沈阳某集团人力资源管理系统规划实施方案(完整版)

沈阳某集团人力资源管理系统规划实施方案

一、本纲要目的

本纲要是结合企业内外环境，总结企业长期以来悬而未决的人力资源问题的情况下编制的，其目的是理顺人力资本的管理思想，明确操作规范，科学地管理好人力资本，使各项策略透过人力资本管理策略的实现，从而得以顺利完成。

二、人力资本管理的指导思想和目标

1、指导思想

1配合企业的业务策略，确保用适当的人在适当的时间做适当的事，充分调动员工积极性，激发员工之工作潜能，使之形成企业强大的智力资本。

2实现对优秀人才的组合，制定符合行业特点与文化的分配机制，提高员工实际收入，降低企业固定成本，使企业在激烈竞争中求得发展，提升企业的竞争能力。

1.3 实现企业创造顾客价值的目标，实现企业盈利的根本目的。

１．绩效导向型，通过严格的绩效管理，准确衡量员工的贡献，并给予相应的奖励。这种薪资结构会加大奖励工资的比例，强调指标的设定与评估，向员工和社会传达出企业强化绩效的信息。例如，通用电气公司的活力曲线会把全体员工分为业绩优秀的前２０％，业绩良好的中间７０％，和业绩低下的后１０％。对于不同的业绩表现，公司会提供明显不同的薪资。

２．公平维持型，强调一种秩序，公平与效率并重。这种薪资结构会加大薪资的固定部分，给员工较强的稳定感。例如，某些日资公司或国有企业。

３．竞争强化型，行业竞争充分，薪资比较透明，人员流动率较大，这类企业的薪资水平及结构高度关注市场竞争态势，能迅速地进行调整。比如某些ＩＴ企业、快速消费品企业及国内私营企业。

４．快速成长型，高风险与高收益并存，强调企业的预期收益，因此，在薪资结构上加大期权、股权的份额。例如：硅谷的企业，国内的新生代高科技企业。

2、基本任务

赢得员工的真正承诺与投入。

建立起全力以赴的员工队伍。

3、核心理念

3.1 人力资本管理的理念

人才是企业的第一财富，人力资源是企业的资本构成之一，企业的财富要靠企业的人才去创造，发挥了人的最大潜能，就能发挥企业的综合资本优势，从而提升了企业的资本效能，因此企业的人力资本管理是企业极为重要的管理内容。人力资本的理念也包括了企业对人力资本的投入和回报，以及人才自身追求投入与回报，同时也包括了人力资本的双向“扬弃”效用以及人力资本优胜劣汰的双向流动性，为此必须予以正确引导。

3.2 尊重个人价值，体现专业能力的内部顾客理念

就企业的管理者而言，员工是企业的内部顾客，股东也是企业的内部顾客。企业要盈利，给股东以投资回报，必须创造外部成顾客的价值，使之购买本企业的产品，而在激烈竞争的年代，要创造外部顾客的价值，没有企业员工群体的全力以赴，是难以做到的，为此企业将提倡“1、2、3”的理念：第一是员工，选好员工、用好员工、激发潜能、给予相当回报；第二是外部顾客，通过顾客价值的体现实现产品的销售；第三是股东，通过扩大销售、增加盈利，给股东带来回报。

企业把员工当作内部顾客，必须尊重员工的个人价值，并给予员工相应的综合环境和得益，同时还要经营员工的心，使其真心实意激荡脑力为企业工作，体现专业能力，发挥出人力资本的效用，企业各级主管用人，不能仅用员工的手和脚，而应用其心、用其脑，在员工的“心件”建设上下大功夫，这样才能赢得员工的全力以赴。

但内部顾客是追求双向回报的，当企业对员工的投入不能产生相应的回报，这种人就不是企业所需要的员工，也不能构成企业的人力资本。

3.3企业与员工相互拥有的理念企业聘用员工，员工是企业的一

分子。企业的兴旺发达离不开员工的努力，同时也给员工创造出

个人的发展空间和价值，但企业的经营也存在风险，这种风险反

过来也会影响。

员工个人在企业中的利益。企业是靠全体员工共同经营的，要使企业在市场竞争中立于不败之地，只有靠高度一致的员工视企业的利益为自身的利益，全力以赴。所以企业与员工必须相互拥有才能形成全力以赴，创造佳绩的局面，相互拥有的定义是企业与员工对企业的成就相互拥有，对企业利益相互拥有，对企业风险相互拥有，对企业价值观相互拥有。

3.4 创造首选就业企业的理念

企业应为所聘之员工创造一个首选就业企业的条件，包括营建良好的工作环境，良好的人际关系，给予员工应有的回报、事业的舞台和工作的成就感，使员工能在本企业工作而自豪。反过来，员工也应通过自身的努力使自己成为企业的首选员工，为企业创造出应有的价值。企业和员工之间能够形成这样双向首选的格局，必将在竞争中立于不败之地。

4、基本期望

4.1方向明确

员工队伍具有共同方向感，共同假设，共同使命，共同事业，在共同的目标下形成“拥有共同信念与价值观的大家庭”。

4.2作风正派

守约、守诺、拼搏、好学；行为透明、积极沟通、令行禁止、互信、互爱、互助；努力创新，接受制约。

4.3一流的专业水平

拥有足够的岗位专长与技能，具备解决实际问题的经验与能力，具有良好的专业形象，体现出良好的专业素质。

5、管理总则

1树立员工理念

2绩效管理公平分配

3资本观念优胜劣汰

4沟通关怀规范动作

6、管理目标

6.1短期目标（一年内）

完成符合企业业务策略的人力资本规划，建立有效可操作的人力资本管理流程及各种人力资源管理标准，并得到有效执行；项目副总经理以上员工的平均年龄降到40岁以下，并且80%达到大专以上学历，在企业内部完成一轮干部培训；到本年底前完成补充符合岗位要求的六级以上新员工五分之二，淘汰不

适岗员工五分之一，提高员工实际收入，降低固定人工成本20%；确定浮动的奖酬体制，形成一个与绩效

挂钩的报酬机制和激励机制。

6.2中期目标（三年内）

建立人力资本发挥的环境和培育体系，通过计划的全方位培训，挖掘和提高人力资本的价值，提升人力资本的效用；初步实现人力资源管理的基本任务，基本形成一支有共同方向感，行动相互匹配，作风正派，拥有一流专业水平的员工团队，在市场上赢得一定口碑，企业与员工相互拥有的格局初步形成。

6.3远期目标（5年内）

形成一支在激烈市场竞争中能创出知名品牌和行业典范的高绩效员工团队，员工充满朝气，真正实现“让金辉人在平凡的岗位做出不平凡的事业”，实现人力资本的最佳价值。

三、策略方向与基本步骤

1．现状摸底

完成对企业人力资源管理的现状摸底，了解存在问题，分析案例，分析产生问题的原因，构思改进的方向。

2．理顺企业的工资体系

按行业的社会平均水平略高的标准理顺工资体系，降低人力资本的固定成本；同时建立与企业绩效挂钩的浮动绩效工资，鼓励员工建立正确价值观，按劳动付出的成果取得报酬。采用面议岗位工资和技能工资体系，以保持对优秀人才的吸引力。通过上述措施使人力资本的投入与产出挂钩，达到增加人力资本价值的目的。

1建立符合行业特点的激励体系

2理顺企业的福利体系

根据房地产行业特点，设立销售奖、质量成本奖、项目前期特殊贡献奖、企业盈利分红，同时设立员工的认股权证（其中销售奖和企业盈利分红构成浮动绩效工资）。通过明确的奖励设定和边际条件，使人力资本的投入回报符合激励性的分配机制。

把福利划分为国家依劳工法规定的社保福利（即社会保障部分）和企业根据自身经营状况设定的企业福利，然后按照国家的法律规定和企业员工的分类，明确各类员工的福利待遇，创造人力资本发挥效用的良好企业环境。

5．理顺企业的后勤保障体系

建立后勤保障体系的各类标准，实现标准化管理，使各级公司在工作中明确各级各类员工在用车、出差、住宿、通讯等各种费用上支出的标准并严格执行。

6．建立起人力资本的管理标准

要使企业的人力资本充分发挥效益，企业应建立公平、合理、有章可循的人力资本管理规范，实行标准化管理，在聘用标准、合约标准、岗位使用标准、工资标准、奖励标准、福利标准、考评标准、晋升标准、淘汰标准、解约补偿标准等各方面建立制度及执行程序。

