企业九类人员能力素质模型【实用HRM系列】

企业九类人员能力素

质模型

一、 销售人员能力素质模型

某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。

某公司销售人员能力素质模型

二、市场人员能力素质模型

某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。

销售人员能力素质模型

公司知识 产品知识

营销知识 客户信息

市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立

营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人

成就导向 市场导向 客户服务意识

自信 诚信意识

能力素质模型

市场人员能力素质模型

公司知识 产品知识

营销策划知识 公共关系知识

信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力

关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力

成就导向 客户导向

团队意识 工作主动性

能力素质模型

三、采购人员能力素质模型

结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。

四、生产人员能力素质模型

为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。

五、质检人员能力素质模型

结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。

采购人员能力素质模型

公司知识 商品知识

采购知识 供应商管理知识

询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力

合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力

成本意识 客户意识 诚实守信

责任心 廉洁自律性

能力素质模型

生产人员能力素质模型

公司知识 专业技术知识

生产管理知识 产品质量知识

生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力

质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力

成就导向 成本意识 创新意识

纪律性 全局观念 敬业精神

能力素质模型

六、客服人员能力素质模型

在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。

七、财务人员能力素质模型

基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。

客服人员能力素质模型

公司知识 产品知识

客服知识 营销知识

人际交往能力

沟通协调能力

换位思考能力

预期应变能力

信息分析能力 亲和力

关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力

服务意识 诚信意识 团队意识

自信心 坚忍性

创新意识 能力素质模型

质检人员能力素质模型

公司知识产品知识

质量知识 客户知识

质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力

应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力

进取心 自信心

忠诚度 责任心

能力素质模型

八、行政人员能力素质模型

为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。

九、人力资源人员能力素质模型

人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。

行政人员能力素质模型

公司知识 行政管理知识

档案管理知识 公共关系知识

文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力

沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力

服务意识 诚信意识

团队意识 工作主动性

能力素质模型

财务人员能力素质模型

财会专业知识

法律知识 管理知识

财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力

关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力

成本意识 敏感度 严谨求实

纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直

能力素质模型

人力资源人员能力素质模型公司知识

人力资源

管理知识

经营知识

法律知识

企业文化建设能力战略管理能力

识人用人能力

培养他人能力

目标管理能力激励能力、督导能力绩效导向、表达能力员工关系管理能力

思维能力、沟通能力影响力、时间管理能力

自信

诚信

服务意识原则性

亲和力

工作主动

性

能力素质模型

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销售人员素质模型

从以下三个方面着手揭示了优秀销售人员所具备的特质： 1、由业绩差异发现优秀的销售特质： 与销售业绩相关性最大的前5项能力是：客户了解度、好胜好强、取悦心理、情绪稳定、大 方自信。 与销售业绩相关性最小的因素是：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。 2、由客户的满意度发现优秀的销售特质： 客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经 常关心帮助、不怕被拒绝。 客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。 3、由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质： 销售领域不存在通用型销售人才，一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。 在招聘过程中，需要主考官巧设问题，以此真实了解应聘者的特质。下面是对面试和场景测试给出的几项要点提示： ★面试 1、用统一标准提问。运用动机问题的提问方式代替无效的是非选择性问题。如“顾客反映产品价格偏高，你如何处理？” 2、避免光环效应。对应聘者的评分不要受其文凭、衣着、外貌或某人推荐等影响； 3、给应聘者以鼓励以期得到真实的答案。一般应聘者面对考官的提问，刚开始时会比较拘 谨，有时甚至为了取悦面试官，会根据面试官脸上的表情来对自己的回答作出调整，这个时候，他所表达的也许包含了一些不太真实的东西。故而面试官应该用目光、用点头等形体语言，更多地给应聘者以鼓励，让应聘者放松下来，这个时候，得到的答案也许才是真实可靠的。 ★场景测试 场景测试应该是专为招聘销售人员而设置的。即设计销售场景或者让应聘者进入现实工 作中一段时间。然后通过同事和客户的反馈，以期掌握应聘者的真实信息。当然，对于被考察者也有问题要答，比如，会让他写出“最讨厌的员工名单”等。一个合适的应聘人员列出的名单往往是极少，甚至是空白（一个有效的合作者看到别人更多的是优点），而缺乏亲和力的应聘者一般会写出一长串“讨厌者的名单”。显然，后一种人缺乏优秀销售人员应有的特质。

