国开北京52070-人才测评技术及应用-任务1-辅导资料

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题目1：员工推荐即（）

: 主管推荐

; 内部推荐

; 自荐

; 外部推荐

参考答案：内部推荐

题目2：面试的形式按照面试内容构成方式划分为结构化面试和（）

: 非结构化面试

; 压力面试

; 情景面试

; 小组面试

参考答案：非结构化面试

题目3：高等教育考试、公务员考试等选拔考试属于哪种人才测评方法？（）

: 面试法

; 笔试法

; 绩效考核

; 评价中心

参考答案：笔试法

题目4：认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和()

: 能力倾向测验

; 品德测验

; 知识测验

; 技能测验

参考答案：能力倾向测验

题目5：主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差，这种误差称为()

: 晕轮效应

; 近因效应

; 戴明效应

; 第一印象效应

参考答案：第一印象效应

题目6：知识按其来源不同,分为理论知识与（）

: 特殊知识

; 经验知识

; 实际知识

; 一般知识

参考答案：经验知识

题目7：以貌取人属于面试中的哪种误差？（）

: 戴明效应

; 晕轮效应

; 近因效应

; 第一印象效应

参考答案：晕轮效应

题目8：一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。()

: 行为

; 体态语

; 动作

; 情感

参考答案：体态语

题目9：平衡计分卡法属于胜任素质测评方法。 (判断题)

参考答案：错

题目10：角色扮演具有表面效度高、考察范围广及高度预测性的特定。(判断题) 参考答案：错

题目11：评价中心源于情景模拟。(判断题)

参考答案：对

题目12：人才测评方法包括笔试法、面试法、心理测验等。 (判断题)

参考答案：对

题目13：笔试偏重机械记忆，难以考察被试者的实际能力，因此实用性不强。(判断题)

参考答案：错

题目14：目标绩效考核是通过不同的考核者对被考核者进行多角度、全方位、准确性地考核。(判断题)

参考答案：错

题目15：一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。()

: 情感

; 行为

; 体态语

; 动作

参考答案：体态语

题目16：认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和()

: 知识测验

; 能力倾向测验

; 技能测验

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

《人事素质测评实务》作业考核试题

《人事素质测评实务》作业考核试题 《人事素质测评实务》作业考核试题(单选题)1:首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()。A:马斯洛B:高尔顿C:比奈D:麦克利 兰 (单选题)2:我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是()。A:吸收国外先进技术B:建立完备的素质测评体系C:将素质测评技术应用 于国家机关D:将素质测评技术应用于企业管理 (单选题)3:面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是()。A:结构B:实施模式C:内容D:模式和要求 (单选题)4:在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()。A:问卷法B: 观察法C:实验法D:测验法 (单选题)05:对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()。A: 纸笔测验B:评价中心C:心理测验D:麦克利兰动机测量量表 (单选题)6:相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为()。A:100B:10C:1D:100% (单选题)7:在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是()。A:口试B:个别面试C:答辩式D:自由化面试

(单选题)8:由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是()。A:企业管理人才评价系统B:素质测评理论体系C:国家任职资格评价中心D:高级管理任职资格评价标准体系 (单选题)9:面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是()。A:标准化面试B:面试的要求C:面试的功能D:面试的标准 (单选题)10:卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是()。A:儿童（16岁以下）B:成年人（16岁以上）C:中年人（405岁以上）D:老年人（60岁） (单选题)11:人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费()。A:成比例B:不一定C:越高D:越低 (单选题)12:设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的()。A:客观性原则B:科学性原则C:完整性原则D:可操作性原则 (单选题)13:投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是()。A:比奈B:弗洛伊德C:荣格D:皮尔曼 (单选题)14:在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是()。A:亲和力B:合适C:优秀D:能力强

东风汽车招聘引入人才测评技术

东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（一个半小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（两小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。 3、测评方式与步骤

2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人；10人上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位来得不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题： 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？针对不同层次人员的测评指标有哪些？分别采用了那些测评方法？

