职业生涯管理

职业生涯管理

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

职业生涯管理理论发展历程

职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：

(一)职业选择理论

职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种：

1.职业——人匹配理论。

该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水

平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。

2.职业性向理论

美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格——职业配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。

(二)职业生涯发展理论

每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五阶段理论”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。

萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。

(三)职业探索决策理论

人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。

职业锚分为以下五种类型：(1)技术/功能能力型职业锚；(2)管理能力型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)安全，稳定型职业锚；(5)自主，独立型职业锚。

(四)职业发展主动建构理论

美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(JohnKrumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。我们可以主动地寻找生活中的“角色榜样和良师益友”并以此学习有关职业和生涯规划过程的知识。

职业生涯管理理论热点

（一）无边界职业生涯管理

无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为

杂志的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。

（二）易变性职业生涯管理

易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化这些多样化的原因，使得员工更加频繁改变自己的职业。

（三）职业生涯成功

关于职业生涯成功的研究可以追溯到上世纪30年代, 目前受到学者广泛认可的定义是“个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就”。(四)职业高原

职业生涯高原是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。这是职业生涯中期阶段的核心问题，也是组织管理工作很难对付的挑战。职业生涯高原的后果是“晋升渠道受阻、士气较低、绩效降低、客户关系弄僵、缺勤率上升”C33(P181)。职业生涯高原产生的原因，除了个体自身的不良因素外，主要是组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越来越少。对那些成长缓慢或停止，以及准备缩减经营规模并裁员的公司，职业生涯高原更是很难克服的顽疾。

职业生涯管理理论未来发展趋势

职业生涯管理理论未来发展趋势：职业生涯成功研究

传统的职业生涯管理理论的逻辑演进，从职业选择理论(1909)到职业发展主动建构理论(1996)，表明该理论的发展由静态转向了动态，人们在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动。传统的职业生涯发展中人们主要关注的是个人的既定的“兴趣、态度、特长、资源”等以及职业本身的特点，关心的是“人和职业”如何“匹配、适应”而不是锁定如何才能获得

职业生涯的成功。然而，以知识和信息为主导的新经济时代的到来，特别是无边界职业生涯的兴起，追求职业生涯的成功业已成为人们职业生涯管理的HJ发点和归宿。因此，对职业生涯成功的研究将成为职业生涯管理理论研究的前瞻性问题。具体而言，我们应关注以下两个方面的问题：

(一)职业生涯成功新标准探索

2005年5月美国的《组织行为学》杂志集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的有关职业成功标准的论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国的相关研究还很缺乏。职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。前者主要指由社会认可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。怛这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。反之亦然。所以职业成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着个体在职业发展过程中现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉地生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以“自我认同、工作满意和精神满足”作为衡量指标，漠视客观成功势必导致职业成功标准的虚无化。职业生涯成功的评价，如何找到普适性的标准仍需学者们深入的研究。

(二)职业生涯成功的影响因素研究

综合国内外学者们有关职业成功因素的考察，我们可以将影响职业成功的因素大致归纳为以下四个层次：(1)心理因素：职业使命(HALL和Chandler，2005) 、自我效能(Appelbaum Steven H，Hare Alan1996)161、动机、人格特质等；(2)能力素质因素：职业胜任力(Timothy A.Judge1999)181、专业知识、技能等；(3)技巧策略因素：职业规划、目标设置等(张国萍和向敏2005)19,1Ol；(4)组织和社会因素：种族、组织性质规模绩

效、社会资源等(Timothy A.Judge1995)。以上四个层次，相比较而言，组织和社会层因素属于个体职业成功的外生变量，而其他因素是内生变量。同时，能力素质、技巧策略大多属于智商因素，心理因素与情商有直接关系。心理学众多研究也表明，人的成功要素中，智力因素只占20%，非智力因素，主要是“情商”占到了80%。因而心理因素是职业成功最重要的影响因素。因此，如何在人的职业生涯管理实践中构建人的心理资本，即一种积极的心理状态包括“希望、自我效能感(自信)、乐观、积极归因、自我恢复力等(Avolio2004)”，从而转化成职业生涯成功的的心理因素，尤其对中国人来说，更是职业生涯管理理论在未来的研究中亟待解决的问题。

如何管理好你的职业生涯

如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚

创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

(现场管理)职业生涯管理作业及个人职业生涯5年规划

1、谈谈学习《职业生涯管理》这门课的收获，以及印象深刻的内容。 答：通过这门课程的学习，我收获到了很多。 第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。 一份行之有效的职业生涯规划会： ① 引导正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值 进行定位并使其持续增值； ② 引导对自己的综合优势与劣势进行对比分析； ③ 使树立明确的职业发展目标与职业理想； ④ 引导评估个人目标与现实之间的差距； ⑤ 引导前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会； ⑥ 使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。 第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地"撞大运"，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事"预则立，不预则废"就是这个道理。 第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗 因此，我觉得职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。 这门课程我个人印象比较深刻的内容有：