7．明确员工的岗位职责

以工作分析确定各级各类员工的工作范围和岗位职责，同时通过刚性工作量指标的设定，使员工明确其阶段范围内的工作任务；通过对员工的工作分析，明确员工的上通讯主管和下属范围，指挥线；工作分析是确保人力资本管理过程动作顺畅的重要手段。

8．建立绩效管理的模型和体系

为了正确评估人力资本在企业经营中的效用，将建立完整的绩效评估体系，明确岗位设置，上岗标准，进行工作分析，通过360度全方位评估，公开、公平地评价人力资本创造效益的业绩，激励创造高绩效的员工，淘汰不能创造效益的员工，同时给予员工合理的评价，认清不足、短处和发展方向，起到培训干部，教育员工，鞭策员工的作用，使企业的人力资本投入产出最大化。

9．完善制度

完善和健全人力资本管理的流程、制度、作业表格和各项测量标准，建立规范、可操作的管理体制。10．进行人力资本的短、中、长期规划。

人力资本规划应该结合企业的业务策略，提前作出人力资本的配置计划，人力资本规划应包括各类人材（领导干部、专业人仕、基层员工等）所需数量，岗位技能要求，员工素质要求，分阶段的上岗时间，对应的人工成本，人力资本规划同时应对在岗员工的人力资本效用作出前瞻性的配置，积极对外挖角、内部选拔，同时包括对中层干部或专业人士进行前程管理（职业生涯设计），建立一定的人才储备，以补充流失的人员和空缺的岗位。

1．建立员工手册，建立员工的奖惩条例。

2．建立完整的人力资本档案管理体制。

3．建立起人力资本的培育机制

为使企业人力资本的保值和增值，必须使企业的人力资本始终适应急速变化的外部环境和新的竞争要求，要做到这一点，企业应加强对人力资本的培训、培育方面的投入，建立员工的培育机制，通过内培和外培相结合的手段，促进企业员工更新知识，更新观念，满足企业对人力资本越来越高的要求，防止人力资本的贬值。

14．树立和培育企业的共同价值观

共同价值观的建设要求我们各级总经理、人力资源干部、用人主管把共同价值观的形成溶入到人力资本管理的过程中去，时时刻刻地灌输、引导和培育，以企业倡导的价值观念为指引，努力在员工中建立起共同的事业，共同的使命，共同的愿景，共同的目标，共同的责任，共同的理解和共同的承诺，更重要的是共同的行动。

15．建立、塑造优质的企业文化

企业人力资本管理水平的提高和完善，离不开良好的企业文化，好的企业文化能形成好的企业工作环境，增加员工对企业的认同度和凝聚力；好的企业文化有激发员工的斗志，加强员工的团队合作，提高工作效率，企业文化是企业的个性，决定企业发展的命运。

我们的企业要求形成一个领导带头，人人参与的企业文化塑造环境，建立起符合市场竞争环境并适

用本企业的良好企业文化，这样才能使人力资本管理的各项措施得到真正的落实。

四、人力资本的主要管理原则

在人力资本管理的指导思想指引下，为了实现人力资本管理的基本任务，符合企业对人力资本管理确立的核心理念，达到人力资本经营的目标，本章内容就企业的员工分类、人力资源规划、用工制度、工资体系、福利体系、奖励体系、工作分析、绩效管理等几个方面确定了与之相适应的主要管理原则，期望这些原则能够理须企业在人力资本管理上的一些思路，为制定可操作的制度和实施标准确定方向。

1、员工的分类

本纲要对企业的员工按不同的管理目的用四种方式分类界定，进行员工分类的目的主要是从不同的

角度理须人力资源管理上的政策、原则及制度体系，员工分类虽然繁复，但不可缺少。

11聘用形态分类（六类）：

分类目的：界定员工的社会福利待遇及聘约内容：

1.1.1合同制式员工：指其劳动关系正式与原单位脱钩，档案转入本企业当地公司指定的人才交流中心的员工。

1.1.2上岗制员工：指员工的劳动关系因各种原因不在本企业，但在本企业工作的员工。

1.1.3借用员工：指本企业与借用单位就员工的借用订立借用协议，在一定时期以一定方式借用的员工。

1.1.4退休后聘用之员工：指在原单位退休后被企业聘用的员工。

2 1.5香港员工：指持有香港身份证和有效香港工作签证的员工。其他境外员工视同香港员工。

3 1.6兼职员工、季节工、集体劳务：兼职工和季节工是指因为特定工作内容与企业签定的阶段性劳务合同，该工作事项完成，劳动关系也就解除。

集体劳务工是指由社会劳务公司组织的下岗员工或外省劳务工，以集体签约方式提供的劳动

工，以及本企业因上游整合而与上游单位签约提供的集体劳动工。

12业务形态分类（五类）

分类目的：形成绩效管理模型

1.2.1管理类员工：指集团总部的员工，地区总经理、地区总助、总秘、计划财务部、人力资源部等员工以及发展商正副总经理和发展商中除销售类以外的全体员工。

1 2.2工程类员工：指项目经理部的全体员工（包括向上整合之施工单位管理员工）。

1 2.3销售类员工：指从事项目销售的全体员工（含分管销售之副总经理）。

1 2.4物业管理员工：指物业管理公司全部员工。

1 2.5酒店公寓及商场经营类员工：指酒店公寓总经理及下属全体员工。

23行政岗位分类（七类）分类目的：提供企业确定内部行政管理、工资体系、企业福利、资讯管理、会议管理及沟

通管理的方便。一类行政岗位：集团策略规划委员会成员：总裁、副总裁、集团总监、地区总经理、研发中心总经理二类行政岗位：集团管理本部总经理、集团三总师、地区副总经理三类行政岗位：集团高级经理、集团副三总师、研发中心部门经理、地区总经理助理（A）、

项目公司总经理四类行政岗位：集团高级副经理、高级经理助理、研发中心部门副经理、地区总经理助理

（B）、总裁专职秘书、项目三总师、项目副总经理

五类行政岗位：集团律师、会计师、审计师、建筑师、工程师、地区总经理助理（C）、项目副三总师、项目公司总经理助理、项目正副部门经理、客户关怀中心主任、物业管理处主任、地区总经理专职秘书

六类行政岗位：物业管理处部门主管、项目专业工程

师、主办会计、高级营业代表、业务主办七类行政岗位：

基层白领：会计、出纳、各级行政秘书、文员、销售员、

销售内勤、工程技术员、前台、司机项目公司蓝领员工：

领班、技术蓝领、劳务蓝领

14分配原则分类（四类）分类目的：制定企业工资、奖金分配体系的主导原则

1.4.1主导类员工：指集团各机构及地区各公司的一把手（含主持工作的副职），以及主导销售业务的部门经理，包括：

集团总监、研发中心总经理、地区总经理、项目总经理、物业管理处主任、发展商销售部经理、经营类公司经营或销售部门经理

2 4.2骨干类员工：指集团各机构，地区各公司的非主持工作之副职及项目部门经理以上之管理干部，技术干部，有：集团正副三总师、集团正副高级经理、集团管理本部总经理、集团高级经理助理、集团律师、会计师、建筑师、工程师等专业人员、总裁专职秘书

地区副总经理、地区总经理助理、地区总经理专职秘书、项目副总经理、项目正副三总师、物业管理处副主任、项目公司部门正副经理（含资源共享部门之正副经理），主办会计、项目经理部专业工程

