招聘绩效方案
招聘绩效方案
招聘绩效方案
招聘绩效方案1
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化。
2、逐级考核、统一考核。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）
（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生。
（4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。
（5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。
（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：
（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。
（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
招聘绩效方案2
根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。
一、指导思想
深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
二、绩效评估内容
（一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况；
（二）本年度工作任务、指标完成情况：
（三）维护群众切身利益情况：
（四）水利部门自身建设情况。
三、评估方法
按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
（一）指标考核
l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
（1）业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
（2）行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90%，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行；高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况；廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。
（二）公众评议
公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。
公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。
（三）察访核验
察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。
四、工作内容
建立政府绩效管理制度（工作内容）包含绩效目标设定、绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估（实施方案第三点“评估方法”）、绩效改进提升等六个方面。
（一）绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。
（二）绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进
一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。
（三）绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为
目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的.执行力，确保政令畅通。
（四）绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟
踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。
（五）绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。
五、工作步骤
（一）宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20xx年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核；按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。
（二）绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报；二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验；四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20xx年1月l0日前报局效能办。
（三）公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。
（四）明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗
访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。
（五）抽查评估。20xx年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。
六、措施要求
（一）加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
（二）认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。
（三）坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩；坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性；坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话；坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行；严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。
（四）不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分
发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效
抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。
招聘绩效方案3
一、制定目的
为了使艾柯思公司行政人事部员工在20xx年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。
二、适用范围
行政人事部所有在册人员(行政人事经理和基层人员)。
三、制定原则
1、定量原则
采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2 、公开原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。
(4)公平原则
