招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案(总6页)

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招聘绩效考核方案

篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、

季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

七、KPi指标的收集考核各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核；各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR总监复核；各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核；集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核；集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核；集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR

负责人进行综合考核八、绩效考核结果的应用1、绩效考核的结果应用于季度、年度绩效考核奖金的发放考核分值的计算（1）季度绩效考核得分=KPi考评得分×KPi权重（2）年度考评总成绩＝年度KPi考评成绩×50%+季度KPi考评成绩加权平均成绩×50%绩效奖金的发放（1）季度绩效奖金发放时间：次季度15日。（2）年终奖发放时间：次年度1月底。2、作为员工加薪、晋升、调动、转岗、培训的依据。3、作为绩效面谈的依据。九、考核激励机制方案1、激励原则：根据集团招聘的核心目标“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”原则，为调动HR工作积极性，完成公司下达招聘指标任务，特制定此HR战略招聘激励方案。2、达成目标奖励标准：（1）、达成目标给予奖励，标准如下：说明：目标达成奖次月发放，额外奖励季度结算，季度发放。（2）、重点岗位招聘到位给予特殊奖励，标准如下：说明：关键岗位人才办理入职手续的当月，发放特殊奖励的60%，待

关键岗位人才在工作工作超过保证期后，发放另外的40%。篇三：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是在部门领导下负责完成招聘工作，以及日常工作的完成。1．招聘专员的职责招聘专员的工作职责主要包括以几个方面。（1）根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。（2）根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制定员工招聘计划。（3）定期或不定期地进行人力资源内外部状况分析，以及员工需求调查，并进行员工需求分析。（4）利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。（5）协助部门领导，组织开展招聘工作。（6）根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。招聘专员绩效考核表说明：1、公司根据实际情况作出适当调整。

2、按招聘计划完成率为100分制计算，月度考评分数≥90分，可拿当月绩效工资总额100%，考评分数≤90分，将按照差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如：考评分数为80的话，当月可拿绩效工资的比率为80/90=%，如此类推。

招聘绩效方案

招聘绩效方案 招聘绩效方案 招聘绩效方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化。 2、逐级考核、统一考核。 3、公平、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） （1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 （2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 （3）安全方面：工作过程中有无事故发生。 （4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 （5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。

（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 （7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 6、考核程序： （1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。 （2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 招聘绩效方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 （一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； （二）本年度工作任务、指标完成情况： （三）维护群众切身利益情况：

招聘绩效考核方案

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招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、

季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

招聘专员绩效考核方案

招聘专员绩效考核方案 一、背景介绍。 随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越 重要的角色。为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。 二、绩效考核指标。 1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效 地完成招聘任务。招聘效率将成为考核的重要指标之一。 2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在 公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。 3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘 的费用支出，提高招聘的经济效益。 4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘 渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。 三、绩效考核方法。 1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。 2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升 薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。 3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任 务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。

四、绩效考核方案的落实。 1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。 2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的 绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。 3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实 用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。 五、总结。 绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合 理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。公司将不断完善绩效考核方案，确保其能够有效地服务于公司的发展战略和人才管理需求。

招聘员工绩效考核指标制度7篇

招聘员工绩效考核指标制度7篇 招聘员工绩效考核指标制度篇1 医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2022]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标 在现代企业中，招聘专员是人力资源部门中的关键角色。他们的工作涉及到招聘、筛选和面试候选人，并负责确保公司雇用的员工质量和数量满足业务需求。为了确保招聘专员能够有效地履行其职责和完成任务，企业需要制定一个科学合理的绩效考核指标体系。 招聘目标 1.招聘渠道：招聘专员应在规定的时间内，根据招聘需求合 理选择招聘渠道，将职位发布到相关的招聘平台上。 2.招聘进度：及时更新招聘进展，并掌握每个员工的面试情 况。 3.招聘成本：将招聘成本控制在一定限度内。 候选人筛选 1.筛选率：在规定时间内筛选合格的求职者, 将其移交给面试 官。 2.候选人原材料品质：经过筛选的求职者应具有相关背景和 经验、与招聘职位相关并且拥有稳定的职业背景。 3.候选人信息质量：简历和申请表信息完整，且该信息应与 候选人在面试时提供的信息相一致。