霍兰德职业性向理论，职业性向（包含价值观，动机，需求等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。六种基本类型：实际型R，调研型I，艺术型A,社会型S，企业型E，常规性C。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。 通过霍兰德的职业性向测试后，我发现自己是偏向于社会型的和常规型的。正好我大学所选择的专业也是属于常规型的财务管理。所以自己通过这个测试也明确了将来可能会往这个方向发展。 2、写出三个比较能代表你性格的词语，并说明它们在你选择职业时的影响。 文静：偏向于安静的性格，会让我更倾向于办公室一类的工作。就像办公室的文员这一块，可以在一个相对稳定的环境中工作。自己可能不太会选择像推销，跑业务，卖保险等 这类的工作，需要和大量的人员进行沟通。 认真：认真的性格让我在做事的时候可以更加专注，对于上级交代的工作都会认真的完成。 所以认真的性格是我的一个优势，所以在选择职业的时候自己也会根据这一情况来做 选择，虽说每一个职位都需要认真的态度，但像会计这一块就需要高度认真。 耐心：即使遇到一时难以解决的问题也会耐下性子，寻求对策，或者与同伴商量找到最佳解决之道。所以可以做到和同伴很好的沟通与协作。 3、“成功在于机遇”和“天道酬勤”的说法，你更倾向于哪种说法，并说明理 由。 答：我更偏向于“天道酬勤”的说法。“天道酬勤”这个成语的意思是：上天会按照你的付出给以勤奋的人们相应的酬劳。多一分耕耘，多一分收获，只要你付出了足够的努力，那么付出的努力就算现在没有看到直接的收益，将来也一定会得到相应的回报。也就是说机遇是给有准备的人的。我很同意这样的说法。机遇固然重要，但也要你有实力才能把握的住它。一个“勤”字囊括了人生的必经之路。从进入学校开始，老师就再三告诫我们。要勤读书、读好书。要勤学、苦练。 进入社会到了工作单位，更要心中有“勤”。不管什么工作只要存在就是合理的。不管分配你是什么工作，不论你的专业是否对口，只要心中有“勤”的理念，工作上有“勤”的态度，行为上有“勤”的习惯，你就能胜任自己的工作，“业精于勤而荒于嬉”，一个“勤”字能改变人的一生。所以我认为成功在于“天道酬勤”。

新人员工如何管理自己的职业生涯

新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。

每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下

职业生涯发展管理规定范文

职业生涯发展管理规定范文 一．基本原则 1．创新发展原则——人才机制设计 2．规范科学程序化原则-------- 人才制度建设 3．公开、公平、竞争、择优的原则--------- 选拔任用储备人才 4．德才兼备、任人唯贤的原则------ 选拔任用储备人才 5．专人指导与全程跟踪的原则------ 人才职业生涯计划 6．按需实施与讲究实效的原则----- 人才培训 7．奖惩严明与能上能下的原则------ 人才考核使用 二．近期目标： 理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度和流程;结合xxxx 公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保xx 经营目标的实现。 三．中、远期目标：逐步建立现代金融公司的人才发展战略，需求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的xxxx 公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 四．公开选拔 1．制定方案 2．推荐报名 3．资格审查 4．笔试

5．择优面试 6．组织考察 7．择优录用 五．公开人才招聘 1．进行应聘岗位分析设计测评要素及权重 2．统一设置面试题 3．根据面试分数和评价报告，确定竞选结果 六．建立知道扔计划 知道的帮助员工个人生涯、发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能有情诸方面的提高。 七．实行人才岗位轮换 1．横向轮岗与纵向轮岗 2．轮岗对象 A. 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员 B. 在同一岗位任职5 年以上，特别是人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工 作3 年以上，原则上实行轮岗的经理以上员工 3．轮岗的期限 A. 属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2 年 B. 经理级人员轮岗期限为6至12个月 C. 分公司总经理轮岗期限为3 个月 4．轮岗的经理级以上的员工，要服从组织的决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织的决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以免职。 5．每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导有

某公司员工职业生涯规划及管理报告

第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

员工职业生涯管理办法(1)

员工职业生涯管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月

第一章总则................................. 错误丄未指定书签第二章组织和管理.......................... 错误!未指定书签第三章发展和晋升.......................... 错误!未指定书签附表一：员工职业发展规戈U表............... 错.误!未指定书签附表二：员工能力开发需求表................. 错误!未指定书签附表三：岗位分类表......................... 错误!未指定书签附表四：年薪等级表......................... 错误!未指定书签附表五：岗位工资等级表..................... 错误!未指定书签