参与绩效考核的'部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。
四、管理单位
行政人事部为本办法颁发管理单位。
五、考核机构
(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人;相关部门人员。
六、考核权责
员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。
1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
2、考核周期
每季度进行一次考核，考核人员本季度的绩效情况。
2.2年度考核
一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。考核实施时间为下一年度1-12月。
3、薪酬构成
薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分;工资的发放将依照考核结果为依据;第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。
4、考核结果的应用
4.1季度考核;季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。并将考核结果报公司财务部门用于薪资发放的依据。
4.2年终考核：年终考核结束后，将总分排名考核结果分为A、B、
C、D四等。
部门考核结果经行政人事部复核后，报公司考评委员会审核，确定考核结论：
(1)A符合现任岗位要求，表现优秀，续签劳动合同，可以考虑在下一年度晋升或调薪;
(2)B符合现任岗位要求，表现良好，续签劳动合同，可以考虑在下一年度岗位调整或调薪;
(3)C基本符合现任岗位要求，表现一般，续签劳动合同，考虑在下一年度岗位调整或降薪;
(4)D不符合现任岗位要求，公司内有其他合适岗位，续签劳动合同，可以考虑转岗或是降薪;公司内无合适岗位，不续签劳动合同。
具体的`工作内容见行政人事部岗位说明书;考核工作内容的标准将依照岗位说明书的内容执行。
以下是员工主观考核表和客观绩效考核表，从员工工作态度和工作能力以及具体日常工作的考核，具体的考核内容将根据行政人事的岗位说明书中具体的工作内容来定。
招聘绩效方案4
一、招聘专员岗位职责
1、招聘信息发布与维护
2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试
3、应聘人员的`笔试、复试、录用、入职等事宜执行
4、人才资料库的建立与更新维护
5、招聘渠道的评估、拓展与维护
二、招聘专员薪酬绩效考核方案
1、招聘岗位系数
岗位层级系数
普工 2
职员 1
主管 2
工程师 2
经理 3
总监 6
副总10
总经理15
2、招聘任务
招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念
新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎
头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况
如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成
工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、绩效奖金计算流程
月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表
月招聘任务需求表
用人部门招聘岗位岗位系数
附件二：月招聘任务完成情况表
月招聘任务完成情况表
用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20xx年X月X日起生效执行。
招聘绩效方案5
一、适用范围：
行政人事部
二、行政人事部质量考核内容：
1.0公共考核项:
1.1月工作完成率
1.1考核数据来源：
1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。
1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。
1.2计分方法:
根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：
1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。
2.0工作协调处理：
2.1考核数据来源：
根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。
2.2计分方法:
2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。
3.0员工培训管理：
3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。
3.2考核奖罚办法：
3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。
4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：
4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。
4.2考核奖罚办法：
4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。
4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。
5.0人员流失率：
5.0招聘及时：
5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间
5.2考核奖罚办法：
5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。
5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重影响公司2运作扣2分。
6.0薪资福利发放准确性及时性
6.1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。
6.2考核奖罚办法：
6.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。
6.2.2处罚办法：
6.2.3当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的'扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。
7.0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣
6分，隐瞒扣8分。
8.0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。
9.0人员流失控制：
9.1部门季度员工流失率应控制在。
9.2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。
9.3奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%—10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。
9.4人员流失率的计算
9.4.1员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]*100%