1.面试时间：在规定的时间内安排面试，确保所有面试官都 出席。 2.面试率：在规定的时间内安排面试，并确保参加面试人的 比例。 3.面试考核得分：依据面试者的答题情况和反应时间等考核 指标打分。 入职率 1.入职率：入职率为递交入职文件并成功入职员工的数量与 面试人数的比例。 2.入职时间：入职日期在规定时间内。 3.入职重要信息提供的完整性：于入职当天正式提供入职须 知、职位详细描述和其他必要的重要信息。 工作表现 1.工作表现：通过招聘专员的努力和表现，单位能否招聘到 适合的人才，且这些人才能否为公司创造更多的价值。 2.建立资料：招聘专员是否在规定的时间内将员工信息记录 到公司的人力资源信息系统中。

人力资源是所有企业中的重要资源。招聘专员在每个企业中担任极其重要的角色，特别是在引入适合的人才方面更是如此。良好的绩效考核指标体系能够让我们更好地了解招聘专员的工作表现，从而更好地帮助他们实现工作目标并推动企业的持续发展。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核方案 一、考核目标 1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。 2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能 力和职业素养，以满足公司的人才需求。 二、考核内容 1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。 2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。 3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教 育背景、工作经验、技能等。 4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。 5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招 聘渠道、招聘方式等。 6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。 三、考核标准和权重 1.招聘工作量-权重20% 标准：招聘完成的职位数量和工作量。

评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招 聘数量的工作。 2.招聘效率-权重20% 标准：招聘流程的快速性和高效性。 评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员 的工作效率。 3.招聘质量-权重30% 标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。 评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。 4.招聘成本-权重10% 标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。 评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。 5.招聘创新性-权重10% 标准：招聘过程中的创新和改进能力。 评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和 方式等进行评估。 6.团队合作-权重10% 标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。

人事部招聘岗位绩效考核方案

人事部招聘岗位绩效考核方案 (总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

人事部招聘岗位绩效考核方案 一、招聘信息发布及时率 1、平台：智联、BOSS； 2、账号：智联；账号：zhonglei 密码：jinhong1988 账户：BOSS；账户：密码：@； 3、考核办法：人力资源部的招聘及人员配置规划/计划，以及各部门经审批后的招聘信息在第二个工作日前（休息日除外）发布到相应的招聘渠道，并及时更新； 4、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次； 二、邀约应聘者 1、邀约方式：电话、线上； 2、邀约数量：20人； 3、到场人数：1-2人； 4、考核办法：考核人可以登录平台账号，上面有聊天记录可供检视； 5、奖惩办法：按周来考核，每周到场人数低于5人，警告一次，第二次起罚款10元/次； 三、应聘者信息收集及时率 1、收集方式：以表格形式呈现（附件：面试人员详情）；

2、考核办法：每周最后一个工作日把表格通过钉钉发送给考核人； 3、奖惩办法：按周考核，发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次； 四、招聘计划达成率 1、招聘任务：业务：3人 2、考核办法：按月考核； 3、奖惩办法：当月未完成招聘人数，罚款50元； 五、应聘者简历归纳 1、归纳要求：按月整理好，交给部门经理统一保存； 2、考核办法：按月考核； 3、奖惩办法：罚款10元/次； 六、用工申请受理时效 1、工作方式：根据各个部门用人要求制定当期的招聘计划，包括：网站上发布招聘信息、多长时间更新一次等相关工作的完成率； 2、考核办法：收到应聘信息后两个工作日内查阅，并整理发给相关部门负责人审阅，合格者通知面试； 3、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次。 众磊（中国）体验式教育学院