师、技术主管

1.4.3前线类员工：指发展商公司及经营类公司中直接面对顾客销售，出租产品的营销人员，

有：销售副经理、高级业务代表、业务代表、销售员招商员、销售内勤（对外部顾客）、关怀中心主任：各物业管理公司的顾客服务中心员工，物业管理公司管理员

1.4.4基础类员工：指集团各机构，地区各公司的非领导职务的白领文员及经营，服务型公司

中的蓝领员工，有：

公司一般会计、出纳、行政人力资源文员、各类秘书、前台接待、司机，物业管理处部门经理、工程员、工长等、领班、班组长、业务主管、技术工人、劳务工人等

1.4.5对上述四类员工的分配主导原则：

主导类员工：高工资，高奖金

骨干类员工：高工资，适量奖金

前线类员工：低工资，高奖金基础类员工：市场工资，适当奖金上述几种员工分类方式实际

相互存在重叠，在其后的各章节描述中同样存在重叠的情况，

但只要明确了解分类目的，从不同的分类角度研究不同的人力资源管理，就不会形成混淆。2．人力资本规划原则

2．1人力资本规划应结合企业的业务策略编制

各级机构主持工作的总经理，都是本机构人力规划的责任人，应在企业整体经营策略的指导下，根

据本机构业务策略实施的要求，分阶段、分目标地制定人力资本规划。

12人力资本规划的阶段

22．1集团人力资源总监负责编制企业三年人力资本发展的规划，并根据企业实际经营的需要，按年度予以滚动调整。

32．2地区总经理负责编制本地区的一年人力资本规划，并结合地区业务策略的实施，每半年作一次滚动调整。

2．2．3项目总经理负责编制本项目的年度人力资本规划，并根据策略执行的情况每三个月作一次滚动调整。

2．2．4人力资本规划以企业财政年度作为起始点予以编制。

43人力资本规划的内容

53．1人力资本规划的内容包括：规划阶段内不同岗位的需求人数，任职条件、上岗时间、人工成本、工作范围、完成的经营目标等，进行人力资本规划时，尤其应将重点放在能独挡一面的骨干员工的挖掘上。

63．2人力资本规划同时应结合现有员工的淘汰替换加以考虑，以确保在岗人员是企业真正需要的员工。

74人力资源管理应符合人力资本规划

员工的招聘、调动、辞退应符合人力资本规划的要求，并在此指导下予以实施，各级主管总

经理都应成为好的人力资源干部，真正发挥企业人力资本的效能。

3．用工原则

3.1 员工招聘

3.1.1选材的原则

1 1.1.1具备良好的道德品质。

1 1.1.2至少拥有一技之长，能胜任所聘之岗位。

1 1.1.3符合企业对人才成本的要求。

1 1.1.4有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。

3.1.2选材的要求

3.1.2.1符合企业人力资本规划，按计划、编制、成本招聘员工。

3.1.2.2把好进人第一关，员工的来源以社会公开招聘和挖角两种方式进行。创造公开竞争的机制。对员工亲友的招聘应一视同仁，按同一标准进行；业务需要照顾的关系户，招聘用人单位的主管应明确按用人权限招聘，再加报上一级机构批准。

员工亲友的应聘必须符合选材之要求及应聘程序；直系亲属不能在同一指挥线上任用。

3.1.2.3根据员工用工的分类签订不同的聘用合同，聘用合同基本分为香港版、合同制员工版、劳务合同版、退休聘用版。借用员工、兼职员工、季节员工和集体劳力工，将根据聘用情况或与其他单位的协商结果另订协议内容，不用固定版本。聘用合同的内容既要符合当地的法规，也应体现企业的相关政策。

3.1.2.4合同主体

A．地区总经理、集团总监，以金辉物业集团为签约主体。

B．香港员工，经金辉物业集团为签约主体。

C．发展商员工，以发展商为签约主体。

D．项目工程部员工，以注册登记的发展商为签约主体。

E．物业管理公司员，酒店公寓之员工，商场经营之员工，经登记注册的本公司为签约主体。

F．集团总部大陆员工，以工作当地的发展商公司为签约主体。

3.1.2.5合同签约人

A．团各总监、地区总经理，由集团总裁授权签约。

B．团总部的其他员工，由管理本部总经理签约。

C．地区总经理助理、各项目正、副总经理，由地区总经理签约。

D．项目公司其他员工，由项目总经理签约。

2 1.2.6应聘人应出示身份证、学历证明、专业资格证明原件，招聘公司应予以验证，对蓝领员工的招聘，还应让其提供本企业指定医院的体检合格表，了解其有无犯罪记录。

3.1.2.7年龄选才以年富力强、相貌端正的员工为主，拥有特别专长的，可适当放宽年龄

要求，除

集团特批外，不得招聘超过55岁的男职员和超过50岁的女职员。各级各类员工超过聘用年

限，三年以内的，应报地区总经理批准，超过三年以上的，应报集团批准。

员工分类聘用年限表（略）

3.1.2.8项目公司部门经理以下员工，不能招聘需要提供住宿的外地工。以物业管理用房统铺

集体安置外地蓝领工人的，经地区总经理批准，可以招聘。

3.1.2.9聘用期限

对所有员工都将签订附期限的聘约，聘约期限最长一次三年，最短一次一年（见附表）。在公司连续工作超过十年以上的（自公司成立日起算），经本人申请可以签订无期限的聘约。但无期限的合同不适用退休后聘用的员工、借用员工、兼职员工和劳务工。

3.1.2.10试用期及试用期薪资三类及以上行政岗位员工：无试用期。其他员工之试用期最长

三个月，最少一个月，试用期薪资按70%至85%发放，具体详见

附表。

1 1.2.11当地劳动法对聘用年限及试用期有特别规定的，经报集团人力资源总监批准后，可按地方法律规定执行。

2 1.2.12新聘员工必须由所在工作的公司进行上岗培训后发给一份员工手册，工作分析以及员工待遇一览表。

3.2 员工的使用

3.2.1.用人的标准基本标准：具备良好的职业道德、维护并能创造企业价值、不私受回扣、做好

本职工作、

遵守企业制度、对工作尽心尽责，对本职工作有心有力。

除了基本标准外，各级人才的其他标准为：

3.2.1.1一、二、三类行政岗位员工：

A．有经营管理理论水平和丰富的工作实践经验。

B．基本掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势。

C．能够解决重要经济活动中的实际问题。

D．向董事会作出有价值的意见。

E．对企业有显著的贡献。

F．有较强的系统、组织和领导能力，懂得领导艺术。

G．有与企业同舟共济共创未来的信念。

H．能与公司上下左右的同事一起合作共事。

I．有较强的人力资源管理能力，是个合格的用人干部。

3.2.1.2四、五类行政岗位员工：

A．具有系统的专业理论知识。

B．有较丰富的工作实践经验。

C．能够独立地解决较复杂的业务问题。

D．有一定的组织领导能力和用人能力。

E．对专业经济活动能提出具体的实施意见。

2 2.1.3各岗位的专业人士：

A．具有解决生产过程或综合技术管理中本专业的问题，同时有良好的市场意识、基本知识和理念。

B．有系统的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内现状和发展趋势。

C．在专业上有不断进取、更新知识的精神和能力。

D．丰富的生产、技术管理工作实践经验，在企业的生产、技术管理中创出成绩和创造经济效益。

E．能够指导或主持解决实施过程中的生产、技术重大问题。

3.2.1.4六、七类行政岗位员工：

A．具有一定的基础素质和知识。

B．有独立完成本职工作的操作能力。

C．对专项活动有初步的分析能力和提出初步的实施意见。

D．服从领导和指导下级的基本水平。

1 2.2用人的理念

3.2.2.1 授权、授心、授力；用人用心用脑。用人必须目的明确、权力明确、岗责明确、前程清晰、成本明确、期望明确。

1因岗请人，量材而用，扬长避短，安抚与激励为主，严格要求与淘汰并存。

1必须确保用人成本与用人业绩挂钩，降低过高的期望值。

1 2.2.4用材爱才、信才，增强企业所需人才的稳定性。

1 2.2.5增加适当的人才储备，减少用人的不可替代性。

3.2.2.6依据权责体系、流程规范用人，建立干部统一使用的体制，避免内部拉帮结派，形成小山头，损害企业人力资本的根基。

1 2.2.7防止预设立场，不许排除异己。

1 2.2.8疑人不用，用人规范。

1 2.2.9树立所有干部的威信。

1 2.2.10适度采用补台的用人方式。

2 2.3管理中的各项用人原则。

3.2.3.1派出员工的管理原则派出员工应当遵守派驻公司的合同。可在本公司与派驻公司保留双

重人力资源档案，经本公司批准可以在派驻公司领取劳动收入，但需透明并报送本公司备案，派出人员需要定期向本公司述职。

3.2.3.2员工晋升原则

员工的晋升必须逐级进行，本级岗位的任职必须有一定期限，然后方可提升。需要越级提升的员工，以及在本岗位任职期未满需要提升的员工，其晋升必须报用人部门的上一级机构核准，并报人力资源总监备案。