9.4.2离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数;因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。
10.0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。
三、针对部门检查的责任分解：
1.1考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》
1.2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》;连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。
四、部门考核奖罚：
1.0部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。
2.0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不
享受奖金)。
3.0部门内部考核奖励：
3.1部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额*50%
3.2直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额*30%
3.3直接责任人奖金=直接责任人标准奖金+奖励金额*20%
招聘绩效方案6
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的.员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理
中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：
副主任：
成员：
2、各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七、考核内容和考核标准
1、考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%
注：
1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
1、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
2、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
3、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
（1）本方案的解释权归办公室。
（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
（3）本方案自发文之日起生效。
招聘绩效方案7
为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则
1、政治业务学习（10分）
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记
6分。
3、现实表现（10分）
①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩（20分）
①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作（20分）
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评（10分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的.30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评（20分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后
招聘代理绩效考核方案
招聘代理绩效考核方案 1. 背景 随着公司业务的扩展和发展，我们计划招聘一批代理人员来促进销售增长。为了确保代理人员能够高效地完成工作，并实现公司的销售目标，我们需要建立一套科学有效的绩效考核方案。 2. 目标 该绩效考核方案的目标是衡量代理人员的工作表现，并为他们提供激励和奖励。通过这一方案，我们希望提高代理人员的工作动力和工作质量，以达到销售目标并增加市场份额。 3. 考核指标 下面是我们提出的一些考核指标，用于评估代理人员的绩效表现： 3.1 销售业绩 代理人员的销售业绩将是评估绩效的主要指标之一。我们将根据其所负责的销售额、销售数量和销售增长率来评估其销售业绩。销售额占比和目标达成率也将作为评估销售表现的重要指标。
3.2 客户满意度 客户满意度是衡量代理人员服务质量的关键指标。我们将通过客户反馈调查、投诉处理情况和客户续约率等方面来评估代理人员的客户满意度。 3.3 团队合作 代理人员需与内部团队密切合作，以实现更好的业务表现。团队合作能力将作为绩效考核的重要指标之一。我们将评估代理人员在团队工作中的积极度、合作性和贡献度。 3.4 个人发展 我们鼓励代理人员不断研究和提升自己的能力。个人发展将作为绩效考核的辅助指标之一，我们将评估代理人员的培训参与度、研究成果和个人成长情况。 4. 绩效考核流程 为了确保绩效考核的公正性和透明度，我们将执行以下流程： 4.1 设定目标
每位代理人员将与上级主管共同设定个人销售目标和其他业务目标。目标设定应具体、可衡量和可达成。 4.2 绩效评估 绩效评估将定期进行，评估周期为每季度一次。评估将根据考核指标进行，并结合实际业绩情况进行评估和分析。 4.3 反馈与奖励 针对绩效评估结果，我们将提供一对一的反馈，并根据绩效表现给予适当的奖励和激励措施。奖励措施可能包括提供奖金、晋升机会、培训和发展机会等。 4.4 跟进和调整 我们将跟进代理人员的绩效情况，并根据实际情况进行调整。如果发现评估指标或考核流程存在问题，我们将及时进行调整和改进，以保证绩效考核的准确性和有效性。 5. 总结 招聘代理绩效考核方案的实施将有助于促进代理人员的工作积极性和工作质量，进而提升销售业绩和市场份额。通过设定明确的
招聘绩效方案
招聘绩效方案 招聘绩效方案 招聘绩效方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化。 2、逐级考核、统一考核。 3、公平、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） （1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 （2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 （3）安全方面：工作过程中有无事故发生。 （4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 （5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 （7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 6、考核程序： （1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。 （2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 招聘绩效方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 （一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； （二）本年度工作任务、指标完成情况： （三）维护群众切身利益情况：