招聘经理薪酬绩效考核方案

招聘经理薪酬绩效考核方案 背景 招聘经理在公司的人力资源管理中起着重要的作用。为了确保 招聘经理的工作能够聚焦在招聘绩效上，制定一套科学有效的薪酬 绩效考核方案是必要的。 目标 制定的招聘经理薪酬绩效考核方案旨在实现以下目标： - 评估招聘经理的工作表现和绩效 - 激励招聘经理为公司招聘合适的人才 - 促进团队的协作和工作效率 考核指标 以下是招聘经理薪酬绩效考核方案的考核指标： 1. 招聘效率：衡量招聘流程的快速度和顺畅度，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节的效率。 2. 招聘质量：评估招聘经理所招聘人才的素质和匹配度，包括 新员工的绩效表现和留任率等。

3. 人才渠道开发：考察招聘经理发展和维护人才渠道的能力， 包括招聘网站合作、校园招聘和人才储备等。 4. 领导能力：评估招聘经理在团队管理和领导方面的能力，包 括指导、激励和培养团队成员的能力。 5. 客户满意度：考察招聘经理在与公司内部客户（如部门经理）和外部客户（如求职者）之间的合作和沟通能力。 考核流程 招聘经理薪酬绩效考核方案的考核流程如下： 1. 设定目标：根据公司战略和人才需求，与招聘经理共同设定 年度目标。 2. 考核周期：考核周期为一年，分为四个季度，每季度对招聘 经理进行评估。 3. 数据收集：通过定量和定性的方法收集和分析与考核指标相 关的数据。 4. 绩效评估：根据数据分析结果对招聘经理的绩效进行评估。 5. 绩效反馈：向招聘经理提供详细的绩效反馈，包括优点和改 进的建议。 6. 奖惩激励：根据评估结果，结合薪酬体系和绩效奖惩机制， 给予招聘经理相应的奖励或惩罚。

结论 招聘经理薪酬绩效考核方案的制定可以确保招聘经理在实现公司招聘目标方面能够充分发挥作用。该方案通过明确的考核指标和科学的考核流程，提供了一个公平、透明和激励的绩效评估框架。通过不断的评估和反馈，招聘经理可以不断改进自己的工作表现，增强团队协作，提升人才招聘的质量和效率。

人员招聘考核方案

人员招聘考核方案 招聘专员工资构造： 招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖 一、岗位工资： 岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数缺乏当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。 二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、招聘专员考核内容： 1、绩效考核得分计算： ①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分） ②、工作态度=各项考核评分总和（假设服从管理方面评分小于10分，那么工作态度考核得分不得超过50分）； ③、工作能力=各项考核评分总和； ④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10% 2、绩效奖金计算： 绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。 四、个人提成： 超额完本钱月的招聘方案,多入职一人提成500元/人（中级）.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100。 10月份人事专员招聘任务: 5人. 前台招聘绩效考核 前台工资构造：

前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖 一、岗位工资： 岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数缺乏当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。 二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容： 1、绩效工资计算： 绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。 四、个人提成： 超额完本钱月的招聘方案,多招聘一人提成500元/人.（中级）(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100。 5月份前台招聘任务: 2人. 人员招聘考核方案 [篇2] 每年对中心聘用人员考核，是人事制度改革的一项重要内容。是为了建立有效的竞争、鼓励机制，催促工作人员不断提高自身素质，认真履行岗位职责，保证各项工作的顺利完成,并为人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资提供主要依据。通过考核，进一步完善科学管理，增强全体工作人员的团结意识、效劳意识、效率意识和争先创优意识，充分调动全体工作人员的积极性、创造性，提高工作效率和效劳水平。 成立以中心党工委书记任组长，主任、副书记为副组长，党工委成员、中心各科室长、各社区主任为成员的考核领导小组，下设办公室，有中心党政办主任兼任。

企业猎头绩效考核与管理方案

企业猎头绩效考核与管理方案 1. 背景 企业猎头是为了满足企业招聘高级管理人员的需求而进行的专业人才搜索和推荐服务。为了确保猎头服务的质量和效果，需要建立一套科学的绩效考核与管理方案。 2. 绩效考核指标 2.1 搜索效果：评估猎头搜索到的候选人与企业需求之间的匹配程度。考核指标可以包括候选人的背景与职位要求的匹配程度、候选人的行业经验和技能等。 2.2 推荐质量：评估猎头推荐的候选人的质量和适应度。考核指标可以包括候选人的综合素质、专业能力、团队合作能力等。 2.3 招聘效率：评估猎头在招聘过程中的效率和及时性。考核指标可以包括猎头的反馈速度、面试安排的及时性等。

