某企业网络招聘研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]

本科毕业论文（设计）

任务书

题目某企业网络招聘研究

专业人力资源管理

一、主要任务与目标

信息经济时代的到来使网络招聘成为企业招聘的重要形式。网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等，它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。

本课题的主要任务是：运用所学的有关网络招聘的知识，通过对国内外学者有关网络招聘研究资料的收集，结合具体企业实际，对该企业网络招聘体系的现状进行介绍，分析该企业存在的主要问题，提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议，以便更好地发挥网络招聘在该企业人力资源管理中的重要作用。

本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用网络招聘的有关知识对该企业现有网络招聘体系进行分析，为该企业提出完善网络招聘有效性的对策和建议，使得该企业更好地实现量才录用，人岗匹配，创造出更大的效益。同时使自身对网络招聘有较为深刻的认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。

二、主要内容与基本要求

（一）主要内容

1.网络招聘的概述: 网络招聘的定义，网络招聘在企业人力资源管理中的

重要性，国内外网络招聘的应用现状。

2.某企业网络招聘的现状：企业简介，人员状况介绍，某企业网络招聘的

现状，分析企业现行网络招聘中的优点及存在的主要问题。

3.某企业网络招聘有效性的完善：根据该企业网络招聘中存在主要问题的

分析，提出影响网络招聘有效性因素，并在此基础上提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议。

（二）基本要求

1.进行企业招聘和网络招聘有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于

20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确

定撰写结构和主要内容，写出开题报告。

3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学

院的各项具体要求规范执行。

4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的

说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。

三、计划进度

2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题

2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译

2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位

2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文

2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿

四、主要参考文献

[1] 徐芳,孙媛媛,沙伟影.结构洞理论与中介组织的网络招聘.经济理论与经济管理，2007（10）:P27－31.

[2] 李立，张心怡．中小企业实施网络招聘的实证研究．企业经济，2010（02）：P25－28．

[3] 张兴国，许百华.网络招聘的利与弊.中国人才，2004（11）:P89.

[4] 沈士仓，姜澎.我国网络招聘的现状与问题.中国人才，2002:P49－50.

[5] 刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展——基于人才招聘网站的调查分析.情报科学，2004（06）:P728－733.

[6] 邓雪梅，马莹.人才招聘网站的顾客化服务策略.商业研究,2007（513）:P51.

[7] 田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题.商业研究，2004(09):P174－175.

[8] 熊军.网络招聘的应用研究.科技管理研究,2006:P153－155.

[9]袁新宇,邵敏霞.浅析人才招聘的新渠道——远程招聘.商场现代,2007(514):P250－251．

[10] 李学军，朱军霖.网络招聘的问题及对策探讨.经营与管理，2008:P31－32.

[11]Maggie McCourt-Mooney．Recruitment and Selection R．Journal of Managerial Psychology，2000（7）：P163－167.

[12] Eleanna Galanaki. The decision to recruit online: a descriptive study. Career Development International,2002：P243－251.

本科毕业论文（设计）

文献综述

题目某企业网络招聘研究

专业人力资源管理

一、前言部分

随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻找到自己的坐标。这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。

网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。因此，对网络招聘的研究十分必要。

二、主体部分

在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。

（一）国外研究现状

世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。目前，通过网络进行

招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。

美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。许多国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息(Maggie McCourt-Mooney，2000)，网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。从微观层面来看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。最常见的利用因特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或智力测试（Eleanna Galanaki，2002）。

随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响（Feldman，2002）。通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。在这项研究之后，也关注了求职者在网上求职的经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息（Jansen，2005)。

网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。事实上,成本、时间、覆盖范围、有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna Galanaki，2002）。通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人—组织匹配度框架考察公司对求职者作出

个人—组织匹配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人—组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。

国外学者们对网络招聘的研究已经深入到了网络招聘的现状、存在的主要问题等各个方面，学者们还通过对有效性因素的研究，提出了针对性的解决措施，使网络招聘向更深层次发展，更好地为我们提供服务。

（二）国内研究现状

随着现代化信息化及技地迅猛发展,近几年来,网络招聘已逐渐成为国内优秀企事业单位、跨国公司等人才招募最有效的途径。鉴于越来越多的企业选择网络招聘，如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才信息以增加企业整体竞争力成为目前企业最关心的问题。

1、关于网络招聘现状的研究

近几年来，网络已经深入到人们工作和牛活的方方面面，其中网络极大地改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和网上求职日渐成为时尚。

据统计,全球每天约有2000万条就业信息在网上发布,有3000多万人在网上发出求职简历；当今世界500强企业中，有90%的人才招聘是通过网络实现的。近年,随着国外资本的不断涌入、互联网在中国的快速普及,中国的网络招聘市场也进入了一个高速发展的阶段。截至2005年底,中国已建成人才招聘网站约2000家,投入资金总量达30亿元以上,招聘网站的专业化程度大大提高（唐丽均，2010）。在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加人到网络求职中来(沈士仓、姜澎，2002)。从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考（安哲锋，2010）。随着中国互联网的普及和企业对网络招聘接受程度的提高，网络招聘服务日益细化。一方面围绕特定行业、特定区域的招聘服务网站不断增多；另一方面针对特定职位的招聘服务网站开始细化（中国电子商务研究中心,2010）。

总体而言，目前中国网络招聘产业发展的宏观环境非常有利，发展势头良好。同时，随着技术和市场的发展，传统的网络招聘模式也正在孕育着创新的风暴，中国网络招聘产业将在变革中迎来高速发展的春天。

2、关于网络招聘实现渠道的研究

渠道是世界万物交往的必要通道，好的渠道可以增加相互之间交流的效果，减少不必要的人力、物力地浪费。同样的，网络招聘也需要一个良好的实现渠道来省去不必要的开支。网络招聘的一般渠道为：注册成为人才网站(如前程无忧、智联招聘等)的会员；在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接；通过网络准确、有效的发布招聘信息（朱泉，2009）；在一些浏览量很大的网站上发布招聘广告，比如：新浪网，搜狐网，中华网等等；利用上述网站的搜索引擎搜索相关专业的网站及网页；通过网络猎头公司；在BBS或聊天室里发现或挖掘出色的人才（沈士仓、姜澎，2002）。近几年的发展，网络招聘已显示出以往招聘方式所无法比拟的优势，因此选取一个可以匹配企业的网络招聘渠道，是提高网络招聘效果的重要一步，同时也是企业招聘到合适人才的关键。