3.2.3.3员工调动原则

跨地区调动由地区公司间先协调，集团人力资源总监牵头组织调动，地区内调动由地区总经理与项目总经理协商后决定。调动应事先征得员工本人意见，企业强调个人服从组织。

3.2.3.4离职员工再聘用原则

集团下属机构辞退的员工，集团其他机构一律不得再聘用。员工自行辞职的，四类行政岗位级以上员工一年内不得再行聘用，一年后需要聘用的，须报集团共管批准，其他员工五年之内一律不得再聘用。

3.2.3.5集团否决原则

在用人的问题上，集团对员工使用可以行使单方否决权，但需要经过策略规划委员会批准。

3.2.3.6考勤原则员工因私请假，按照一级管一级的原则，由直接领导之总经理批准；因私

请假超过七

天及以上的，应再报上一级批准。集团各总监和地区总经理因私请假，或因公暂离工作地的，均须经集团总裁批准。

3.3员工的留用

3.3.1留才理念

1 3.1.1创造企业成为员工首选就业企业的理念及行为意识。

1 3.1.2创造企业良好的发展前景。

1 3.1.3创造企业良好的工作环境。

1 3.1.4给予有抱负的人才以施展舞台和机会。

1 3.1.5尊重、信任、授权，结合前程管理。

1 3.1.6给予各种培训机会。

1 3.1.7给予一定的劳动报酬和福利待遇。

2 3.2留用的原则

3对聘用合约已到期的员工，公司应提前评估其是否符合留用原则，并决定是否继续与之签约，必要时应给予明示或暗示。二类及以上员工提前半年评估，三类员工提前4个月评估，其他员工提前二个月评

估。

集团总部其他员工留用，由集团主管总监和管理本部总经理、人力资源总监共同评估。地区四、五类行政岗位员工留用由地区总经理与主管之项目总经理共同评估。地区其他员工的留用由

主管项目总经理与用人部门主管及行政人力资源部共同评估

3.3.2.2留用原则

A．志同道合原则：该员工认同企业，与企业有着共同价值观和共同信念，或者有趋于一致的可能性。

B．增值原则：该员工勤奋好学，主动接受新知识，有发展的潜力和培养空间。

C．实用原则：经评估后虽不理想，但在暂时没有替代人选的情况下，采取实用主义，只要该员工没有明显损害公司利益的行为，将继续使用。

D．考虑替代成本原则：对虽有更好替代人选，但可能大幅增加替代成本的情况，应综合评估员工留用效益后，慎重做出决定。

3.3.2.3不留用原则

A．没有为公司做成事的愿望，即使有能力也不留用。

B. 长期没有为公司创造价值，也没有提升自身能力的条件。

C．人员成本与创造的业绩不匹配，又不愿降低待遇要求。

D．年龄过限，或因身体健康原因而无法继续工作（应符合法律规定）。

3.3.2.4对不予留用的人员，主管之人力资源部门应做好不予留用的相关说明，存入人力资源

档案。

3.3.2.5对聘用合同未到期而不准备留用的员工，参照辞退一节规定处理。

3.4员工的辞退原则（指合同未到期的解雇）

3.4.1对有下列行为之一者必须辞退

损公肥私，吃里爬外（无须确凿证据，以上级管理层集体讨论通过即可）。

4.1.2带有不良动机进入公司者。

4.1.3没有做好工作愿望者。

4.1.4身体健康原因不能继续工作者（符合法律规范）。

4.1.5主观造成严重事故之责任者。

4.1.6造成公司利益严重损失之责任者。

4.1.7绩效管理中规定的淘汰者。

4.1.8不能胜任本职工作，无正当理由不服从调动者。

4.1.9企业业务调整而形成的多余人员。

4.1.10挑拨离间，造端生事，明处或暗中建立小帮派或聚众闹事者。

4.1.11长期不能与他人合作共事，形不成团队一员者。

4.1.12对公司长期不能创造价值者

4.1.13没有内外部顾客认同者。

4.2辞退补偿原则

4.2.1辞退补偿以基本工资为基数，技能工资，面议工资，绩效工资一律不作补偿基数。

3.4.2.2 退休后聘用员工和借用员工的辞退没有补偿金，兼职员工和季节工和集体劳务工没有辞退补偿金或按合约办事。

3.4.2.3 对造成公司实际损失者，辞退不发补偿金，公司保留追索赔偿的权利。

4.3辞退提前通知

4.3.1对二类及以上行政岗位员工的辞退，提前二个月通知；对其余员工的辞退，提前一个月通知。企业可采取以上工资代替提前通知期的方式辞退员工。

4.3.2对违纪员工的辞退，为防止不利企业行为发生，可立即辞退，当日结账，补发一个月基本工资作为待通知期的补偿，但违纪造成公司损失者不发待通知期补偿。

3.5聘用合同

3.5.1合同版本分三类

3.5.1.1香港员工版本：由香港总部按香港劳工法制定。

1借用员工、兼职工、季节工、集体劳务工版本：由用人机构按具体聘用情况或与其他单位的协商结果确定。

3.5.1.3大陆合同工和上岗制员工版本：由各地区按照当地政府劳动部门的要求编制。

2 5.2上述所有合同的条款都应符合当地法规，也要符合本企业有关人力资源政策规定，并在定稿使用前上报集团人力资源总监审定。

4、分配原则

11工资报酬原则

主导类员工：高工资、高奖金

骨干类员工：高工资、适量奖金

前线类员工：低工资、高奖金

基层类员工：社会工资、适当奖金

22工资结构调整原则

将员工现有固定工资的一部分调整为浮动之绩效工资，即适当降低现有固定人工成本，鼓励员工通过努力和拼搏，在为企业赢得更多业绩的同时，为自己获得更多的绩效工资，从而达到提高员工实际收入之目的。

4.3两种工资体系的原则

对三类行政岗位（含三类）以上员工实行指导性面议工资（内含基本工资，职务工资）加绩效浮动工资的分配体系。对其余员工实行指导性技能工资（内含基本工资，技能工资）加绩效浮动工资的分配体系。

4.4购买力评价原则

以员工工作所在地的购买力评价，确定员工的基本工资，集团每个根据社会购买力水平变化调整一次。

4.5岗位上限工资原则

基本工资实行岗位上限封顶工资，取消下限工资，集团将根据社会环境和企业状况每年调整一次上限工资。各地区、项目总经理可在工资上限人选10%以内的弹性浮动（不含技能工资），以适应

招聘新员工及处理老员工的特殊情况，但不得突破地区的工资总额。

16基本工资行业平均化原则

员工基本工资将按照当地房地产行业的平均水平，但可略高于社会平均水平。

27工资总额控制原则

集团根据地区、项目具体的业务目标制定计划和工资总额控制目标，并要求执行中不予以突破。

遇经营业务目标发生重大调整时，项目总经理应上报人员编制和工资总数的调整计划，先经地区总经理平衡，地区不能自我平衡时再报集团批准后实施。

4.8技能工资原则

企业鼓励员工兼岗，掌握多项技能，并相应减少人员编制，兼岗员工应该多劳多得，获得技能

工资。

4.9绩效浮动工资原则

绩效工资由项目的销售奖（含出租奖）及盈利分红两部分构成，为使员工的绩效浮动工资及时兑现，销售奖将按月发放，地区盈利分红采取按季发放，集团总部盈利分红半年发放一次。

5、奖励及培育原则

5.1奖励设立原则

企业奖以往各类奖励调整合并为五大项，除此外不再设立奖励项目：

A．售奖（含出租奖）

B．盈利分红（含物业管理创收分成）

C．成本质量奖（含质量单项奖）

D．项目前期特殊贡献奖

E．认股证

其中A、B两项奖励构成绩效工资，除上述五项物业奖励外，企业还设立精神奖励，在集团和地区范围内每个分别评出优秀员工，通报全集团；同时鼓励各级用人干部在管理中充分运用管理艺术，实施各类精神奖励，作为激励员工的手段之一。

