长松组织系统七大系统示例绩效管理系统

长松组织系统七大系统示例绩效管理系统正文：

绩效管理系统是长松组织系统中的一个重要组成部分，旨在促进员工的工作表现和个人发展。本文档将详细介绍长松组织系统中的绩效管理系统的七大系统示例。

第一章：目标设定和沟通系统

⑴目标设定流程：包括确定战略目标、制定年度目标、设定部门目标、分解个人目标等步骤。

⑵目标沟通：介绍如何将目标传达给员工，确保每个人都清楚自己的工作目标和任务。

第二章：绩效评估系统

⑴绩效评估指标：明确评估绩效的指标，如工作成果、业绩贡献、能力和素质等。

⑵绩效评估周期：规定绩效评估的时间周期，如年度评估、季度评估等。

⑶绩效评估方法：介绍各种绩效评估方法，如定性评估、定量评估、360度评估等。

第三章：绩效反馈和奖惩系统

⑴绩效反馈：说明如何给予员工明确的绩效反馈，包括表扬优

秀表现和指出改进方向。

⑵绩效奖励：介绍各种绩效奖励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。

⑶绩效惩罚：说明如何处理绩效不达标的情况，包括警告、降级、解雇等。

第四章：绩效改进和发展系统

⑴绩效改进计划：提供绩效改进的具体步骤和方法，以帮助员

工提高绩效水平。

⑵绩效发展计划：介绍如何为员工制定个人发展计划，以提升

其能力和素质。

第五章：员工参与和反馈系统

⑴员工参与机制：说明员工在绩效管理过程中的参与方式，如

自评、互评等。

⑵员工反馈渠道：介绍员工可以提出意见和建议的渠道，以改

进绩效管理系统的运行。

第六章：绩效数据分析和报告系统

⑴绩效数据收集：说明如何搜集、整理和存储员工的绩效数据。

⑵绩效数据分析：介绍如何对绩效数据进行分析和解读，以发

现问题和改进措施。

⑶绩效报告：说明如何编制绩效报告，向管理层提供绩效分析

结果和建议。

第七章：绩效管理系统的监督和评估

⑴绩效管理系统的监督：介绍如何监督绩效管理系统的运行，

确保其有效性和公正性。

⑵绩效管理系统的评估：说明如何对绩效管理系统进行评估，

以检查系统的有效性和改进空间。

附件：

⒉绩效评估表：用于评估员工绩效的表格，包括各项评估指标

和评分标准。

⒊绩效奖励政策：详细说明绩效奖励的政策和措施。

法律名词及注释：

⒈劳动法：规定劳动者和用人单位之间劳动关系的法律法规。

⒉薪酬法规：涉及薪酬设计和发放的法律法规，如最低工资法、劳动合同法等。

⒊反聘约条款：约定员工离职后在一定时间内不能从事竞业活动的条款。

附件：

战略目标：

●描述战略目标的内容和期望结果。

●确定战略目标的时间范围和考核指标。

年度目标：

●将战略目标分解为可操作的年度目标。

●设定年度目标的时间范围和考核指标。

部门目标：

●将年度目标分解为部门目标。

●设定部门目标的时间范围和考核指标。

个人目标：

●将部门目标分解为个人目标。

●设定个人目标的时间范围和考核指标。

⒉绩效评估表：

●工作成果评估指标：描述员工在工作中实现的目标和取得的成果。

●业绩贡献评估指标：评估员工对组织业务的贡献和影响力。

●能力和素质评估指标：评估员工的专业能力、沟通能力、创新能力等。

⒊绩效奖励政策：

●薪酬激励：根据绩效表现提升员工的薪资水平。

●晋升机会：根据绩效评估结果提供晋升机会。

●培训机会：根据员工绩效需要提供相关培训机会。

●评估当前绩效水平和不足之处。

●设定改进目标和具体行动计划。

●提供执行绩效改进计划的时间范围和监督方式。

法律名词及注释：

⒈劳动法：国家制定的保护劳动者权益的法律法规。

⒉最低工资法：规定劳动者工资不能低于最低工资标准。

⒊劳动合同法：规定劳动者和用人单位之间劳动合同签订和履行的法律法规。

绩效管理系统

绩效管理系统 绩效管理系统（Performance Management System）就是管理组织和员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。 目录 什么是绩效管理系统 绩效管理系统的发展 如何界定绩效管理系统的概念 什么是绩效管理系统建立的基础 如何科学构建绩效管理系统 如何顺利实施绩效管理系统 绩效管理系统的18个重要提示 绩效管理系统的要素 什么是绩效管理系统 当前，中国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。如何建立科学有效的绩效管理系统，成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效管理系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效管理系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效管理系统也一定适合自己的组织。 绩效管理系统的发展 绩效管理系统的发展经历了一个历史演进的过程，在这一过程中绩效管理从最初侧重于结果管理逐步过渡到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司的长期发展战略融为一体。 在20世纪初，杜邦公司和通用汽车公司开发的投资回报模型（ROI）被应用于多部门公司的整合管理。到了20世纪中叶，多部门公司又把预算作为管理体系的核心。而到了20世纪90年代后，随着公司财务体系的不断扩大，绩效管理开始把与股东价值相关的财务测量方法包括进来，从而产生了基于价值和经济附加值（EVA）的管理模式。 但是，在知识竞争的环境中，许多公司开始意识到即使最好的财务体系也无法涵盖绩效的全部动态特点，无法对行为或过程进行控制和管理。这样，在20世纪的80年代和90年代，便产生了全面质量管理理论（TQM），该理论所强调的是应该对企业生产过程中的各个环节加以控制和管理。自全面质量管理理论产生以后，公司便逐渐将它作为宣传口号和组织原则。各公司之间也开

