计件工资核算管理制度

计件工资核算管理制度

1.0目的

为准确核算公司计件员工计件工资，特制定本管理制度；

2.0适用范围

适用于公司所有计件员工；

3.0计件的核算

3．1铸造车间计件工资核算

3．1．1铸造车间根据PMC部、生产部的生产计划单安排烤砂芯和造型，依砂芯每次转给造型的数量开具流程卡，并于每天下班前交给统计员，统计员根据流程卡内容开具打砂芯、刮砂芯的记件工资，依据转出下工序的实际数量，开具开炉、造型、敲水口、打毛边等相关记件人员的工资。

3．1．2试模产生的半成品的计件工资，按半成品数量的50%计算开炉、造型、敲水口等工序的工资。

3．1．3返工需要补焊的产品，每只扣除开炉、造型、敲水口、1/3加工费补偿电焊费用。3．1．4在精工试水时发现因铸造不良产生大漏，可补焊返工的费用同3．1．3。

如未能返工而要报废的产品，铸造车间开炉、造型、敲水口等工序工资不计，同时按产品数量品种扣除铸造的开炉、造型、敲水口加工费用。

3．1．5装配车间发现铸造、精工、抛光不良而报废的主体，不良率超过品管部允许值范围的，按3元/只计算人均扣产生报废车间主管、品管、员工当月工资；装配车间自身产生不良而报废的主体，不良率超过品管部允许值范围的，按4元/只计算人均扣装配车间主管、品管、员工当月工资；精工车间发现铸造不良（主体）及因各车间原因产生的配件不良报废，按2元/只扣款（落实不到直接责任人的，按上述方法人均计算扣除），上述所指不良率允许范围主体为2%内，配件不良率允许范围为3%内。

3．1．6每月给予铸造车间试模工试模费200元，因试模发生的加班计时小时不能重复计发计时工资。

3．1．7铸造车间砂芯生产数量应按订单数量生产，砂芯生产数超出订单计划数量的5%部分不计算工资。

3．2精工车间计件工资核算

3．2．1精工车间根据PMC生产计划单安排生产，并使用流程卡统计产品投入数、良品、工

废、料废。只有本流程卡结单（投入数=良品+工废+料废，投入数是统计员发给第一道工序投入数量，良品数量依检验后转下一工序的物料，报废申请单数量依报废单填写），统计员将流程卡结单后交主管审核，才可以依本流程卡计算。

3．2．2精工产品每月半成品产量校废数量≤500PCS允许4PCS，500PCS＜批次≤1000PCS 允许校废6PCS，以此类批每增加500PCS可多增加2PCS校废。超出此标准数量按2元/只扣本产品本工序的工资，同时该产品其它工序加工费用不计。

3．2．3精工车间的工废每1PCS，扣本产品本工序50PCS良品，同时本车间的其它工序加工费用不计。

3．4抛光车间计件工资核算

3．4．1抛光车间根据PMC部的生产排期安排生产，并使用流程卡统计产品投入数、良品、工废、料废，只有本流程卡结单（投入数=良品+工废+料废，投入数是统计员发给第一道工序投入数量，良品数量依检验后入库数量，报废申请单数量依报废单填写）。统计员将流程卡结单后交主管审核，才可以依本流程卡计算。

3．4．2当计件员工抛废1PCS产品（龙头），本产品不计加工费同时赔偿5元，

配件抛废1PCS扣除本产品本工序10PCS的加工费。

4．0数据核对

4．1各车间完工转入其它车间、部门的完工半成品数量，由各转出车间开具调拨单，经半成品接受车间确认数量后，转出、接受车间（部门）分别将转出数量填列在各车间产量月报表“出库”栏与“入库”栏。各车间计算计件工资的半成品数量应=开具调拨单转出下工序车间的半成品数量。

4．2各车间月报表中“出库”栏的数量，应与各车间流程卡上相应产品型号最后一道工序的完工产品数量（不含废品数量）本月累计数相符。

4．3各车间当天计入员工工资结算单中的半成品数量，应与各车间各产品流程卡上经操作者、品管员、车间主管确认的完工半成品数量相符。

4．4各车间当天计入员工工资结算单中除工废外的废品数量，应与各车间各产品流程卡上经操作者、品管员、车间主管确认的除工废外的废品数量相符。在工资结算单“备注”栏注明报废原因。