3、关于网络招聘优势的研究

与传统的招聘方式（如在报刊杂志发布招聘广告、举行招聘洽谈会以及人才猎取等方式）相比，许多研究者通过对国内企业网络招聘实践的总结或实验研究认为网络招聘有很多无可比拟的优势：

（1）覆盖面广

互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，它的触角可以轻易延伸到世界的每一个角落，它突破了时间和地域的限制，可以使世界各地的求职者及时看到企业招聘信息。在互联网上, 同一地区和不同地区、不同国家的信息沟通是实时、双向、互动的, 网络信息的这一特点使得招聘单位有可能在世界上任一互联网终端找到其潜在的合适人选（熊军，2006）。传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，网上招聘不受时空限制,使异地求职成为可能,促成了人才的合理流动（田兆福，2004）。互联网所具有的“无时空限制、交互性和实时性强”的特点不仅突破了时间和地域限制，使世界各地的求职者及时看到企业招聘信息。还使许多企业除了公开招聘信息外，通过企业的专门网站向求职者全方位、多层次地介绍自己，使人们可以更了解企业实际情况，有针对性地选择招聘岗位（张兴国、许百华，2004）。多数企业可通过网络招聘方式找到千里之外的合适人选,而不用实际去招聘。这不仅为企业寻求到合适的人才,也为求职者能找到合适单位提供了途径（唐丽均，2010）。网络招聘克服了传统招聘在时空方面的局限性，信息的公开性和无限扩散性也为招聘方和求职方提供了更多的选择余地。

（2）功能强大，提供增值服务，提高招聘信息的处理能力

网络对于现在的我们，可以说是内容丰富，功能强大，开发得当的话可以为企业招聘工作提供许多实质性的帮助，进而提高企业招聘的效率和效果，为企业节省许多不必要的招聘成本。功能强大的招聘信息系统使得招聘方处理起申请来更为迅速，不必整理堆积如山的文书档案，更可以通过对信息的筛选及数据的统计处理建立自己的人才数据库，方便以后的人才补充（刘佳音，2004），海量的供求信息在人才招聘网站里是可以随时更新的，对于招聘双方都有足够的信息可供选择（李立、张心怡，2010）。一般的人才网站同时为企业和网民提供招聘服务，有些人才网站还向企业的人才资源部门提供专业的人才测评、在线电子面试、在线薪酬顾问、在线评估、在线培训等增值服务，同时承担专业的人力资源管理咨询网站的功能（田兆福，2004）。利用搜索引擎和自动配比分类装置, 招聘单位可以迅速找到符合其要求的潜在人选, 自动反馈功能可以使求职者立即得到确认提示, 从而更有效地识别、发掘优秀人才（沈士仓、姜澎，2002）。目前构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选（熊军，2006）。

通过网络这个介质形成的网络招聘形式可以提高企业招聘工作的信息处理能力，降低企业相关信息收集的时间和人力成本，从而减少了招聘工作中不必要的资本浪费，使企业在招聘方面的工作更加有效的开展起来。

（3）增强了招聘信息的时效性

网络招聘是基于招聘方和求职方两者主动性地在网上进行交流所实现的，这样不仅可以提高企业网络招聘的时效性，也为求职者收集招聘单位的信息提供了方便。所以网络招聘这种招聘方式正被越来越多的企业和人们所接受并使用。

网络招聘的双方通过交互式的网上登录和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方的时间选择，相对省去了大量的时间（林蔚，2010）。而且网络招聘没有时间限制，企业可以一天24小时地在网络站点上向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地借助具备上网条件的计算机与招聘企业取得联系，联系的方式可以是电子邮件或其他电子通讯方式，这使得招聘与应聘双方的信息交流与沟通既方便又快捷（章竟，2003）。招聘单位可以根据需求及时更新招聘岗位, 传递给求职者最新的信息（李学

军、朱军霖，2008）。不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间，在最大的范围内,找到想要的人才或找到最合适自己的工作。整个的招聘工作过程缩减到几天左右,而广告、猎头公司等方式的招聘时间常常要以周来计算（田兆福，2004）。网络化招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制,企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息,而应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通（刘佳音，2004）。

互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制，这样不仅可以为企业迅速地传递信息，而且还可以在瞬间为企业更新相关的信息，使企业的服务和招聘信息更加迅速、快捷地传递到世界各地。

（4）降低了招聘成本

网络招聘冲破了地域的限制，即使不在一个地方、一个国家都可以通过网络这个介质畅通无阻的交流，因此网络招聘相比与其他传统招聘方式在节约相关费用上具有无可比拟的优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成，这既节约了复印、打印费用, 还省却了一番鞍马劳顿（熊军，2006）。对招聘单位来讲，传统的校园招聘、人才市场招聘等方式中招聘成本是相当高的，而网络招聘没有时间、空间、地域限制，供需双方足不出户便可直接交流，大大节约了招聘单位人力资源部门的精力、时间和费用，包括招聘信息发布费用、招幕费用、选拔费用、招聘人员差派费、交通费、招待费等（朱泉，2009），一般只需要支付信息发布费或者会员年费，而且有效期限长，性价比高，若在自己公司的网站上或者开辟博客发布信息则没有任何费用支出（李立、张心怡，2010）。又减少了人力资源部门的工作量，使得人力资源部门能够有更多的时间来关注一些战略性的问题，同时也降低了招聘单位职位空缺被填补之前所损失的生产成本（徐芳、孙媛媛、沙伟影，2007）。另外,在人才交流会上，参加的求职者数量本身就很有限，而招聘企业也只有一个展位,因此就可能错过部分优秀人才（唐丽均，2010）。鉴于以上与传统招聘形式相比的巨大优势，网络招聘不仅可以为企业节约许多传统招聘目前所不能节约的招聘成本，而且能为企业创造更大的价值和潜在的收益，以辅助人力资源管理部门更高效的运转，为企业做出更大的贡献。