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京市鲁艺房地产开发有限责任公司（以下简称公司）全 体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员 工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会

浅谈职业生涯规划

浅谈职业生涯规划 【摘要】 职业对于几乎每个人来说都是不可或缺的，而找到真正合适自己的职业，对于个体的自我实现以及未来的生活具有举足轻重的作用。纵观人生成长的历程，我们不难发现，一个人的成功，离不开三个因素：一是国家和学校的培养；二是个人的努力奋斗；三是；机遇。职业生涯规划是个人成功的基础，它不仅可以极大地提高中职生就业、创业、立业的能力和素质，也对实现中职业生职业理想起到推波助澜的意义。 【关键词】职业职业规划成功职业目标与实际计划 一、什么是“职业” 我们可以从以下几个方面方面来理解“职业”。第一，社会分工的产物，依托社会环境，为社会创造财富和价值。第二，劳动者具备相应的知识和技能，能够符合职业的要求。第三，职业提供给劳动者相应的报酬，满足其生存的物质保障和个人的精神需求。 社会中有着各式各样的职业，职业又是人们谋生的手段，所以人的一生离不开职业，也就是说，人的一生中，将有大部分时间在职场中度过，除了少部分自由职业者，大多数人会在各自的职业环境中生存。就是这种必然的生活环境

的影响，产生了迥然不同的个性发展，每种职业都有独特的活动结构，对从事着的个性与心理有着潜移默化的影响，人们参与职业活动，完善者属于自己的个性。又因人的一生大多只能从事一到两种职业，这就表明了人不可能一个人照顾到生活的全部劳动成果，人们将自己专属的职业劳动成果与他人交换，达到填充个人物质以及精神的目的。 二、职业的特点 1.基础性:职业是个人和社会存在和发展的基础,因为职业给人们解决了生活的经济来源问题。人们为了生存,必须从事职业活动,人们的各种社会活动,大多都建立在职业的基础上,"衣食足而只荣辱",有了职业生活,才有其他一切社会活动的基础。 2.广泛性 :职业涉及社会的大部分成员,也涉及社会、政治经济、心理、教育、技术、伦理等许多领域,因而它具有广泛性。 3.时代性:职业的时代性有两个含义:（一）是职业随着时代的变化而变化,一部分新职业产生,替代一部分与社会不相适应的职业;（二）是每一个社会都有自己的"时尚",它表现为该社会中人们所热衷的职业。 4.同一性:某一类别的职业内部,其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是相同的或相近的。由于

(职业规划)第七章职业生涯管理

第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。

个人职业生涯规划

首先，明确个人职业目标。一个人如果没有了目标，没有了信念，那么他就会生活在恐惧之中；相反一个人如果有了自己的目标，那么人生就会过的越来越精彩。那么如何建立短期和长期发展目标——专家建议：20~30岁，酝酿阶段（好的开始，成功的一半）。30~40岁，黄金阶段（多名企业家的成功阶段）。40~50岁，收获阶段（对自己的优点、缺点了解）。50~60岁，转折阶段（做晚年规划）。实践：个人职业生涯规划书，你就可以这样写：1、写出今年（一年内）你要完成的目标，目标要详细切实可行，分阶段进行。2、写出三年内你要完成的目标，符合自己的职业发展规划。其次，个人职业生涯规划书注意事项。1、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。2、切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。3、要优化你的交际能力。优良的交际能力可为你谋职就业提高机率。 4、要善于发现变化并适应变化。 5、要灵活。 6、要善于学习新技术。 7、要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介。 8、摒弃各种错误观念。 9、选择就业单位时前应多做摸底研究,要不断开拓进取、不断开发新技能。实践：1、了解自己的各种特点，如基本能力素质、工作风格、兴趣爱好、价值观念等。2、根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标3、详细分解目标，制作可操作的短期目标与相应的教育或培训计划4、根据个人需要和现实变化，不断调整职业生涯目标与计划 我是中国建设银行股份有限公司徐州分行的新员工，在南京理工大学本科部毕业后，有幸加入银行工作，我的专业是会计，获得经济师职称，英语过四级，针对个人情况制定职业生涯规划，我的职业生涯规划如下： 第一年至第五年高效完成领导下达的各项业务指标，积极参加市分行组织的各项活动，考取报关员资格和会计师职称，同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理。 第五年至第十年在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭，同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才。 除此之外，在从事银行一线柜员期间目标规划如下： 思想政治及道德素质方面：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论三个代表重要思想为指导，树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观，坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践，以及自己的言、行、感受，争取早日通过审核，加入中国共产党。积极参加党团活动。 建设业务知识方面：扎实学习专业技能，同时，充分利用网络信息，开拓视野，扩展知识范围，以此，激发、开拓思路，提高自己的业务素质。 技能培训方面：虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过，但这远远不够达到目标。因此，我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。

