职业生涯管理
职业生涯管理
引例：企业发展与员工职业生涯规划的关系
刘女士的专业是国贸英语，毕业后在深圳的一家电子公司任外贸业务员，该公司老板白手起家，通过东南亚的客户接单生产VCD等小件电子产品。公司成立8年时间，人数一直维持在80余人左右。
因刘女士所学专业与外贸业务员的工作性质相关，刘女士对自己的第一份工作比较满意，工作认真积极，在外贸跟单过程中表现出良好的素质。她的工资也在三年内翻了三倍。但是因为行业利润越来越薄，公司一直没有大的发展，且公司规模小，管理也不规范。刘女士在第六年选择了离开。离开后刘女士想去外资企业，但由于她只有小型民营企业的经验，所以投了很多份简历都石沉大海。
诊断分析：刘女士的职业方向明确，具有相关专业知识、技能，具有从事该职业的兴趣，职业性向基本吻合。但问题在于：①个人的职业阶梯没有把握好；②企业的发展与个人职业生涯发展未能有效匹配；③缺乏相应的培训准备，六年的经验积累不能有效支持未来的生涯发展。类似刘女士的情况很多，其实，企业发展与员工职业生涯规划息息相关。
基于人力资源管理实践中的“育人”问题，本章主要在界定职业生涯管理的基本概念后，介绍职业生涯管理的基本理论，并从个人与组织两个视角探讨如何进行职业生涯管理。
第一讲职业生涯管理概述
本节着重介绍职业生涯管理的基本概念及其特点、一般过程和意义。
一、基本概念
职业生涯管理涉及如下基本概念：职业生涯、职业生涯规划和职业生涯管理。
(一)职业生涯
1．职业生涯的概念
最早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。根据美国管理心理专家道格拉斯·霍尔的观点，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。美国著名职业问题专家萨帕认为，职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程，而后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以至退休之后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。”
综上所述，职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
2．职业生涯的特点
从总体上看，人的职业生涯具有以下四个特点：
(l)独特性。每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着独特的生涯历程。
(2)发展性。每个人的职业生涯都是处于不断发展和演进的动态过程中，是贯穿一生职业历程的漫长过程。
(3)阶段性。每个人的职业生涯发展过程，都有着不同的阶段，在不同的生涯阶段有着不同的目标和任务。
(4)整合性。由于每个人所从事的工作或职业，往往会决定他的生活状态，而且职业与生活两者之间又很难区别，因此，生涯应具有整合性，涵盖人生整体发展的各个层面，而不仅仅局限于工作或职位。
(二)职业生涯规划
1．职业生涯规划的概念
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指人在对影响职业生涯的主观因素和客观环境进行分析的基础上，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动措施。简单地说，就是一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。
2．职业生涯规划的特点．
职业生涯规划具有如下四个特点：
(l)可行性。规划要有事实依据，并非是美好幻想或不切实际的梦想，否则将会延误生涯良机。
(2)适时性。规划是预测未来的行动，确定将来的目标。因此，对于各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为日后检查行动的依据。
(3)可变性。规划未来的职业生涯目标，牵涉多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。
(4)连续性。人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔接。
(三)职业生涯管理
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理和管理心理理论与实践中发展起来的新领域。职业生涯管理包含个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。个人职业生涯管理是指以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人知识、技能、能力、兴趣、价值观和个人发展目标进行深入了解，结合现实环境和组织实际，有效地进行个人职业生涯的设计和规划，从而实现个人的发展愿望的过程。组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织的职业生涯管理要求管理者鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工有关组织工作、职业发展机会等信息，还必须帮助员工做好自我评估、培训和发展。本书认为，职业生涯管理是包括职业生涯规划在内的一个系统过程。
二、职业生涯管理的一般步骤
职业生涯管理的一般步骤如图7—l所示，它追求员工个人与组织的双赢。
对企业而言，职业生涯管理的责任共享。不同的角色居于不同的地位，发挥不同的作用，如表9—l所示。
三、职业生涯管理的意义
职业生涯管理不仅对员工个人，而且对组织都具有相当重要的意义。
(一)职业生涯管理对个人的意义
职业生涯规划与管理对员工个人的主要意义包括如下八个方面：
(1)准确评价员工个人特点和强项、现有与潜在的资源优势，可以实现自我价值的不断提升和超越。
(2)引导员工对自己的综合优势与劣势进行对比分析，强化环境把握和困难控制能力，突破并塑造充实的自我。
(3)以既有的成就为基础，树立明确的职业发展目标与职业理想。
(4)引导员工评估个人目标与现实之间的差距。
(5)引导员工前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会。
(6)提供奋斗的策略，使员工学会如何运用科学的方法采取可行的措施，不断增强职业竞争力。
(7)职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，增加成功的机会。
(8)有利于员工个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。例如，事业与家庭之间的关系。
综上所述，一份行之有效的职业生涯规划将会发掘自我潜能，增强职业竞争力，实现美好的职业目标。
(二)职业生涯管理对组织的意义
职业生涯管理对组织的意义主要体现在如下四个方面：
1．实现企业资源合理配置
员工是创造组织效益的主体，因此组织更应注重员工的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，可使人尽其才、才尽其用。
2．实现组织的人力资源增值
人力资源开发能够不断更新员工的知识、技能，提高员工的创造力，因此人力资源是一种可以不断开发并增值的增量资源。它是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，能够避免员工在与企业目标的整合上存在偏差而造成的失落感和挫折感。
3．提高组织成员的工作效率，更好地实现企业组织目标
了解员工在个人发展上想要什么，帮助其制定个人发展规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，使个人目标与组织目标更好地统一起来，从而发挥更大的作用。
4．提高组织的凝聚力和员工的满意度
职业生涯管理可以更为深入地了解员工的兴趣、愿望和理想，适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，不仅符合人生发展的需要，而且也立足于人的高级需要，即友爱、尊重、自我实现的需要。通过职业生涯管理，努力为员工提供施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才和凝聚人才的根本保证。
综上所述，职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证，是具有战略意义的员工援助项目。
第二讲职业生涯管理理论
职业生涯管理的基本理论包括职业发展阶段论、职业锚理论以及个性与职业的匹配理论。
一、职业发展阶段论
从国内外职业教育的经验和对职业发展研究可以知道，职业生涯是一个长期实践的过程。根据萨帕的研究，人们早期的职业生涯规划可以追溯到人刚出生，许多人终生都在进行职业生涯规划。他将整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段与衰退阶段。其中后四个阶段为职业生涯阶段，如图丁—艺所示。在不同阶段中，人的追求也有所不同，如表丁—2所示。
(一)职业探索阶段
职业探索阶段年龄一般在2S岁前。萨帕认为，探索阶段又可以分为三个时期：①尝试期(lS～19岁)；②过渡期(lS～2l岁)；③初步试验承诺期(22～24岁)。在整个探索阶段，每个择业者都有选择一份理想职业的愿望与要求，力图了解自我，作出尝试性的职业决策。对于他们来说，经常更换工作、获得有挑战性的工作机会和自我探索机会是非常重要的。通过本阶段的历练，如果青年人的能力能够得到迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的合理心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系，并且为职业的发展做了物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，就能够迅速地成为一名职业工作者。
(二)立业与发展阶段