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-- --内页可以根据需求调整合适字体及大小--
招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、
季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%
招聘专员绩效考核方案
招聘专员绩效考核方案 一、背景介绍。 随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越 重要的角色。为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。 二、绩效考核指标。 1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效 地完成招聘任务。招聘效率将成为考核的重要指标之一。 2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在 公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。 3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘 的费用支出，提高招聘的经济效益。 4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘 渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。 三、绩效考核方法。 1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。 2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升 薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。 3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任 务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。
四、绩效考核方案的落实。 1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。 2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的 绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。 3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实 用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。 五、总结。 绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合 理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。公司将不断完善绩效考核方案，确保其能够有效地服务于公司的发展战略和人才管理需求。
人事部招聘岗位绩效考核方案
人事部招聘岗位绩效考核方案 一、绩效考核方案的背景与目的 随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。 二、绩效考核内容和指标 1.招聘效率指标 （1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。 （2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。 2.招聘质量指标 （1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。 （2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。 （3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。 3.岗位需求匹配度指标
（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即 对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。 （2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的 匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。 三、绩效考核方法和评价标准 1.招聘效率和质量指标的考核方法 （1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适 人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。评价标准为：超时招聘 占比。 （2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事 部门的候选人管理能力。评价标准为：流失候选人占比。 （3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人 事部门的招聘质量。评价标准为：新员工绩效评估分数。 （4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估 人事部门的招聘培训能力。评价标准为：新员工入职率。 （5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率， 评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。评价标准为：招聘渠道效果评分。 2.岗位需求匹配度指标的考核方法 （1）岗位需求评估：根据招聘需求的合理性、详细性和明确性进行 评估。评价标准为：岗位需求评估分数。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案 一、考核目标 1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。 2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能 力和职业素养，以满足公司的人才需求。 二、考核内容 1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。 2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。 3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教 育背景、工作经验、技能等。 4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。 5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招 聘渠道、招聘方式等。 6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。 三、考核标准和权重 1.