4．5各车间产品流程卡上完工产品数量、废品数量必须于第二天上午下班前经各工序生产操作员亲自签名确认，流程卡上数量确认签名不得代签，如有代签视为无效，不计此产量工资。

如有计时员工操作的工序，一定要注明清楚“计时操作”，由车间主管代签名。

4．6各车间半成品检验单“财务”联随同“车间”联一起交由各车间统计员，由各车间统计员连同产品“流程卡”、“计件单据”一起送交财务部（每日1次）。

5．0计件工资单价的确定

5．1各车间新产品的工资单价须在新产品试制完成后一天内，由车间制定，技术部审核后报财务总监、总经理批准，联络单应一式二份，车间、财务各存一份，做为结算工资的依据。5．2各车间老产品单价按原批准确认的单价执行。如有单价调整须按5.1方式报批。

5．3财务部按相关领导批准后的计件单价表，对各车间统计员核算的产品计件单价进行审核。如批准生效后的计件单价有误，须对计件单价进行调整，调整办法按照5.1方法报批，计件单价有误，须在月末30日之前将更正后的并经相关领导审批的单价交到财务部，如超过此规定时间将更正的计件单价表交给财务部，因单价有误，须补发的计件工资差额，将在下月工资中补发。

6．0工资总额的计算

6．1各车间统计员每月5日前将所属车间所有计件产量，按个人进行产量汇总，根据各产品批准的单价，完成编报所属车间所有计件员工的计件工资表，于每月5日前送交财务部审核。(详见附表一)

6．2财务部会计员对各车间计件工资结算单中的数量、单价审核无误后，分车间核算应付每位计件员工每天的计件工资，与车间统计员核算应付每位员工每天的计件核对相符后，于每月20日编制成各车间计件工资表，报财务主管审核、财务总监复核、总经理审批。(详见附表二)

6．3各车间其它不属于按计件产量计算的工资，按相关领导批准后的工资总额，在各车间计件工资表中分项单列反映。

6．4各车间计件员工计时工资按5.1的方法以联络单方式报相关领导批准，在各车间计件工资表中分项单列反映。

6．5抛光车间计件员工领用的砂带、精艺红油、线手套、牛仔布轮等消耗物品，应按物品购进单价、领用数量计算金额，从领用物品计件员工当月工资中扣除。

6．6车间统计员将各车间所有计件人员的计件工资、计时工资、应计其它工资汇总编成车间计件工资表，在每月的5日交到财务部，财务审核后，于每月30日将公司所有计时、计件人员的工资总表呈交财务总监、总经理签批，按批准后的工资表，在公司规定的工资发放日发

放员工工资。

7．0相关处罚

7．1车间统计员未在规定时间内提交计件工资表及工资核算资料，给予每次10元的罚款。

7．2如经审核发现各车间有乱报、假报工资核算数据，对统计员给予50元/次的罚款，对车

间主管给予30元/次的罚款。

8．0相关表格

附表一<<车间计件工资表>>

洁丽公司车间计件工资表

员工姓所属月

复核：财务会计审核：车间主管制表：车间文员

附表二<<鹤山市洁丽实业有限公司计件工资表>>

鹤山市洁丽实业有限公司计件工资表

所属月份：制表时间:

审批: 总经理复核：财务总监审核：财务主管制表: 财务会计

薪酬与福利管理制度

薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项

1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

计件工资实施管理办法

计件工资管理制度 一、目的： 为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化、科学化，特制定本办法。 二、原则: 按劳计酬，多劳多得。 公正、公平、公开。 三、职责： 装配车间主管负责制定本制度及计件单价核算； 生产经理负责审核本制度及计件单价审核； 生产统计员负责计件数量统计及计件、计时工资分配； 总经理负责批准本制度及审批计件单价 财务部负责计件工资核算。 四、适用范围 适用于本公司装配车间产品计件。 五、计件工资的工资结构： 总工资=计件工资+计时工资+全勤奖+服务绩效奖+岗位津贴-应扣项 六、主要内容： 6.1单价核算： 1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、样品单不纳入范围）； 2）每小时金额标准…（1500/26）+（4*9）?/12=7.807元/小时 3）每次生产由装配车间组长填写《产品组装人工单价表》，由主管对单价进行核对，报生产经理审核，总经理批准，财务部存档。 6.2数据统计及采集： 1）核算单价依成品入库数量为准。 2）统计员依产品单价核算出计件总金额，金额分配到生产线作业员，并记录到《生产计划金额分配表》，拉长核实，员工签名确认，交主管审核，生产经理批准，交财务核算 工资。 3）统计员记录到《员工个人计件计时工资表》内，每月5日前将上一个月的员工个人计件工资表交员工签名确认。

6.3计件工资分配原则： 1）产品计件以整条生产线为单位，依总人数来分配个人工资。 2）因生产负荷不足生产线之间临时调动，必须以4小时为基本单位或整倍数，次日9：00前由拉长上报至统计员处记录，并做好工资核算分配。 3）计件工资按平均分配原则，不能出现分配不均现象。 6.4满足特定条件计时及责任划分： 1）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计转产工时或转为计时作业，计工程部成本。 2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本。 3）因来料不良未检验出影响生产或导致转产，计转产工时，计品质部成本。 4）物料不合格，因订单交期急，需要加工挑选或特采，所产品的费用计品质部、采购部成本。 6.5生产计时条件： 1）首次试产产品。 2）正常工艺之额外加工工序。 3）临时性配件加工。 4）新产品首次投产。 5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的。 6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时。 6.6单价系数： 1）订单量20-300PCS按正常单价1.2比率核算。 2）订单量301-2000PCS按正常单价1.1比率核算。 3）订单量2001-5000PCS按正常单价1.00比率核算。 4）订单量5001PCS以上按正常单价0.95比率核算。 6.7计件产品主要分类： 1）GPS天线、DVB-T数字天线 2）贴片天线 3）吸盘天线 4）胶套天线 5）高增益胶套天线 6）转接线 7）钢线 6.8转产工时设定 1）转产工时每款加20分钟（依每款订单核算），正常情况下订单分批生产不计转产工时。

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

计件工资管理制度

编号：SY-AQ-01312 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 计件工资管理制度 Piecework wage management system

计件工资管理制度 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1，公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的模式，入职时须签订临时聘用协议书； 2，车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据； 3，计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据； 4，产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据； 5，计件工资标准，木材宽度尺寸为172-108时，17元/盘； 木材宽度尺寸为57-72时，20元/盘； 6，拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘； 7，码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资

或照价赔偿； 8，因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算； 9，对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理； 这里填写您的公司名字 Fill In Your Business Name Here

