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薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述

梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。

标签：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度

薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。

1薪酬管理公平性的内涵

薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。

薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。

2薪酬管理公平性的结构

尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。（2）单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。（3）三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。（4）四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。

薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。

图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理

关于当前国内外企业薪酬制度的文献综述

四川大学锦城学院工商管理系学年论文题目：关于当前国内外企业薪酬制度文献综述专业：人力资源管理班级：2011级一班姓名：陈叙学号：110520135 完成时间：2014年2月25 指导教师评语：成绩：教师签名：评阅时间：年月日

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等，按格式来写。内容暂且这样。一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公

员工满意度相关文献综述

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的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业

开题报告(模版)

毕业设计（论文）开题报告设计（论文）题目:基于FPGA的出租车计费系统的设计院系名称: 电气与信息工程学院专业班级: 电子信息工程09-2 班学生姓名: 导师姓名: 开题时间: 2013年3月15号

一课题研究目的和意义在我国社会经济的全面发展过程中，各大中小城市的出租车营运事业也迅速发展，出租车已经成为人们日常出行选择较为普遍的交通工具。出租车计价器是出租车营运收费的专用智能化仪表，是出租车市场规范化、标准化以及减少司机与乘客之间发生纠纷的重要设备。为了保护营运者和乘客的经济利益,世界上的多数国家都对作为贸易结算用的出租汽车计价器进行强制管理[1]。我国《计量法》也将出租汽车计价器列入强检目录,实行强制检定。1999年,国家质量技术监督局又将出租汽车计价器列为六种重点管理的计量器具之一[2]。出租车行业以低价高质的服务给人们带来了出行的享受。但是总存在着买纠纷困扰着行业的发展。而在出租车行业中解决这一矛盾的最好方法就是改良计价器。汽车计价器是乘客与司机双方的交易准则它是出车行业发展的重要标志是出租车中最重要的工具。它关系着交易双方的利益。具租有良好性能的计价器无论是对广大出租车司机朋友还是乘客来说都是很必要的。因此汽车计价器的研究也是十分有应用价值的[3]。一种功能完备、简单易用、计量准确的出租车计价器是加强出租车行业管理、提高服务质量的必备品。当计费系统在各大、中城市出租车中使用越来越广泛，用户对计费器的要求也越来越高。以出租车多功能计费器为例，用户不仅要求计费器性能稳定，计费准确，有防作弊功能;同时还要求其具有车票打印、语音报话识别、电脑串行通信及税控等功能;不同国家和地区的收费方式存在差异，即使在同一地区，不同车型的出租车收费方式也有差别，而且出租车还面临几年一次的调价或调整收费方式等问题[4]。采用模拟电路和数字电路设计的计价器整体电路的规模较大用到的器件多造成故障率高难调试对于模式的切换需要用到机械开关机械开关时间久了会造成接触不良功能不易实现。采用单片机设计相对来说功能强大用，较少的硬件和适当的软件相互配合可以很容易的实现设计要求且灵活性强，可以通过软件编程来完成更多的附加功能，然而传统的基于单片机设计的出租车多功能计费器已远远跟不上这种变化，功能升级很繁琐，需要硬件重组和软件更新同步进行，成本高，并且每次升级都可能出现新的不稳定因素;而基于现场可编程逻辑阵列(FPGA)的出租车多功能计费器，采用硬件描述语言Verilog HDL和逻辑综合为基础的自顶向下的电路设计方法，开发成本低，周期短，可靠性高，功能升级方便，满足了用户的要求。

员工组织公平感探析

员工组织公平感探析摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施 1.组织公平感的研究概述组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角

度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。 2.理论研究从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面： 2.1 分配公平 1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投入，

薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述

薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。标签：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。 1薪酬管理公平性的内涵薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。 2薪酬管理公平性的结构尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。（2）单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。（3）三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。（4）四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理

薪酬管理毕业论文

中小型企业薪酬管理姓名陈峰学号 110932141 学院经济与管理学院专业会计二零一五年五月五日

［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。［关键词］中小企业，薪酬，管理

目录引言一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)

引言据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

A公司员工满意度调查研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：企业员工满意度调查研究一、前言部分新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。二、主题部分 (一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、

组织公平

第二章文献综述 2.1组织公平的相关研究 2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam

薪酬管理英文文献翻译及参考文献

1) The Management of Broadbanding Salary 浅谈宽带薪酬管理 2) Talking about the Salary Management 薪酬管理浅谈 3) Salary payment is managed 宽带薪酬理论例句>> 4) Broadbanding salary 宽带薪酬 1. Application of a fuzzy comprehensive evaluation model to the broadbanding salary performance evalution; 模糊综合评判模型在宽带薪酬绩效评估中的应用 2. The broadbanding salary system is one that can be used in horizontal organized enterprises that have good conscious of management,innovation and performance. 文章指出,宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业。 3.