招聘工作量-权重20% 标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招 聘数量的工作。 2.招聘效率-权重20% 标准：招聘流程的快速性和高效性。 评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员 的工作效率。 3.招聘质量-权重30% 标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。 评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。 4.招聘成本-权重10% 标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。 评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。 5.招聘创新性-权重10% 标准：招聘过程中的创新和改进能力。 评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和 方式等进行评估。 6.团队合作-权重10% 标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案 1. 前言 招聘专员作为人力资源部门中的核心成员，承担着招聘新员工的重要任务。为 了激励和评估招聘专员的工作表现，制定一个科学合理的绩效方案至关重要。本文将介绍招聘专员绩效方案的设计和实施。 2. 绩效目标和指标 招聘专员的绩效目标应与公司的战略目标相一致，主要体现在以下几个方面： 2.1 招聘进度 招聘进度是衡量招聘专员工作效率和执行能力的关键指标之一。该指标可以通 过以下方式进行评估： •招聘周期：衡量从发布招聘需求到成功录用新员工的时间。 •招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的表现，比如求职网站、社交媒体、校园招聘等。 •岗位填补率：衡量招聘专员成功填补岗位的数量与公司需求的匹配程度。 2.2 候选人质量 候选人质量是衡量招聘专员工作能力和专业水平的重要指标。该指标可以通过 以下方式进行评估： •面试通过率：衡量招聘专员评估候选人能力的准确性和专业度。 •岗位关键能力匹配度：评估成功录用的候选人的技能和经验与岗位要求的匹配程度。 •员工绩效评估结果：评估成功录用员工的绩效表现。 3. 绩效考核方法 针对以上绩效指标，可以使用以下考核方法进行绩效评估： 3.1 定性评估 定性评估主要是通过招聘专员的工作表现进行观察和评估。可以采取以下方式 进行定性评估：
•督导、经理评估：通过经理和督导的观察和评估来评判招聘专员的工作表现。 •团队评估：通过团队成员对招聘专员的评价和反馈来评估其工作效果。 3.2 定量评估 定量评估是通过具体量化的数据来评估招聘专员的绩效。可以采取以下方式进 行定量评估： •招聘进度统计：统计招聘周期、招聘渠道效果和岗位填补率等数据。 •候选人评估结果统计：统计面试通过率、岗位关键能力匹配度和员工绩效评估结果等数据。 4. 绩效奖励 为了激励招聘专员的积极性和工作热情，可以设置一定的绩效奖励机制。具体 奖励方式可以包括： •绩效奖金：根据招聘专员的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金作为激励措施。 •晋升机会：对表现优秀的招聘专员给予晋升的机会，提高其职位和薪资水平。 •培训机会：为招聘专员提供专业培训机会，提升其专业能力和职业素养。 5. 绩效改进和反馈 绩效管理过程中，及时的改进和反馈是非常重要的。可以通过以下方式进行绩 效改进和反馈： •定期绩效评估：定期对招聘专员的绩效进行评估，及时发现问题并采取相应的改进措施。 •反馈机制：建立良好的反馈渠道，及时向招聘专员反馈绩效评估结果，并提供个人发展的建议和指导。 总结 招聘专员绩效方案的设计和实施对于激励和评估招聘人员是至关重要的。本文 介绍了招聘专员绩效目标、指标、考核方法、奖励机制以及改进和反馈的方式。希望通过科学合理的绩效方案，能够提高招聘专员的工作效率和质量，为公司的发展做出积极贡献。
招聘主管的绩效考核方案
招聘主管的绩效考核方案 背景 招聘主管是一个组织中非常重要的职位。这个职位需要管理招聘流程、辨识潜 在的人才，并为组织提供有才干的员工。一个高质量的招聘主管可以有效地降低招聘成本，加快招聘进度，提高招聘质量。为了衡量招聘主管的表现，我们需要一个有成效的绩效考核方案。 目的 该绩效考核方案目的在于： •衡量招聘主管的表现； •为招聘主管提供绩效反馈； •支持招聘主管提升表现。 考核指标 招聘效果 招聘效果是衡量招聘主管绩效的关键因素。应该考虑以下指标： •填充率：已经有多少个职位被填补； •入职速度：填充职位所需时间； •保留率：新聘员工在组织中的保留率； •绩效表现：新聘员工的绩效评价。 招聘成本 招聘主管需要在预算和资源内完成工作。这里要考虑两个方面： •人力投入：投入的人力资源和经费； •质量成本：招聘由于质量差造成的支出。 招聘策略 •招聘渠道：优化渠道选择，确保获得最佳人才来源； •候选人挑选：优化候选人筛选过程，确保与组织的文化和价值观相符； •面试和筛选考核：优化招聘流程，确保候选人真正能够胜任工作。
衡量绩效 我们可以通过招聘主管的表现、贡献和招聘效果来衡量绩效。最佳的方式是在这些指标之中加上权值。例如： •招聘效果：40% •招聘成本：30% •招聘策略：30% 这些绩效衡量标准应该在招聘主管进入职场时明确。 反馈和改进 绩效考核应该定期进行，最好是每季度。考试结果应该在评估完成后尽快向招聘主管提供。根据绩效反馈，招聘主管应制定改进方案，以提高表现。 结论 招聘主管绩效考核是衡量招聘主管表现的关键因素。考虑到招聘效果、招聘成本和招聘策略，以及渠道选择、候选人挑选和面试筛选，我们可以通过这些标准本质衡量他们的表现。招聘主管将会通过监测这些指标来不断提升自己的表现。这种方法建立在明确定义的权值标准和反馈机制的基础之上，以提高招聘主管作为招聘流程中最重要的变量的效力和影响。
人才招聘与绩效考核改进方案
人才招聘与绩效考核改进方案近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求和绩效考核的重要性日益凸显。为了确保企业的长期发展和提升员工的工作表现，制定并实施一套科学有效的人才招聘与绩效考核改进方案变得至关重要。本文将探讨人才招聘和绩效考核的关系，同时提出相应的改进方案。 一、人才招聘与企业发展的关系 人才招聘作为企业发展的重要环节，直接关系到组织的竞争力和发展前景。通过招聘合适的人才，企业可以有效增强自身的竞争力，提升业绩。 1. 强调招聘需求和工作要求 在招聘过程中，企业应该明确招聘的需求和工作要求。明确所需的技能和素质，综合考虑人才的专业技术能力、团队合作能力、沟通能力等方面，确保招聘到与企业目标相匹配的人才。 2. 利用多种渠道进行招聘 企业可以通过多种渠道进行招聘，如在线招聘平台、校园招聘、人才推荐等，以确保吸引到更多优秀的人才。同时，借助互联网技术，可以实时了解市场动态和竞争对手的情况，为企业招聘提供更多有价值的信息。 3. 引入面试和考核环节