5.2培育方式

为了提高人力资本的价值和成本效率，企业将通过各种途径开展员工培训，并将随着企业的经

营状况逐步提高培训力度，使员工提升自身价值，为企业创造更大的绩效，现推行的培训方式有：

1 2.1新员工上岗培训

2 2.2岗位员工的业务对口培训

3 2.3骨干员工的集中培训

4 2.4外请教师讲课

5 2.5投入一定经费派出员工学习

6、福利原则

11明确福利结构

2 1.1社会福利,将根据员工的用工性质决定是否在本企业享有，同时结合员工工作地政府的强制性规定办理社会福利，不分员职级。

3 1.2企业福利：不论员工的用工性质，而是根据员工的行政岗位分类确定企业福利等级，每个岗位都有自己的福利等级。企业福利包括各级岗位在企业中的行政后勤待遇。

6.2社会福利的弹性原则

对不能享受社会福利的上岗制员工，企业将采取以商业保险弥补的弹性原则，完善这部份员工的保障体系。

6.3法定最低基数原则

员工的社会福利将根据其工作所在地规定的法定最低基数确定，最大限度地节省企业的福利成本开支。

《江苏省城市规划管理技术规定》

1 总则 1.1 为加强和规范全省城市规划编制和城市规划实施管理，提高城市规划管理的工作质量和效率，维护公共利益和公众合法权益，根据《中华人民共和国城市规划法》（以下简称《城市规划法》），《江苏省实施〈中华人民共和国城市规划法〉办法》（以下简称《省实施办法》），以及与城市规划相关的法规、标准、规范，结合全省实际情况，制定本规定。 1.2 本规定是与《城市规划法》和《省实施办法》相配套的规范性文件，其适用范围同《省实施办法》。 1.3 城市总体规划确定的规划建设用地范围内的铁路、公路、河道、管线等适用本规定。 1.4 编制城市规划，进行城市规划管理，均须执行本规定。 2 城市土地使用管理 2.1 城市用地分类 城市用地，根据其使用的主要性质进行分类，按照《城市用地分类与规划建设用地标准》（GBJ137 - 90 ）执行。

与城市用地相连的各级风景区、各类旅游度假区，其向公众开放，并有一定游憩设施的用地（包括用地范围内的水域），可以计人公共绿地，其余概不作为城市建设用地。 2.2 建设用地的适建性规定 各类建设用地的划分和使用性质应遵循土地使用相容性的原则，符合经批准的详细规划的规定。 尚无经批准的详细规划的建设用地，应由城市规划行政主管部门根据分区规划或总体规划（小城市）的规定进行建设适建性划分。 城市建设用地的适建规定见表2.2.3。 表2.2.3 中未列入的建设项目，由城市规划行政主管部门根据建设项目对周围环境的影响和基础设施等条件，确定其适建性。 需改变经批准的规划用地性质或超出表2.2.3规定的适建范围的，应对规划进行调整，并按规定程序和审批权限批准后方可实施。城市新建居住区应按国家和省城市规划行政主管部门规定，同步安排教育、医疗卫生、文化体育、商业服务、金融邮电、社区服务、市政公用和行政管理及其他八类公共服务设施用地，为居民提供必要的公共活动空间。 2.3 建筑基地控制指标、

规划管理技术规定

***市规划管理技术规定 第一章总则 第一条 为加强城乡规划管理，合理利用土地和空间资源，保障城乡规划 实施，根据《中华人民共和国城乡规划法》《山东省城乡规划条例》和有关法律、法规、规章，参照相关技术规范，结合本市实际，制定本规定。 第二条 本规定适用于***市城市规划区内规划设计和规划管理的相关活动。 第三条 城乡规划管理应以经依法批准的城乡规划为直接依据，城乡规划 尚未批准的或城乡规划未明确有关内容的，按照有关法律、法规 、规章、技术规范和本规定执行。 法律、法规、规章、技术规范和本规定对有关城乡规划管理 事项未明确规定的，由市城乡规划主管部门依据行政管理权限合 理确定。 第二章建设用地规划管理 —2—

第一节一般规定 第四条 城市用地分类执行住建部公布的《城市用地分类与规划建设用地 标准》，对用地性质按照以中类为主、大类与小类为辅的分类方 式进行规划管理。针对创新、创业型等新业态用地性质的确定， 规划部门可以按照国家、省、市相关政策规定进行适当创新性探索。 第五条 建设用地的规划性质与建筑容量应依据控制性详细规划确定；控 制性详细规划未经审批的，应参考其规划成果。尚未编制控制性 详细规划的，应参照总体规划和编制研究成果合理确定。 第六条 建设用地的使用应遵循成片开发建设的原则，应尽量与周边用地 进行整合，统一规划实施，不宜零星插建。 原则上，老城区10亩以下新腾空地块用于“增绿增益”工程，不再用于开发项目。 第二节建筑容量 第七条建筑容量包括容积率和建筑密度。 —3—

建筑容量应根据建设项目的区位、用地性质、用地规模、建 筑高度等因素进行控制。 第八条 居住用地建筑容量按《城市居住区规划设计规范》进行控制，旧 城区可适当降低。 文化体育、教育科研、医疗卫生等用地建筑容量控制，按有 关专业技术规范执行。 核心商务区、行政中心、城市标志性地段等特定功能区块或 单独编制详细规划地段的建筑容量根据其特殊的规划建设要求控制。 工业用地建筑容量根据《工业项目建设用地控制指标》（国 土资发〔2008〕24号）、《关于进一步推进节约集约用地的意见》（鲁政办发〔2013〕36号）等相关规定进行控制。工业项目内仓储物流用地参照工业用地进行管理。有特殊工艺要求的工业项 目可根据其工艺需求按照建筑系数进行控制。 第三节地下空间管理 第九条 地下空间的开发利用应贯彻统一规划、综合开发、积极利用、合 理保护、公共设施优先的原则，鼓励合理利用地下空间。 —4—

企业人力资源管理信息系统

企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必

人力资源管理系统详细设计报告【免费】

人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司，拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人

南京规划管理技术规定

南京规划管理技术规定 第一条为规范我市农村地区建设行为的规划管理工作，提高土地节约、集约利用水平，提升农村建设品质，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《南京市城乡规划条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于南京市农村地区城镇规划建设用地范围以外集体土地上各项建设活动的规划管理。 第三条南京市规划局是本市城乡规划主管部门，各直属分局按照各自职责负责本辖区范围内农村地区建设活动的规划管理。 高淳县和溧水县住房和城乡建设局负责本辖区范围内农村地区建设活动的规划管理。 镇人民政府、街道办事处配合做好本行政区域内农村地区规划管理的日常工作。 第四条各项建设活动应遵循因地制宜、合理布局、节约用地和先规划后建设的原则。其中，工业企业应进入规划批准的工业园区统一建设;新建村民住宅应在规划布点村庄集中建设。 第五条各区、县人民政府及镇人民政府、街道办事处应根据农村地区规划管理工作的需要，建立和完善相应的规划管理机构，保障规划管理经费的落实。 第六条各项建设工程的选址与布局必须符合城乡规划和土地利用总体规划，确保城乡规划的落实，任何单位和个人不得违反城乡规划和土地利用总体规划进行建设。 第七条下列建设项目应申请办理规划意见： (一)涉及农用地转为集体建设用地的; (二)现状集体建设用地改变规划用地性质的;

(三)法律法规规定的其他需要办理规划意见的。 第八条申请办理规划意见的建设单位或个人应向镇人民政府或者街道办事处提交申请报告、村(社区)委员会意见、拟选用地的现势地形图(或地籍图)和其他指定图件，并填写申请表。镇人民政府或者街道办事处报上级规划管理部门办理。其中，向镇人民政府提出申请的，镇人民政府应出具初审意见。 规划管理部门应根据建设项目的性质、规模和城乡规划要求提出审查意见。审查同意的，核发规划意见。规划意见的内容应包括建设项目的地址、初步用地范围、用地规模、有效期和规划条件。 建设单位或个人取得规划意见后，方可向国土资源管理部门申请建设项目用地预审。 第九条规划意见有效期为12个月。建设单位或个人应在有效期内取得国土部门的用地规划审查意见。逾期未取得的，该规划意见自行失效。 第十条乡镇企业、农村公共设施和公益事业以及集中新建农村村民住宅等建设项目，建设单位或个人应向镇人民政府或者街道办事处申请规划条件(办理规划意见时已领取规划条件的除外)，镇人民政府或者街道办事处报规划管理部门审核后办理。其中，向镇人民政府提出申请的，镇人民政府应提出初审意见。 申请规划条件时应提交以下材料： (一)建设项目批复文件; (二)使用集体土地的有关证明文件; (三)拟建用地的现势地形图(或地籍图)。 建设单位或个人取得规划条件之后方可委托设计单位进行建设工程规划方案设计。 规划条件的有效期为12个月，建设单位或个人应在有效期内申报建设工程规划方案审查。逾期未申报的，该规划条件自行失效。