薪酬及福利管理制度

薪酬及福利管理制度 除公司特别安排外，所有员工的薪酬收入应付税金由其本人自行承担，公司按照国家有关法律及法规规定，在其每月发放的薪酬工资中代扣后，向税务机关缴交。 一、员工薪酬：员工的薪酬工资由基本工资、综合补贴和加班津贴构成。公司根据工作岗位、工作职责、工作经验等确定员工的薪酬工资标准。 1、基本工资：参照当地平均生活水平及生活费用价格指数，基本工资占薪酬工资的60%或以上。法律、法规规定的其他休假节日,特殊情况下，员工要在节假日工作，公司将会按实际工作时间安排补假，但不会发放加班津贴。 2、综合补贴：公司根据不同工作岗位、职责、职务给员工的现金补贴。其内容包括：住宿补贴、交通补贴、通讯补贴及餐费补贴。 3、加班津贴:员工每周基本工作时间为四十五小时,其中四十小时为法定正常工作时间，超过部分为加班工作时间,员工加班将按国家劳动法规的要求给予正常工作时间基本工资200%的加班津贴,加班津贴的计算方式如下: 月加班津贴=(基本工资÷20.92天÷8小时)×21.7265小时/月×200% 4、如员工对其当月份的薪酬工资（包括基本工资、综合补贴、加班津贴）有任何疑问或异议，必须于薪酬工资发放日起十五天内以书面形式向行政部提出，超过十五天未以书面形式提出任何异议，将视为员工对当日薪酬工资的认可与接受，并自动和自愿放弃其日后对该月份薪酬工资的一切追索权。 二、薪酬工资的发放： 员工当月的薪酬工作将于下个月第十五日之前发放，发放方式为银行代发工资或现金，财务部每月在薪酬工资发放日前三天将员工薪酬表制好，交由公司管理层签字后，再进行发放。 首月上班，而不足一个月的员工，首月薪酬的发放根据上班日期按当月日数之比例发放。 三、年终奖金： 1、公司实行年终奖金制度,对已通过试用期的员工在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金。公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月工资薪酬水平的年终奖金。 2、年终奖金在下一年度的一月底前发放。 3、对于严重违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 4、服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得由入职日开始，按比例计算发放的年终奖金。发放的比例计算方式为： 年终奖金=上班日数÷365×每月薪酬工资×表现评估系数 注：基本系数为:1 四、以下情况将不会获得基本年终奖金 1、于年底前仍在试用期的员工； 2、年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； 3、违反刑事罪行或遭受纪律处分。 五、薪酬调整：公司将根据经营情况、员工工作表现及本地就业市场等情况决定是否进行薪酬调整及如何调整。该调整原则上必须于试用期满后方可获得。 六、其它福利待遇： 1、公众及法定假期：员工享有国家所制定和颁布的公众假期和法定节假日,放假时间按国家颁布的放假时间执行。具体安排如下：

计件工资管理办法.

计件工资管理办法 3.1人政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算. 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.4工艺部:制定单价标准与各计件工序指标. 3.5生产计划部:提供核实的入库数. 3.6财务部:计件工资的审核. 4.定义 4.1 集体计件:干菲林（除对位工）、绿油（除对位工、丝印工）、啤/锣、测试、FQC工序采取集体计件方式. 4.2个人计件:绿油丝印工、绿油对位工、干菲林对位工均采取个人计件方式. 4.3岗位系数:对岗位量化形式的评定，是依据工序性质与作业技术含量来确定. 4.4岗位系数总和:工序量化指标总和,是参照工序产能、要求产量确定相应工序定岗定员人数，以及不同岗位工作性质，员工的技能程度来介定的个人系数总和. 5.计件运作方式 5.1数据统计： 5.1.1集体计件 5.1.1.1 每月27日由计划部提供书面的入库数据,作为计件产量. 5.1.1.2每月27日由计划部提供啤房当月的实际入库面积总数. 5.1.1.3锣房计件员工每日统计当天锣板的总锣程,由工序主管审核后,上交生产部文员、经理进行批准,并由生产经理每月27日提供汇总的锣程总数. 5.1.2个人计件 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.3部门主管对《计件员工生产日报表》审核无误后, 交生产经理核准 5.1.2.4 每月27日由生产经理提供汇总的个人计件产量数据上交人政部. 5.2统计方式： 5.2.1集体计件: 5.2.1.1以计划部提供的入库数为准. 5.2.1.2啤房以计划部提供的实际入库啤板成型加工面积为准 5.2.1.3锣房以生产经理批准的总锣程数据为准. 5.2.2个人计件:以部门经理审核的实际面积为准. 5.2.3数据上报的运作流程 5.2.3.1由各计件部门统计计件产量后,交部门主管进行审核,再交部门经理批准. 5.2.3.2经部门经理确认后的计件数据交人政部,由人政进行最终审核,核算计件工资. 5.2.3.3计件工资由财务部核准. 6. 各工序岗位系数及单价的确定 6.1各工序岗位系数确定 6.1.1岗位系数：新进人员(生手：0.8,熟手员工经评估后确定,原则为1.0以下) 6.1.2总体系数范围:0.8—1.2; 6.1.3各计件岗位的岗位系数由部门主管制定,部门经理核准. 6.1.4各工序的具体岗位系数见附件 6.2各工序单价的确定 工序单价工序单价 铣边 0.0027元/英寸成型 2.4元/㎡ 干菲林（集体计件） 3.5元/㎡字符（集体计件） 1.3元/㎡ 干菲林（对位） 0.8元/㎡字符（丝印） 0.8元/㎡ 绿油（集体计件） 3.2元/㎡ FET 4.4元/㎡ 绿油（丝印） 0.7元/㎡ FQC/包装 3.9元/㎡ 绿油（对位） 0.6元/㎡ ---- 7.计件工资的计算方法: 7.1集体计件: 7.1.1计件单价×计件产量(入库数量或工序月生产总量)—本月中离职人员薪资