职业生涯管理试题

《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。

德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯

德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何

时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持

职业生涯规划管理

职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。

职业生涯管理

1、单选题(每题3分，共10题，共计30分） 1、在职业生涯发展理论中，提到经过长期职业实践后，个人会形成终身所认定的、再一次职业选择中最不肯舍弃的东西或价值观，这是以下哪一个理论（D）P45 A 萨帕的职业发展理论 B 霍兰德的人职匹配论C施恩的职业周期理论D施恩的职业锚理论 2、（A）是通过各种方式进行自我分析、认识自己、了解自己，也就是职业生涯规划要素中的“知己”P58 A 自我评估 B 生涯机会评估 C生涯路径评估 D 职业评估 3、以下哪个不是职业生涯规划中自我评估的内容（B）P58 A 自己的个性特点 B 组织的人力资源状况 C 自我的价值观 D 自己拥有的社会资源 4、在生涯机会评估的工具中,( D )是最基本的一种方法。P60 A 5W法 B橱窗分析法 C 自我测试法 D SWOT法 5、职业素质是在（A）因素共同作用下形成的。 A 先天和后天 B 内在和外在 C 客观和主观 D 外在和环境 6、（B）指人们比较稳定的基本心理特征 P71 A 能力 B 个性 C 兴趣 D 知识 7、以下哪个人物属于气质类型中的抑郁质（D） A 张羽 B 谢娜 C 乔布斯 D 林黛玉 8、根据职业生涯目标的存在状态，人的职业生涯目标可分为（A）P98 A 内职业生涯目标和外职业生涯目标 B 热门目标和冷门目标 C 长期发展目标和短期操作目标 D 近期目标和远期目标 9、（B）是一个依据决策者自身的特性，并参照外在环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的教育或职业领域的过程。P107

A 职业决定 B 职业决策 C 职业评估 D 职业反馈 10、以下哪个选项不是职业选择的类型？（D）P121 A 标准型 B 先期确定型 C 反复型 D 犹豫型 11、对于要就业的人来说，积极准备就业条件是属于职业选择中的那个原则（C）P127 A 客观原则 B 主次原则 C 主动原则 D 匹配原则 12、以下哪种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导（D） A 简单机构型 B 大型生产机构 C 事业性机构 D 有机型机构 13、以下哪个选项不是人的基本属性（D） A 生物性 B社会性 C 经济性 D 依赖性 14、以下哪个不属于组织职业生涯管理的内容（C） A 政策管理 B 发展管理 C 员工管理 D 信息管理 15、“助理工程师→工程师→高级工程师→专家→高级专家”属于哪种职业生涯发展道路？（A） A 技术道路 B 管理道路 C 双重发展通道 D 业务道路 16、以下哪个原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证？（B） A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 17、（A）是胜任岗位和获得发展的必要前提。 A 技能水平 B 意愿 C 业绩 D 机遇 18、（C）是指组织生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 19、（D）既可以帮助员工改进绩效、达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要依据。 A 招聘 B 职务调配 C 培训 D 绩效考评 20、职业素质测试从测试材料的角度分，可以分为（D）

2017年职业生涯管理(专)第二次作业

题号 :1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯中期的年龄段是（） A、0~18 岁 B、18~25岁 C、25~40岁 D、 40~55岁 标准答案： d 说明： 题号 :2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯初期的年龄段是（） A、0~18岁 B、18~25岁 C、25~40岁 D、 40~55岁 标准答案： c 说明： 题号 :3题型:判断题本题分数:3 20 世纪 30~40 年代的美国，企业组织最早开始了组织职业生涯管理方面的探索，一些 企业开始有意识地帮助员工建立在本企业内部的发展目标，设计发展通道，并为员工提 供实现目标过程中所需要的培训、轮岗和晋升。 1、错

标准答案： 1 说明： 题号 :4题型:判断题本题分数:3 在职业生涯晚期阶段，每个人都面临着自身工作、家庭和个人发展三个方面的问题，正确处理好这三者的关系，求得一种适当的平衡，也是处于这一阶段的员工必须完成的重要任务。 1、错 2、对 标准答案： 1 说明： 题号 :5题型:判断题本题分数:3 规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定的因素。因此，组织职业生涯规划应 具有动态性和灵活性，随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案。 1、错 2、对 标准答案： 2 说明： 题号 :6题型:判断题本题分数:3 员工个人在进行自我评价的时候可能会因为盲目性而不能对自己做出科学和准确的定位， 因此在个人进行评估之前还需要组织对其进行评估，来提高员工定位的准确性。

浅谈对新员工职业生涯规划的问题

浅谈：对新员工职业生涯规划的问题 目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。 新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。 一、职业生涯规划的概念和作用 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。 (二)新员工职业生涯规划的作用 1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能