人员测评案例分析专项练习

四、案例分析 1某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、 营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业 首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发 展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正 成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业 评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的 评估步骤，并给出你的评估意见。 第一步：前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈： 首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈； 第三，采取两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360。访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。 第二步：建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上, 专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提岀了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。 在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力） 心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为： 1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等； 2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。 第三步：确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括： 1）心理测验一一主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；

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国开北京52070-人才测评技术及应用-任务1-辅导资料国开（北京）52070-人才测评技术及应用-任务1参考答案 说明：如果课程题目是随机的，请按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案 特殊说明请仔细：课程的题目每学期都可能更换，所以请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！ 题目1：员工推荐即（） : 主管推荐 ; 内部推荐 ; 自荐 ; 外部推荐 参考答案：内部推荐 题目2：面试的形式按照面试内容构成方式划分为结构化面试和（） : 非结构化面试 ; 压力面试 ; 情景面试 ; 小组面试 参考答案：非结构化面试

题目3：高等教育考试、公务员考试等选拔考试属于哪种人才测评方法？（） : 面试法 ; 笔试法 ; 绩效考核 ; 评价中心 参考答案：笔试法 题目4：认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和() : 能力倾向测验 ; 品德测验 ; 知识测验 ; 技能测验 参考答案：能力倾向测验 题目5：主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差，这种误差称为() : 晕轮效应 ; 近因效应 ; 戴明效应

; 第一印象效应 参考答案：第一印象效应 题目6：知识按其来源不同,分为理论知识与（） : 特殊知识 ; 经验知识 ; 实际知识 ; 一般知识 参考答案：经验知识 题目7：以貌取人属于面试中的哪种误差？（） : 戴明效应 ; 晕轮效应 ; 近因效应 ; 第一印象效应 参考答案：晕轮效应 题目8：一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。()

: 行为 ; 体态语 ; 动作 ; 情感 参考答案：体态语 题目9：平衡计分卡法属于胜任素质测评方法。 (判断题) 参考答案：错 题目10：角色扮演具有表面效度高、考察范围广及高度预测性的特定。(判断题) 参考答案：错 题目11：评价中心源于情景模拟。(判断题) 参考答案：对 题目12：人才测评方法包括笔试法、面试法、心理测验等。 (判断题) 参考答案：对

人才素质测评案例分析

案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日

实验（实验项目序号） 人才素质测评课程实验报告实验地点：

通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。 （2）从对问题的回答的表现来看： 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 （3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流

最新人才测评技术及应用复习资料

人员测评理论与方法复习 第一章导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素 质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化 程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素 质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评

二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效 益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

0282《人事测评与选拔》在线作业

《人事测评与选拔》在线作业 1、什么是预测试： 答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。 2、什么是工作分析： 答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。 答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。 四要素： 1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。 2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。 3.难度或应答率： 测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。 4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。 4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？ 答：结构化面试与传统面试的区别： （1）测量内容 传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。 结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。 （2）施测过程 传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；

企业人才测评指标体系构建案例

企业人才测评指标体系构建案例 美岛服装有限公司创建于1991年，是一家中日合资企业。公司地处湖北东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使公司的经营业绩不断上升，并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。 今天面对激烈的市场竞争，公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的企业发展战略。管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。为了发现人才、用好人才，并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。 该公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。公司的非计件员工有80人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过这次测评，达到以下几个目的： 希望通过科学的人员测评，

对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 一、测评客体和目的 1.测评客体：公司的非计件员工，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，如人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂。 2.测评目的： 希望通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 二、初步确定测评内容 一般来说，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几大方面组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况和体力状况两个方面；文化素质由知识素质与专业素质构成；而工作技能包括专业技能与社会能力。于是该公司总结出的初步测评指标体系见下表1所示： 表1 初步的测评指标体系 测评要素（测评内容）测评目标 心理素质智力、人格和价值观