根据以上的研究分析，总的来说网络招聘与其他传统招聘方式相比，具有招聘

覆盖范围广泛、信息处理能力强、工作效率高、节约时间和公司资本等众多优点。因此，我们不仅要好好地利用这得天独厚的条件，更要在这些优势的基础上进一步完善企业网络招聘，使之为企业更快更好的发展提供更多帮助。

4、关于网络招聘存在问题的研究

网络招聘目前对企业毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，这些问题如果处理得不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且会限制网络招聘向更深远的层次发展。

（1）充次虚假信息，缺乏有效鉴别和筛选手段

现在的网络充斥了太多虚假信息和欺骗行为，不仅仅是求职者，连企业都缺乏有效的鉴别和筛选信息的手段。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。

从求职者的角度来说，招聘者在浏览招聘单位的信息后，有足够的时间和机会对自身进行包装，甚至可能会针对应聘单位的需求加工个人简历，使招聘者看到的简历描述的全是履历丰富，业绩出众，综合素质高，令人雾里看花难辨真伪。同时从企业的角度来说，由于我国法律和政策以及管理上的漏洞，许多企业乱发招聘信息（包括虚假信息），这样不仅增加了应聘者求职障碍，而且扰乱了正常的社会经济秩序。此外，网络求职还涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息，有可能被他人窃取、利用，造成损失（张兴国、许百华，2004）。网络招聘是建立在公正、信用的基础上的，无论是网站还是求职个人，没有良好的信誉，提供虚假的信息，将使网络招聘失去快捷、高效的特点，造成供方或需方时间、资金的浪费，甚至影响正常的招聘行为（田兆福，2004）。政府部门虽然也建立了一些网络管理机构,但是机构的分级管理很不完善,管理的职责也不清晰，市场秩序比较混乱,招聘、应聘过程中信息的安全性较低,恶意行为时有发生，而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障(李学军、朱军霖，2008)。

对于这方面的改善不仅需要企业网络机制地完善，更需要各方面共同的努力，一起创造诚信的市场环境和正常的社会经济秩序，让网络招聘良性发展下去。

（2）网络的覆盖和延伸性始终受地域和市场变化的限制

虽然网络招聘具备众多优势，但其覆盖和延伸性始终受地域、技术和市场的限制，在某些劳动市场上，网络招聘的在覆盖和延伸上的优势就不大明显。目前企业网络招聘主要面向中层人才，而高层管理者一般通过内部或猎头公司代为招聘。虽

然现在不少网络招聘求职平台提供高级人才通道，但相比传统猎头公司还是有一定差距，这将导致高级人才储备量受到制约（陈欣，2010）。一些要求较低的职位，如生产线工人，短期雇员等，就难以通过网上找到合适的人才。利用上网求职的，一般是有一定文化学历和网络知识的用户，而一些具有技术而没有不了解网络求职的人才就被网络雇主所忽略（熊军，2006）。因此，网络招聘并非什么人都合适，现在主要针对中层人才，尤其以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才（田兆福，2004）。因为不是所有的应聘者都懂得使用计算机和网络，所以利用网络招聘的企业会失去一大批应聘者。如果把计算机和网络使用技能纳入对员工的基本要求，则需要另当别论。不过对招聘一些专业技工，例如钳工，冲床操作等，网络招聘就难以覆盖（陈欣，2010）。网络招聘相比与传统招聘形式，虽然在覆盖面上有所提高，但是还是有其延伸不到的地方，这就需要技术的不断完善，希望网络招聘能为各类人才提供更满意的服务。

（3）基础环境薄弱

我国整体的网络环境还不成熟, 网络技术在国内企业和普通百姓中并不非常普及，这也成为限制网络招聘进一步发展的一个重要原因。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一（熊军，2006），而且电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少，特别是网带宽度有限，上网速度比较慢,通过网络搜集信息上尚有如此多的困难，更别说通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等更进一步的工作了。即使有一些相应的电子面试的方法，我们依然无法保证其置信度，而且其成本也是一般企业或个人所无法承担的（沈士仓、姜澎，2002）。大部分企业因管理不善，没有很好的人力资源网络化管理意识，导致求职者对企业缺乏了解，从而企业失去了许多有效招聘的机会（周可，2009）。基于这个问题，作为相关责任人要创造出利于网络招聘发展的养分，为它打好基础。

（4）技术和安全问题

网络招聘就像一把“双刃剑”，在为我们带来好处的同时也暴露了一些问题，如网络招聘中的信息需要不断传递。因而如何确保往来信息的安全性、识别性，对招聘方和求职方就变得十分重要和必要。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广

能力，吸引更多的应聘者。目前大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进（熊军，2006）。另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展(李学军、朱军霖,2008)。此外，网络求职还涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取、利用，造成名誉、经济上的损失（沈士仓、姜澎，2002）。恶意破坏者或行业竞争对手有可能利用应聘发送简历对企业网络系统进行攻击和破坏，导致信息丢失或系统崩溃（陈欣，2010）。因此, 网络招聘市场秩序比较混乱, 恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉, 更不知道如何将其诉诸法律（熊军，2005）。为了更好地保护双方利益，需要各界不断努力，及时做好技术上的改良和安全上的保障，促使网络招聘更和谐地发展下去。

为了发挥网络招聘这把“双刃剑”的优势更好地服务大众，努力找出网络招聘中存在的主要问题是找到解决方法和应对措施的关键，同时也是改变网络招聘不合理的现状，强化网络招聘优势，提高网络招聘有效性的重要步骤。

5、关于影响网络招聘有效性因素的研究

当企业出现现时职位空缺和潜在职位空缺时,选择网络来实现企业的招聘，是节省时间、人力、金钱成本的最佳途径，可是当前仍有很多因素限制了企业网络招聘的有效性，这可以从用人单位、求职者和招聘网站三个方面来考虑和分析。