2.4 客户满意度：评估企业对猎头服务的满意程度。考核指标 可以包括企业对候选人的满意度、对猎头整体服务的评价等。 3. 绩效考核流程 3.1 确定评估周期：根据企业的需求和招聘计划，确定猎头绩 效考核的评估周期，可以是每个季度、半年或一年。 3.2 收集数据：在评估周期结束后，收集相关数据和信息，包 括搜索报告、推荐候选人的资料、面试结果反馈等。 3.3 绩效评估：根据绩效考核指标，对猎头的搜索效果、推荐 质量、招聘效率和客户满意度进行评估，并给出相应的评分或评价。 3.4 绩效反馈：将评估结果反馈给猎头，并与其进行沟通和讨论。对于绩效不达标的情况，可以提出改进意见和建议，并制定相 应的改进计划。 4. 绩效管理措施

4.1 奖惩机制：建立奖惩机制，对于绩效优秀的猎头给予奖励 和表彰，激励其继续提供高质量的服务；对于绩效不理想的猎头采 取相应的惩罚措施，促使其改进和提升。 4.2 培训与发展：为猎头提供培训和发展机会，提升其专业能 力和综合素质。可以组织专业培训课程、经验分享会等，帮助猎头 不断研究和成长。 4.3 定期评估和调整：定期对绩效考核与管理方案进行评估和 调整，根据实际情况和反馈意见进行改进，确保方案的有效性和适 应性。 5. 总结 企业猎头绩效考核与管理方案是确保猎头服务质量的重要手段，通过科学的绩效考核指标和管理措施，可以提升猎头的服务水平， 满足企业的招聘需求。同时，绩效管理也需要与猎头进行良好的沟 通和合作，共同促进猎头和企业的共同发展。

2023年招聘专员绩效考核指标表(4篇)

2023年招聘专员绩效考核指标表(4篇) 招聘专员绩效考核指标表篇一 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公平。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人

的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.1试用期内,尚未转正员工 2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分

绩效考核流程简化方案

绩效考核流程简化方案 引言： 作为一个从事多年的HR，我深知有效管理和发展员工对于组织的重要性。在这篇文章中，我将分享一些关于招聘、培训、绩效管理和员工考核等方面的有效管理和发展员工的方案，以帮助组织简化绩效考核流程。 一、招聘方案： 1. 制定明确的招聘需求：在开始招聘前，与相关部门合作，明确所需岗位的职责和要求，以便更好地筛选候选人。 2. 优化招聘渠道：利用多种渠道招聘，如招聘网站、社交媒体和内部推荐等，以扩大招聘范围，提高招聘效果。 3. 简化招聘流程：通过合理设置招聘流程，减少繁琐的环节和文件，简化招聘过程，提高招聘效率。 二、培训方案： 1. 需求分析：与各部门合作，了解员工的培训需求，确定培训内容和目标，以确保培训的针对性和实用性。 2. 多元化培训方式：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训和导师制度等，以满足不同员工的学习需求。 3. 培训成效评估：设立培训成效评估机制，通过问卷调查、考试或实际操作等方式，对培训效果进行评估，及时调整培训方案。 三、绩效管理方案：