立业与发展阶段年龄一般在25～44岁。从职业生涯发展过程来看，这一时期，员工个人的职业活动能力处于最旺盛时期，是创造业绩、成就事业的黄金时期。处于本阶段的员工在职业生涯中主要关心的是个人成长，希望做具有挑战性的工作，希望在某一领域发展自己的专业知识和技能，希望在工作中有创造性和革新；成就、发展和晋升对他们的影响最大。一般来说，他们都有自己的成长和发展计划，并为目标的实现而全力以赴。在本发展阶段中期，失败是难以避免的，伴随而来的还会有挫折、厌倦和泄气。管理者应当做好充分的准备，帮助员工克服不稳定因素，并探索使职业变得更有趣、更充实、更富有挑战性的途径。
(三)职业维持阶段
职业维持阶段年龄一般在45～60岁。本阶段的人一般达到常言所说的“功成名就”，他们以自己多年日积月累并经过多次经历验证的判断力，以及与其他：人共享其知识和经验的能力，向组织证明自身存在的价值。处于这一阶段的人需要做的最主要工作就是最大限度地维持并巩固自己的工作成果和地位。因此，他们对工作方面的主要需求是更新技能和知识，已不再考虑变换职业。这一时期的人可能变得对职业不再有很大的兴趣，而希望有更多的自由时间或职业压力更轻一些。
(四)职业衰退阶段
职业衰退阶段年龄一般在60岁以后。由于年龄或身体状况原因，人们逐渐减弱了职业活动能力与职业兴趣，从而结束职业生涯。人们需要寻求不同的工作和生活方式，对某些娱乐活动的兴趣爱好，以满足退休后的身心需求。对那些先前事业比较成功的人来说，本阶段的适应可能更为艰难，可以采取一些途径和方式重返职业社会，发挥余热。而对于早年事业表现一般，或已经看到自己的职业绩效在下降的人来说，这或许是一个令人心情舒畅的时期。
二、职业锚理论
职业锚的概念由美国管理心理学家埃德加·施恩提出。他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念，它体现了个体“真实的自我”。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，无论如何他都不会放弃的职业中的那种至关重要的精神要素或价值观，即核心价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是每个人选择和发展自己的职业时所围绕的中心，它意味着对他来说，到底什么东西是最重要的。
简而言之，职业锚是一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观，它包括三个部分：①自省的才干和能力(以各种工作环境中的实际成功为基础)；②自省的动机和需要(以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础)；③自省的态度和价值观(以个体和组织以及工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础)。
职业锚的功能体现在指导个体未来的职业方向和决策上，可被看做是个体永不放弃的动机和价值观，即使是在被迫作出选择的时候。外部职业生涯的提升只能增长外部职业动机，而职业锚的实现带来的则是内在的愉快。因此，职业锚对个体的工作满意度和工作稳定性有着显著的影响。比如，职业锚决定个体会选择什么样的职业与什么类型的工作单位；决定个体是否会喜欢所从事的工作，是否会跳槽；决定个体在工作中是否有成就感。
发现职业锚的标志是能够清晰地回答如下三个问题：要干什么？能干什么？为什么干?
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。
(一)技术型(或功能型)职业锚
技术型(或功能型)职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业，倾向于那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业，如科学研究、工程技术、财务分析、营销等。施恩在1990年指出，技术型职业锚的人更关注于工作的内在本身而不是它的背景。他们喜欢独立地完成任务，可以利用现有的资源来有效地完成任务。他们的成功往往定义为成为该领域的专家，在工作中不断地克服挑战，而不是晋升或物质奖赏。他们首要的外在动机是得到专业领域的深造和自我发展的机会。
技术型职业锚的人虽然在其技术能力领域内也会接受管理职责，但他们对；管理职业并不感兴趣。例如，一个技术型职业锚的财务分析员，他希望在发挥自己财务会计专长的领域中谋求发展，其最高目标是公司的技术总监，而不在任何：其他职能领域中涉足，也许对全面管理抱有强烈的抵触。在组织的许多工作岗位上都会有技术型职业锚的人，如公司的项目经理、会计人员等。
(二l管理型职业锚
管理型职业锚的人往往具有成为管理者或权威的强烈自信，认为自己具备；提升到管理职位上必不可少的能力及价值观，通向能够承担较高职责的管理职；位是这些人的最终目标。他们渴望挑战性、多样化和整合性的工作，期待着能够：对组织负有责任，获得高层岗位的权利和成就。他们往往具有以下三个方面的能力：①分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；②人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控：制他人的能力)；③情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力，在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力，以及使用权术不感到内疚或羞怯的能力)。管理型职业锚的人适合的职业领域主要是政府机构、企事业组织的主要负责人，如市长、局长和企业的经理人等。
(三)创新型职业锚
创新型职业锚的人大多具有企业家人力资本的特性，拥有把握自己命运，要求有自主权来施展自己特殊才干的创造或创新能力。他们一般具有建立或创设某种完全属于自己的东西或杰作的行为倾向。这种职业锚具体涉及的职业类型是多种多样的。创新型职业锚的人追求建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等，发挥自己的技能和意志，冒险和克服障碍。创新型职业锚的人的主要职业领域是企业家、发明家、冒险性投资者和产品开发人员等。
(四)独立型职业锚
独立型职业锚的人追求一种能够最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。他们认为，组织生活是受限制的，职务晋升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。因此，他们喜欢更有独立性和自主性的职业。这种类型的人对于职业的自主性需要比其他任何需要更为强烈，他们很少体验到错过提升机会的冲突，他们的主要需要是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。其中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。具有这种职业锚的人的主要职业领域是学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、手工业者和小型公司的所有者等。
(五)安全型职业锚
安全型职业锚的人极为重视长期的职业稳定和工作保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可预测的未来生活。这种可预测的未来生活通常由良好的退休计划和较高的退休金来保证。对于这些人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定因素的话，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业更为重要。
安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，比较容易接受组织对他们的工作安排，相信组织会根据他们的实际情况秉公办事。不论他们个人有什么样的理想和抱负，当个人目标和组织目标发生矛盾时，他们都会选择服从组织目标的要求。这种类型的人在选择职业时，往往深受其在现实生活中安全取向类型的影响。常见的两种安全取向类型的人是：一种人的稳定源和安全源主要是来自给定组织中稳定的成员资格，他们乐于在
政府部门或大公司工作；另一种人的安全源是以地区为基础，使家庭稳定和自己融人社团的感情，往往选择在家乡或已经熟悉的地方长期发展。
三、个性与职业的匹配
个性主要包括兴趣、能力和性格。因此，个性与职业的匹配包括兴趣、能力和性格与职业的匹配。
(一)兴趣与职业的匹配
兴趣是使个体积极探索某种事物的认识倾向。兴趣使人对有兴趣的事物给予优先的注意，积极地探索，并且带有积极的情绪色彩和向往的心情。职业心理学的研究表明，一个人对某种工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且能长时间保持高效率而不感到疲劳；如果对某种工作不感兴趣，则他的才能只能发挥20％～30％，并且容易疲劳。职业兴趣与职业环境的匹配是决定成功的最重要的因素之一。人们通常也乐于选择与自我职业兴趣类型匹配的职业环境，如具有某种职业兴趣的个体在与自己的职业兴趣类型匹配的环境中工作，可以最大限度地发挥个人的潜能。
经过一百多次大规模的实验研究，霍兰德形成了兴趣类型与职业类型的学说。该理论从兴趣的角度出发，根据人格与环境交互作用的观点，把人分为六大类：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、常规型(C)。职业环境也以同样的名称分为六大类。霍兰德逐步完善了对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究两个方面的工作，并通过“六边形”将两者紧密联系起来，形成了具有开创意义的职业兴趣六边形理论(Uoll9nd，1993)。职业兴趣范例参见第五章第三节。
