园”。目前完成了三个“一”：搭建一个平台：由省市增值业务中心支持设计，根据八宝的经济产业特色建立了一个专项服务性平台，即“乐乡田园”信息平台。软件整体按照九宫图布局，划分了9个功能模块，它依托电信极速3G网络，让用户可以轻松掌握惠农政策、科技信息，供求信息等。后期还会不断更新完善。打造一支队伍：针对八宝镇信息化建设，组建了一支既熟练掌握相关电信网络维护知识，又熟悉综合信息业务的精干的综合信息服务支撑队伍。每村一推进：借力村组干部，先分村组召开应用推广培训会。由各村的组长牵头，**公司班子成员亲自带队，分成四班入村驻点发展，先选择有典型意义的村先行试点、形成示范，通过内部组网、融入村务公开等方式来形成有效发展。活动截止目前，已新发展用户600余户加入到“乐乡田园”乡情网。 三是以行业应用为主导，推进企业协同办公，结合全球眼、无线定位、总机服务、销售管家等业务助务企业的信息化建设。2012年，**分公司助力开通了**市电子政务系统，所有乡镇全部开通电子政务专网。城区开通电子政务的单位达近百家，为**市政府信息化建设迈出了重要的一步。把集团网从市直机关部门延伸到乡镇七站八所，组建了700余人的**天翼政务网，并印制内部通信录，融合协同通信等业务助力政务办公，在各乡镇产生了较大影响。完成邮政、建行等50处政企电路、平安寿险、产险等集团级电路的组网升级；开通了市委、房产局、统计局、湖北银行及集团级客户中国人寿、生命人寿等30余处金融机构的新业务。对于**招商引资的重点项目进行了大力支撑，对临港工业园区