面试是招聘过程中必不可少的环节，通过面试可以更全面地了解应 聘者的能力和素质。在考核环节中，可以设置与工作内容相关的测试 和实际操作，以评估应聘者的适应能力和工作表现。 二、绩效考核的重要性及改进方案 绩效考核作为一种评估和激励机制，对于促进员工工作动力和提升 工作表现具有重要作用。然而，传统的绩效考核方式可能存在一些问题，需要进一步改进。 1. 设定明确的绩效指标和目标 企业应该制定明确的绩效指标和目标，与员工的工作职责和岗位要 求相匹配。指标可以包括工作完成质量、工作效率、团队协作等方面，以便全面评估员工的绩效情况。 2. 引入360度绩效评估 传统的绩效考核方式往往只侧重主管对下属的评价，而忽视了同事 和下属对上司的评价。引入360度绩效评估可以收集到更多维度的评 价反馈，提供更全面客观的绩效评估结果，同时也促进了跨部门的合 作与沟通。 3. 建立有效的绩效激励机制 绩效激励是提高员工积极性和工作表现的重要手段。除了薪酬激励外，企业可以考虑引入非经济激励措施，如晋升机会、培训机会、岗 位轮岗等，以满足员工的个人发展需求，激发其工作潜力。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案 1. 考核目的 招聘部门作为人力资源管理中的重要一环，其绩效对于整个企业的发展和运营至关重要。通过制定有效的绩效考核方案，可以激励招聘部门成员的工作动力，提高工作效率，同时也可以确保招聘质量和招聘流程的规范性。 本文档旨在制定招聘部门绩效考核方案，通过科学、公正、合理的考核标准和评估方法来评价招聘部门成员的绩效表现，帮助他们认识自己的工作优势和不足之处，提升工作能力和绩效水平。 2. 考核指标 为了客观地评估招聘部门成员的绩效，需要制定明确的考核指标。根据招聘部门的角色和职责，我们可以制定如下考核指标： 2.1 招聘数量 招聘部门的首要任务是根据企业需求，及时招聘合适的人才。因此，招聘数量成为考核的一个重要指标。可以根据不同岗位的需求制定招聘计划，设定相应的招聘目标，通过实际招聘人数与目标人数的对比来评估招聘数量的达成情况。 2.2 招聘质量 除了人数之外，招聘部门还需要关注招聘质量。招聘的人才是否符合企业的要求和期望，对于企业的发展至关重要。可以通过以下指标评估招聘质量： •候选人的背景和资历是否符合职位要求； •候选人在面试和测评中的表现； •候选人的绩效表现和员工转化率。 2.3 招聘流程规范性 招聘部门需要遵循一套规范的招聘流程，以确保招聘的公平性和透明度。可以通过以下指标评估招聘流程的规范性： •招聘公告的发布和更新情况； •候选人面试邀约和面试结果的及时反馈； •招聘材料的归档和管理情况。
3. 考核方法 为了有效地评估招聘部门成员的绩效，可以采用以下考核方法： 3.1 定期考核 可以根据招聘部门的工作情况，设定考核周期，定期对招聘部门成员进行绩效考核。这可以是每月、每季度或每年进行一次的考核，根据实际情况灵活制定。考核内容可以涵盖上述的考核指标，根据不同指标设定相应的评分标准。 3.2 360度反馈 除了定期考核之外，可以采用360度反馈的方式来评估招聘部门成员的绩效。通过向员工、同事、上级、候选人等多方面征求意见和评价，获得更全面、真实的反馈。可以通过问卷调查、面谈等方式进行360度反馈。 3.3 绩效奖励与激励 为了激励招聘部门成员的工作动力，可以设立绩效奖励制度。根据绩效考核结果，对表现优秀的成员给予奖励和激励，以鼓励他们保持良好的绩效水平。奖励可以是薪资的调整、晋升机会、专项培训等形式。 4. 考核结果的应用 招聘部门绩效考核的最终目的是为了改进和优化招聘工作。根据考核结果，可以总结出以下应用： 4.1 个人发展规划 通过考核结果，招聘部门成员可以了解自身的工作优势和不足之处，明确个人的发展方向和目标。可以根据评估结果和个人意愿制定个人发展计划，并进行培训和提升，以期不断提高自身的绩效水平。 4.2 绩效改进和优化 考核结果也可以作为改进和优化招聘工作的依据。可以通过分析考核结果，发现工作中存在的问题和瓶颈，并制定相应的改进措施。例如，如果招聘数量未达到预定目标，可以针对招聘流程进行调整，提高招聘效率。 4.3 绩效公示和沟通 为了保证考核的公平性和透明度，可以将考核结果进行公示，向招聘部门成员展示其绩效成果和评价。同时，也可以通过个别沟通的方式，向招聘部门成员详细解释评价结果，提供具体的改进意见和建议。
招聘专员招聘绩效激励方案
招聘专员招聘绩效激励方案 招聘是企业发展和壮大的关键驱动力之一，而招聘专员是负责公司招 聘工作的核心岗位。为了激发招聘专员的积极性和工作热情，制定一套有 效的绩效激励方案至关重要。以下是一个招聘专员绩效激励方案的建议。 一、目标设定 1.定义明确的工作目标和任务，与公司战略一致。招聘专员需要了解 公司业务需求和岗位需求，设定合理的招聘目标。 2.设定具体的量化指标。例如，招聘数量、岗位填补时间、新员工留 任率、招聘成本等。 二、绩效评估 1.定期评估招聘专员的绩效。可以选择每月、每季度或每半年进行评估，根据岗位要求和目标指标进行综合评估。 2.考核内容包括但不限于：符合招聘流程要求、招聘渠道的拓展、人 才的匹配度、招聘效率、网络推广效果等。 3.绩效评估需要客观、公正，可以多方参与，包括直线经理、同事、 面试官、招聘结果等。 三、薪酬激励 1.建立灵活的薪酬体系。根据绩效评估结果，招聘专员可以获得相应 的薪酬激励，包括基本工资、绩效奖金、提成等形式。 2.薪酬激励要与绩效挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。同时，也要确保薪酬水平公平合理，避免过分激励导致资源的浪费。
四、培训和发展 1.提供专业的培训。招聘是一个专业的领域，需要具备一定的知识和 技能。公司可以组织招聘专员参加培训课程、行业研讨会等，提升他们的 专业素养和能力水平。 2.提供广阔的发展空间。公司可以为优秀的招聘专员提供晋升、职业 发展机会，例如晋升为招聘经理、人力资源经理等。 3.定期进行个人发展规划。与招聘专员进行沟通，了解他们的职业期 望和目标，为他们提供个人发展规划和指导。 五、工作环境和员工福利 1.提供良好的工作环境。招聘专员需要舒适的办公条件和工作氛围， 这有利于他们更好地完成招聘任务。 2.提供合理的员工福利。例如，弹性工作制度、健康保险、员工活动等，可以增强员工对公司的归属感和工作满意度。 以上是一个招聘专员绩效激励方案的建议。当然，每家公司的情况和 需求有所不同，具体的方案需要根据实际情况进行调整和设计。重要的是，激励方案应该能够激发招聘专员的工作热情和积极性，帮助他们更好地完 成招聘工作，为公司的发展做出贡献。
人力资源部年度招聘策略与绩效考核改进方案
人力资源部年度招聘策略与绩效考核改进方 案 随着现代企业竞争的日益激烈，人力资源部扮演着至关重要的角色，需要不断适应和改进以应对挑战。本文将介绍人力资源部年度招聘策 略与绩效考核改进方案，旨在提高招聘质量和员工绩效，促使企业实 现整体提升。 第一部分：招聘策略改进方案 1. 招聘目标明确化 为有效提高招聘质量，人力资源部应设定明确的招聘目标。这包 括制定招聘的数量和质量目标，明确所需的人才技能和背景要求等。 2. 多元化人才来源 传统的招聘渠道已经无法满足多样化的人才需求。人力资源部应 积极拓展新的招聘渠道，如社交媒体、专业招聘网站和头部猎头机构等，以吸引更多高质量的候选人。 3. 提升品牌形象 企业品牌形象在吸引候选人方面起着关键作用。人力资源部应注 重提升企业品牌形象，包括优化招聘网站和招聘材料，积极参与行业 活动和校园招聘等，以塑造积极的雇主形象。 第二部分：绩效考核改进方案 1. 目标设定与沟通
为明确员工的工作目标和期望表现，人力资源部应与各部门共同确定明确的绩效目标，并对员工进行清晰的沟通和解释。同时，应充分考虑员工的意见和反馈，确保目标的合理性和可行性。 2. 定期绩效评估 定期的绩效评估可以帮助发现员工的表现差距和潜力。人力资源部应建立科学的绩效评估体系，并设定定期评估时间，以全面了解员工的工作表现和成长需求。 3. 奖惩制度的完善 合理的奖惩制度是激励员工积极性和提高绩效的关键。人力资源部应建立公正、透明的奖惩机制，根据绩效评估结果给予适当的奖励和激励，同时妥善处理绩效不佳的情况。 4. 培训与发展机会 人力资源部应积极促进员工的培训和发展机会，提供针对性的培训计划和职业发展规划。通过提升员工的能力和素质，实现员工与企业共同成长。 结语： 人力资源部年度招聘策略与绩效考核改进方案旨在提高招聘效率和员工绩效，为企业的发展提供有力支撑。通过清晰的招聘目标、多元化的人才来源、品牌形象的塑造以及绩效目标的设定和评估，企业将能够吸引和留住优秀人才，实现绩效优化和全面提升。人力资源部应