【最新】年沈阳农业大学团委工作总结

【最新】年沈阳农业大学团委工作总结 __年沈阳农业大学团委工作总结 一.指导思想与工作目标 1,指导思想:高举邓小平理论和〝三个代表〞重要思想伟大旗帜,深入学习贯彻党的十六届四中全会和团的十五届三中全会精神精神,贯彻落实学校关于青年和共青团工作的部署,围绕学校中心工作,竭诚为青年学生的成长成才服务,不断加强团的能力建设,承前启后.锐意创新,求真务实.开拓进取,团结带领全校青年为加快创建一流农业大学和全面建设小康社会而努力奋斗! 2.工作目标:以〝三个代表〞重要思想为指导,以学生活动为载体,依托各级团组织与学生组织,充分拓展〝第二课堂〞育人功能,在思想品德教育.文化艺术熏陶.科学技术创新.社会实践锻炼等多方面塑造青年,把青年培养为具有创新精神和实践能力综合型高素质人才. 二.坚持思想育人,大力提高团员青年的思想政治素质 1．上半年的工作中,深入贯彻了>.胡锦涛在〝全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议〝上的讲话和两会工作报告,以理想信念为核心,以爱国主义为重点,以本道德规范为基础,以全面发展为目标,通过团支部政治理论学习.主题团会.团课观摩.报告会.知识竞赛.征文.理论之光实践教育等形式牢固构筑青年一代的强大精神支柱. __年6月30日清晨,全校千余名毕业生在学校组织下,来到操场参加毕业前的最后一次升旗仪式给毕业生同学留下了最深刻的记忆.校党委金宝莲副书记的谆谆教导给予了毕业生以鼓舞,国旗下〝忠于祖国〞的庄严宣誓也让他们备感即将肩负的重任,这成为了母校送给毕业生的最好的礼物,也是向即将到来的中国共产党建党84周年献礼. 今年是中国抗日战争暨世界反法西斯战争胜利60周年,为进一步加强我校大学生思想道德建设,推进共青团员理想信念教育活动,深入开展以爱国主义教育为主要内容的大学生思想道德教育活动,于__年7月开展了以〝纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争60周年〞为主题的征文活动. 我们的思想政治工作的开展也得到了媒体的关注,5月_日晚,辽宁教育电视台报道了在我校召开的全省加强和改进大学生思想政治教育培训,6月9日辽宁教

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

江苏省城市规划管理技术规定

江苏省城市规划管理技术规定（节选） 第一章 总则 第二章 城市土地使用管理 第三章 建筑管理 第四章 市政公用设施与工程管线综合 第五章 城市景观与环境 第一章 总则　 第二章 城市土地使用管理 2.1 城市用地分类 2.2 建设用地的适建性规定 2.3 建设基地控制指标 注：开放空间的条件和计算方法见附录五。 2.3.8 建筑物之间因公共交通需要，架设穿越城市道路的人行通道且符合下列规定的，其建筑面积可不计入建筑容积率控制指标范围： 2.3.8.1 通道内不设置商业设施，通道全天候对公众无偿开放； 2.3.8.2 通道下的净空高度不小于5.0米，但穿越宽度小于16米且不通行公交车辆的城市支路的通道下的净空高度可不小于4.5米。 第三章 建筑管理　 3.1 建筑间距 3.1.1 建筑物的间距除必须符合消防、抗震、安全、环保、工程管线和文物建筑保护等方面的要求外，应同时执行本规定。

3.1.2 根据居信建筑日照标准和我省实际情况，居信建筑日照间距系数低限什按表三-1执行。 3.1.2.1 居信建筑日照间距按下列公式计算： L=i:H 式中：L=建筑间距 i=日照间距系数 H=南侧建筑的计算高度（见附录二） 3.1.2.2 居信建筑日照间距按表三-2不同方位间距折减系数换算。 注：旧城区改造中局部地区确实难以达到规定标准的，按现状城市人口计，中小城市可减少系数0.05，大城市减少0.1，并应通过市县实施细则明文规定"局部地区"的范围。 注：1、表中方位为正南向（0°）偏东、偏西的方位角。 2、L为当地住宅正南向东布置时的照间距。

2020-2021沈阳农业大学风景园林考研招生人数,考试科目,参考书目,考研经验

2020-2021沈阳农业大学风景园林考研招生人数，考试科目，参考书目，考研经验 本文将由新祥旭考研简老师对沈阳农业大学风景园林专业考研进行解析，主要有以下几个板块：沈阳农业大学，院系介绍，招生人数，研究方向，考研科目介绍，考研参考书目，风景园林备考经验及风景园林专业院校排名情况等几大方面。 一、沈阳农业大学 沈阳农业大学坐落在沈阳市东郊的天柱山南麓，东与名胜古迹东陵毗邻，是以辽宁省管理为主、辽宁省与中央共建的全国重点大学。也是中西部高校基础能力建设工程重点建设高校("小211工程"院校)之一，国家首批建设高等学校新农村发展研究院试点高校，国家首批卓越农林人才教育培养计划改革试点高校。 二、招生人数、研究方向及考试科目： 097300 风景园林学（全日制学术学位） 招生人数： 全日制学术学位：13 研究方向： 01 风景园林历史与理论 02 园林与景观设计

03 地景规划与生态修复 04 风景园林植物应用 05 风景园林技术科学 方向 01、02、03 考试科目： ①101 思想政治理论 ②201 英语一或 202 俄或 203 日 ③344 风景园林基础 ④855风景园林设计（快题设计3 小时） 复试笔试科目：565 园林建筑设计（3小时） 方向 04、05 考试科目： ①101 思想政治理论 ②201 英语一或 202 俄或 203 日 ③344 风景园林基础 ④853 园林植物学 复试笔试科目：564 园林植物应用 具有学士学位，相关专业，不招收同等学力考生！ 095300 风景园林硕士（全日制、非全日制专业学位）招生人数： 全日制专业学位：50 非全日制专业学位：30

人力资源管理系统的设计与实现(原文)

目录 目录 (1) 第一章绪论 (1) 1.1 统开发背景 (1) 1.2 研究目标和意义 (1) 第二章系统设计相关原理 (2) 2.1 技术准备 (2) 2.2 JSP (2) 2.3 SQL Server (2) 第三章系统分析 (3) 3.1 需求分析 (3) 3.2 可行性分析 (3) 第四章系统总体设计 (4) 4.1 系统功能结构设计 (4) 4.2 数据库规划与设计 (4) 第五章系统详细设计与实现 (5) 5.1 用户登录模块 (5) 5.2 人员管理模块 (5) 5.3 招聘管理模块 (5) 5.4 培训管理模块 (5) 5.5 奖惩管理模块 (6) 5.6 薪金管理模块 (6) 第六章总结与展望 (7) 6.1 总结 (7) 6.2 展望 (7)

图表1 (4) 图5-1 用户登录模块流程图. (5)

0第1章序论0 第一章绪论 1.1 统开发背景 人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源已逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功 能的人力资源管理平台和解决方案。 1.2 研究目标和意义 开发使用人力资源管理系统1可以使得人力资源管理信息化，可以给企业带 来以下好处： 1）可以提高人力资源管理的效率； 2）可以优化整个人力资源业务流程； 3）可以为员工创造一个更加公平、合理的工作环境。 1 HumanResourceManagementSystem

天津市城市规划管理技术规定--2015

《天津市城市规划管理技术规定》 来源：规划局发表日期：2015-02-18 第一编总则 第一条为加强城市规划管理，保障城市规划的实施，根据《中华人民共和国城乡规划法》及有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。 第二条在本市行政区域内制定和实施城市规划，从事与城市规划有关的活动，应当遵守有关法律、法规、规章和本规定。 第三条城市规划编制和管理，坐标系应当采用1980西安坐标系和1990年天津市任意直角坐标系；高程系应当采用1985国家高程基准和1972年天津市大沽高程系。 第四条规划行政主管部门可以根据本规定制定城市设计导则,城市规划设计应当符合城市设计导则的要求。 第二编规划编制 第一章一般规定 第五条规划编制应当具有前瞻性、科学性和可实施性，有利于发挥规划的引导、统筹、调控等公共政策作用。 第六条本规定的规划包括城市规划、镇规划、乡规划和村庄规划。城市规划、镇规划分为总体规划、专业规划、近期建设规划、分区规划、控制性详细规划、修建性详细规划等。 第七条编制城市规划，用地分类应当符合本规定。