The article presents the meaning of broadbanding salary,analyzes the characteristics and advantages of broadbanding salary,expoundsing the processes of designing broadbanding salary and points out the problems for enterprises which implement broadbanding salary. 针对传统薪酬结构的弊端,提出宽带薪酬是一种适用于技术型、创新型的高科技企业的新型薪酬体系。更多例句>> 5) Broad band salary 宽带薪酬 1. But the design and application of broad band salary asks for some higher requirements. 宽带薪酬,是近几年兴起的一种与现代组织结构扁平化和以能力绩效为导向的,管理模式相适应的新型薪酬体系。 2. On exponding the concept of broad band salary, the author analyzes the superiority of broa. 宽带薪酬作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。 3. Finally,the paper discussed the operation paradigm using fuzzy integrating evaluation method to carry out staff performance evaluation as an example of staff performance evaluation in broad band salary management on the basis of basic model construct theory in fuzzy integrating evaluation. 在模糊综合评价基本模型构造理论研究的基础上,以宽带薪酬管理中的员工绩效评价为例,论述了运用综合模糊评价方法开展员工绩效评估的操作范式。

薪酬管理文献综述

北方民族大学文献综述题目: 怎样提高薪酬的激励作用学院名称:管理学院学生姓名:陈忠权专业:人力资源管理学号: 指导教师姓名:胡玲副教授。，论文提交时间:2011年12月1日摘要随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理

论，期望理论目录前言 (4) 一、薪酬激励理论方法回顾 (4) （一）薪酬理论观点 (4) （二）薪酬具体操作方法 (8) 二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12) （一）对经济大家激励理论的评论 (12) （二）个人观点 (14) 三、参考文献 (15) 怎样提高薪酬的激励作用管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权前言薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。一、薪酬激励理论方法回顾自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。（一）薪酬理论观点亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影

开题报告(模版)

毕业设计（论文）开题报告设计（论文）题目:基于FPGA的出租车计费系统的设计院系名称: 电气与信息工程学院专业班级: 电子信息工程09-2班学生姓名: 导师姓名: 开题时间: 2013年3月15号

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平

《薪酬管理》论文

《人力资源管理》考查论文《薪酬管理》班级：姓名：学号：教师：日期：

薪酬管理概要：薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能，薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。关键词：企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬一：薪酬的基本问题最先在探讨薪酬管理之前，我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下，报酬可分为两类：一种是内在报酬和外在报酬；另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，简单地说，它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系，但是是两种概念，较容易被我们混淆，必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系，是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能，对于员工来说，薪酬可以维持员工的基本生存和发展，同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征，因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说，薪酬对企业具有保值、增值的功能，薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说，薪酬能够促进劳动力资源合理流动，具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节者劳动力的供给和需要。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向，同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。二：薪酬管理弄清楚薪酬的基本问题之后，我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它的作用主要表现在：有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留；有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的；有效的薪酬管理能够改善企业绩效；有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括：合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素；企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略；员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素，制定公平、合理的薪酬制度，从而达到吸引员工、激励员工的目的。