霍兰德的理论在美国得到职业规划师的广泛使用，欧洲、非洲和亚洲的调查研究也证实了它的效用。它告诉我们，当我们就业择业的时候，兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意度和成就感的基础。如果能够选择到与自己兴趣和爱好相符合的职业，将可以使自己在工作中找到快乐和满足感，也更容易获得成功。
然而，在实际的职业选择中，除了应该优先选择那些与自身的职业类型相匹配的职业环境外，还要考虑一些其他因素，包括人们在具体择业的时候，除了得分最高的职业类型外，得分第二高的职业类型中的相关工作有时同样也可以予以考虑，同时兼顾考虑获得职业成功的现实可能性。如果过于脱离客观条件，过于浪漫，往往想得好，却做不到；职业兴趣要建立在切实可行的基础之上，如自己所学的专业、社会的职业需求等。
(二)能力与职业的匹配
能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。在选择一项职业时，不仅要考虑自己的兴趣，还要考虑自己是否具有从事这项职业的潜力和素质，可以称为职业能力。进行职业生涯规划，必须考虑个人能力与职业是否匹配。
1．能力与职业抉择相吻合的原则
(1)能力类型与职业相匹配。人的职业能力有差异。不同的职业类型因其工作的性质、内容和环境对人的能力也有所不同。因而应注意能力类型与职、业类型、职业性质的配合。比如，从思维能力方面来说，有人擅长形象思维，有人擅长逻辑思维(抽象思维)，还有人擅长具体行动思维。如果根据思维类型来考虑职业的话，属于形象思维型的人比较适合从事演员、艺术设计等工作，属于抽象思维型的人比较适合从事法律、物理研究等理论性较强的职业和工作，而属于具体动作思维型的人则比较适合从事机械修理等方面的工作。如果不考虑人的能力类型，而让其从事与之能力类型不同甚至相斥的职业，效果都不会很好。不同的职业对人的语言能力要求亦不同。例如，从事教师、营业员、服务员、护士等职业，必须具备较强的语言表达能力。
(2)能力水平要与职业层次一致。对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同层次对人的能力有不同的要求。因而，在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相匹配的职业层次。只有这样，才能使能力与职业的匹配具体化。
(3)发挥优势能力的作用。每个人都具有一个多种能力组成的能力系统。在能力系统中，各方面能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而月一些方面的能力则不太突出。对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其最
佳能力，选择最能运用其优势能力的职业。同样，在人事安排中，如能注重一个人的优势能力并分配相应的工作，则会更能发挥一个人的才能。
2．能力类型与职业
一个人想要顺利地完成某项工作，既要其具有一定的能力(一般能力，，又要具有该项工作所要求的特殊能力，可以根据此模式进行职业能力分析。
(l)一般能力与职业匹配。一般能力又称为智力，它是人们认识、理解客观事物并运用知识和经验解决问题的能力。智力不是一种单一的能力，而是一种综合的整体结构，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等。其中，抽象思维能力是智力的核心。不同的职业对人的一般能力的要求不同，有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求，如律师、教师、工程师、科研人员等都要求有很高的智商；智力在相当大的程度上决定着其所从事的职业类型。
(2)特殊能力与职业。特殊能力是顺利地完成某种专业活动所必备的能力，它同职业活动紧紧联系。职业既有共性，也有特殊性。职业能力与一般能力有关，更与特殊能力密不可分。要顺利地完成某项工作，除了要具有一般能力外，必须具有该项工作所要求的特殊能力，如从事教育、新闻媒体等工作要求有较强的言语能力；统计、会计等职业要求有较强的数理能力。一般地说，人的一般能力(主要是智力)相差不大，从事许多项职业都可以有一定的事业发展空间。但是，如果要真正具备职场竞争力，最大限度地发挥个人所长，则要根据特殊能力来做职业选择的决策。我国近代职业教育的倡导者黄炎培先生说：“一个人职业和才能相不相当，相差很大，用经济眼光看起来，要是相当，不晓得增加多少效能，要是不相当，不晓得埋没了多少人才；就个人论起来，相当，不晓得有多少快乐，不相当，不晓得有多少怨苦。”
国外职业指导师通常用普通能力倾向成套测验进行职业能力测验。GATB是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制而成的。GATB用于测验分析人的九种不同的能力因素：一般能力(其成绩是通过词汇、算术推理和三维空间三个测验的分数得出的)、语言能力、数理能力、空间判断能力、形态知觉、书写知觉、运动协调、手腕灵巧度、手指灵巧度。根据测评结果可以探索个人职业适应范围，进而为选择所希望的职业提供一份参考资料。
根据职业所需的特殊能力类型，也可以把特殊能力与职业匹配划分如下：
(l)擅长与物打交道，如制图、勘测、建筑、机械制造等。
(2)擅长与人打交道，如记者、推销员、教师、行政管理人员等。
(3)擅长做有规律的工作，如图书管理员、文秘人员等。
(4)喜欢从事社会福利和助人的工作，如医生、律师、咨询等。
(5)具有领导和组织能力，如行政人员、企业管理人员等。
(6)擅长研究人的行为，如心理学家、政治人物、人事管理人员、思想政治教育人员等。
(7)擅长科学技术研究，如科学家、理论家等。
(8)擅长抽象、创造性的工作，如经济分析人员、社会调查人员等。
(9)擅长操作性、技术性的工作，如驾驶员、飞行员、机械制造人员等。
(三)性格与职业的匹配
性格是一个比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，也就是个性中经常地、习惯地、鲜明地表现出来的相对稳定的心理特征，也是个性中最重要的心理特征，起着核心作用。
一个人的性格特征对职业选择有很大的影响，是进行职业生涯规划时必须考虑的因素。各种职业具有不同的特点，因而对从业人员的性格特点也会提出不同的要求。一般地说，开朗、活泼、热情、温和的性格，比较适合于从事营销、公关、文体、服务以及其他同人群交往多的职业；进取、果断、坚毅、自信是管理者不可缺少的性格。严谨、认真、执著的性格，比较适合做科研、审计等工作。人的事业成功与否，与性格与职业的匹配密切相关。
那么，性格是怎样划分类型的呢÷瑞士的心理学家荣格按照人在生活中、与人交往过程中的性格特点，将性格分为四类：敏感型、情感型、思考型和想像型。不同性格类型的人，适合的职业也有所不同。当然，荣格也指出，在现实生活中，纯属于这四种类型的人并不多，大部分属于混合型。应该根据个人性格与职业的要求，具体情况具体处理。
第三讲个人职业生涯管理
要做好职业生涯管理宜按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。此外，还要充分了解职业生涯成功的方向和标准。
一、个人职业生涯管理的步骤
有效的个人职业生涯管理主要包括如下六个步骤：
(一)自我评估
职业生涯规划是一个动态过程，其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面地认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，也就是要全面了解自己，进行自我评估。自我评估是职业生涯规划的基础，也是能否获得可行的规划方案的前提。只有正确地认识自己，知道自己想要干什么、能干什么，了解个人的优势与劣势、个人职业发展目标的设定及设定的原因、达到目标可能得到的助力与遭遇的阻力、达到目标所需要的教育与培训等，才能进行准确的职业定位，才能选定适合自己发展的职业生涯路线。
要做到客观认识自我，至少需要了解以下五个方面：
(1)职业兴趣——喜欢干什么。
(2)适合干什么——个人特质，包括个人的能力、气质和性格特征。
(3)最看重什么——职业价值观，即进行职业锚类型分析。
(4)人与岗是否匹配——岗位的胜任力特征如何，与个人条件是否匹配。
(S)个人现状如何——当前个人具备的有利条件和不利条件是什么。
参考刘威(2004)的看法，可以从个人状况、当前面临的职业发展关键问题、个人成就的关键因素等方面进行自我分析，如表9—S、表9—(和表f—S所n；。
(二)环境评价
职业生涯管理还要充分了解与认识相关的外部环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点和发展变化情况，把握外部环境因素的优势和限制，扬长避短，才能找到适合的发展方向。如果缺乏对外部环境的了解和分析，个人的职业生涯规划只能成为水中月和镜中花。外部环境评价主要包括社会政治环境、经济环境和组织(企业)环境的分析，即评估和分析社会的需求，本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势，企业与组织的需求，家庭的期望，技术的发展和经济的走向，以及组织在职业生涯选择与规划等方面的员工政策等。
(三)职业定位
职业定位就是要选择一种职业类型，为职业与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。当你着手择业时，你将如何对自己的职业进行定位？成功的道路千万条，属于你的是哪一条？良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的，也就是说，要充分考虑第一步的自我评估和第二步的环境评价的结果。
进行职业定位宜注意如下四点：①立足现实，依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系；②树立辩证发展观，要理清当前职业与未来发展的关系，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前景的职业；③扬长避短，权衡个人能力，寻找能够发挥个人所长的职业；④审时度势，及时调整。
(四)设定职业目标