工具包报告书

关于《长松组织系统》工具包 长松咨询工具包事业部 北京朝阳路财富中心十一层 二O一O年四月

第一部分：产品介绍 1、产品名称：《长松组织系统》工具包，简称系统包。 2、什么是企业组织系统： 企业组织系统是指能够给企业带来长期利润，提高管理成熟度，适应企业扩张与规避企业风险，并能激活各级人才的管理系统。 3、良好的企业组织系统，包括组织分工、绩效薪酬、招聘培训、生涯规划的制度与方法，能激活企业内在的运营规律，达到利润倍增、成熟稳定。华为投入1亿元换来的是每年1000亿销量，吉利从无名小卒建立管理系统到收购世界大鳄，无不在向世界证明：重视系统的建设，就是等于把握商机与实现梦想。 第二部分：产品特征 1、《长松组织系统》工具包是长松集团与上千家企业一起合作经过九年时间打造的企业管理系统，主要用来解决企业组织机构战略愿景管理、工作责任分工、企业薪酬管理、企业绩效管理、企业招聘管理、企业全员培训、员工生涯规划七大系统。 2、《长松组织系统》工具包组织形式包括： ?七套视频教学光盘 ?七套系统技术教材 ?一套组织系统制度汇编大全 ?一套导入光盘 ?一个企业薪酬设计软件（暂定五年使用期）

?一个企业绩效管理软件（暂定五年使用期） ?一个招聘测评性质的选将网软件（暂定五年使用期）?一个直播性质的培训网《长松频道》（二年使用期） ?四套软件的技术操作手册 3、《长松组织系统》工具包内容

第三部分：产品优势 1、长松咨询是中国惟一一家专注于企业系统建设的产品化机构， 产品完全蓝海 2、一万元的销售价格，是主流客户能够承受的价位 3、极强的理论基础及极实战的技术工具

人力资源长松组织系统工作分析系统

人力资源长松组织系统工作分析系 统 人力资源长松组织系统工作分析系统是指一种用于分析企业中各个岗位的工作内容、需求和要求的方法。随着企业发展的需求不断增加，需要更加科学的方法来管理和评估岗位及员工的工作表现，而人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业更好地评估和管理员工的工作表现，从而提高员工的整体工作效率。 总体上，人力资源长松组织系统工作分析系统是通过对企业进行系统分析，确定和收集岗位的要求、条件和能力，并将这些信息整合成一个完整的数据库，以便于企业更好地了解各岗位的要求和能力框架，并为员工发展和职业规划提供更加准确和详细的信息。 首先，通过人力资源长松组织系统工作分析系统，企业可以系统化地分析各岗位的职责和任务。通过分析每一个岗位的任务和职责，企业可以更加清晰地描述每个岗位所需要的技能、经验和素质，以及如何与其他岗位相互配合。这对于企业有利于对员工进行培训、发展和评估，以确保他们能够胜任工作。 此外，人力资源长松组织系统工作分析系统还可以帮助企业全面评估员工的绩效。通过比较员工的表现与其所属岗位的要求和能力框架，企业可以更加准确地了解员工的工作表现及其潜力，并为其提供更加准确的评估和反馈。这对于企业而言

非常重要，因为他们需要了解员工的表现和资源，以便更好地管理和运营企业。 最后，人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业提高员工的整体工作效率和绩效表现。通过提供准确和详细的岗位分析以及员工绩效评估，企业可以针对员工的不足之处提供更好的培训和发展计划，让他们更好地融入工作和团队，使员工变得更加有用和有价值。 总之，人力资源长松组织系统工作分析系统是一种非常有用的管理工具，可用于实现对企业工作流程和员工表现的深入思考和管理，帮助企业更好地实现其目标。随着企业越来越注重人力资源管理和员工培训，这种工具将成为管理者们不可缺少的工具之一。

长松组织系统七大系统示例绩效管理系统

长松组织系统七大系统示例绩效管理系统正文： 绩效管理系统是长松组织系统中的一个重要组成部分，旨在促进员工的工作表现和个人发展。本文档将详细介绍长松组织系统中的绩效管理系统的七大系统示例。 第一章：目标设定和沟通系统 ⑴目标设定流程：包括确定战略目标、制定年度目标、设定部门目标、分解个人目标等步骤。 ⑵目标沟通：介绍如何将目标传达给员工，确保每个人都清楚自己的工作目标和任务。 第二章：绩效评估系统 ⑴绩效评估指标：明确评估绩效的指标，如工作成果、业绩贡献、能力和素质等。 ⑵绩效评估周期：规定绩效评估的时间周期，如年度评估、季度评估等。 ⑶绩效评估方法：介绍各种绩效评估方法，如定性评估、定量评估、360度评估等。 第三章：绩效反馈和奖惩系统

⑴绩效反馈：说明如何给予员工明确的绩效反馈，包括表扬优 秀表现和指出改进方向。 ⑵绩效奖励：介绍各种绩效奖励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。 ⑶绩效惩罚：说明如何处理绩效不达标的情况，包括警告、降级、解雇等。 第四章：绩效改进和发展系统 ⑴绩效改进计划：提供绩效改进的具体步骤和方法，以帮助员 工提高绩效水平。 ⑵绩效发展计划：介绍如何为员工制定个人发展计划，以提升 其能力和素质。 第五章：员工参与和反馈系统 ⑴员工参与机制：说明员工在绩效管理过程中的参与方式，如 自评、互评等。 ⑵员工反馈渠道：介绍员工可以提出意见和建议的渠道，以改 进绩效管理系统的运行。 第六章：绩效数据分析和报告系统 ⑴绩效数据收集：说明如何搜集、整理和存储员工的绩效数据。