招聘kpi考核方案
招聘KPI考核方案 1. 引言 KPI（Key Performance Indicator）是一种用于衡量和评估业务绩效的指标体系。在人力资源管理中，KPI可以用于评估招聘活动的效果，帮助企业监控和提升招聘 绩效。本文将介绍一个招聘KPI考核方案，以帮助企业合理设定招聘目标，并对 招聘团队进行绩效评估。 2. 考核指标确定 2.1 招聘目标 首先，需要确定招聘目标，包括招聘人数、岗位需求等。招聘目标应与企业战略目标相一致，并根据市场环境和业务需求进行评估和讨论。招聘目标的确定应由人力资源部与相关业务部门共同参与，并确保目标的可行性和合理性。 2.2 招聘渠道效果 招聘渠道的选择对于招聘绩效具有重要影响。可以通过以下指标来评估不同招聘渠道的效果： •招聘渠道占比：各招聘渠道在招聘总人数中的占比。 •渠道投入产出比：通过招聘渠道所需的投入（包括费用、时间等），与实际招聘人数进行比较，以评估渠道的效益。 •渠道覆盖率：通过招聘渠道的广度和抵达度评估渠道的覆盖能力。
2.3 招聘质量 招聘质量是指招聘到的员工与岗位需求的匹配程度，可以通过以下指标来评估：•岗位满足率：招聘到的员工与目标岗位要求的匹配程度。 •新员工稳定性：新员工入职后的稳定性和留存情况。 •培训成效：新员工入职后的培训情况和成绩。 3. 考核流程 考核流程的设计应从考核指标、考核对象和评估方式三个方面进行考虑： 3.1 考核指标设定 根据2节中确定的考核指标，在组织内部设定量化的具体指标，并确定相应 的权重。例如，可以设定招聘目标占总考核指标的50%，招聘渠道效果占30%， 招聘质量占20%。 3.2 考核对象确定 考核对象应包括招聘团队的所有相关成员，如招聘经理、HRBP等。针对每个 岗位，可以设定责任人，负责该岗位的招聘和考核。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案 在现代企业管理中，招聘专员的角色越来越重要。他们不仅需要拥有良好的人际沟通能力和市场洞察力，还要对目标人才有系统的了解和深入的把握。在人才争夺战愈演愈烈的今天，如何评估和激励招聘专员的绩效成为了一个亟待解决的问题。 一、绩效评估的依据 招聘专员的绩效评估可从以下几个方面出发。首先，他们的招聘目标完成情况是评估的重要指标之一。通过比对具体的招聘需求和实际的招聘成果，可以客观地评估一个招聘专员的工作表现。其次，招聘质量是另一项重要的指标。这包括了招聘出来的员工的素质和能力是否符合岗位要求，以及他们的离职率和绩效表现等方面。除此之外，招聘的速度和效率也是考量招聘专员绩效的重要方面，即他们的工作能否保证在规定的时间内完成。 二、考核方法的选择 为了能够科学、公正地评估招聘专员的绩效，合理的考核方法是至关重要的。常见的考核方法包括定性评估和定量评估。定性评估主要是基于直观的观察和主观判断，如360度评估、面试反馈等。这种方法可以全面而深入地了解招聘专员的能力和素质，但受到主观因素的影响较大，容易产生偏差。而定量评估则更加客观和可量化，如根据绩效指标进行打分、设置指标完成率等。这种方法公正性较强，但难以全面了解招聘专员的全貌。
三、激励机制的构建 一套完善的绩效评估体系可以为企业提供科学的决策依据，但如何更好地激励招聘专员在工作中发挥最大的价值，则是更值得思考的问题。首先，薪资和福利待遇是最直接的激励手段之一。能够根据绩效评估结果进行奖金发放、薪资调整等，既能够提高招聘专员的工作积极性，也能够更好地留住优秀人才。其次，职业发展和晋升机会也是激励招聘专员的重要因素。通过设置晋升通道和提供培训机会，可以增加他们的工作积极性和满足感。 四、绩效方案的实施 制定一套适合企业的招聘专员绩效方案，需要综合考虑企业实际情况和招聘专员的实际需求。首先，需要明确绩效评估的周期和频次。可以选择按季度或按年度进行评估，并在每一次评估后进行必要的调整和激励措施。其次，要明确绩效评估的标准和指标体系。可以根据招聘专员的不同岗位和工作性质，设计相应的评估指标，并确定权重和评分标准。最后，建立起相应的绩效管理机制和监督机制。高效的绩效管理需要有专门的人员负责，并与员工进行密切的沟通和反馈。 总之，招聘专员绩效方案的制定和实施是提高招聘工作效率和效果的重要一环。通过合理的绩效评估和激励机制，可以激发招聘专员的工作热情和责任感，为企业持续引进优秀人才提供有力支撑。同时，也需要不断总结和调整方案，以适应不断变化的市场和人才需求。只有将绩效管理与企业战略和目标相结合，才能实现人力资源管理的最佳效果。
人才招聘绩效考核方案
人才招聘绩效考核方案 背景与意义 在现代企业发展中，人才招聘和人才培养是保证企业可持续发展的基础。在这样一个竞争激烈的市场环境下，企业要获得优秀的人才，不断地进行人才招聘就成为一项必要的工作。 而人才招聘的绩效考核，可以帮助企业科学地评估人才招聘的效果，并优化人才招聘的流程，不断提升企业的职业能力和行业地位。 因此，制定一套能够科学地评估人才招聘绩效的考核方案，已经成为现代企业不可或缺的一种管理工具。 考核内容 人才招聘绩效考核的内容主要包括四个方面。 一、人才招聘的数量 人才招聘的数量是人才招聘绩效考核的第一个方面。这一评估指标是通过比较企业在一定时间内招聘人才的数量，来衡量企业招聘工作的效果。 二、人才招聘的质量 人才招聘的质量是人才招聘绩效考核的第二个方面。这一评估指标是通过评估企业招聘人才的素质，来衡量企业招聘工作的效果。 三、人才招聘成本 人才招聘成本是人才招聘绩效考核的第三个方面。这一评估指标是通过计算企业在一定时间内招聘人才所花费的费用，来衡量企业招聘工作的效果。 四、人才招聘效率 人才招聘效率是人才招聘绩效考核的第四个方面。这一评估指标是通过评估企业招聘人才所花费的时间，来衡量企业招聘工作的效果。
考核方法 一、定量考核 本考核方法主要通过统计企业在一定时间内招聘人才的数量、质量、成本和效率的数据，来评估企业招聘工作的绩效。定量考核具有数据量大、数据易于对比、数据可视化等优点。 二、定性考核 本考核方法主要通过对企业招聘工作中的一些关键问题进行主观评估，比如企业在招聘过程中是否遵循法律法规、企业在面试环节中是否合理评估了应聘者所具备的素质等。定性考核具有评估指标多样化、普适性强等优点。 三、定量和定性相结合的综合考核 本考核方法同时结合了定量和定性考核的方法，利用数据和专家评估相结合的方式，进行企业招聘绩效的评估。该方法既有高度的客观性和可比性，又能够综合充分考虑各种现实和实际的问题，因此具有广泛的适用性。 结论 综上所述，人才招聘绩效考核方案在企业日常管理中占据着重要的地位。通过人才招聘绩效考核方案的制定，可以让企业实现人才招聘工作的优化，提高运营效率和竞争力，从而获得更好的发展。
招聘主管绩效考核方案