职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标。制定个人职业生涯规划的最终目的就是实现自己的职业目标，职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80％的人在事、业亡是失败者。因此，一定要择优选择职业目标。
职业生涯规划中所确立的目标，应该是可预想到的、有一定实现可能的目标，包括终极、长期、中期和短期目标。目标确立的方法通常是先结合自身条件和现实环境选择最适合自己发展的终极目标和长期目标，然后通过目标分解，分化为切合职业生涯各发展阶段实际情况的中期目标、短期目标。终极目标和长期目标需要个人经过长期的艰苦努力和不懈奋斗才有可能实现，确立时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。
(五)设计职业生涯行动方案
有效的职业生涯设计需要有确实能够执行的职业生涯策略方案。没有行动，职业目标只能是一种梦想，实现它要有具体的行为措施来保证，要制定周详的行动方案。制定行动方案，是指把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、相应的工作、教育和培训计划的制定等。
职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要作出选择，这就是职业生涯发展路线的选择。是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展，或者是向市场营销路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线；在具体的岗位方面也需要作出选择，比如：是行政管理、市场营销、技术研发还是服务支持？
确定职业生涯发展路线后，如何制定切实可行的行动方案呢？拿一名希望成为律师的员工来说，应该考虑如
下五个问题：①自己需要参加哪些培训、学习、考核才能够有资格做一名律师？②自己在成为律师的发展道路上需要排除哪些来自内部和外部的障碍？③如何求得自己目前的上司和同事、亲友在这方面给自己需要的帮助？④如何在自己所处的组织中找到有利于自己目标实现的机会？⑤一个律师应具有怎样的经验水平和年龄层次？自己怎样做才能符合这个范围？
(六)评估与反馈
职业生涯规划是一个动态的变化过程。影响职业生涯设计的因素很多，有些因素是可以预测的，有些因素是难以预见的。当今社会处于激烈的变化过程中，职业生涯规划难以预见个人发展将要遭遇的种种现实状况，因此原定职业生涯目标在策略实施过程中往往会出现偏差，成功的职业生涯规划需要时时审视内外部环境的变化，在实施中去检验自己的方案，及时诊断职业生涯规划各个环节出现的问题，根据反馈的情况，及时反省、修正规划目标并调整规划方案。
二、如何评价个人职业生涯成功
职业生涯成功是个人实现了自己认为有意义的职业生涯目标，主要可以从职业生涯成功的方向和标准两个方面进行评价。
(一)职业生涯成功的方向
职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。每个人都可以，也应该对自己的职业生涯成功进行明确界定，包括成功意味着什么、成功时要拥有什么、成功的时间、成功的领域、成功时拥有的权势和社会的地位等。对有些人来讲，成功可能是一个抽象的、不能量化的概念。例如，有一个和谐的工作氛围，未来非常有保障。
职业生涯成功方向主要有如下五种(Deft，1988)：
(1)进取型。使其达到集团和系统的最高地位。
(2)安全型。追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。
(3)自由型。在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。
(4)攀登型。得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。
(5)平衡型。在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
(二)职业生涯成功的标准
在知识经济时代，需要采用新的职业生涯成功标准。有些学者特别注重个人心理感受的成功，认为成功的绝对标准只适用于少数人；如果继续沿用这些标准，大多数人都可能成为失败者。虽然将职业生涯成功视为心理感受有一定的个人心理价值，但毕竟缺乏客观指标。有人提出用过去已有的心理指标(主要是职业满意度)加上客观指标(如劳动力市场的竞争力)，作为综合的职业生涯成功指标。因此，知识经济时代衡量职业生涯成功的标准有：个人的职业满意度、在组织内部的市场竞争力和在组织外部的市场竞争力。
总的来说，要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。对于企业员工来说，按照其人际关系范围，可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价体系，如表了—S所示。如果一位员工能够在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。
第四讲组织职业生涯管理
组织职业生涯管理的目标是帮助员工真正了解自己，在权衡组织本身内外环境的优势与劣势、限制等基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工实现个人目标的同时，实现组织目标。
一、组织职业生涯管理的步骤
组织职业生涯管理的基本步骤包括：
(一l对员工进行分析与定位
组织帮助员工进行比较明确的自我评估，对员工所处的相关环境进行深层次的分析，并根据员工自身特点设计相应的职业发展方向和目标。该阶段的主要任务是开展员工个人评估、组织对员工评估和环境分析三项工作。
1．员工个人评估
职业生涯规划始于员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及目标的评估。员工的自我评估即是进行自我暴露和剖析，其重点在于分析自己的条件，特别是性格、兴趣、特长与需求等。其中，性格是职业选择的前提，不
同的工作需要不同性格的人；兴趣是工作的动力和最好的老师，如果工作与兴趣相匹配，那么工作则是一种享受；特长是自己的能力与潜力，兴趣本身并不等于特长；需求是自己的职业价值观，弄清自己究竟要从职业中获得什么。
员工自我评估是组织职业生涯管理的基础，组织为员工提供指导，如提供问卷、量表等，以便员工能够更容易地对自己进行评估。有的企业根据企业的实际情况，为员工制定了专门的个人评估手册。
2．组织对员工进行评估
组织对员工进行评估主要是为了确定员工的职业生涯目标是否现实。通常组织可以借，助如下四种渠道来进行：①利用招聘甄选时获得的信息进行评估，包括能力测试、兴趣爱好、受教育情况、工作经历等；②利用当前的工作状况，包括绩效考核结果、晋升记录、加薪情况、参与的各种培训等；③利用员工个人评估结果；④利用评估中心技术或构建自己的评估中心，帮助确定组织员工可能的发展道路，同时帮助员工知道自己的优势与劣势，以便更好地设定自己的职业发展目标。
3．环境分析
人的本质在于其社会性，人是社会的人，生活在一个特定的组织环境中。环境为每个人提供了活动空间、发展条件和成功机遇。社会的快速变迁、科技的高速发展、市场的竞争加剧，对员工的发展产生了巨大的影响。环境分析通过对社会环境、经济环境、组织环境等有关问题的分析与讨论，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业选择与职业规划。
(二)帮助员工确立职业生涯目标
目标对行为起到一种导向作用。职业发展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业发展的关键。帮助员工确定职业生涯目标主要包括：职业的选择和职业生涯路线的选择。职业的选择是事业发展的起点，选择正确与否直接关系到事业的成败，组织应该开展必要的职业指导活动，通过对人员的分析与对岗位的分析，帮助员工选择合适的岗位，实现人事匹配。职业生涯路线是指员工选定职业后，从什么样的方向实现自己的职业发展目标，是向专业技术方向发展还是向管理方向发展。职业生涯路线的选择是组织通过对生涯路线选择要素进行分析，帮助员工确定生涯路线，并画出职业生涯路线图。
(三)帮助员工制定职业生涯策略
职业生涯策略是指为了争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。它包括：参加公司的各类人力资源开发与培训活动，构建人际关系网络；参加业余时间的课程学习，掌握额外的技能与知识；平衡职业目标、生活目标与家庭目标。
在人生的不同年龄阶段，员工的志趣、价值取向等会有所转变，组织应该根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略：①鉴于年轻人喜欢不断地进行自我摸索，寻找适合自己发展的道路，可以向新加入组织的年轻人提供富于挑战性的工作。②鉴于中年人对家庭、工作保障及社会地位等考虑更多，可以考虑在绩效考核的基础上，提拔他们；为弥补职位空缺不足的缺憾，可以安排他们对年轻员工进行“传、帮、带”，使他们认识到自己的重要性；鼓励或资助他们经常“充电”，防止知识老化，掌握更多的工作技能，增强他们的就业保障感。③对已有一定地位但不可能继续晋升的员工，可以通过工作轮换来提高他们的活动兴趣。④对即将退休的员工，可以为他们创造一些机会或提供一些条件来培养他们对有益于身心健康的娱乐活动的兴趣，营造一个充满人情味的组织氛围，从而使组织获得员工的“忠诚”。
(四)进行组织职业生涯评估与修正
职业生涯规划的本质仍然是一种计划，它是基于过去与现在的事实以及对未来的预测基础之上，对未来职业生涯的谋划。但是未来是不确定的，比如，经济不景气，企业遇到经营危机，企业经营业务转变，员工个人条件变化或志向改变等。因此，必须在职业规划实施一段时间后，有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适。在实施过程中评估现有的职业生涯规划，组织可以修正对员工的认知与判断，通过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，增强员工实现目标的信心。