⑵绩效数据分析：介绍如何对绩效数据进行分析和解读，以发 现问题和改进措施。 ⑶绩效报告：说明如何编制绩效报告，向管理层提供绩效分析 结果和建议。 第七章：绩效管理系统的监督和评估 ⑴绩效管理系统的监督：介绍如何监督绩效管理系统的运行， 确保其有效性和公正性。 ⑵绩效管理系统的评估：说明如何对绩效管理系统进行评估， 以检查系统的有效性和改进空间。 附件： ⒉绩效评估表：用于评估员工绩效的表格，包括各项评估指标 和评分标准。 ⒊绩效奖励政策：详细说明绩效奖励的政策和措施。 法律名词及注释： ⒈劳动法：规定劳动者和用人单位之间劳动关系的法律法规。 ⒉薪酬法规：涉及薪酬设计和发放的法律法规，如最低工资法、劳动合同法等。

长松组织系统七大系统示例绩效管理系统

长松组织系统七大系统示例绩效管理系统长松组织系统七大系统示例绩效管理系统 1.系统概述 1.1 目的和背景 本绩效管理系统的目的是为了评估和提高组织内员工的工作绩效，以促进组织的发展和增加竞争力。通过对员工绩效的定期评估和管理，可以发现问题并及时采取适当的措施进行改进。 1.2 系统范围 本绩效管理系统适用于长松组织系统内的所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时工等。 1.3 系统目标 - 评估和监控员工的工作绩效； - 识别和表彰高绩效员工，激励其持续努力； - 辅导和培训低绩效员工，提高其工作表现； - 通过绩效反馈和目标设定，提高员工的工作动力和满意度。 2.绩效评估流程

2.1 目标设定 在每个绩效周期开始前，员工与直属上司共同制定个人绩效目标，确保目标的合理性和可衡量性。 2.2 绩效评估方法 采用360度评估方法，包括员工自评、直属上司评估、同事评估和客户评估等多维度数据，以全面了解员工的工作表现。 2.3 绩效评定 根据绩效评估结果，对员工进行绩效评定，分为优秀、良好、合格和不合格等等级，并给予相应的奖励或改进措施。 2.4 绩效反馈 通过定期的绩效反馈会议，直属上司向员工提供绩效评估结果，并讨论改进计划和个人发展目标。 3.奖惩机制 3.1 奖励机制 - 绩效奖金：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效奖金，以激励高绩效员工。 - 物质奖励：根据员工的绩效评定结果，给予符合其绩效等级的相关物质奖励，如礼品、旅游等。

- 赞扬和表彰：向表现突出的员工公开表彰，并向他们发表赞扬和感谢的公开信。 3.2 惩罚机制 - 警告和纪律处分：对绩效不合格的员工给予警告或相应的纪律处分。 - 薪资调整：根据员工的绩效评定结果，进行相应的薪资调整。 4.绩效数据管理 4.1 数据收集 通过绩效评估系统，收集各维度的绩效数据，包括员工自评、直属上司评估、同事评估和客户评估等。 4.2 数据分析 对收集到的绩效数据进行分析，以发现员工的工作表现问题和改进的方向。 4.3 数据保存 绩效数据保存在安全的服务器中，确保数据的机密性和可靠性。 4.4 数据报告

长松组织系统七大系统示例生涯管理体系

长松组织系统之生涯规划 （内部资料）

生涯规划晋升通道图 管理职系董事会总经理 技术总监副总经理副总经理技术经理总监总监 专员 经理总监助理 助理 主管经理 代理主管经理助理 组长主管 内勤员工 见习内勤 员工 一线员工 见习员工见习销售员 工程师技术员 营销总监 见习总监高级销售经理销售经理见习销售经理高级销售主管销售主管 见习销售 主管 销售员 专家 专业技术职系

三、晋升标准表 营销人员晋升标准 职位业绩客户数 量 技能培训如何维持 备 注 试用业务员 出单后立即 转正1个 熟悉业务 流程 入职 培训 并考 核通 过 心态素质好，不 得散布负面消 息，由总监以上 进行沟通无效则 劝退 R10 业务员 单月业绩5 万，2个月内累积8万3个 熟悉业务 流程，可独 立踢单和 收单 参加 全套 业务 培训 及预 备主 管培 训3次 以上 并考 核通 过 当月邀约量低于 6家且拜访量低 于24家则降级 或连续2月业绩 为零降级或三个 月累计低于4万 则降级 M4 高级业务员单月个人6 万，2个月内 累积10万、 或单月直属 团队业绩8万，同时所属部门整体业绩13万以 上5个 熟练讲解 业务流程， 协助收回2 单以上 参加 预备 经理 培训3 次以 上并 考核 通过 当月个人邀约量 低于6家且拜访 量低于24家则 降级或连续2月 所直属团队业绩 为零降级或三个 月累计个人低于 6万则降级 Q12、“六 大素质” 代经理 单月个人8 万，2个月内 累积14万，或团队单月10万，2个月累积18万5个 具备业务 培训及组 织招聘能 力，1次以 上培训全 员 参加 经理 培训3 次以 上并 考核 通过 业绩排名前80% 为A级，后20% 为B级，连续2 月为B级者，降 级；单月挂零且 经理拜访量低于 24家或部门人均 邀约量低于6 家，降级 “三大能 力”