从用人单位来看主要有：网络招聘的职位确定，对网上人力资源市场人员分类及特征的了解，网上招聘广告的制作，招聘人员的个人素质和技能，初步筛选方法的设计（唐丽均，2010）。从求职者个人来说，求职者应抱着真诚的求职态度,选择合适的招聘网站并制作和发送有效的电子简历,才有可能提高网上求职的成功率。网站对网络招聘有效性的影响也不容忽视。人才信息发布的全面性、时效性、对称性，易导航性及易用性，个性化和定制化都是影响网络招聘的关键因素（熊军，2006）。同时，招聘信息特征和网络招聘的反馈策略对有效性有很大影响。当招聘信息具体而不是一般时，求职者对组织特征的知觉和个人一组织的适配性会更高。接受到高水平个人一组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者显著的更被公司吸引，这说明，网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。准确分析出影响网络招聘的影响因素是提高网络运营效率的重要一步，不管对企业还是求职个人

都是有好处的（安哲锋，2010）。对影响网络招聘有效性因素的全方位研究是本次论文需要解决的重要问题，以上提出的各种因素为本次提供了一个指导性方向，也为网络招聘的改进起到辅助作用。

6、关于给网络招聘建议的研究

对于当前我国网络招聘过程中缺乏实际系统的操作经验，对于应聘方的需求也不甚了解，必须要从技术实施出发，完善网络制度以及制定合适的网站服务，构建合理的道德体系，从而达到提升网络招聘效果的目的。综合国内外学者的观点，在此提出几点具体的建议，以期能对企业的网络招聘工作有所帮助。

（1）在技术上进行革新和创造

网络招聘存在的诸多问题很大程度上是因为技术上存在很多有待提高的空间，因此，首先从技术上进行革新和创造可以给企业网络招聘有效性提供实质性的帮助。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，除了解决一些纯技术问题，如破解乱码、检查并清除病毒等外,相关人员可以改善网络筛选手段，降低信息处理难度,完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等(李学军、朱军霖，2008)。在加强技术投入和改造，加大网络基础设施建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT 人才的缺乏，这是制约网络技术发展的一个“瓶颈”，因此必须加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入（朱文蔚、李元勋，2009）。企业面对的攻击还有来自一般恶意破坏者和竞争对手，系统本身除了防火墙抵御之外，还应该对攻击者进行记录和跟踪，以做调查使用。同时在涉及法律范畴，这些记录也是有力的证据（陈欣，2010）。技术是网络招聘规范发展的关键所在，是其开展工作的基石。因此，为了使网络技术有所提高，必须增加这方面网络人才的教育和培训投入，加快培养这方面的人才的速度。

（2）完善网络招聘法规制度

制度因素所带来的消极影响，对企业来说要比技术因素来得更现实更紧迫。经国内许多学者研究，发现制度建设的滞后已经明显地妨碍了我国企业网络招聘的进一步向前发展。面对国内网络上出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、

合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持（熊军，2006）。政府部门还应利用必要的行政措施来加强约束，对网上人才中介服务机构开展“实名”登记制度，从而保护人才专业网站的知识产权。应聘者发出的求职信息，招聘单位必须在规定的期限内给予明确的回复。实行求职者的个人信息与身份证号码挂钩的制度，保证信息的惟一性和真实性,使招聘单位免除后顾之忧（王启兵，2010）。政府部门还应该在已经组建的中国互联网络信息中心(China In2ternet Network Information center，简称CNNIe) 的基础上,明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场（熊军，2006）。网络招聘法制法规地完善不仅给企业招聘者和求职者双方提供了实在的制度规范，同时也使网络招聘这个无形市场真正形成一个规范、有序的市场提供了切实而有力地保障。

（3）熟练使用网络招聘系统

随着时代的发展和技术的不断更新，网络招聘系统具备吸引应聘者，查询应聘者信息，对应聘者进行分类管理，实施在线问卷和测评，在线联系应聘者及在线发出面试通知等功能，因此熟悉网络招聘系统对招聘求职双方放尤为必要。

在使用网络招聘的过程中，招聘方应该随时整理信息以获取的应聘者的准确资料，建立和完善自己的专属人才数据库。这除了可以方便企业以后随时补充新的候选人之外，在一定程度上还可以为企业节约再次发布信息的成本（李立、张心怡，2010）。与传统招聘方式不同，网络招聘在短时间内就可以将应聘者信息进行分类和标签。此外，企业除了本身应有的招聘网站，还应该充分利用其他网络资源，例如大学生网站、网络人力资源平台等扩大数据库外延，使企业本身的人才储备快速增长（陈欣，2010）。其次，电子申请表填写有别于一般求职者填的简历，最重要的一点是通过对关键字的筛选从而认定求职者是否有足够的资格，这大大缩短了人力资源管理者审阅简历的时间。其次，为了避免求职者填写信息的无效性，电子申请表填写时提醒完成所有要求填充的项目（贺佳波，2009）。

熟练掌握网络招聘系统不仅可以使求职方在网上求职时更加顺畅，更有利于招聘企业提高招聘有效性和企业形象的良好宣传，同时对于网络技术研究所可以使其开发出更多提高网络招聘效率的措施。

（4）用网络资源细分市场

招聘企业也希望能结合自己行业特点选择合适的招聘渠道，这就使专业化程度更高行业的招聘网站呼之欲出，成为很多人力资源部门招聘渠道的新选择。在求职市场中，企业提供的空缺职位就如同市场上的产品，网上求职者就是市场上的消费者。招聘企业有必要对市场进行细分而更有效地锁定符合条件的候选人。一般的细分方法，如学历细分，行业细分，企业规模细分等，而网络招聘最常见的是行业细分。企业可以通过对职位相关要求进行分析，从而选择目标市场，投放招聘信息（周可，2009）。招聘企业招聘信息发布、公司品牌宣传、简历筛选、人员初试安排等综合性需求，决定了细分招聘网站为雇主提供专业化的一站式细分行业网络招聘服务，将是未来的发展趋势（艾瑞咨询集团公司，2010）。招聘网站应当培育自身特色，拓展人力资源增值服务，进行专业化、细分化运营。