二、组织职业生涯发展阶梯管理
组织职业生涯发展规划与设计是组织职业生涯管理的关键内容之一，对调动员工的积极性和创造性，实现组织目标具有非常重要的意义。
(一)职业生涯发展阶梯的内涵
职业生涯发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是决定组织内部人员晋升的
不同条件、方式和程序的政策组合。它显示出员工晋升的方式、晋升机会的多少、如何晋升等，为渴望获得内部晋升的员工指明了努力的方向，提供平等竞争的机制。也就是说，职业生涯发展阶梯的实质是设定了一个规则公开、公平、透明的晋升跑道。其内涵主要包括如下三个方面：
1．职业生涯阶梯的宽度
根据组织类型和工作需要的不同，职业生涯阶梯的宽度可宽可窄。要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作的职业生涯阶梯是宽职业生涯阶梯，它适应对员工高度综合能力的要求；要求员工在有限个职能部门和工作环境工作的职业生涯阶梯是窄职业生涯阶梯，它适应只要求员工具备有限专业经验和能力的需要。
2．职业生涯阶梯的速度
根据员工能力和业绩的不同：职业生涯阶梯的设置有快慢之分，即快速阶梯和慢速阶梯，确保正常晋升与破格提拔有理有据。设置快速阶梯的前提是不会长久地将具备较高素质和能力的员工安排在同其条件不相称的工作岗位上。鉴于职业生涯阶梯的建立相对固化，可能导致招聘和晋升中差别对待的障碍(即僵化)，职业生涯阶梯的设置应该“快慢结合”、灵活处理。比如，定期评估现有职业生涯阶梯的有效性，并进行相应的调整。
3．职业生涯阶梯的长度
根据组织规模和工作复杂程度的需要不同，职业生涯阶梯有长短之分。职业生涯阶梯等级在4级以下的可称为短阶梯，在5一10级之间的可称为中等阶梯，在10级以上的可以称为长阶梯。组织职业生涯阶梯的长度对员工发展和潜力发挥具有重要影响。
(二)职业生涯发展阶梯的模式
目前职业生涯发展阶梯可以分为如下三类：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。分别介绍如下：
1．单阶梯模式
传统的组织或企业的职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，一般为科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。为提高技术人员的工作积极性，将业绩突出的技术人员提升到管理职位上。因为晋升前后工作的内容与环境的差异、能力要求的不同，这种做法容易导致“胜任力不足”的问题，对组织高效运转和长远发展产生不良影响。目前单阶梯模式只适用于性质比较单一的组织。
2．双阶梯模式
双阶梯模式为员工提供了两种职业生涯路线和阶梯，即管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯。该模式在当前组织中应用得最为广泛，它摆脱了传统组织职业生涯发展单阶梯即单一行政职位系列的弊端。在实行双阶梯模式的组织或企业中，员工可以自由选择在专业技术阶梯或管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。
3．多阶梯模式
鉴于双阶梯模式对专业技术人员职业生涯阶梯的定义太狭窄，将一个技术阶梯分成多个技术轨道，即双阶梯职业生涯发展模式转变成多阶梯职业生涯发展模式，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。例如，美国某化工厂将技术轨道分成三种：研究轨道、技术服务和开发轨道、工艺工程轨道。又如，深圳某高科技公司将技术人员的职业发展轨道分为六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同轨道又分成8-10种不同的等级。
(三)职业生涯发展阶梯的设置
有效的组织职业生涯发展阶梯设置，有助于促进员工的发展，实现组织目标的整合。组织进行职业生涯阶梯模式选择与设计时，应注意如下五个方面：
1．进行构建职业生涯阶梯的必要性分析
决定建立职业生涯阶梯前，组织要先考虑如下两个问题：①组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制；
②组织是否有必要建立一套培训发展方案，以便提供更多的后备人才以供提拔之用。如果两者均回答“是”，则组织有必要建立职业生涯阶梯。、
2．各种职业生涯发展阶梯模式均有利弊
单阶梯模式发展道路单一，在一定程度上影响了专业技术人员的发展。双阶梯模式在实践中也会遇到困难。比如，在人们心目中，管理人员比同一等级的技术人员地位要高，技术人员阶梯往往成为某些失败管理人员的隐退栖身之地。而多级阶梯模式则增加了开发与管理的成本。公司选择职业生涯发展模式时，应该基于公司的实际情况与发展的需要。
3．双阶梯与多阶梯职业生涯阶梯发展模式的理论依据均为“职业锚理论”
技术型职业锚和管理型职业锚并不是截然分开的，一个科技人员可以同时拥有很强烈的技术定位和管理定位，既可以承担很高的行政职务，又可以在本专业领域内成为一个优秀的科学家或工程师。
4．不同行业的职业生涯阶梯长度可以结合行业的特点进行确定
一般地说，在高技术企业，一般应该选择长职业生涯阶梯，并建立多级技术职称评定体系，越高等级的升迁越难。这样有助于高效激发科研人员的创造性，维系员工对公司的忠诚度，保持公司的核心竞争力，留住核心人才。
5．职业生涯设置与组织的绩效管理、薪酬与晋升激励制度紧密结合
企业可以组织上级对其下级或者职业生涯委员会对全体员工进行每年l～2次的全面评估。评估考核中，要重视员工的技术水平、员工对公司的忠诚度、员工的团队合作精神和沟通能力等。员工的管理与技术级别应该能上能下。技术等级应与薪酬(包括工资、奖金、股份、福利)挂钩。
三、继任规划管理
健康发展的组织应该建立一项继任规划，以保证组织内外的人力资源能够及时补充到组织中的重要岗位。
(一)继任规划的内涵
继任规划又称企业接班人计划，是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任，而采取的相应的人力资源培训、开发、晋升与管理等方面的制度与措施。就其本质而言，继任规划是组织职业生涯规划的一种落实方式。
组织继任规划的功能主要体现在如下四个方面：①确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才继任组织现有的重要岗位；②有效调整公司现有的人力资源以及未来需求；③为组织的关键员工制定更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人员可以继任；④帮助员工设定职业发展道路，帮助公司吸引并留住更好的人才。
(二)继任规划的实施
每一位员工都应该是潜在的候选继任人选。组织成功地提拔一个人的关键在于提拔之前的培育过程，即给予被提拔者足够的培训和培养，使其能够胜任。继任规划的实施就是一个培育过程。
继任规划的有效实施，必须考虑如下问题：①公司的长期发展方向是什么？②在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源？③组织想重点培养哪些人以备未来之需？这些人应该走怎样的职业生涯发展道路？⑤这些职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况？
组织在实施继任规划的时候，应该注意如下两个问题：
1．组织应积极主动地实施继任规划
组织不应在组织出现职位空缺时再临时抱佛脚，而应该在需要填补重要职位之前就开始进行培训或轮岗，以便使继任者获得更多的经验和知识。继任规划的实施要具有权变性，即根据具体情况(不同的区域、等级、职位、员工等)采取不同的方式。比如，对一部分继任者进行快速的职位轮岗，横向发展，以获取更广泛的知识和经验；使另一部分候选人更深入地参与到某些特定的部门，纵向发展，以获取专门的知识和经验。
2．组织要意识到继任规划的复杂性与长期性
组织在建立继任规划的过程中容易犯如下错误：①对每个重要的个人或职位没有一个正规的书面发展规划；
②规划过于笼统，缺乏弹性，没有考虑到个人的能力和需要；③正式提升等待时间过长；④把一些不合格或没有进取心的人列进了继任名单。
继任规划的建设是一个永无止境的过程。它需要定期审视组织的资源，确定哪些位置需要接班人，确定培养候选人需要多长时间，制定出每个人为达到既定目标该走的职业生涯路线。这些都可能因为应对不确定性而改变，因此，组织的监控和更新是每一个继任规划的重要部分。继任规划是一个复杂和长期的系统工程，并非一蹴而就的。
职业生涯管理能够引导员工成长，实现员工与组织的双赢。
职业生涯管理可以分为个人和组织的职业生涯管理。个人职业生涯管理以实现个人发展的成就最大化为目的；组织职业生涯管理则通过帮助员工的职业发展，提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率，实现组织的愿景和持续发展。
职业生涯管理的基本理论包括职业发展阶段论、职业锚理论以及个性与职业的匹配理论。
个人职业生涯管理主要包括如下五个环节：①自我评估；②环境评估；③设定职业目标；④设计职业生涯行动方案；⑤评估与反馈。此外，还要充分了解职业生涯成功的方向和标准。
组织职业生涯管理的基本步骤包括：①对员工进行分析与定位；②帮助员工确立职业生涯目标；③帮助员工制定职业生涯策略；④进行职业生涯规划评估与修正。
职业生涯发展阶梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。目前职业生涯发展阶梯可以分为单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模，式三类。
健康发展的组织应该进行继任规划管理，以保证组织内外的人力资源能够及时补充到组织中的重要岗位。就其本质而言，继任规划是组织职业生涯规划的一种落实方式。下一章具体阐述绩效管理。
职业生涯规划设计
参考历届全国、省、校级大学生职业生涯规划设计大赛成果，结合自身实际，设计出一份有关自己的大学生职业生涯规划。之后与其他同学、熟人、家人、朋友或老师讨论并作出修改。