组织系统工具包学习手册要点

企业组织系统工具包学习手册

《企业组织系统工具包》，共包括七大系统和一套导入光碟，分别是组织机构系统、工作分析系统、薪酬管理系统、绩效管理系统、聘请管理系统、生涯规划系统、培训管理系统及导入光碟。 七大系统的作用和完成后所形成的方案说明如下：

二、工具包产品组成说明 企业组织系统工具包是集web软件、光碟、书籍、软件运用的操作手册为一体的综合性产品，通过光碟、书籍对原理、学问点进行系统化的讲解和指引，同时供应软件工具实现智能化操作，其呈现形式包括： ⏹七套视频教学光盘：七套视频光碟分别是组织机构系统、工作分析系统、薪酬管理系统、 绩效管理系统、聘请系统、培训系统、生涯规划系统七套系统。由贾长松老师主讲，以深化浅出的讲解方式，帮助企业驾驭全部理论学问。 光盘播放方式建议接受DVD机播放， ⏹七套理论教材：和光碟配套的理论教材，亦分为七套，分别为组织机构系统教材、工作分 析系统教材、薪酬管理系统教材、绩效管理系统教材、聘请管理系统教材、生涯规划系统教材、培训系统教材，详细的阐述了各种理论原理。 教材对学问点进行了详细说明和讲解，并配以相应的实操性的案例分析，为系统学习供应了充分依据，以供用户随时查询。 ⏹三项软件运用权（五年期）及对应操作手册，： 软件可以帮助企业提升效率，实现无纸化办公，达到工作效率最大化。 ➢薪酬设计软件：智能化生成企业薪酬标准、方案。可以实现以下功能： A.设立基于岗位价值评估的各岗位薪酬方案； B.设计营销人员的菲尔德一、菲尔德二方案； C.设计高管人员的月度季度年度五级工资制方案； D.设计客服人员薪酬方案； E.设计财务人员薪酬方案。 在软件上，既供应了各行业、各类型岗位的默认参考数据，自动实现计算，又供应了手动调整功能，让企业能特性化修改。 ➢绩效管理软件：分为系统管理员、部门管理者、员工三级账号，企业可以支配给每个员工相对应的账号，实现无纸化的全员考核，让考核更简易化。 通过绩效管理软件可以实现以下功能： A.人员初始化和权限支配，全部员工都可得到对应的所支配的账号，通过该软件参和绩效 考核； B.资源库（包括KPI指标库和考核表资源库）调用功能，此资源库将由长松询问总部不断 更新，用户可选择升级以保持最新状态； C.部门管理者可以运用软件完成整项绩效管理的流程，包括考核表生成、对下属员工的考 核评定、考核面谈记录、绩效改进支配拟订； D.通过软件设定考核系数和员工绩效工资，自动统计出考核得分及应发绩效工资； E.员工通过软件实现自评，提交工作报告。 ➢聘请选将网软件：为企业供应科学的人才甄别手段，大大提高聘请效率和精确率；帮助企业在线实现结构化面试，通过建立标杆、文化匹配度、阅历面试表等标准设置，客观公正的筛选，找出匹配企业对应岗位的员工，将聘请标准化、客观化、数据化、简洁化； ➢各步骤供应了详细的文字说明、标准范围及建议、随机的手动调整功能，让企业随时随地进行修改，进行调整，让企业的薪酬方案灵敏跟随并协作战略发展的进度。 ➢三套软件的技术操作手册，帮助用户快速驾驭软件的运用方法； ⏹一个培训频道（二年期）：《长松频道》属直播性质的培训网，由一流的专家在第一时间供 应全球最新最适用的培训内容。每年12次结合企业实战直播视频课程讲座，网上互动，针对企业提出问题，现场解决，给出建议。有大量教学视频供应，企业员工可随时登陆观看及学习，并对视频文件周期性添加，以便不断充溢员工学问量，提高综合素养。 ⏹一套组织系统制度汇编大全：基于现在很多大中型企业发展中，并未完善企业的各种规章 制度，更有因制度的不规范而造成法律纠纷，现为企业建纲建制供应借鉴，规避法律风险。 组织系统七大模块的标准化制度，达到好用性、合理性、规范性、可操作性； ⏹一套导入光盘：系统的建设是一项宏大的工程，新制度的颁布和导入必将会有员工不认同、 不支持、不面对、不接受，更有甚者认为企业变革是在降薪酬、提高工作量等误会。导入光盘帮助企业解决制度落地问题，帮助企业缔造文化，将组织系统的建设工作实行原委。 三、工具包学习方法 在熟悉了《长松组织系统工具包》所涵盖的全部内容之后，就进入了学习阶段。建议大家接受光碟+教材的学习方式，边观看光碟边夯实理论基础。 观看光碟是最轻松的一种学习方式，光碟由贾长松老师主授，以极其幽默风趣的方式，将

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册 绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册 第一章：绩效管理体系概述 1.1 绩效管理的定义和目的 绩效管理是指基于组织的目标和价值观，通过设定绩效标准、执行绩效评估和提供反馈，以促进员工工作表现的体系。其目的是激励员工发挥最佳水平，提高组织整体绩效。 1.2 绩效管理体系的构成要素 绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与改进三个要素。目标设定是指明员工应该完成的具体任务和达到的标准；绩效评估是对员工的工作表现进行定量和定性评估；反馈与改进是提供员工对自己工作表现的反馈和指导，促进员工改进自己的工作方法。 1.3 绩效管理与薪酬分配的关系 绩效管理与薪酬分配紧密相关，绩效管理的结果直接影响薪酬分配。通过绩效管理系统评价员工的表现，从而确定薪酬分配的大小和方式。 第二章：薪酬分配体系概述