网络招聘的提高和完善是一项长期而巨大的工程，上面所提到的四个建议只是根据文献整理出的一部分，是冰山中的一角。如果想找到更好的解决性措施，还需要根据实际一步步探索发掘和准确改进。

国内学者们针对网络招聘的现状、招聘渠道、存在的优势、主要问题、有效性因素等方面，提出了比较深刻的研究认识，同时也提出了许多具体的、切实可行的改进措施。企业可以根据自身的实际情况，针对自身不足之处有选择性的吸收已提出的改进建议并切实贯彻，坚持效率，持之以恒，保证效果。

三、述评总结部分

国内外有关网络招聘成果比较多，理论研究框架已基本显现，随着信息技术的发展，网络招聘将会成为企业招聘的重要组成部分和发展的趋势，这一观点已成为学术界的共识。其次，通过文献整理，笔者发现国内学者针对招聘网站的经营有两个核心，一个是产品，一个是品牌。对内，要练内功，做好产品；对外，要树立良好形象，做好品牌。介于我国开展网络招聘的历史比较短，其发展受到众多因素的影响，目前大部分招聘网站还主要依赖于固定市场及人事代理等行政职能，对于产品的研发、培育工作没有充分重视，缺乏有竞争力的产品。此外由于缺乏品牌意识，大部分招聘网站还只是停留在做事的层面上，缺乏对品牌无形资产的管理提升，这也毫无疑问在未来的竞争中会处于不利地位。因此，如何根据市场需要来培育新产品、改造旧产品，打造好品牌，是每个招聘网站应该认真思考的课题。本研究希望通过对某个具体企业网络招聘的现状分析，找出适合该企业具体策略，为该企业招

聘管理体系提供帮助，并为其开拓新的思路。

主要参考文献

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[20]Eleanna Galanaki.The decision to recruit online: a descriptive study[J].Career Development International,2002：P243-251.

本科毕业论文（设计）

开题报告

题目某企业网络招聘研究

专业人力资源管理

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

近年来，人才的流动速度迅速提高，这大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介服务市场发展自我所思考的问题。有些企业因为自身对人才吸引力方面的欠缺，在这种形势下尤其缺乏竞争优势。另外，由于传统招聘的高成本往往又使这些企业的财务状况限制了他们的招聘工作，因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们所看重的另一种选择。虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，但在现实中还存在种种问题，一些企业对于网络招聘适用于哪些人以及如何有效运用没有进行系统的思考，这也为研究网络招聘提供了一个契机。

成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。随着企业逐渐认识到人才的重要性，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。同时，传统招聘方式需要投入大量人力、物力、财力，而网络招聘信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强，因而越来越多公司开始尝试网络招聘。自互联网普及10多年来，网络人才市场以其不容阻挡的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，服务方式多样化，市场占有量不断扩大。网络人才市场的迅速发展，使网络招聘成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。

（二）文献综述

在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或

缺的途径。因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。

1、国外研究现状

世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。

美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。许多国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息(Maggie McCourt-Mooney，2000)，网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。从微观层面来看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。最常见的利用因特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或智力测试（Eleanna Galanaki，2002）。

随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响（Feldman，2002）。通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。在这项研究之后，也关注了求职者在网上求职的经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息（Jansen，2005)。

网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。事实上,成本、时间、覆盖范围、有

效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna Galanaki，2002）。通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人一组织匹配度框架考察公司对求职者作出个人一组织旺配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人一组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。

国外学者们对网络招聘的研究已经深入到了网络招聘的现状、存在的主要问题等各个方面，学者们还通过对有效性因素的研究，提出了针对性的解决措施，使网络招聘向更深层次发展，更好地为我们提供服务。

2、国内研究现状

随着现代化信息化及技地迅猛发展,近几年来,网络招聘已逐渐成为国内优秀企事业单位、跨国公司等人才招募最有效的途径。鉴于越来越多的企业选择网络招聘，如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才信息以增加企业整体竞争力成为目前企业最关心的问题。

（1）关于网络招聘现状的研究

近几年来，网络已经深入到人们工作和牛活的方方面面，其中网络极大地改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和网上求职日渐成为时尚。

据统计,全球每天约有2000万条就业信息在网上发布,有3000多万人在网上发出求职简历；当今世界500强企业中，有90%的人才招聘是通过网络实现的。近年,随着国外资本的不断涌入、互联网在中国的快速普及,中国的网络招聘市场也进入了一个高速发展的阶段。截至2005年底,中国已建成人才招聘网站约2000家,投入资金总量达30亿元以上,招聘网站的专业化程度大大提高（唐丽均，2010）。在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加人到网络求职中来(沈士仓、姜澎，2002)。从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考（安哲锋，2010）。随着中国互联网的普及和企业对网络招聘接受程度的提高，网络招聘服务日益细化。一方面围绕特定行业、特定区域的招聘服务网站不断增多；另一方面针对特定职位的招聘服务网站开始细化（中国电子商务研究中心,2010）。

招聘网站毕业设计开题报告

毕业设计(论文)开题报告论文题目：招聘网 姓名: 学院： 专业： 指导教师:

1.课题研究的背景、目的和意义 众所周知，二十一世纪企业最看重的是人才二字，所以现代企业对于人才招聘这部分非常重视,而招聘管理又是企业人力资源管理极为重要的组成部分。随着时代的发展,企业对人才的渴望也日趋强烈，但厚厚的简历,烦杂的人员信息等等,都给企业招聘管理带来了巨大的不必要的工作负担,而且还会漏掉一些人才信息,这对求职者是不公平的,对企业来说也是一种巨大的损失。因此，旧有的招聘管理方式已经不能满足当今企业人力资源管理的要求了，企业需要规范的招聘流程管理以及提高招聘工作人员的工作效率，因此，一个界面友好且功能完善的招聘管理系统,对企业用户用来规范招聘的流程和提高工作效率是非常有帮助的。 如今，随着计算机技术的发展,在一个竞争激烈的信息化时代里,它几乎走遍了世界的每一个角落,它所带来的变化,是人们之前没能够预想到的。所以企业招聘管理也需要借用信息技术与网络技术,来形成一个完善的招聘系统，不但节省了大量的人力，物力，时间等,还能准确的将信息及时的传达到企业各个用人部门。无论是求职者，还是企业人力资源部门，招聘管理系统会为他们搭建一个良好的信息平台，减少人才浪费，增加企业招聘人员的工作效率。招聘管理系统是介于企业管理者与求职者之间的一层信息管理平台。企业内部管理人员根据各自部门的用人计划,提出招聘需求,然后人力资源部门根据需求添加招聘信息,并做出相应计划。而求职者的简历信息也会录入系统中，通过系统进行筛选，对相应部门发送其所需要的人才信息等。 2.毕业设计(论文)应用的原理和理论依据 2.1系统模块的划分 本系统有三个权限，个人用户权限、企业用户权限和管理员用户权限。个人用户权限包括信息的新增，修改,删除。企业用户权限实现了信息的发布，查询，修改等管理员权限可以进行新闻的发布,还有投票结果的查看，也可以对一些信息进行删除。由于各模块的分开及进入系统前验证用户身份,也加强了各种信息的安全性及保密性。毕业设计指导网分享,本站拥有海量计算机毕业设计资料。全套设计(程序＋论文＋开题报告+答辩演示文稿)请咨询本站客服索取。

A企业员工招聘中存在的问题与对策研究[任务书]

毕业论文（设计）任务书 题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究 一、主要任务与目标： 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。 本课题的主要任务是：运用人力资源管理理论和方法, 结合目标公司的实际情况，运用实地访谈和问卷调查方法，调查分析某企业员工招聘现状、存在问题，并针对存在问题，提出相应的对策和解决方法。 本课题的目标是：（1）了解某企业员工招聘现状；（2）找出某企业员工招聘中存在的问题；（3）针对问题提出相应的对策和解决方法。 二、主要内容与基本要求： （一）主要内容 1、某企业员工招聘现分析。全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。 2、某企业员工招聘中存在的问题分析。结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。

人才招聘网站开题报告

XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名： XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院 专业：计算机应用 设计(论文)题目：人才招聘网站 指导教师： XXXX 2013年 4 月6日

毕业设计（论文）开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述： 文献综述 选题的背景和意义 （1）选题的背景 在Internet 飞速发展的今天，互联网已经成为人们生活中必不可少的一部分，成为人们快速获取、发布和传递信息的重要渠道，它在人们政治、经济、生活等各个方面发挥着重要的作用。现在的求职招聘主要是通过报纸、现场招聘会、网上求职招聘、猎头、职介机构和熟人介绍等途径进行的，这是求职者与用人单位之间信息沟通的主要载体。在2004年招聘市场中，报纸求职招聘市场份额达到50.7%，其次是人才交流市场达30%，网上求职招聘只占13.2%，和国外对比来看中国的网上人才招聘市场未来有足够的发展空间。 从资讯和现状中可以看出网上求职招聘具有无可代替的优势。人才招聘网站都有完备的搜索功能，求职者可快速准确地查找到所需要的信息。求职者找到适合自己的职位后，可先查看招聘单位的简介，浏览公司网页，再决定是否发出简历。若求职者设置自己要求的条件，如行业、职位、薪水等，招聘网站就会定期向用户输送一些信息，工作就会来找你。还有就是费用低廉。对于招聘单位来说，通过在招聘网站刊登招聘信息，企业每天都能收到上百份个人简历，这不仅使挑选范围大大增加，提高了招聘员工的质量，还为企业储备了大量的后备人才资源。企业通过在网络刊登招聘信息，相比起参加招聘会，节约了人员的开支，还降低了成本，既省力又方便管理。基于这些优点，人才网上招聘受到越来越多的企业和求职者的青睐。 信息时代的跨步转变和网络技术的迅猛发展为人才招聘网的诞生和发展提供了有利的条件和极大的空间。通过这样的人力资源平台，越来越多的人足不出户便可获取大量的就业信息找到适合自己的工作。功能完善的人才招聘网为用人单位和求职者之间提供快速有效的就业服务。通过发挥网上求职的优势，建设和发展网上自助式就业是一种必然的趋势。 （2）意义

毕业论文招聘开题报告

毕业论文招聘开题报告 毕业论文招聘开题报告 一、背景介绍 近年来，随着高等教育的普及和社会发展的迅猛，大学毕业生人数不断增加， 而就业形势却愈发严峻。面对竞争激烈的就业市场，毕业生们迫切需要找到一 份理想的工作。因此，本次毕业论文旨在研究毕业生在招聘过程中所面临的问题，以及如何提高他们的就业竞争力。 二、问题陈述 1. 就业市场竞争激烈，毕业生面临就业压力大。 2. 毕业生在招聘过程中存在信息不对称的问题。 3. 毕业生的就业竞争力相对较弱。 三、研究目的 1. 分析毕业生在招聘过程中所面临的问题。 2. 探讨提高毕业生就业竞争力的方法和策略。 3. 提出针对毕业生就业问题的解决方案。 四、研究方法 本论文将采用定性和定量相结合的研究方法。首先，通过文献综述和案例分析，对毕业生就业问题进行深入了解。其次，通过问卷调查和访谈等方式，收集毕 业生在招聘过程中的实际经验和观点。最后，运用统计学方法对数据进行分析，得出结论。 五、论文结构 本论文将分为以下几个部分进行论述：

1. 就业市场的现状与挑战 1.1 就业市场的现状 1.2 毕业生面临的挑战 2. 毕业生在招聘过程中的问题 2.1 信息不对称问题 2.2 求职技巧不足 2.3 职业定位不明确 3. 提高毕业生就业竞争力的方法和策略 3.1 学术能力的提升 3.2 实践经验的积累 3.3 职业规划的重要性 4. 解决毕业生就业问题的方案 4.1 政府的角色 4.2 高校的责任 4.3 学生个体的努力 5. 结论与建议 5.1 结论总结 5.2 对毕业生的建议 5.3 对相关机构的建议 六、预期成果 通过本次毕业论文的研究，预期可以得出以下几个成果：1. 深入了解毕业生在招聘过程中所面临的问题。