招聘主管绩效考核方案 1. 考核目标 招聘主管是企业人力资源部门的核心岗位之一，其工作涉及到对优秀人才的吸引、选择和留用。制定招聘主管绩效考核方案旨在衡量招聘主管在招聘工作中的表现和成果，从而提高其工作效率和质量。考核目标主要包括以下几个方面： 1.招聘效果：评估招聘主管的招聘渠道的覆盖率、招聘广告的吸引力、 招聘流程的操作效率以及招聘结果的质量。 2.人才质量：评估招聘主管所招聘的员工在后续工作中的表现和业绩， 包括员工的工作稳定性、工作能力和团队合作能力等。 3.招聘成本：评估招聘主管在招聘过程中的费用控制能力和资源利用效 率，包括人力、时间和金钱成本的控制情况。 2. 考核指标 为了准确反映招聘主管的工作表现和成果，我们设计了一套多维度的考核指标 体系，具体如下： 2.1 招聘效果考核指标 •招聘渠道覆盖率：评估招聘主管所使用的招聘渠道的多样性和覆盖面，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。 •招聘广告吸引力：评估招聘广告的设计和内容，包括标题的吸引力、岗位描述的准确性和福利待遇的展示等。 •招聘流程操作效率：评估招聘主管在招聘流程中的操作效率，包括简历筛选、面试安排和录用决策的及时性和准确性。 •招聘结果质量：评估招聘主管所招聘员工的综合素质和能力，包括学历背景、工作经验、专业技能和职业潜力等。 2.2 人才质量考核指标 •员工工作稳定性：评估招聘主管所招聘员工的离职率和流失率，较低的离职率和流失率代表员工的较高工作稳定性。 •员工工作能力：评估招聘主管所招聘员工的工作能力和专业技能，包括工作成绩、任务完成情况和反馈意见等。 •员工团队合作能力：评估招聘主管所招聘员工的团队合作能力，包括员工的合作意愿、协调能力和沟通能力等。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案 1. 考核目的 人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。为了确保招 聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。 2. 考核指标 2.1 招聘效率 •招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。 •招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。 2.2 职位分析和需求理解能力 •职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。 招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。 •需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。 2.3 候选人筛选和面试能力 •简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。 •面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。 2.4 反馈和维护关系能力 •候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。 •内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
招聘专员考核方案
招聘专员考核方案 背景 在一个竞争激烈的劳动力市场中，招聘专员的角色至关重要。一个优秀的招聘专员应该具备良好的沟通能力、市场洞察力和人际关系技巧，以便吸引高素质的候选人，并与外部供应商建立合作关系。为了确保招聘专员的绩效和质量，制定一套科学合理的考核方案变得尤为重要。 目标 制定一个招聘专员的考核方案，以评估他们的绩效和质量，以便提高整体的招聘效果和招聘流程的效率。 考核内容 1. 招聘效果 评估招聘专员的绩效应从招聘效果角度进行考核。以下是一些常用的指标：•职位发布渠道多样性：评估招聘专员是否能够充分利用各种渠道发布职位，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。 •招聘流程时间：评估招聘专员在招聘流程中的时间管理能力，包括职位发布后第一次联系候选人的时间、面试后给予反馈的时间等。 •招聘渠道质量：评估招聘专员通过各种渠道招聘的候选人质量，包括候选人的经验、技能和背景。 2. 沟通能力 评估招聘专员的沟通能力，考察他们与候选人、上级和其他相关方沟通的能力和效果： •电话沟通：评估招聘专员在电话沟通中的表达能力、沟通技巧和解决问题的能力。 •面试技巧：评估招聘专员在面试中的提问技巧、倾听能力和对候选人的评估能力。 •协调能力：评估招聘专员在与其他部门或供应商合作时的协调能力。 3. 市场洞察力 评估招聘专员的市场洞察力，考察他们对人才市场的了解程度和对行业趋势的感知能力：
•竞争对手情报收集：评估招聘专员是否能有效收集竞争对手的招聘信息，并提供有关竞争对手的分析和建议。 •招聘趋势分析：评估招聘专员对行业招聘趋势的分析能力，以便提前制定相应的招聘策略。 4. 人际关系技巧 评估招聘专员在与候选人、上级和团队成员之间建立和维护良好关系的能力：•候选人体验：评估招聘专员在招聘过程中对候选人的态度和处理问题的方式，以确保候选人能有良好的招聘体验。 •团队合作：评估招聘专员在团队合作中的贡献和协作能力。 考核方法 为了确保考核的客观性和公正性，建议采用以下方法： •面试评估：通过面试评估考察招聘专员的沟通能力、面试技巧和评估能力。 •调研问卷：向候选人、上级和团队成员发放调研问卷，评估招聘专员的人际关系技巧和团队合作能力。 •绩效指标：根据招聘效果指标和市场洞察力指标进行评估，并根据具体情况给予分数。 考核周期和频率 建议每季度进行一次招聘专员的考核，以保持对其绩效和质量的持续监控和改进。 结论 一个科学合理的招聘专员考核方案可以帮助企业提高招聘效果和招聘流程的效率。通过招聘效果、沟通能力、市场洞察力和人际关系技巧的考核，可以确保招聘专员的绩效和质量，提高整体的招聘效果。同时，根据考核结果进行相应的培养和改进，以提升招聘专员的能力和业绩。
招聘外包绩效方案
招聘外包绩效方案 1. 引言 随着企业的发展壮大，招聘也成为了一个非常重要的环节。招聘外包作为一种 常见的方式，为企业提供了更多的选择和灵活性。然而，如何评估和提高招聘外包的绩效成为了企业关注的焦点。本文将介绍一种招聘外包绩效方案，旨在帮助企业确定和优化招聘外包的绩效。 2. 背景 招聘外包绩效方案的制定是基于以下背景考虑的： •招聘外包的成本和效益：招聘外包可以节省企业的时间和成本，提高招聘效率。然而，如果外包的结果不理想，可能会导致浪费资源和人力。 •外包服务商的选择：市场上有很多招聘外包服务商，选择一个合适的服务商非常重要。通过制定绩效方案，企业可以更好地评估服务商的绩效，选择与企业目标和需求相符的服务商。 3. 招聘外包绩效方案 3.1 确定绩效指标 确定合适的绩效指标是评估招聘外包绩效的关键。以下是一些常见的绩效指标：•招聘效率：衡量招聘外包的速度和效率，包括候选人推荐速度、面试安排及时性等。 •候选人质量：衡量招聘外包提供的候选人的质量和匹配度，包括候选人的背景、技能和工作经验等。 •候选人保留率：衡量候选人在招聘外包服务期间的保留率，即候选人是否继续在企业工作。 •雇主满意度：衡量企业对招聘外包服务商的满意度，包括沟通能力、服务态度和解决问题的能力等。 3.2 设定绩效目标 根据企业的需求和目标，制定合理的绩效目标。例如，如果企业追求招聘速度 和效率，招聘外包的绩效目标可以主要侧重于招聘效率和候选人推荐速度；如果企业注重候选人的质量和匹配度，绩效目标可以重点考虑候选人质量和候选人保留率。
绩效目标应该具体、可衡量且可达到。对于每个指标，可以设定一个基准值作 为参考。 3.3 绩效评估与改进 根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效评估。评估可以通过以下方式进行：•数据分析：收集和分析相关数据，对各项绩效指标进行量化评估。 •反馈和交流：与招聘外包服务商进行定期会议和交流，了解他们的工作情况和任何问题或挑战，并提供反馈和建议。 •满意度调查：定期进行满意度调查，了解企业员工对招聘外包服务的满意度，收集意见和建议。 根据评估结果，及时调整和改进绩效方案。如果绩效不达标，可以和招聘外包 服务商一起探讨问题原因，并寻求解决方案。 4. 总结 招聘外包绩效方案是企业优化招聘外包效果的重要工具。通过确定合适的绩效 指标和目标，并进行定期评估和改进，企业可以更好地评估和提高招聘外包的绩效，为组织的人才引进提供更优质的服务。 招聘外包绩效方案需要根据企业的具体需求和情况进行定制，不同企业可能会 有不同的绩效指标和目标。因此，企业应该根据自身实际情况，结合本文提供的思路和方法，制定适合自己的招聘外包绩效方案。