成凡天的苦恼
成凡天是一个来自农村的孩子。当时家乡种地用的农药、化肥价格一直居高不下，父母觉得制造农药、化肥的化工厂肯定赚钱，于是私下产生了让成凡天在高考后报考化工方面专业的想法。但是成凡天本人却对化工方面的专业不感兴趣，一直在班上担任班干部的他性格开朗，有很好的交际能力，希望有朝一日能够踏上管理道路，在一个企业里当上总经理也是他儿时的梦想。虽然与父母在选择专业方面有过多次争执，但在高考填报志愿时他还是作出了让步，选择了化学工程与工艺专业，并最终考入了一所大学。
在他就读时，大学推出了双学位制度。儿时的梦想再次浮现在他的脑海里，于是他选修了管理学学位，毕业后他拿到了工程与管理的双学位，同时也收到了学校提供的化学工程与工艺硕博连读的通知书。在实现儿时梦想与把握当前就读机会中挣扎了一段时间后，他最终选择了继续攻读博士。
硕博连读的五年是让他痛苦的五年。不甘寂寞的他在实验室里永远没法连续呆上两个小时以上，他的大部分时间都在参与学生会、社团的工作。博士毕业后的他就在就业压力的驱使下进入了一家小型化工企业，从事他本专业的工作。虽然硕博连读期间学习不是特别认真，但所学到的知识在他两年工作中仍游刃有余，很快就成了部门的技术骨干。但是他仍然有走管理道路的想法，部门里的工作总是让他感到枯燥乏味，平时在企业里也喜欢接触行政部门、人力资源部门、营销部门的同事，即使上班的时候他也会想方设法到那几个部门去串串门。
最近企业进行人事调动，有两个消息已经让他成天烦闷不已，几夜难以入眠。一个消息是工艺部门经理打算晋升他为技术部门的生产线工艺研究主管，让他全面主持工艺开发。另一个消息是行政部门为了提升管理层素质，使管理干部年轻化，决定在各部门挑选35岁以下的、硕士以上学历的年轻人填充行政管理职位，这将作为管理继任计划中最重要的一部分。去做工艺主管一心从事研究，还是该走行政管理道路，3l岁的成天凡现在面临的可能是比高考志愿更加艰难的抉择，等待他的将是另一个不眠之夜。
讨论题：
1．如果你是成天凡，请参考案例资料进行自我剖析与定位，判断他目前处于职业生涯的哪个阶段，该阶段的个人任务主要是什么？谈谈他在职业选择中是否存在错误。
2．请帮助成天凡从目前两条职业路线中选择一条，也可以提出新的看法(如先在工艺主管的职位上锻炼自己，然后晋升为工艺部门经理，最后成为企业总经理)，并谈谈你选择的原因。
IBM的继任计划
IBM的继任管理方法基于以下两个信念：①人才的发展大多通过工作实现；②领导者培养新的领导者。虽然人力资源部门是继任过程的有力支持者和促进者，但IBM更强调正式的工作环境中的领导者的作用，他们通过评估、辅导、训练和帮助等方式来开发高潜质的领导者。IBM公司的继任计划包括如下五种：1．“卡板凳”接班计划
IBM要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分。每个主管级以上员工都有一个硬性指标：确定自己的位置在一两年内由谁接任；三四年内由谁接任；甚至你突然离开了，谁可以接替你，由此发掘出一批有才能的人。IBM有意让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值，然后为他们提供指导和各种各样的经历，使他们有能力承担更高的职责。相反，如果你培养不出自己的接班人，就得一直待在原有的位置上，得不到晋升。IBM的这种接班人计划与美国棒球比赛换人时的现象相似，因此称为“长板凳”计划。
长板凳计划是一个完整的管理系统。由于接班人的成长关系到自己的位置和未来，所以，经理层员工会尽力
培养他们的接班人并帮助其成长。
2．明日之星计划
IBM通过“新人一专业人员一领导者一新时代开创者”的人才梯队培养模式，让新人逐步成长，并不断发掘“明日之星”。
新进员工都要参加集中的入职培训，认识公司、了解规章制度并启动个人职业生涯规划。从大学招聘来的新员工要学习包括专业、财务、销售等方面的知识技能。一年之后，新进员工再次参加专业学院的再教育，学习专业素质和技能。公司开始有意识地将员工归类，分为专业型人才和有管理潜质的人才。公司将从参加过专业学院培训的优秀员工中挑选出接班人计划的“明日之星”，并安排他们参加新主管训练课程，提供公司内的资深员工充当他们的良师益友，并对他们进行领导力方面的强化训练，训练方式包括电子学习、课堂教学、角色模拟演练、案例讨论、工作讨论及面对面的沟通等。在明日之星的训练中公司的高级主管必须亲力亲为。
3．由下而上的人才回顾
该项目在整个组织中寻找高潜质的人才。管理者在两个维度上对下属评价：①在他们的部门中谁是最佳的绩效者或者贡献最大的人；②谁对领导的角色表现出兴趣。从该项目中挑选出的人才，在具备了一定的管理经验后，将被放入领导者发展通道。
4．下一代天才项目
在IBM有一个由公司300名高层管理者组成的高级领导力小组(SLG)，该小组致力于关注领导力及其变化。IBM的CEO每年会主持召开一次SLG会议，在会议中IBM的每一位成员将负责在他们所在的组织内部寻找一位具有10年以下工作经验，但是将来某一天却能够坐上他们所在位置的年轻人。该项目并没有使用复杂的评估和识别程序。得到SLG成员推荐的人才被称为“下一代天才”，公司将为这些人才指派教练协助他们迅速发展。他们有机会参加IBM的高级领导序列，该序列由两个部分组成：全球发展中心和全球商业管理中心。他们会收到360度的信息反馈，并且在大量的模拟练习中由SLG对他们进行评估。
5．总裁助理计划
“下一代天才”是总裁助理计划的关键人才池。总裁助理计划是IBM公司全球顶尖总裁的“左膀右臂”。由78名顶尖总裁以及9名负责最大市场的总经理组成的IBM全球管理委员会，负责挑选总裁助理，并为他们提供在业务和领导者面前表现的最大机会，让他们承担最具挑战性的工作，而总裁则会成为助理
总裁的良师益友，通过言传身教，提高他们的高级决策方法和领导能力。
讨论题：
1．IBM公司中人力资源部在继任规划管理中的角色和职责是什么？你有何看法？
2．IBM公司的继任计划有什么特色？这与IBM公司能够持续赢得竞争优势有什么关系？
《扬子晚报》曾登过一篇文章，题目是“影响人类寿命十大因素”，其中第二条列出的就是“职业工作”。文中提到一个词叫“职业枯竭”，对其意义的解释是：由于职业所要求的持续情感付出，导致身心不堪重负所造成的身心枯竭状态。有职业枯竭倾向的人常常表现为工作时注意力不集中，思维效率降低，自我评价下降，时常感到无能、失败，甚至消极怠工，对他人进行攻击等。大学生求职时忽略兴趣，大概有两种情况：一是“饥不择食”。想想看，有没有工作都成问题，哪儿有资本去考虑个人对工作的兴趣？在经济不景气的时期更是如此。二是“金钱诱惑”。甲工作比乙工作待遇高，为什么我要弃高而低就？更何况大学毕业，今后要买房吃饭，养家糊口，怎么能不“见钱眼开”？
关于大学毕业生就业，存在如下两种观点：一是先就业再择业，强调就业，忽视兴趣，但是第一份工作很重要，可能导致“职业枯竭”；二是先择业再就业，强调兴趣，但很可能因为择业难而承受就业压力。
摆在大学毕业生面前的问题是：“先就业再择业”还是“先择业再就业”。请分成正反两方就此展开辩论，提出自己的见解。
正方：大学毕业生先就业再择业。
反方：大学毕业生先择业再就业。
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
如何管理好你的职业生涯
如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚
创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
某公司员工职业生涯规划及管理报告
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
职业生涯管理
1、单选题(每题3分，共10题，共计30分） 1、在职业生涯发展理论中，提到经过长期职业实践后，个人会形成终身所认定的、再一次职业选择中最不肯舍弃的东西或价值观，这是以下哪一个理论（D）P45 A 萨帕的职业发展理论 B 霍兰德的人职匹配论C施恩的职业周期理论D施恩的职业锚理论 2、（A）是通过各种方式进行自我分析、认识自己、了解自己，也就是职业生涯规划要素中的“知己”P58 A 自我评估 B 生涯机会评估 C生涯路径评估 D 职业评估 3、以下哪个不是职业生涯规划中自我评估的内容（B）P58 A 自己的个性特点 B 组织的人力资源状况 C 自我的价值观 D 自己拥有的社会资源 4、在生涯机会评估的工具中,( D )是最基本的一种方法。P60 A 5W法 B橱窗分析法 C 自我测试法 D SWOT法 5、职业素质是在（A）因素共同作用下形成的。 A 先天和后天 B 内在和外在 C 客观和主观 D 外在和环境 6、（B）指人们比较稳定的基本心理特征 P71 A 能力 B 个性 C 兴趣 D 知识 7、以下哪个人物属于气质类型中的抑郁质（D） A 张羽 B 谢娜 C 乔布斯 D 林黛玉 8、根据职业生涯目标的存在状态，人的职业生涯目标可分为（A）P98 A 内职业生涯目标和外职业生涯目标 B 热门目标和冷门目标 C 长期发展目标和短期操作目标 D 近期目标和远期目标 9、（B）是一个依据决策者自身的特性，并参照外在环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的教育或职业领域的过程。P107