第八条编制乡规划和村庄规划，用地分类应当符合本规定。 第九条规划成果文件应当包括纸质和电子文件两种形式。具体的格式规范由市规划行政主管部门规定。 第二章总体规划 第十条总体规划的期限一般为20年，同时还应当对城市更长远的发展作出预测性安排。 第十一条总体规划是指天津市城市总体规划、滨海新区城市总体规划、区县城乡总体规划、镇总体规划以及特定功能区总体规划。 总体规划一般由辖区规划和城区或者镇区规划组成。 编制总体规划一般分为总体规划纲要、总体规划方案阶段。 第十二条编制总体规划前，应当首先进行下列专题研究: （一）总体规划实施评价，即总结现行城市总体规划各项调控内容，包括城市发展方向与空间布局、人口与建设用地规模、生态环境保护目标等的落实情况； （二）城市发展定位，即根据城市区位、资源环境状况、现状发展水平以及国家的政策要求，科学分析研究城市发展方向、途径和功、 （三）人口规模及空间分布，即根据现状人口规模以及城市化发展水平，分析影响人口规模的因素，结合资源环境承载能力，采用多种方法综合预测未来的人口规模以及构成；

公司人力资源管理系统详细设计方案

[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日

1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768

人力资源管理系统设计

人力资源管理系统 ·概述 为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能 ·目的 本文档是北京信息技术有限公司在XX单位的人力资源管理系统合同基础上编制的。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 ·范围 本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。 ·术语定义 定义所使用的术语。对于易混淆的客户常用语要有明确规定定义。例如，“用户”是指客户的雇员而非软件的最终购买者等。 ·概述 在这一部分应对影响系统的主要因素进行描述。对于系统的详细功能描述应在下一节进行。在此，应侧重需求的背景并使在下一节所做的叙述易于理解。可包括：现有系统描述、新系统解

决方案描述、产品用途、产品功能、用户特点、局限性、前提和假设等。 Kayang Power HR2000是国内著名的人力资源信息系统。系统开发遵循个性化、开放性、扩展性三大原则;系统应用遵循技术领先、功能完善、操作简便等原则。由于人力资源管理具有业务繁多、随机等特性，系统采用了多层架构，将显示层，逻辑层与数据层分离，非常适合HR的具体业务。 Kayang Power HR2000融合了现代人力资源管理的先进理念和众多知名跨国企业的实践经验，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。系统涵盖人力资源管理的各项业务，包括组织机构、员工事务管理、薪资与福利、考勤管理、招聘管理、培训与发展、绩效评估等，此外，员工自助服务（ES2000），自动邮件(Auto- mail)、语音服务等辅助工具使人力资源管理更简单轻松。 Kayang Power HR2000基于B/S（或C/S）结构的设计，既可运行于协作管理的网络（Intranet或Internet）环境，又可在单机上操作，真正支持移动办公。 ·产品介绍 Kayang Power HR2000 V7企业版为人数较多，业务需求相对复杂的企业提供量身定做的解决方案，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。 基于B/S(浏览器/服务器)结构，无需安装客户端，界面友好，操作方便，特别适合具有很多分支机构的公司（如证券，银行等）使用。 Kayang Power HR2000构建在独特的可视化应用平台上。开放式的平台允许客户根据自身的业务规则定义所需要的功能，在满足人力资源当前管理要求的同时，又能不断地在平台上自行对业务进行扩充和修改。 1. 灵活性 系统为用户提供了多层次的自定义方式： ·数据自定义 根据企业的需要自主定义和修改后台的数据定义和显示格式。 ·审批流程自定义 审批流程的审批人、审批路径、审批条件均可以自定义。 ·业务流程自定义 设定包括薪资计算、招聘、考勤、绩效考核等人事业务在内的业务逻辑与业务流程。 ·窗口自定义 提供多达10余种的窗口模板，可根据需要选择不同的模板。 2.可扩展性 前台应用与后台定义的数据结构无关,系统容易扩充，给人力资源数据库的建立和管理带来广阔的扩展空间。系统还支持硬件系统性能升级与数量扩充，通过增加服务器，利用服务器集群间的负载均衡，可以满足并发访问用户数的增长。 3.轻松简便的直观界面 平台管理的界面人性化设计，摆脱复杂的技术术语，使HR用户在前台就可以自己完成操作。

某市城市规划管理技术规定

市城市规划管理技术规定 第一章总则 第一条 （目的依据）为加强城市规划管理，保证城市规划的实施，根据《中华人民国城市规划法》、《市城市规划管理条例》、《市城市总体规划》及有关的法律、法规、规章和规，制定本规定。 第二条（适用围）在本市行政区域制定和实施城市规划，从事与城市规划有关的建设和管理活动，必须遵守本规定。 第三条 （技术规定与控规的关系）编制详细规划（含控制性详细规划和修建性详细规划，下同）应符合本规定，并按相关程序经有权机关批准后，方可实施。 第二章建设用地 第四条 （用地分类）本市建设用地，按其主要用途和功能分区的基本原则，参照《城市用地分类与规划建设用地标准》（GBJ137—90）分类如下： （一）居住用地（R）； （二）公共设施用地（C）； （三）工业用地（M）； （四）仓储用地（W）； （五）对外交通用地（T）；

（六）道路广场用地（S）； （七）市政公用设施用地（U）； （八）绿地（G）； （九）特殊用地（D）。 第五条 （各类建设用地的性质、相容性原则）各类建设用地的性质按经批准的详细规划执行，其相容性应符合本规定表一《各类用地建设容适建表》的规定。 第三章地块控制 第六条 （允许最小地块）除公益性设施和城市基础设施外，建筑用地在旧城改造区未达到1000平方米，新建区未达到2000平方米的，不得单独建设。 第七条 （小地块控制原则）建设用地面积小于2万平方米的建设项目，其建筑容积率和建筑密度按本规定表二《建筑容积率、建筑密度控制指标表》（以下简称《表二》）进行控制。 第八条 （块控制原则）建设用地面积大于或等于2万平方米的，或建设用地位置特别重要的建设项目，必须先编制详细规划或城市设计，其建筑容积率和建筑密度，由经批准的详细规划和城市设计确定。 第九条 （专业用地控制原则）对未列入《表二》的科研机构、大中专院校、中小学校、

成都市城市规划管理技术规定(2017版)

成都市城市规划管理技术规定（2017） 成都市规划管理局

成都市城市规划管理技术规定（2017） 用地和建筑分册 成都市规划管理局 2017年

目录 用地和建筑规划管理 第一章总则 (1) 第二章建设用地规划管理 (2) 2.1 建设用地性质及兼容 (2) 2.2 建设用地规划指标控制 (2) 2.3 建设用地规划控制 (10) 第三章建筑工程规划管理 (13) 3.1 建筑间距 (13) 3.2 建筑退界 (18) 3.3 天府广场中央商务区建筑规划管理 (22) 3.4 天府中心中央商务区建筑规划管理 (25) 3.5 建筑形态及其他管理要求 (26) 第四章建筑工程竣工规划核实管理 (30) 第五章附则 (34) 附录一名词解释 (35) 附录二计算规则 (39) 附录三建筑间距图示 (41) 附录四综合技术经济指标表 (42) 附录五成都市建筑工程方案设计总平面图编制规定 (44) 附录六城市建设用地分类 (46) 附图一：成都市中心城区形态分区图 (50) 附图二：成都市天府广场中央商务区、春熙路片区及天府广场范围示意图 (51) 附图三：成都市天府中心中央商务区范围示意图 (52) 附图四：成都市中心城区“四边”控制要素示意图 (50)