【文献综述】中美贸易摩擦现状、原因与对策研究

文献综述经济学中美贸易摩擦现状、原因与对策研究国内外研究现状：贸易不断增加，摩擦不断增加，贸易保护手段出现多样化的趋势，同一产业引发贸易摩擦的形式发生新的变化，对美顺差进一步增加，除了双方的双边贸易额不断增加外，中国对美国贸易从原来逆差转为顺差，并呈逐年上升趋势。研究主要成果：（1）中美贸易摩擦的现状韩志欣在《中美贸易摩擦的原因与对策分析》中（2011）认为：经济上：经济发展不平衡，美国贸易保护主义抬头，产业结构的调整和转移。政治上：，进入21世纪以来，美国国内经济发展状况直接决定了对外贸易政策倾向，美国的对外贸易政策具有明显的两面性特征，即在出口贸易上推行自由化原则，在进口贸易上则坚持保护主义，要求实现所谓的“公平贸易”。在这种政策的主导下，只要美国经济衰退或者国内产业竞争力下降，就会导致美国贸易保护主义增强，从而引发美国与其他国家的贸易摩擦。杨志龙在《中美贸易摩擦应对策略》中（2004）中认为：1．贸易赤字。中美贸易不平衡一直是困扰两国双边贸易的最大问题，美国不断以此为借口挥动贸易壁垒的大棒。2．中美经济发展不平衡。美国的经济实力超过世界上的任何一个国家，其市场对很多国家来说都是产品出口的最大市场，多数国家都不愿因某个产品而起贸易摩擦，影响对美国贸易的整体，这种经济实力的不对称，使得美国成为多数世界贸易摩擦的始作俑者。3．美国的对华贸易限制制约了其比较优势的发挥。在美国可以自由进口中国的劳动密集型产品的同时，美国却对其国内企业向中国出口技术密集型产品设置了诸多限制。（2）中美贸易摩擦的原因雷达、于春海(2004)认为国际经济学的传统理论无法为当前的中美贸易摩擦提供合理的解释，原因是传统理论在考虑内外均衡关系时主要关注两者之间的总量平衡，而忽视内外均衡的结构性互补关系。他们认为通过考察内部结构调整对外部环境的要求，并结合中美两国当前的经济结构特征可以看出，中美之间贸易摩擦的根源在于两国经济结构调整过程的特征和潜在的互补关系。

公平理论――公平与公平感

公平与公平感 ——公平理论案例分析案例：因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到许多怪话：

薪酬管理文献综述

薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。一、薪酬管理概念的界定刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。二、国内外薪酬管理研究现状 (一)国内薪酬管理研究现状 [1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011 [2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02） [3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02） [4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对

工程造价文献综述

文献综述工程造价管理国外研究进展从目前的资料分析，工程造价管理模式并非统一，在不同的区域有不同的方式和管理形式，所以WTO并不能让每个成员接受其中的任何一种形式。随着国际建筑业的发展，发达国家的建筑工程造价管理已在科学化、规范化、程序化的轨道上运行，已形成了许多好的国际惯例。美、英、德国等国家在工程造价管理上结合本国的实际情况，建立了比较科学、严谨、完善的管理制度，通过制定切实可行的办法，使工程造价从投标报价到中标后的实施，得到全过程的控制与管理。这些成功的经验我国均可借鉴。美国工程造价的管理美国现行的工程造价由 2 部分构成。一是业主经营所需费用，称之为软费用，主要包括基础上所需资金的筹措，设备购置及储备资金、土地征购及动迁补偿、财务费用、税金及其它各种前期费用。二是由业主委托设计咨询公司或者总承包公司编制的建安工程基础上建设实际发生所需费用，一般称之为硬费用，主要包括施工所需的工、料、机消耗使用费、现场业主代表及施工管理人员工资、办公和其它杂项费用，承包商现场的生活及生产设施费用，各种保险、税金、不可预见费等。此外承包商的利润一般占建安工程造价的5%~15%，业主通过委托咨询公司实现对工程施工阶段造价的全过程管理。美国没有统一的计价依据和标准，是典型的市场化价格。工程估算、概算、人工、材料和机械消耗定额，不是由政府部门组织制订的，而是由几个大区的行会（协会）组织，按照各施工企业工程积累的资料和本地区实际情况，根据工程结构、材料种类、装饰方式等，制订出平方英尺建筑面积的消耗量和基价，并以此作为依据，将数据输人电脑，推向市场。这些数据资料虽不是政府部门的强制性法规，但因其建立在科学性、准确性、公正性及实际工程资料的基础上，能反映实际情况，得到社会的普遍公认，并能顺利加以实施。因此，工程造价计价主要由各咨询机构制定单位建筑面积消耗量，基价和费用估算格式，由承发包双方通过一定的市场交易行为确定工程造价。美国