A 职业决定 B 职业决策 C 职业评估 D 职业反馈 10、以下哪个选项不是职业选择的类型？（D）P121 A 标准型 B 先期确定型 C 反复型 D 犹豫型 11、对于要就业的人来说，积极准备就业条件是属于职业选择中的那个原则（C）P127 A 客观原则 B 主次原则 C 主动原则 D 匹配原则 12、以下哪种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导（D） A 简单机构型 B 大型生产机构 C 事业性机构 D 有机型机构 13、以下哪个选项不是人的基本属性（D） A 生物性 B社会性 C 经济性 D 依赖性 14、以下哪个不属于组织职业生涯管理的内容（C） A 政策管理 B 发展管理 C 员工管理 D 信息管理 15、“助理工程师→工程师→高级工程师→专家→高级专家”属于哪种职业生涯发展道路？（A） A 技术道路 B 管理道路 C 双重发展通道 D 业务道路 16、以下哪个原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证？（B） A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 17、（A）是胜任岗位和获得发展的必要前提。 A 技能水平 B 意愿 C 业绩 D 机遇 18、（C）是指组织生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 19、（D）既可以帮助员工改进绩效、达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要依据。 A 招聘 B 职务调配 C 培训 D 绩效考评 20、职业素质测试从测试材料的角度分，可以分为（D）
新人员工如何管理自己的职业生涯
新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。
每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下
组织职业生涯管理的发展趋势_龙立荣
组织职业生涯管理的发展趋势* 龙立荣方俐洛凌文辁 中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031） 摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。? 关键词组织，职业生涯管理，方法 分类号 B849：C93 １ 引言 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。这里主要介绍组织职业生涯管理。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。 ２ 组织职业生涯管理的方法 Gutteridge(1986) ［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。其操作思路体现在以下几个方面： ２．１ 组织对个人的职业生涯管理 第一，给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业规划讨论会。员工参与 收稿日期：２００１－０３－２１ ＊ 国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。
职业生涯发展管理规定范文
职业生涯发展管理规定范文 一．基本原则 1．创新发展原则——人才机制设计 2．规范科学程序化原则-------- 人才制度建设 3．公开、公平、竞争、择优的原则--------- 选拔任用储备人才 4．德才兼备、任人唯贤的原则------ 选拔任用储备人才 5．专人指导与全程跟踪的原则------ 人才职业生涯计划 6．按需实施与讲究实效的原则----- 人才培训 7．奖惩严明与能上能下的原则------ 人才考核使用 二．近期目标： 理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度和流程;结合xxxx 公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保xx 经营目标的实现。 三．中、远期目标：逐步建立现代金融公司的人才发展战略，需求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的xxxx 公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 四．公开选拔 1．制定方案 2．推荐报名 3．资格审查 4．笔试
5．择优面试 6．组织考察 7．择优录用 五．公开人才招聘 1．进行应聘岗位分析设计测评要素及权重 2．统一设置面试题 3．根据面试分数和评价报告，确定竞选结果 六．建立知道扔计划 知道的帮助员工个人生涯、发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能有情诸方面的提高。 七．实行人才岗位轮换 1．横向轮岗与纵向轮岗 2．轮岗对象 A. 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员 B. 在同一岗位任职5 年以上，特别是人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工 作3 年以上，原则上实行轮岗的经理以上员工 3．轮岗的期限 A. 属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2 年 B. 经理级人员轮岗期限为6至12个月 C. 分公司总经理轮岗期限为3 个月 4．轮岗的经理级以上的员工，要服从组织的决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织的决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以免职。 5．每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导有
企业职业生涯管理的内容
职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心
的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。
恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。
(职业规划)第七章职业生涯管理
第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
95后员工职业生涯管理研究 (2)
毕业设计(论文) 题目_ 95后员工职业生涯管理研究 学院_________ 管理学院_____________________ 专业及班级________ 工商管理1501_____________________ 姓名___________刘香君_____________________ 学号___________1502050101__________________________ 指导教师 __________ 张秋会__________________________ 日期 ______________________________________
摘要 随着中国经济的发展，人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场，对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用，故而本文以重庆江渝建筑有限公司为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。 关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展
Abstract With the development of China's economy, human resource management has become more and more important in the contemporary era. As one of the important contents of human resources management, career management has important significance. At present, the post-95 employees of the new generation enter the workplace, and the exploration of their career management issues plays an important role for enterprises and individual employees. Therefore, this article take Chongqing Jiangyu Construction company as an example to explore the career management of post-95 employees. Based on the analysis of the current situation of career planning and management in China, this paper focuses on revealing the common problems in career management and analyzes them. It proposes countermeasures to improve career management and aims to provide enterprises with strategies. Learn from, help companies continuously improve their management level in career management, and achieve a win-win situation between enterprises and employees. Key words:career management; post-95 employees; personal development; enterprise development
职业生涯生涯管理概述