用地和建筑规划管理 第一章总则 第 1.0.1 条为加快建设国家中心城市，加强规划管理，确保规划有效实施，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《成都市城乡规划条例》等法律、法规、规章及相关技术规范，结合成都市（以下简称本市）实际，制定本规定。 第 1.0.2 条本规定适用于本市中心城区城市建设用地内各类建设项目的规划设计和规划管理，本分册为用地和建筑规划管理部分。 第 1.0.3 条根据中心城区不同区域特点划定不同城市形态分区，在城市形态分区内制定、实施城市规划和进行建设时应当符合所在城市形态分区的规划控制要求。 第 1.0.4 条城市建设应以城市设计为重要手段，提升城市品质，强化精细化管理。在城市重点地区强调以城市设计为规划管理的核心和原则。 第 1.0.5 条已编制片区城市设计且已将容积率指标落实在控制性详细规划中的片区（环城生态区除外），应按照本规定要求，结合片区实际优化完善片区城市设计，并将主要规划指标纳入控制性详细规划进行规划管理。环城生态区按原控制性详细规划执行。 第 1.0.6 条控制性详细规划所确定的规划控制指标及要求与本规定不一致时，按控制性详细规划执行。

实验室“十五”规划制定思路

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 实验室“十五”规划制定思路 XXXX 实验教学中心建设规划 XXXX 学院 2009 年 1 月制定 XXXX 实验教学中心建设规划沈阳农业大学 XXX 学院一、实验教学中心的性质（300 字以内） [本段主要写教学中心的管理体制，教学中心的类别，教学中心面向，教学中心可承担的实验内容，教学中心的人才培养目标等] 二、实验教学中心建设的必要性（800 字以内） [本段主要写实验教学中心建设是顺应国内外本类实验教学中心发展的需要（需要有些调查），是合理配置实验教学中心资源、提高实验教学中心利用效率的需要，是提高实验教学水平、培养创新型人才的需要] 三、实验教学中心建设的基础（800 字以内） [本段主要写实验教学中心现有队伍，实验教学中心的现有面积，实验教学中心的仪器设备状况，实验教学中心的现有管理体制和管理制度，实验教学中心的现有面向，实验教学中心现承担的实验内容，实验教学的效果，实验教学中心现有研究（包括实验教学中心现有人员的教学研究和自然或社会科学研究），目前存在的主要问题] 表 1 xxxxxx 实验教学中心现有人员构成表姓名出生日期职称专业承担课程专职/兼职四、实验教学中心建设的基本原则（500 字以内） [本段主要写实验教学中心管理体制与机制建设原则，实验教学中心建设条件建设原则，实验教学中心队伍建设原则，实验教学中心的人才培养原则， 1 / 9

公司人力资源管理系统_总体设计

公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日

1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：

2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；

市城乡规划管理技术规定

义乌市城乡规划管理技术规定 （试行） 目录 第一章总则 第二章用地管理 第一节城市用地分类和适建范围 第二节建设用地 第三节建筑容量 第四节绿地 第三章建筑管理 第一节建筑间距 第二节建筑退让 第三节建筑高度 第四节建筑基地出入口及停车 第五节城市景观与环境 第四章市政工程管理 第一节城市道路及交通设施 第二节管线综合 第五章附则 附录一名词解释 附录二计算规则 附录三城市建设用地适建范围表 第一章总则

第一条为了加强本市城乡建设规划管理，协调城乡空间布局，节约和集约利用资源，保证城乡规划的顺利实施，提高人居环境质量，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《中华人民共和国工程建设标准强制性条文》、《镇规划标准》、《民用建筑设计通则》、《城市用地分类与规划建设用地标准》、《城市居住区规划设计规范》、《城市道路交通规划设计规范》、《城市工程管线综合规划规范》、《建筑工程建筑面积计算规范》、《建筑设计防火规范》、《高层民用建筑设计防火规范》、《义乌市市域总体规划》、《义乌市城乡规划管理办法》以及其他法律法规和相关规定，制定本规定。 第二条本规定适用于本市行政区域范围内的各项建设工程。 第三条编制详细规划应符合本规定的要求。各类建设工程的建设和管理应按批准的详细规划和本规定执行；尚无详细规划的，应按城市总体规划和本规定执行。 历史文化保护区、文物保护单位及其保护范围的建设应按批准的专项规划执行，可不受本规定的限制。 在规划编制、管理中，涉及消防、人防、环保、交通等其他专业的，除符合本规定外，还应当符合其他专业的有关规范和标准。 第二章用地管理 第一节城市用地分类和适建范围 第四条城市用地按土地使用的主要性质进行划分和归类。根据中华人民共和国《城市用地分类与规划建设用地标准》（GBJ137-90），结合本市用地的实际情况，本市城市

城市规划管理技术规定

城市规划管理技术规定 为了加强和规范城市规划管理，保障城市规划的实施，制定了相关技术规定，下面学习啦小编给大家介绍关于城市规划管理技术规定的相关资料，希望对您有所帮助。 城市规划管理技术规定如下第一章总则 第一条为加强建德市城市规划管理，保证城市规划的实施，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《浙江省城乡规划条例》、《杭州市城市规划管理技术规定(试行)》及《建德市域总体规划》，制定本规定。 第二条凡在《建德市域总体规划》规划区范围内的规划管理活动，均按本规定执行。详细规划编制、城市设计、建筑设计涉及建筑高度、建筑间距、建筑退让、设计标高和日照等建筑管理内容，应符合本规定。 第二章建设用地的分类和适建范围 第三条规划区内的建设用地，根据其主要用途和功能分区，并遵照《城市用地分类与规划建设用地标准》(GBJ 137—90)进行分类。 第四条各类建设用地的划分应遵循土地使用相容性的原则，按照批准的控制性详细规划执行。尚无控制性详细规划的，应按分区规划、中心镇总体规划和本规定附录五《各类建设用地适建范围表》执行，并编制选址论证报告。 凡须改变规划用地性质，且超出附录五规定范围的建设

项目，应先提供调整详细规划，按规定程序报批后执行。 第三章建筑容量控制指标 第五条新建、改建和扩建建设项目的建筑容量控制指标，根据已批准的控制性详细规划执行。 控制性详细规划尚未批准的，且建设用地面积大于等于3ha(公顷)的建设项目(市政基础设施除外)，应编制修建性详细规划，经批准后核定建筑容量指标;建设用地面积小于3ha(公顷)的建设项目，应编制选址论证报告，并参照表(3-1)《建筑容积率、建筑密度控制指标表》确定建筑容量指标。但办公、商业建筑与居住建筑混杂时，办公、商业建筑的容积率，应通过选址论证报告进行分析并且原则上不大于3.5。 第四章建筑间距 第八条新建建筑间距，应当综合考虑日照、采光、通风、消防、防灾、视觉卫生、管线埋设、土地合理利用等要求，还必须符合本章的规定。 第九条低、多层建筑(不含高度5m以下的门卫、变配电房、电信交接间、小库房、车库等附属建、构筑物，下同)之间的间距 (一)居住建筑正面间距应当符合下列规定： 注：1、表中方位为正南向(0°)偏东、偏西的方位角 、L为南侧(东、西)侧遮挡建筑高度1.2倍 、两幢建筑非平行布置，当夹角小于等于30°时，按平

公司管理系统人力资源管理系统规章制度

公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体定薪员工，即公司所有以月为单位发放薪资的从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人力资源管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人力资源培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门经理提出部门人员需求计划；部门经理建议本部门职员待遇方案；总经理决定部门经理及经理以下职员的任免、考核、去留及晋降。 第三章人员需求/员工面试 第七条各部门根据工作业务发展需要，在经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。

二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部经理、 总经理审批。 第八条各部门编制满后如需要增加人员，部门经理填好《人员增补申请表》后，直接报总经理审批。 第九条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行 初试。 二、初试合格后，由人力资源部门安排与业务部门经理复试。 三、部门主管以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门确定某应聘人员可以录用后报总经理批准，由 人力资源部门通知应聘人员到岗。 六、人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存 档备查。 第四章员工报到 第十一条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，人力资源部为新员工采集指纹信息，并以其向人力资源部报到的日期为计薪日。 第十二条报到当天所有新员工须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件； 第十三条 一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规 章制度。 二、办理报到手续领取员工手册和办公桌的钥匙等。 第十四条新员工办理完报到手续后，人力资源部领其到用人部门试用。由部门经理接受并安排工作； 第五章员工试用 第十五条新员工一般有二到三个月的试用期。