大连理工大学《人才测评理论与方法》20秋在线作业2答案

1.个体在群体中的排位也叫()，是描述或确定某一个观测值在群体数据中所处位置的统计量。 A.中位数 B.众数 C.地位量数 D.差异量数 答案：C 2.()有明显的类别区分，但是类别和类别之间没有顺序关系或者等级关系，也就是说各个类别之间是平等的，没有高低、大小、优劣之分。 A.类别变量 B.顺序变量 C.等距变量 D.等比变量 答案：A 3.诊断性测评的目标是()。 A.为岗位选人 B.为组织选人 C.选优 D.找出导致问题的人员素质方面的原因或发现员工的潜能 答案：D 4.“预测试和再测，对信度和效度进行检验”，是测评工具研制的第几步?() A.第一步 B.第二步 C.第三步 D.第四步 答案：D 5.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是()。 A.描述性测验 B.能力性测验

C.预测性测验 D.诊断性测验 答案：B 6.测评的组织与实施包括哪些内容?() A.成立测评组织机构 B.测评前的准备 C.测评过程的控制 D.测评资料、工具、仪器的管理 答案：ABCD 7.霍兰德根据职业兴趣将人划分的六大类型之间的关系有()。 A.相望关系 B.相邻关系 C.相隔关系 D.相对关系 答案：BCD 8.以下哪几种测验不属于心理测验?() A.卡特尔16因素测验 B.斯坦福比奈智力测验 C.公文筐测验 D.无领导小组讨论 答案：CD 9.主题统觉测验的编制者是()。 A.西蒙 B.默里 C.韦克斯勒 D.摩尔根 答案：BD 10.履历分析法有哪些意义?()

A.简单易行，成本不高 B.不需要投入过多的人员、场地和时间就可以完成 C.定性与定量方法的结合 D.分析过程和结果可以通过比较客观的数据和公式表现出来，避免了某些人为因素 答案：ABCD 11.差异量数越大，集中量数的代表性就越强。() A.正确 B.错误 答案：B 12.传记式申请表是根据应聘岗位所需条件与工作成绩之间的关系而制作的一种可以量化的表格。() A.正确 B.错误 答案：B 13.韦克斯勒智力测验是世界上最完善的个性心理测验之一。() A.正确 B.错误 答案：B 14.一个人的性格与其是否能适应某种职业有着很大的关系。() A.正确 B.错误 答案：A 15.机械能力倾向测验测试被测者的机械操作能力。() A.正确 B.错误 答案：A

当今流行的人才测评方法

当今流行的人才测评方法 1、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业 绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视， 被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各 项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是 能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行 施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 3、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征， 依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个 性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题 说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等 相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使 用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被 试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的 真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表 达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上 相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高， 一般的人事管理人员无法直接使用。 4、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为 结构化面试和非结构化面试。

Z781-作业与答案-《人才测评》作业答案

《人才测评》作业答案 一、单项选择题 1、B 2.B 3.D 二、多项选择题 1、ABCD； 2、AD；； 3、BCD。 4、ＡＢＣＤＥ； 5、ABCDEF； 6、ABCD。 7、ABD；8、AD。 9、BCD；10、ABCD； 三、填空题 1、比率；离差。 2、相同。 3、优秀；一般。 4、民主型；专制型。 5、重测。 6、特殊；瑞文。 7、学习或文化；晶体。 8、公文筐测验；无领导小组讨论。 9、重测。 10、艺术；企业。 11、团体；个人。 四、简答题 1、请简述什么是情景模拟测评。 答：情景模拟测评是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 2、简述人才测评的效标效度。 答：效标效度指测评分数与外在效标的相关程度，效标是一种有关的外在参照标准，而且这种标准为大家所公认，较为客观。分为同时效度和预测效度。常见效标：学业成就、实际工作表现、有关的著名的测评和专家评定。 3、简述一种常见的人格测试法并对其进行评价。