2.1 薪酬分配的目的和原则 薪酬分配的目的是激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。其原则包括公平、合理、可行和激励。 2.2 薪酬分配的基本要素 薪酬分配的基本要素包括岗位薪酬、绩效薪酬、福利和奖励。岗位薪酬是根据员工岗位的级别和职责确定的基础薪资；绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖金或津贴；福利是提供给员工的非现金福利，如医疗保险、住房补贴等；奖励是根据员工的特殊贡献或成就而给予的额外奖励。 第三章：绩效管理体系操作手册 3.1 目标设定 目标设定是绩效管理的第一步，包括制定目标和制定绩效标准。制定目标时，应明确目标的具体内容、时间和负责人。制定绩效标准时，应根据目标设定具体的指标和达成要求。 3.2 绩效评估 绩效评估是对员工工作表现进行客观评价。评估可以通过定量指标和定性评价两种方法进行。定量指标可以是工作数量、质量、效率等指标；定性评价可以是对员工工作态度、团队合作等方面的评价。

长松组织系统工具包 (2)

长松组织系统工具包 简介 长松组织系统工具包是一个集成了多种工具和功能的软件包，旨在提高组织和 团队的协作效率。无论是小型团队还是大型企业都可以使用该工具包来管理项目、跟踪任务、组织日程和分享文件。 功能特点 长松组织系统工具包拥有以下主要功能特点： 项目管理 •创建和管理多个项目，包括任务的分配、状态跟踪和进度管理。 •支持任务分组和优先级设置，便于团队成员协作和跟踪。 •提供可视化的项目进度图表和报表，以便随时了解项目的状态和进展情况。 任务跟踪 •管理和追踪团队成员的任务，确保任务按时完成。 •支持任务的分配、标签设置、截止日期设定和进度跟踪。 •提供任务列表和日历视图，帮助用户直观地了解任务的安排和时间表。

日程管理 •创建和共享日程，便于团队成员协调工作安排。 •支持个人和团队日历的集成，方便查看和管理个人和群组的日程。 •提供提醒功能，以确保不会错过重要的会议和事件。 文件共享 •提供在线文件存储和共享功能，方便团队成员之间的文件交流和协作。 •支持创建文件夹和子文件夹，以便组织和管理文件。 •提供权限管理功能，可以控制用户对文件的访问和编辑权限。 安装和使用 长松组织系统工具包可以通过以下步骤进行安装和使用： 1.登录官方网站下载安装程序。 2.运行安装程序，并按照提示完成安装。 3.启动长松组织系统工具包，并创建账户。 4.登录账户，开始使用各种功能。

示例 以下是一个使用长松组织系统工具包的示例场景： 假设某个团队正在计划一个新的产品发布活动。他们可以使用长松组织系统工具包来协调团队成员的工作和任务。首先，团队创建一个新的项目，并设置任务和截止日期。然后，团队成员可以查看任务列表，并根据分配情况开始工作。每个团队成员可以在工作进行的同时跟踪任务的进度，并在完成任务后更新其状态。 同时，团队还可以使用日程管理功能来安排会议和活动。他们可以在系统中创建新的日程，并邀请团队成员参加。系统会自动发送提醒通知，以确保团队成员不会错过任何重要的会议。 此外，团队可以使用文件共享功能来共享和协作文件。他们可以在系统中创建文件夹，并将文件上传到该文件夹中。团队成员可以查看和编辑这些文件，并在需要时进行评论和反馈。文件共享功能还支持版本控制和访问权限管理，以确保文件的安全性和保密性。 总结 长松组织系统工具包是一个功能强大而易于使用的软件包，适用于各种组织和团队。通过项目管理、任务跟踪、日程管理和文件共享等功能，该工具包可以提高组织和团队的协作效率，帮助团队顺利完成任务和达到目标。如果你正在寻找一种简单而有效的组织系统工具，长松组织系统工具包将成为你的不二选择！

组织绩效管理系统

组织绩效管理系统 组织绩效管理系统是指为了有效评估和管理组织成员的表现和贡献而建立的一 套绩效评估体系和管理工具。该系统能够帮助组织设定明确的目标和指标，及时监测和评估绩效水平，为组织提供有效的反馈和改进方向，并激励员工持续提升工作表现和能力。 首先，组织绩效管理系统需要建立明确的绩效目标和指标。通过与组织战略和 目标相结合，制定可衡量的、具体的、可操作的绩效目标，以及能够反映员工能力和贡献的指标。明确的目标和指标能够为绩效评估提供基础和依据，使绩效评估更加客观和公正。 其次，组织绩效管理系统需要建立有效的绩效评估方法和流程。绩效评估方法 可以包括定量和定性的评估手段，如基于指标的量化评估和基于自评和他评的定性评估。评估流程应明确、透明，包括绩效数据的收集、整理和汇总，评估结果的反馈和讨论，以及绩效改进的措施和计划。 第三，组织绩效管理系统需要建立有效的反馈机制和改进方向。通过及时、准 确地向员工反馈其绩效评估结果，包括强项和改进空间，帮助员工了解自己的表现和发展需求。同时，建立明确的绩效改进方向，制定个人和团队的发展计划和培训措施，以帮助员工不断提升绩效水平和工作能力。 另外，组织绩效管理系统需要建立公平、有效的激励机制。通过对绩效优秀者 给予公正、适当的奖励和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高工作质量和效率。同时，对于绩效不佳者，及时进行培训和辅导，帮助他们改进工作表现，实现个人和组织的共同成长。 最后，组织绩效管理系统需要建立持续改进的机制和文化。通过定期审查和总 结绩效评估的结果和经验，及时发现问题和改进需求，并进行相应调整和改进。同