企业招聘策划开题报告

企业招聘策划开题报告 企业招聘策划开题报告 一、背景介绍 随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越迫切。招聘作为企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展至关重要。因此，本次开题报告旨在探讨企业招聘策划的重要性及其对企业发展的影响。 二、问题陈述 在当前激烈的市场竞争中，企业面临着招聘效率低下、招聘成本高昂等问题。如何通过策划有效的招聘活动，吸引优秀的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，成为了亟待解决的问题。 三、研究目标 本研究的目标是探讨企业招聘策划的重要性，并提出相应的策略和措施，以帮助企业提高招聘效率和降低招聘成本。 四、研究方法 本研究将采用文献综述和案例分析的方法，通过对相关文献的梳理和对成功企业的案例分析，总结出企业招聘策划的关键要素和成功经验。 五、研究内容 1. 招聘需求分析 招聘需求分析是招聘策划的第一步，它的目的是明确企业的人才需求和招聘目标。通过对企业的战略规划和业务发展的分析，了解企业当前和未来的人才需求，从而制定相应的招聘策略。 2. 招聘渠道选择

招聘渠道选择是招聘策划的关键环节，它的目的是选择适合企业需求的招聘渠道，以吸引目标人群。传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告等仍然有效，但随着互联网的发展，社交媒体和专业招聘平台等新兴渠道也越来越受到企业的青睐。 3. 品牌建设与宣传 企业的品牌形象对于吸引优秀人才起着至关重要的作用。通过积极参与社会公益活动、打造良好的企业文化、提供良好的员工福利等方式，树立企业的良好形象，吸引优秀人才的关注和青睐。 4. 创新招聘方式 创新招聘方式是提高招聘效率和降低招聘成本的关键。通过引入在线面试、技能测评、模拟工作等方式，可以更加准确地评估候选人的能力和适应性，提高招聘的精准度和效率。 5. 后续培养与发展 招聘策划不仅仅是招聘工作的开始，还需要关注招聘后的培养与发展。通过为新员工提供培训和发展机会，激发他们的潜力和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性，为企业的长远发展奠定基础。 六、研究意义 本研究将为企业招聘策划提供理论指导和实践经验，帮助企业提高招聘效率和降低招聘成本，为企业的发展提供有力支撑。同时，本研究还将为相关领域的学术研究提供新的思路和方法。 七、预期成果 通过本研究，预期可以总结出一套科学有效的企业招聘策划方法和实施策略。

我国网络招聘的问题现状及其对策开题报告正文

我国网络招聘的问题现状及其对策开题报告正文我国网络招聘的问题现状及其对策开题报告正文 1 本课题来源及研究的目的和意义: 1.1本课题的来源 在指导老师指导下个人取题并根据指导老师的建议逐步修改所得。 1.2 本课题的研究的目的和意义 1.2.1 研究目的 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国网络招聘产业发展迅速，并具有巨大潜力。如有学者统计，在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比例也在逐年上升，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%，2006年已达到90%。 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况，其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出，2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘，而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才，至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中，网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分别占34.7%和72.6%。在网络招聘迅猛发展的今天，找出网络招聘存在的问题，研究其对策，规范网络招聘的秩序已经迫在眉睫。 1.2.2 研究意义 毫无疑问，网络招聘经过几年的发展和完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。可以毫不夸张地说，一个地区对网络招聘的应用程度代表着他的经济水平。对网络招聘的研究有利于人才的引进，从而增强其核心竞争力。

2. 本课题所涉及的问题在国内(外)研究现状; 2.1所涉及的问题 本篇调查问卷主要涉及到对人力资源中招聘的相关概念的研究，对调查问卷设计的研究以及用统计软件分析统计数据。本次调查问卷需要网络的支持，通过网络平台，自己到招聘网站上注册，熟悉网络招聘的过程，以及主要方式。 2.2 国内外研究现状 2.2.1国外网络招聘发展状况 网络招聘最早出现于美国，以其招聘范围广、招聘信息全面、招聘方式便捷等优点成为美国多数企业进行招聘的主要方式。根据net-temps的数据，在美国采用网上招聘形式的企业高达77.6%，采用报纸/杂志招聘的占12.2%，采用人才招聘市场招聘的企业占7.1%，采用广播和电视进行招聘的企业分别占2%和1%。特别是在北美地区，企业使用网络招聘最积极，全球500强企业分布在北美的有96%的企业建立了自己的招聘专栏。目前，美国已成为全球网络招聘最发达的地区。 2.2.2国内网络招聘发展状况 在中国1999-2004年，网络招聘还处在发展的初级模式中，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，充其量只是一个信息发布平台。在此阶段，中国招聘市场2003年的市场容量比2002年增长将近9%，2004年，网上招聘占整个招聘市场容量的13.2%，还远远低于报纸和现场招聘会的现场份额。 2005年，随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以web2.0为代表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。2004 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右;05年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%;06年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，人才网

企业员工招聘问题研究(开题报告)