1. 设定明确的绩效目标：与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标具体、可衡量和可达成，以提高员工的工作动力和效率。 2. 定期沟通与反馈：定期与员工进行绩效沟通，及时给予正面反馈和建设性意见，帮助员工改进工作表现。 3. 引入360度评估：引入360度评估机制，让员工收到来自不同角度的反馈，促进员工全面发展。 四、员工考核方案： 1. 简化考核流程：精简考核表格和流程，减少冗长的评估指标，以提高考核效率和员工的参与度。 2. 公平公正的评估标准：确立公平公正的评估标准，避免主观评价和偏见，以保证员工的权益和组织的公信力。 3. 建立激励机制：根据员工的考核结果，设立激励机制，如奖金、晋升和培训机会等，以激励员工积极主动地提升自己的绩效。 结论： 通过以上所述的招聘、培训、绩效管理和员工考核方案，组织可以更加简化绩效考核流程，提高管理和发展员工的效率和效果。这些方案的实施需要与各部门密切合作，根据组织的实际情况进行调整和优化，以实现员工和组织的共同发展。

人力资源HRP生产部绩效考核方案

人力资源HRP生产部绩效考核方案 人力资源(HRP)生产部是一家公司的关键部门之一，负责公司员工招聘、培训和开发、工资管理以及员工关系的协调和维护。因此，对于HRP生产部门的绩效考核方案至关重要，它不仅对员工绩效评价和薪酬制度有影响，也会对公司的业务增长和流程改进产生重要影响。 HRP生产部绩效考核方案应重点考虑以下因素： 1. 工作量 首先，考核方案应该关注员工的工作量。这包括每个员工的任务数量、复杂性以及完成任务所需的时间。这些因素对公司的日常运营和进展至关重要，因为工作量越大，员工越有可能出现工作延误或错误。因此，工作量应该是考虑绩效的重要因素之一。 2. 工作质量 除工作量之外，是否按要求、按时、无错误、合格地完成任务也极为重要。通过检查工作的质量，可以确保HRP生产部每个员工的工作符合公司的标准和要求。如果员工的工作质量出现问题，考核方案应该有针对性地检查以下方面：是否给予充分的培训，是否分配适当的资源，以及是否有技能和经验的匹配度。 3. 沟通能力

对于HRP生产部员工而言，沟通能力是至关重要的。员工的工作需求和进度等信息需要在公司内进行沟通交流，以确保整个团队协调一致、流畅工作。这意味着员工需要具备出色的口头和书面沟通技巧，以及积极的协作精神。因此，这一项应该是绩效考核的重要因素。 4. 领导能力 尤其对于中高层管理人员而言，领导能力非常关键。员工需要了解领导们对于业务增长、流程改进和人才发展的目标规划，以及实现这些目标的具体方法。领导必须积极参与员工的工作，一个良好的领导需要能够培养团队文化和员工的技能，改善员工关系，以及激发员工的积极性和创造力。因此，领导能力应当成为绩效考核方案的另一个重要指标。 5. 客户满意度 HRP生产部除了对内协调管理之外，还需要面对公司的客户。这意味着他们必须以一种积极、专业和友好的方式来与客户沟通交流，以确保客户感到有价值和被重视。客户满意度因此成为绩效考核方案的一个重要指标，它能够反映员工和公司对客户服务的重视程度，同时也能充分顾及公司的声誉和信誉。 以上列举了一些HRP生产部绩效考核方案中的指标，其具体构成可能因公司业务范围、组织结构和公司需求而有所差异。总的来说，一个好的绩效考核方案需要满足以下要求： 1. 兼顾不同层级员工的工作任务和要求，以及各项绩效 因素和相关考核标准。

员工岗位绩效考核方案5篇

员工岗位绩效考核方案5篇 员工岗位绩效考核方案（篇1） 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员、出纳 二、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 三、考核时间： 1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 四、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 员工岗位绩效考核方案（篇2）

人力招聘专员绩效考核方案

人力招聘专员绩效考核方案 人力招聘专员绩效考核方案1 第一条目的 本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 教育培训，自我开发。 合理配置人员。 晋升、提薪。 奖励。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。然而，下列人员除外： 兼职、特约人员。 连续出勤不满6个月者。 考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下： 人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考核者——人事考核工作的执行人员。 被考核者——接受人事考核者。 考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 考核计划与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条考核者训练 为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则： 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。

关于员工绩效考核方案范文集锦7篇

关于员工绩效考核方案范文集锦7篇 员工绩效考核方案篇1 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。