时，通过培养改进意识和积极的工作文化，让每个员工都能够参与到绩效管理的过程中，形成集体的绩效改进能力和动力。 综上所述，组织绩效管理系统是一个针对组织成员的评估和管理工具，能够帮助组织建立明确的目标和指标、有效地评估绩效、提供反馈和改进方向，并激励员工持续提升工作表现和能力。一个完善的组织绩效管理系统能够促进组织的发展和进步，实现个体和组织的共同成长。

绩效管理系统

绩效管理系统 简介 绩效管理系统是一种用于评估和管理员工在工作中表现和业绩的系统。它可以帮助组织确定员工的工作效果，并为员工提供改进和成长的机会。绩效管理系统通常由一系列工具、流程和指标组成，旨在帮助组织实现目标，激励员工发挥最佳水平。 目标 1.评估员工的工作表现 2.识别员工的潜在能力和发展需求 3.激励员工提高工作绩效 4.为组织决策提供依据 绩效管理系统的组成部分 绩效管理系统包括以下几个主要组成部分： 1. 目标设定 目标设定是绩效管理的基础。组织的目标应该与员工的个人目标相一致，以确保员工与组织共同努力达到共同的目标。目标应该具体、可度量和可实现。 2. 绩效评估 绩效评估是评估员工表现的过程。这可以通过定期的评估、360度反馈、自评等方式来完成。绩效评估应该客观、公正、可靠，并与目标设定进行对齐。 3. 反馈和沟通 与员工分享绩效评估结果是绩效管理的重要环节。通过及时和具体的反馈，可以帮助员工了解自己的表现和发展需求，从而采取适当的行动改进表现。 4. 奖励和激励 奖励和激励是激发员工积极性和提高绩效的关键。根据员工的绩效评估结果，可以给予适当的奖励，如薪资调整、晋升、培训机会等，以鼓励员工继续努力。 5. 发展计划 基于绩效评估结果，可以制定个人发展计划，帮助员工发现潜在能力和发展需求。这包括提供培训和学习机会，为员工提供成长的平台。

6. 监测和调整 绩效管理系统应该是一个持续的过程。组织需要定期监测和评估系统的有效性，并根据实际情况进行调整和改进，以确保系统的有效运行。 绩效管理系统的优势 绩效管理系统可以带来以下几个优势： •提高员工的工作效果和工作满意度 •识别员工的潜力和发展需求，提供个人发展机会 •促进组织和员工之间的沟通和合作 •建立公平、公正和透明的绩效评估机制 •激发员工的积极性和动力，提高整体绩效 结论 绩效管理系统是组织管理中的重要工具，对于评估员工的工作表现、识别潜力 和提供发展机会起着至关重要的作用。通过合理使用绩效管理系统，组织可以有效地激励员工、提高绩效，进而推动整个组织的发展。绩效管理系统需要不断地优化和调整，以适应不断变化的组织和员工需求。只有建立有效的绩效管理系统，才能更好地发挥员工的潜力和推动组织的持续发展。

绩效系统

随着社会的飞速的成长，每年都有许许多多的新注册公司，又有许许多多倒闭的公司。绩效管理系统在不断的被总裁们所重视！《智毅绩效系统工具包》等工具的出现为企业绩效管理不断的创造价值！但同时，又有很多新的公司还没有认识到绩效系统的重要性！那就让我们来说说到底什么是绩效管理系统。 绩效管理系统（Performance Management System）就是管理组织和员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。 当前，中国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。如何建立科学有效的绩效管理系统，成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效管理系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效管理系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效管理系统也一定适合自己的组织。 这里不得不提的是北京意志力文化有限公司董事长宋智毅先生（微信songzhiyi570）所创建的《智毅绩效系统工具包》。它是由意志力董事长、国际注册管理咨询师宋智毅老师通过多年为企业管理咨询及现场授课经验总结制作而成。内含视频课程（高层篇、人力资源篇、全体员工篇）、15种行业工具书、现场授课入场券、智毅秘训盘、手机管理软件乐乐工作等实用性绩效管理工具。这对很多刚刚重视绩效管理系统却不够深刻认识的企业总裁们有着很好的帮助! 绩效管理系统建立在工作流程、工作分析、组织结构等基础之上，因此，若这些基础未建立好，先从基本着手，不亦太着急，因为大家还未有什么是绩效管理为什么要做绩效管理，不搞绩效管理我们的工作不是很好，每年都有不少奖金啊，一搞绩效管理反而将人心变黄了，这样人力资源管理工作者成为了众矢之的，不想出头都没办法。 所以还是推荐大家在重视的同时先打好基础，这里还是推荐一下北京意志力文化有限公司董事长宋智毅先生所创建的《智毅绩效系统工具包》。其中内容比较注重实践，容易入手。最后祝各位企业老板们，公司业绩蒸蒸日上。

员工绩效管理系统

员工绩效管理系统 绩效管理对于企业而言，是一项关乎员工工作表现和企业发展的重要工作。为了提高员工的工作效率和激励员工的发展，许多企业都引入了员工绩效管理系统。本文将介绍员工绩效管理系统的概念、功能和实施过程，同时探讨其对企业的益处和面临的挑战。 一、员工绩效管理系统的概念 员工绩效管理系统是一种用于评估和管理员工工作表现的工具。它通过建立明确的绩效指标、设定目标、收集和分析数据，并对员工进行评估和奖励，以达到提高工作效率和达成组织目标的目的。 二、员工绩效管理系统的功能 1. 设定目标：员工绩效管理系统可以帮助企业与员工设定明确的工作目标，使员工清楚知道自己的工作重点和预期成果。 2. 定义绩效指标：系统可以为不同岗位设定相应的绩效指标，以便对员工的表现进行评估和量化。 3. 数据收集和分析：系统可以收集员工的工作数据，如工作完成情况、工作质量等，并进行数据分析，为绩效评估提供客观依据。 4. 绩效评估和反馈：基于数据分析结果，系统可以对员工的绩效进行评估，并提供准确的反馈和改进建议。 5. 奖励和激励：系统可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施，以激励员工的积极性和主动性。

