(完整版)薪酬管理文献综述

国内外薪酬管理对比

无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。

一、国外文献综述

较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。他把人的需要由低到高分为五个层次，即（1）生理需要。即维护人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要一保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等。（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。后来, 他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次。美国心理学家Frederick Herzberg（20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因, 大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪。但是, 具备了这些条件并不能使员工感受到激励,这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。使员工感到非常满意的因素, 大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性, 等等。这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性, 这些因素称为“激励因素”。John Stacey Adam（1965）年提出公平理论，又称社会比较理论。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会公平合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。如果一个人承担着少于应承担的责任，或取得了多于应得的利益，这就会让人感到不公平。

米兰(Mehran，1995)利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示，发现：两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关；公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关；财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。

20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200名专家进行了“组织如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中，在美国专家提出的6项措施中，有4项羽薪酬有关，即奖励有为顾客服务意

识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享（Based on Data form an IBM/TPE&C Study,1992）.可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展，应有一个完整的薪酬体系作保证。

霍尔和利伯曼(Hall&liebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

2003年美国薪酬协会更把战略概念引入到薪酬设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源提供支持。国外研究企业薪酬管理的主要理论有：薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域，许多学者研究该领域多个方面的问题，如研究如何设计薪酬方案（John，2002）；如何设计薪酬结构（Hilary,2000）；如何让设计薪酬战略（Andrew,2001）；分析变动薪酬的影响因素（Marcia Heneman,2000）；探讨薪酬制度的变革（Thmos,2004）以及高管薪酬和企业绩效的关系（Li Jin,2002）等等。他们大多从单个的角度探讨某方面的薪酬问题。（Richard,2000; Heneman,2000）将薪酬制度和薪酬薪酬体系当做一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度，比如，将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是事实技能薪酬制度，岗位薪酬制度（Darrel Ellen,1998;Lawler,2000）.

二、国内相关文献

变革, 其在一定程度上拓展了员工职业生涯路径, 薪酬变动可以根据绩效调控。宽带薪酬（或者叫宽带波段薪酬结构体系）作为一种新型薪酬设计已逐渐引起人们的重视。但宽带薪酬并没能解决所有薪酬的问题, 想精简结构, 灵活管理的组织在实施宽带薪酬时需要谨慎。

张波（2006）指出基于绩效的薪酬模式是将绩效付酬与个人、团队或公司或者三者的任意结合的业绩与经济报酬相联系。这种模式比较适合处在竞争性, 以绩效为导向环境中的企业。就岗位而言,高层经营者类、市场销售类、部分产品开发类以及适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。实施以绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常扎实, 岗位职责要非常明确, 绩效目标设计科学合理。

黄陈丽（2011）分析了目前我国企业薪酬管理模式上存在的问题，包括相关的薪酬理论落后；薪酬的结构失衡，过于看重个人而忽视团队的作用；薪酬管理模式与企业的实际情况不相符，忽视企业的战略情况等。并在此基础上提出了两

种可供参考借鉴的创新模式，即自助式的薪酬管理模式和实行宽带式的薪酬管理模式。自助式的薪酬管理模式是以员工的实际需求为薪酬分配的中心，可以让员工自己来选择薪酬的组合，给予员工充分的选择空间。企业可以根据手中的资源为员工设计出一个薪酬菜单，除了薪资之外，其他的薪酬可由员工自己在规定的范围内挑选，假如员工对津贴不感兴趣，那么他可以放弃而选择其他的薪资形式。宽带薪酬模式就是将企业的职业体系进行评估和细致分类，将为数众多的岗位变成数量相对较少的职级，增加各个职级的薪酬可变范围，也就是所谓的宽带。这种薪酬管理模式可以让员工不需要过多地关注自己所处的职位，而是着重地去考虑自己在公司所处的位置。

国内学者在研究薪酬与激励有关的问题上大部分都是从整体上去分析，也有针对具体人才在薪酬上激励措施进行研究的。例如：

张望军、彭剑锋( 2001)总结出我国知识型员工的需求特征为: (1)工资报酬与奖励——获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；(2)个人的成长与发展——存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了一个假设: 知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；(3) 公司的前途——知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长息息相关; (4) 有挑战性的工作——知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证； (5) 其它激励因素: 晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。

邬琛（2007）总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人员的统一调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。

刘睿智（2009）以2001—2005年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现：（1）中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著；（2）尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润，然而对高管年薪的作用并不显著；（3）上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。