答：学习过的常见的人格测试法，例如卡塔尔16PF、Y-G性格测试等等都可，评价体会可以有个人看法。 4、请简述无领导小组讨论试题包括哪几种形式。 答：无领导小组讨论试题的形式：1、开放式问题；2、两难问题；3、多项选择问题；4、操作性问题；5、资源争夺问题。 5、试述什么是投射测验，并列举一种常见投射测验法予以说明。 答：投射测验指给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性。典型的投射测验法有罗夏墨迹测验法和主题统觉测验等等。 6、简述公文筐测验的优缺点。 答：公文筐测验的优缺点：1、优点（1）考查的内容范围广泛；（2）表面效度高；（3）应用范围大；（4）情景性强；（5）综合性强。2、缺点（1）评分难度大；（2）成本高；（3）实际推广困难。 7、简述360度反馈评价法并对其进行评价。 答：360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。评价可以有个人见解，从略。 8、简述影响测评效度的因素。 答：影响效度的因素1、测评工具本身的精确性；2、测评时的环境因素；3、样本的选择； 4、效标的选择。 9、简述什么是职业锚。 答：沙因教授指出，所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择时，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。 10、简述测评中心的优缺点。

常用的人才测评工具有哪些

常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈

国开北京52070-人才测评技术及应用-任务1-辅导资料

国开北京52070-人才测评技术及应用- 任务1-辅导资料 国开（北京）52070-人才测评技术及应用-任务1参考答案 说明：如果课程题目是随机的，请按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案 特殊说明请仔细：课程的题目每学期都可能更换，所以请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！ 题目1：员工推荐即（） : 主管推荐 内部推荐 自荐 外部推荐 参考答案：内部推荐 题目2：面试的形式按照面试内容构成方式划分为结构化面试和（） : 非结构化面试 压力面试 情景面试

小组面试 参考答案：非结构化面试 题目3：高等教育考试、公务员考试等选拔考试属于哪种人才测评方法？（） : 面试法 笔试法 绩效考核 评价中心 参考答案：笔试法 题目4：认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和() : 能力倾向测验 品德测验 知识测验 技能测验 参考答案：能力倾向测验 题目5：主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差，这种误差称为() : 晕轮效应

近因效应 戴明效应 第一印象效应 参考答案：第一印象效应 题目6：知识按其来源不同,分为理论知识与（） : 特殊知识 经验知识 实际知识 一般知识 参考答案：经验知识 题目7：以貌取人属于面试中的哪种误差？（） : 戴明效应 晕轮效应 近因效应 第一印象效应 参考答案：晕轮效应 题目8：一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。() : 行为

体态语 动作 情感 参考答案：体态语 题目9：平衡计分卡法属于胜任素质测评方法。 (判断题) 参考答案：错 题目10：角色扮演具有表面效度高、考察范围广及高度预测性的特定。(判断题) 参考答案：错 题目11：评价中心源于情景模拟。(判断题) 参考答案：对 题目12：人才测评方法包括笔试法、面试法、心理测验等。 (判断题) 参考答案：对 题目13：笔试偏重机械记忆，难以考察被试者的实际能力，因此实用性不强。(判断题) 参考答案：错

XX人才测评系统实战案例集(DOC 43页)

诺姆四达人才测评系统 实战案例集 ――诺姆四达测评服务案例精选 版权所有·严禁翻印 上海诺姆软件科技有限公司 北京诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 2006年12月

目录 导语 (3) 一、外部招聘应用类测评服务案例 (4) 1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 .. 4 2）某大型机械工业集团案例 (10) 二、内部晋升应用类测评服务案例 (16) 1）欧尚超市集团(法国)案例 (16) 2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20) 三、后备人才管理应用类测评服务案例 (22) 1）某大型国有银行案例 (22) 四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (26) 1）某大型国有钢铁企业案例 (26) 五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (30) 1）某移动通信设备公司案例 (30) 六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (33) 1）某大型汽车变速箱公司 (33) 七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (36) 1）某移动通讯设备有限公司案例 (36) 八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (38) 1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (38) 后记 (418)

导语 现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《诺姆四达人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。 在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。 同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。 苏永华 2006年12月于上海〃诺姆四达

招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评 人的一生究竟应当怎样度过！您最愿意干什么最适合干什么！有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。 人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。 常用人才测评简介 常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。 价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。 文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

MBTI测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解 内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。