薪资核算管理办法

薪资核算管理办法 1．制定目的 为完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于我公司薪资核算过程中涉及到的各部门、各门店及人员。 3．职责分工 3.1总经理：薪资核算管理办法及月度薪资汇总表的批准； 3.2人事行政部：制度制定、宣导、解释，数据汇总及总部月度薪资核算； 3.3财务中心：提供相关财务数据、稽查月度薪资表及相关附表，并发放月度工资； 3.4各门店：提交相关数据、审核所属人员的月度出勤、异动及其他相关绩效考核类的薪资，门店月度薪资核算。 4．薪资核算管理 4.1基础数据收集 4.1.1数据类别及来源

4.1.2数据提交及审核进度控制要求 4.1.3数据提交和审核流程 4.1.4月度薪资核算数据是薪资核算是否准确的决定性因素，各数据提交主要及次要责任人在提交、审核相关数据时应秉着实事求是的原则，参照月度薪资核算流程和表单模板提交相关数据，确保数据提交及时、准确。

4.2薪资核算项目 4.2.1店长和人事行政部在收到提交的基础数据后，参照经公司审批后的薪酬、绩效类制度和标准，就下表所列各薪资项目进行核算； 4.2.2薪资核算项目明细表（薪资表，详见附件 5.6）

4.2.3薪资执行月薪制，即薪资采用按月核算，应发薪资一律以元为单位，元以下的金额以四舍五入计算。 4.3薪资核算流程图（详见附件一） 4.4薪资审批流程 4.5薪资支付及申诉 4.5.1每月15日为薪资发放日，如遇节假日顺延至下一工作日发放。 4.5.2支付方式 4.5.2.1公司采取银行代发薪资的方式（指定的补贴除外）支付，凡公司人员均需在入职时提交指定银行的银行卡，作为工资卡使用； 4.5.2.2因客观原因需由他人代领的，须由本人填写《代领工资委托书》，并由代领人持本人身份证原件及被代领人身份证复印件到财务中心出纳处领取。 4.5.3工资条发放 4.5.3.1工资发放当日内，人事行政部将各门店的工资条，发送至门店店长的

工资核算员管理制度

工资核算员的岗位职责 1. 目的与适用范围 本标准规定了工资核算员的职责与权限，工作内容与要求以及检查与考核办法。本标准适用于工资核算员。 2. 职责与权限 2.1 职责 2.1.1 负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核； 2.1.2 负责人力资源相关工作。 2.2 权限 2.2.1 对实发工资数超过计划工资数的单位，工资核算员有权向领导提 出处理意见。 2.2.2 对不符合考核制度计算的工资，提出建议或要求更正。 2.2.3有权拒绝其他部门要求其修改统计报表。 2.2.4有权拒绝其他部门要求其改变统计口径、核算方法、核算期间等。 2.2.5对原始记录填写不规范、数据不准确的有权要求修改，并报上级主 管对责任部门和责任人进行相应的处罚。 2.2.6对数据弄虚作假、故意隐瞒事实的责任人及部门领导，及时向财务 主管报告。 2.2.7有权就工作中发现的问题，向主管提出修改报表格式、消耗定额。 3. 细则： 1. 负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核。 （1）负责核算企业员工工资，每月对各部门、车间提供的工资核算