1课题背景及研究意义 1.1课题背景 进入20世纪以来，科学技术水平飞速发展，5G、互联网、大数据等信息技术全面推动经济社会的发展，以互联网科技为代表的信息技术，已经运用于生产生活的各行各业之中，并推动着各个领域融合线上线下一体化融合，推动着各个行业进步。同时，随着市场环境逐渐复杂，世界经济贸易一体化的趋势，各个行业间关联更加密切，企业间竞争日益加剧。随着我国国内生产总值不断增加，年均增幅连续多年保持在8%以上，国民经济实现了迅猛发展，在各国各地区中，阿里以其成本少、资源利用率高、技术能力强、对环境变化反应迅速等优势，在市场中占据举足轻重的地位。阿里已经成为推动我国经济高速发展不可或缺的重要力量。 但从总体上来说，阿里企业有着发展战略不清晰、核心竞争力不强、受领导者理念的局限等问题，相当数量的阿里在用工招聘中存在着资源协调组织能力弱、管理者管理水平低、自主创新能力弱、存活期较短等弊端。因此，要想在这个随时变化的环境中立于不败之地，探究阿里如何进行用工招聘中存在的问题并研究改善措施，已经成为目前我国发展经济的一项紧迫任务。 1.2研究意义 阿里的发展需要驱动力，人力成本作为阿里成本的主要组成部分，做好用工招聘已成为阿里核心竞争力的重要内容。面对社会外部环境的不断变化，人力资源的合理配置不仅涉及战略规划的制定，还有助于企业战略的实施。 但目前，阿里在用工招聘方面还存在一定的问题，如企业管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得员工离职的情况较为普遍，企业管理问题频繁发生，给企业的发展带来了极大的影响。因此，建立完善的人力资源管理体系，并积极高效地去执行实施，有目标地招聘需要的人才，制定相应的措施，以便使企业用工招聘的供应和需求达到平衡是阿里必须做的功课。2文献综述 2.1国外研究进展 1/5

求职招聘网站设计设计与实现开题报告

求职招聘网站设计设计与实现开题报告1(本课题所涉及的问题在国内(外)的研究现状综述 随着我国人才市场的不断完善及相关政策法规的不断完善，国内人力资源的充分流动有了越来越大的空间及可靠保障。 据国家发改委最新预测数据显示，2005年中国需要就业的人口为2500万人。而2005年可以安排的就业只有1100万人，全国就业岗位供给与岗位需求之间的缺口是1400万人。严峻的就业形势刺激了人力资源市场的火爆。 以高校求职毕业生为例。2003年全国高校毕业生人数为212万，2004年达到280万，今年高校毕业生人数则已愈300万人。毕业即面临失业，求职理所当然地成了毕业生不得不面对的问题。高校毕业生是国内就业群的一大主体。 再以农民工为例。实际上，今天的农民工已不是真正意义上的“农民工”，他们大多是从校门出来的，不少有高中、中专、技校以上的学历，他们已成为受过较多教育的“现代农民工”。社会上数千万乃至上亿的新生代民工早已和城市下岗工人、大专生一样，思想开放、接触信息广、流动意识强，选择跳槽机会多。 庞大的人才市场与求职队伍使国内招聘市场发展迅猛，招聘收入高速增长。据一家(艾瑞)市场咨询公司的统计，从网上招聘的市场规模，2003年为3.1亿人民币。2004年为5.5亿，到2006年将增长到16.9亿人民币，平均增长率竞达到73.9%。 人才的流动尽管大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、快速、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介机构服务市场发展自我所思考的问题。 纵观企业的招聘渠道，目前主流的方式有四种:

企业招聘问题研究综述[文献综述]

本科毕业论文（设计） 文献综述 题目企业招聘问题研究综述 专业人力资源管理 一、前言部分 人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。 对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。 由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。 本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。 二、主题部分 国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。 （一）国内学者有关招聘的研究综述 国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。 1.招聘模型的研究 有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究

我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析开题报告

我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析开题报告

湖南中医药大学人文信息管理学院管理系本科毕业设计（论文）开题报告 题目《我国中小企业人才招聘中存在的问题及应 对措施浅析》 学院名称人文信息管理学院 专业班级 08级公共事业管理2班 学生姓名葛振平 学号 200801010217 指导教师刘平良 填表时间： 2011 年 8 月 30 日

填表说明 1.开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。 2.此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期完成，经指导教师签署意见、相关系主任审查后生效。 3.学生应按照学校统一设计的电子文档标准格式，用A4纸打印。 4.参考文献不少于8篇，其中应有适当的外文资料（一般不少于2篇）。 5.开题报告作为毕业设计（论文）资料，与毕业设计（论文）一同存档。 6.文中表格不够可适当加页。

设计（论文） 题目 《我国中小企业人才招聘中存在的问题及应对措施浅析》 设计（论文）类型（划“√”）工程 设计 应用 研究 开发 研究 基础 研究 其 它 一、本课题的研究目的和意义 随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过 800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的 6O%和4 O% ；在我国 1500亿美元左右的出口总额中，约6O%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。但是由于人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。同时在招聘的过程当中，由于对招聘岗位的人才缺乏明确的定位，没有做好充足的工作分析，导致招聘过来的人才不能很好的胜任所需的岗位，给企业造成很大的损失。近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。同时在招聘优秀人才的过程中，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适人才的原因。为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人

基于大数据下的高端人才招聘--以猎聘公司为例(开题报告).docx

本科毕业论文（设计）开题报告 姓名学院 学号专业 论文题目基于大数据下的高端人才招聘-- 以猎聘公司为例 一、选题意义（选题的目的，选题的理论意义和现实意义） （一）选题目的： 网络招聘也称在线招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等。【1】伴随我国互联网的普及率迅速攀升，据艾瑞咨询统计数据显示， 2018 年使用网络招聘的企业数量达到 418 万家，网络求职者的规模超过 1.5 亿人。网络招聘成为信息时代主要的招聘方式。【2】伴随企业网络招聘方式的广泛应用，如何高效处理海量招聘数据，提高企 业招聘录用率，成为采用网络招聘方式的企业所面临的共性问题。【3】猎聘网 于 2011 年上线，是实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。 猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。【4】目前，已服务超过 50 万家企业，25 万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。猎聘网的业务遍 及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。 2018 年 6 月 29 日，互联网招聘平台猎聘正 式登陆港股。猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达 到 1800 万人。 “大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程 【5】 优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。 本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析。从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解决方案。以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。 （二）选题意义： 本文主要是研究分析下的高端人才招聘现状，针对基于大数据下的高端人才 招聘问题，从信息的时效性和真实性问题，网络招聘人才层次的局限性，信息 处理难针对基于大数据下的高端人才招聘问题度大、成功率低，技术和服务体系 落后四方面进行分析。最后，从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解