第一章职业生涯生涯管理概述 一、考核要求 （一）职业生及其相关概念 1、识记：（1）职业的概念； ：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 （2）职业分层与职业分类的概念； ：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层。 职业分类是指按照一定的规划和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 （3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念； ：职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 职业价值观：每种职业都有各自的特征，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 （4）构成职业选择的基本因素。P9 ：职业选择的基本因素有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。 2、领会：（1）职业的特征；P3 ：一、经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动； 二、社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动； 三、技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求； 四、稳定性，职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期； 五、规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范； 六、群体性，职业必须具有一定的从业人数。 （2）职业分类的基本特征；P5 ：一、产业性。大的方面可以分为三大类产业，即第一业主要包括农业、林业、牧业和渔业等；第二产业主要是指工业和建筑业，工业中包括采掘业、制造业等；第三产业是流通和服务业。 二、行业性。行业是根据生产工作单位所生产的物品或提供服务的不同而划分的，行业主要是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性来分类的。 三、职位性。职位是一定的职权和相应的责任的集合体。职权和责任是组成职位的两个基 四、组群性。无任何种依据来划分职业都带有组群性特点。 五、时空性。随着社会的发展和进步，职业变化迅速，除了弃旧更新外，还有同一种职业的活动内容和方式也发生变化，所以职业的划分带有明显的时代性。 （3）决定职业声望高低的主要因素；P6 ：职业声望高低的主要因素：一，职业环境。即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和，职业的自然环境与社会环境。二，职业功能。即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。三，任职者素质。如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越强，职业声望就越高。 （4）职业声望调查与评价的主要方法；P7 ：一、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 二、民意法，即让一群被试者一系列职业。 三、指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。 （5）职业选择的作用；P9 ：通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。 职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现。 通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。 通过职业选择，可以达到多方面的社会效益。 通过职业选择，可以促进人的全面发展。 （6）职业选择的原则；P10 ：一、可行性原则。在选择职业时，应考虑社会的现实需要，考虑特定的历史条件和时代要求，不能完全脱离社会需要的实际，一味从自我价值观念出发，做出不切实际的选择，从而导致挫折和失败。因此，在选择
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何
时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持
[职业生涯,路径,大学生]基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究
基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究 摘要近年来，大学生就业形势日益严峻和复杂，这对职业生涯规划教育工作提出了迫切要求。本文通过调研对当前我国大学生职业生涯规划现状进行探讨，同时从自我管理视角来分析其在大学生职业生涯规划中的运用，最后提出大学生职业生涯规划发展的具体路径，为高校人才培养提供借鉴。 关键词自我管理职业生涯规划发展路径 College Students' Career Path Planning and Development Based on Self-management XIAO Min （School of Public Administration，Sichuan University，Chengdu，Sichuan 610064） Abstract In recent years， college students increasingly severe employment situation and the complex，which is career planning education made an urgent request. Through research on the current situation of the students to discuss career planning， but from the perspective of self-management to analyze its use in the career planning. Finally，the specific path of development of career planning， provide reference for university personnel training. Key words self-management; career planning; development path 当前我国正处于社会转型重要时期，如何适应市场经济和就业形势的变化来提高大学生就业质量，帮助大学生在校期间开展积极有效的职业规划，提高高校大学生的就业水平，是高校学生管理工作中重要的问题。 1 高校大学生职业生涯规划现状 1.1 大学生职业生涯规划的目标模糊 本文对四川某高校一文科学院238名学生进行调研，调研显示（图1）：从长期目标来看，对“自己未来三到五年的学习与工作计划非常清楚”的只有 4.13%的同学，49.59%的同学对于未来3～5年的目标是不太清楚。学生普遍存在缺乏正确的自我定位和长远合理的路径目标，在职业生涯规划中时缺乏前瞻性。 图1 调研显示（图2），“非常清楚自己的能力、性格等方面的优势和劣势”的只有7%的同学，通过职业生涯规划课等课程教育后仍有27.7%的同学对自己能力、性格等方面的优势和劣势
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
企业员工职业生涯规划与管理制度(范本与表格)
员工职业生涯规划制度 第一章总则 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、
工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
职业生涯管理
职业生涯管理复习资料2016版 一、名词解释 1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作 2.职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程. 3. 职业期望（职业意向）: P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职业的态度倾向. 4. 职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程. 5. 内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程. 6. 外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程. 7. 职业生涯规划（简称生涯规划）:P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排. 8. 职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程. 9:职业路径： P30 10.人格特性-职业因素匹配理论： P34帕森斯的人格特性人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配 11. 职业锚： P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分. 12. 三三三理论： P56廖泉文职业生涯发展的理论 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷. 13. 个人职业生涯规划： P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程. 14. 无边界职业生涯： P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的 .