原始资料进行审核，包括出勤和加班天数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是否按规定标注准确；新入职员工的是否标注入职时间，确保数据的真实和准确。 （2）负责代扣由办公室提供的员工养老保险、交通费、电费、餐费，核算个人所得税、及其他应扣款项。 （3）掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续编制工资表。 （4）将审核无误的工资原始资料输人电脑，编制员工“工资表”、“工资汇总表”；按时将工资表交总经理审批，将总经理审批签发的工资表送交财务部门并上报银行，以确保工资的及时发放（每月20日为工资发放日）。 （5）按时申报个人所得税，将申报表按时转交财务进行申报。 （6）打印工资表（一式三份），一份送总经理室，一份自留存档，一份送交财务。 2.负责人力资源相关工作。 负责离职员工离职工资的计算。 工资核算及复核程序 1、各单位考勤表应在7日之前报送企管部。 2、审核各单位上报的考勤，签字是否复核规定。一般情况领导签字后 不得在原件上更改。 3、新办银行卡号输入是否准确。 4、核对员工出勤天数。 5、核对工种是否准确。 6、核对办理离职人员是否减去。 7、核对自动离职人员是否减去。 8、请长假人员是否减去。

计件工资管理制度

计件工资管理制度 1、目的 为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。 2、适用范围 适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。 3、计件工资的形式 根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。 3、1集体计件工资制 集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。 计算方法：（按工时定额计算） （1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。

（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。 （3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。 （4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。 说明： （1）集体内各成员的单位时间工资标准=岗位工资标准÷20.92÷8。 岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。 基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。 岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。具体标准见《生产一线工人岗位工资等级系数表》。 （2）单位产品的工时定额。由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。 （3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。 3、2间接计件工资制——适用于生产辅助工。

绩效考核及薪资核算管理办法

一、奖金核算 1、公司奖金包生成 ⑴公司奖金包＝（公司产值-额外成本费用）×系数 ⑵公司产值的界定、核算 ⑶额外成本费用界定、核算 2、奖金系数设定 ⑴部门系数的界定 ①基层员工奖金系数的设定 ⅰ以设备为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（机台数×机台奖金系数） 人均奖金系数＝基层奖金系数总额÷部门基层人数 ⅱ以人为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（基层人数×奖金系数） ②管理人员奖金系数＝∑（管理人员人数×管理人员奖金系数） ③辅助人员奖金系数＝∑（辅助人员人数×辅助人员奖金系数） ④部门奖金系数＝管理人员奖金系数＋管理人员奖金系数＋基层人员奖金系数 ⑵公司领导奖金系数＝∑（公司领导人数×公司领导奖金系数） ⑶公司奖金系数＝公司领导奖金系数＋部门奖金系数 3、系数奖金率核算 公司系数奖金率＝公司奖金包÷公司奖金系数 4、考核成绩的确定 ⑴基层员工考核成绩：采用百分制（0%-100%），由部门主管决定，人事部审核 考核内容主要包括：

①完成任务量②完成任务质量③计划达成情况④6S习惯⑤创新与改进 ⑵部门考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心决定，绩效组审核 考核内容主要包括： ①完成任务量（产值）②产生额外费用③完成任务质量④计划达成情况⑥6S情况⑦部门配合 ⑶公司考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心及考核组综合评定 5、奖金核算 ⑴公司领导奖金核算 公司领导奖金＝公司系数奖金率×公司领导系数×公司考核成绩 ⑵部门主管奖金核算 公司领导奖金＝公司系数奖金率×部门主管系数×部门考核成绩 ⑶辅助人员奖金核算 辅助人员奖金＝公司系数奖金率×辅助人员系数×部门考核成绩 ⑷基层员工奖金核算 基层员工奖金＝公司系数奖金率×基层员工系数×部门考核成绩×员工考核成绩 二、岗位工资核算 1、公司领导、部门主管、辅助人员岗位工资由公司领导、部门主管、辅助人员的资历、负责部门、及承担责任范围决定。 2、基层员工等级分成9级18档，岗位工资由员工所属技能等级决定 ①员工技能等级每半年重新评定1次，主要依据员工的实际技能水平、过去工作表现、对企业的忠诚度评定。 ②特殊情况经公司领导批准，可以当月复评员工技能等级，技能等级可上可下。 ③所有新进人员，一律评定为1级1档，个别有相关工作经验人员，经过考核确认，可以评定相关技能等级，但最高不得超过2级2档。