6. 发展规划：系统可以辅助企业进行员工发展规划，包括培训计划、晋升机会等，以提高员工的职业发展空间和满足其成长需求。 三、员工绩效管理系统的实施过程 1. 确定需求：企业需要明确自身对绩效管理系统的需求，包括系统 功能、评估频次、数据收集方式等。 2. 系统选择：根据需求，企业可以选择合适的员工绩效管理系统， 可以是自主开发或购买市场上的系统软件。 3. 系统定制：针对企业的具体情况和需求，对选定的系统进行定制 设置，包括设定绩效指标、流程规则等。 4. 培训和推广：将系统引入企业后，需要对员工进行培训，使其了 解系统的使用方法和意义，并通过内部宣传推广，增强员工对系统的 认同感。 5. 数据收集和绩效评估：系统上线后，开始收集员工的工作数据， 并进行绩效评估，根据评估结果提供反馈和改进建议。 6. 奖励与激励：根据绩效评估结果，对员工进行奖励和激励，以激 发其积极性，同时也将绩效管理与薪酬激励相结合，更有效地激励员 工提升绩效。 7. 持续改进：企业应定期评估和分析绩效管理系统的效果，适时进 行调整和改进，以提高系统的有效性和适用性。 四、员工绩效管理系统的益处

长松7大系统方案-2绩效管理系统

企业组织系统之 绩效管理系统 一、绩效管理制度 二、高层绩效考核表 三、中层绩效考核表 四、基层绩效考核表

绩效考核制度 拟稿部门：董事会 年月

目录 第一章总则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核组织与申诉处理 第六章附则

第一章总则 第一条为提高××××公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕××××公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据××××公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于××××公司全体员工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进××××公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高××××公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升××××公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核; 4.公平、公正、公开原则。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效资金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整; 5、员工培训安排； 6、先进评比 具体实施方法参照《××××公司薪酬管理制度》 第二章考核方法

第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1—5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。 第七条月度绩效考核 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和××××公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 第八条考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度. （一）业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效. （二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示: 第九条考核主体 考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10％. 月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。 第十条绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分)评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：

长松组织系统工具-薪酬管理系统

企业组织系统之 薪酬管理系统(示例） 一、薪酬管理制度 二、岗位价值评估表 三、薪酬层级表 四、各岗位年底奖金、月薪表 五、各岗位月薪五级工资表 六、各岗位固定工资、绩效工资表 七、高管人员薪酬 八、营销人员薪酬 九、客服人员薪酬 十、财务人员薪酬 薪酬管理制度 拟稿部门：董事会 年月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章岗位绩效工资制 (7) 第五章市场工资加绩效制 (8) 第六章工资特区 (9) 第七章工资调整 (10) 第八章其他 (12) 第九章附则 (13)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。 第二条目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬,促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 (一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性. (四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制.

MBA《绩效管理系统》案例集2024版

MBA《绩效管理系统》案例集2024版 绩效管理系统是在企业中用于评估和提高员工绩效的一种管理工具。 它通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估，并为其提供 反馈和奖励，以激励其更好地工作。以下是一个关于MBA绩效管理系统的 案例集。 在2024年，一家大型制造业企业引入了MBA绩效管理系统，以提高 员工的绩效和团队合作能力。该企业拥有2000多名员工，分布在不同的 部门和岗位上。 该企业首先设定了明确的目标和指标，用于评估员工的绩效。这些目 标包括生产效率、质量控制、销售额、客户满意度等方面。每个员工根据 其岗位和职责被分配了一组目标和指标。员工与其上级领导一起讨论并制 定了个人绩效目标，以确保这些目标与整个团队和企业的目标保持一致。 绩效管理系统采用了360度评估的方式，包括员工自评、同事评估、 上级评估和客户评估。这种全方位的评估可以提供更全面和客观的绩效信息，促进员工之间的互动和反馈。 为了有效实施绩效管理系统，该企业采用了一套绩效评估工具和流程。每个员工每个季度都要填写绩效评估表，包括对自己的评估、同事的评估 和上级的评估。评估表中包括目标达成情况、工作质量、工作效率、团队 合作能力等方面的评价指标。员工还可以给予同事和上级的评估意见，以 促进团队之间的合作和改进。 绩效评估结果被用作奖励和激励的依据。根据绩效评估的结果，优秀 员工可以获得晋升、奖金、股权激励等奖励，而表现不佳的员工则会接受

培训和改进措施。这种奖惩机制可以激励员工更积极地参与工作和团队合作。 通过MBA绩效管理系统的实施，该企业取得了显著的成果。员工的绩效得到了有效的评估和提升，整个团队的合作能力也得到了提高。企业的生产效率和质量水平得到了明显的提升，销售额和客户满意度也有了显著的改善。 综上所述，MBA绩效管理系统是一种有效的管理工具，可以用于评估和提高员工的绩效。通过设定明确的目标和指标、采用全方位的评估和建立奖惩机制，可以激励员工更好地参与工作和团队合作。