薪资与福利管理制度范本(doc 6页)

薪资与福利管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1）职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2）技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待

员工薪酬管理规定工资计算核算方案

员工薪酬管理规定工资 计算核算方案 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安 排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。

l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数l 有旷工，基本工资计算为：

计件工资管理办法

计件工资管理办法 第一条本企业为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环 境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，特制订本办法。 第二条本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员(包括从事包装、整理 作业人员)。 第三条本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。 第四条固定工资部分(约占全部工资的1／2一1／4)： (一)固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按 工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为： 1.技能 50％。 2.工作的重要性 15％。 3.资历年限 15％。 4.工作环境 10％。 5.学历 10％。 (二)固定工资核发标准 第五条浮动工资部分： (一)标准基数的确定。由厂业务室根据各订单所要求产品的不同型式(规格)设定所需要的标 准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班8小时的标准基数为8。 (二)基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准为：

(三)浮动工资应得金额的计算 1.当实际基数≤标准基数时，其计算公式为： 浮动工资=基数单价×实际生产基数 2.当实际基数≥标准基数时 浮动工资=基数单价×(实际基数-标准基数)×生产效率+基数单价× 实际基数 其中，生产效率=实际生产基数标准基数-异常基数 第六条各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下： 第七条新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。 第八条为减少新进人员离职，确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为三个月。新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。 第九条新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式生产行列，除其浮动工资部

薪酬福利管理制度.doc

薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部

公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：

(员工福利待遇)工资福利核算制度

工资福利核算制度 文件编号：HQPJ-CW-007 版本号：A/O 编制部门：财务部日期：20××-×-× 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 工资福利核算制度 工资、保险核算、发放管理制度(一)： 薪酬核算管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则 1．竞争原则 根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则 既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则 通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。 第3条适用范围 本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条试用期员工薪酬构成

1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。 第5条公司正式员工薪资构成 应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴 第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。 第7条公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资薪级对照详见附表二《岗位工资对照表》。 第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放50%，另50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数=岗位工资×每月绩效评价系数，详细核

考勤及薪酬核算制度

考勤及薪酬核算制度

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山东豪利生物工程科技有限公司考勤及薪酬核算制度

１.0 总则 为促进公司规范化管理,加强劳动纪律，维护正常工作秩序，规范公司薪酬 核算,实现公平、公正的薪酬管理体系,确保公司健康稳定发展的内在动力， 明确公司价值分配导向，特制定本制度。 ２.0 范围 适用于公司所有岗位的薪酬核算。 3．０职责 3．1公司人力资源部负责本制度的执行。 3.2公司人力资源部负责监督本制度的执行。 4.0 内容 4．1 考勤管理 4．1.1 公司施行指纹打卡考勤方式,考勤地点由人力资源部指定。 4.１.2考勤时间 办公室人员每天打卡两次，车间人员每天打卡四次,具体规定如下： 5月1日—9月30日 办公室人员: 上午:7:30 (上班卡) 下午:１8:00(下班卡) 车间人员：上午：7：30（上班卡）、12:0０（下班卡) 下午:13：３0（上班卡) 、18:０0(下班卡） 1０月1日—4月30日 办公室人员：上午：８:00(上班卡）下午：１7:00(下班卡） 车间人员：上午:8:00(上班卡) 、１2:0０（下班卡) 下午：１3:０0（上班卡）、17：00（下班卡） 4.1．３休假 （1）公休:办公室人员每周公休1天，公休日为周六或周日（各部门根据工作需要确定,两人以上的部门休息日必须有人值班）；生产车间每月公休2天,公休日不固定日期，由生产总监根据生产情况予以调整。 (2）法定节假日:元旦1天（元月1日）；春节3天（除夕、正月初一、正月初二);国际劳动节１天（5月1日);国庆节３天（1０月１日、１0月２日、10月3日)。（3) 事假:事假最小单位为半天,每个月里事假不得超过5天,年度累计不得超过３5天，