长松咨询绩效考核手册

第一章 长松咨询绩效考核手册 绩效设计系统经过多级权限设置、绩效管理全进程设定等，对企业员工实行全员考核，将考核简易化，便于查询剖析，自动生成工资，且打破了不同区域的限制，完成多站点远程互动沟通。 绩效管理中有三类角色，区分为企业决策者或考核组织者、部门管理者、员工，他们区分对应采用不同的分账户方式进入。 ◆ 最高权限：管理员，管理员具有六大类功用：1〕对企业的绩效考核停止初始化设置；2〕在全局业绩目的类型维护中选择企业中需求运用的目的；3〕查询修正一切岗位、一切人员的绩效考核； 4〕查询修正一切岗位、一切人员的工资管理功用；5〕查询历史绩效、本月绩效；6〕 查询并填写一切岗位、一切人员的绩效改良信息。 留意:管理员账户为用户最高权限账户，该账户可检索到一切人的相关绩效考核信息，需慎重运用，建议由人力资源担任人或企业高管人员亲身持有，或由人力资源部人员完成初始化设置后，交企业高管持有。 ◆ 考核权限：对应企业各部门担任人，主要有三大功用：1〕做为部门管理者对直接下属停止考核表设定、评分、改良方案制定，完成整个绩效考核循环；2〕做为部门管理者对直接下属停止工资设定，生成相应的绩效工资；3〕做为团体，停止自我评分和自我绩效查询。 总经理 部门管理者 部门管理者 部门管理者 员工 员工 员工 绩效考核组织者

被考核权限：对应员工，运用者为员工自己，主要功用为员工自我绩效管理。员工可以经过此功用，停止自我评价，并检查历史绩效。 留意:请用户务必细心阅读本运用手册，并依照手册指引展开各项操作。 第二章企业管理员系统管理〔总裁学习网分享〕 1、绩效选项配置 〝绩效选项配置〞的主要功用是停止绩效考核评分比例、评分时间、评分形式的设置，以及绩效考核等级设置。 绩效考核评分比例、评分时间、评分形式设置 设置考核表中员工自评、下级评分所占比例，以及考核评分的起止日期。考核评分起止日期即为下级与员工评分日期，只要在评分起止日期之内下级与员工才干评分。比如以下图所示，每月评分末尾日为〝每月第1天〞，每月评分完毕日为〝每月第10日〞，假定6月份展开考核，那么在6月1日-6月10日间可停止考核评分及自评，10号以后就不可以停止考核评分。 评分形式分为：每次评定当月绩效与每次评定上一月绩效，企业可结合实践状况停止选择。 留意：系统内评分形式默许设定为评本月绩效。评分形式设定终了后，假定调整会影响考核数据，建议不做调整。 点击〝操作菜单〞栏中〝绩效考核〞项下绩效考核配置，如以下图所示：

长松咨询绩效考核手册(wan)

第一章 绩效考核功能思路说明（总裁学习网分享） 绩效设计系统通过多级权限设置、绩效管理全过程设定等，对企业员工实行全员考核，将考核简易化，便于查询分析，自动生成工资，且打破了不同区域的限制，实现多站点远程互动沟通。 绩效管理中有三类角色，分别为企业决策者或考核组织者、部门管理者、员工，他们分别对应采用不同的分账户形式进入。 ◆ 最高权限：管理员，管理员具备六大类功能：1）对企业的绩效考核进行初始化设置；2）在全局业绩指标类型维护中选择企业中需要使用的指标；3）查询修改所有岗位、所有人员的绩效考核； 4）查询修改所有岗位、所有人员的工资管理功能；5）查询历史绩效、本月绩效；6） 查询并填写所有岗位、所有人员的绩效改进信息。 注意:管理员账户为用户最高权限账户，该账户可检索到所有人的相关绩效考核信息，需慎重使用，建议由人力资源负责人或企业高管人员亲自持有，或由人力资源部人员完成初始化设置后，交企业高管持有。 ◆ 考核权限：对应企业各部门负责人，主要有三大功能：1）做为部门管理者对直接下属进行考核表设定、评分、改进计划制定，完成整个绩效考核循环；2）做为部门管理者对直接下属进行工资设定，生成相应的绩效工资；3）做为个人，进行自我评分和自我绩效查询。 总经理 部门管理者 部门管理者 部门管理者 员工 员工 员工 绩效考核组织者

被考核权限：对应员工，使用者为员工本人，主要功能为员工自我绩效管理。员工可以通过此功能，进行自我评价，并查看历史绩效。 注意:请用户务必仔细阅读本使用手册，并按照手册指引开展各项操作。 第二章企业管理员系统管理（总裁学习网分享） 1、绩效选项配置 “绩效选项配置”的主要功能是进行绩效考核评分比例、评分时间、评分模式的设置，以及绩效考核等级设置。 绩效考核评分比例、评分时间、评分模式设置 设置考核表中员工自评、上级评分所占比例，以及考核评分的起止日期。考核评分起止日期即为上级与员工评分日期，只有在评分起止日期之内上级与员工才能评分。比如下图所示，每月评分开始日为“每月第1天”，每月评分结束日为“每月第10日”，假设6月份开展考核，则在6月1日-6月10日间可进行考核评分及自评，10号以后就不可以进行考核评分。 评分模式分为：每次评定当月绩效与每次评定上一月绩效，企业可结合实际情况进行选择。 注意：系统内评分模式默认设定为评本月绩效。评分模式设定完毕后，若调整会影响考核数据，建议不做调整。 点击“操作菜单”栏中“绩效考核”项下绩效考核配置，如下图所示：