公司能力素质模型管理手册

公司能力素质模型管理 手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西，如：专业知识、 技术知识或商业知识等，它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法；能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还 是知识，它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。 职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着 个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来， 能力则介乎于其中。

怎样提升管理人员的素质

怎样提升管理人员的素质 一．自身素质。 1．个人形象 作为一个公司管理人员，自身的形象极为重要，首先必须给人留下比较严肃而亲近的感觉，那么就要不断提升自己的形象，比如；衣着的得体，工作及会客时必须身着黑色及灰色的西装，白色的衬衫，浅色的领带，黑色皮鞋黑色袜子，这样给人一种正式而严谨的作风形象。头发要精干，不应该留长发，长指甲，每天必须刮胡子，保持清晰明亮的笑容。这样的外在形象给人第一感觉就是；严谨，认真，塌实。2．语言水平 作为公司的管理人员，每天必须不断的和员工交流，向上级汇报。那么对管理人员的语言要求就比较严格，管理人员的每一句话都要慎重，什么话在什么场合说，怎么说？说的话有没有影响力？这样都是管理人员必备的水平。最重要的一点就是语气的控制，一句相同的话用不同的语气说出来，会收到不同的效果。重在把握，重在观察。 3．行为规范 一个合格的管理人员，他自身的行为，不仅影响个人的威性及形象，甚至影响到公司的发展和管理。一个行为举止端庄，正直，严谨，公开的管理者，必能影响到整个公司的人员行为规范。如果自身稀拉，随便，目中无人，大大咧咧，那么他的员工一定也会稀稀拉拉，松松跨跨，这就是“表率”作用，中国有句古话：“看人学样，上梁不正下梁歪。”什么样的领导带什么样的员工。所以，管理人员的行为必须做到规范。 二．管理能力 1．对公司的制度管理 一个公司的制度落实的好坏，不是制度本身的好坏，而是管理的好坏，而管理就是利用有效的制度来制约不规范的行为。那么怎么样才能利用好制度管理公司呢？首先必须制定好合适于公司的管理制度，及日常经营制度。做到有章可据，有法可依。所以管理人员必须从自身开始率先落实制度，并时刻监督制度。 2．对公司员工的管理 员工是公司最重要的部分，把员工管理好了，也就把公司管理好了，只有把员工管理好，提高员工的工作积极性，才是最主要的工作。对待员工管理必须做到，一。制管，也就是制度管理，很实际，很简单，错了就罚，没有理由，人人如此。二。情管，也就是以情感人，以情动人，错了，不重要，重要的是知道自己错了，会改，会虚心，这就要求管理人员不仅要会说，还要会做思想工作，会与员工交流。3．怎样提高员工对公司的信任度及工作积极性 作为管理人员，能不能把员工的积极性调动起来很重要。怎样才能调动起员工的积极性呢？首先必须使员工了解公司，对公司的前景充满信心，对公司领导抱有信任，愿意为公司付出，能与公司同发展，共进步。平时能够和员工亲密接触，做到工作上的领导，生活上的朋友，没有级别的限制，这样的管理人员才能使员工产生信任感，愿意跟随，愿意塌实工作，积极进取。

企业建立能力素质模型的意义_作用

企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义 关于对建立胜任素质模型的思考之一 企业为什么要开展胜任素质模型工作？ ----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义---- 在面临金融危机的今天，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者，受到了越来越多企业高层领导（老板）的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，这种任职资格是满足岗位的基本要求，而不是取得高绩效的素质能力要求，因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了，将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代，这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。 我国正处在社会经济转型期，面对来自全球金融海啸的巨大冲击，甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务

之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型，为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征，表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好的成就欲，或者是提前思考和计划的主动性，或以新的见解看待问题的概念性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者更积极地正面影响他人，或者是正确理解组织的政策(组织意识)，或者是团队领导更有效。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用，通过对企业中高层管理人员的访谈，建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标，它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。 那么企业如何在招聘甄选精英人才时（真正选拨到具有真才实学、高绩效的中高级管理人才或精通技术、业务能力强的技术核心骨干）不看走眼、不被表面现象所迷惑，防止在筛选人才走入误区以及对工作绩效的评估所困惑，就必须导入胜任素质模型。这个焦点难题是长期困扰高层领导（老板）和人力资源部门甚至核心业务部门负责人的重要原因，这一难题未能得到突破或解决会让企业交不少学费，错失良机，贻误企业发展的速

市场营销人员招聘岗位胜任力素质模型

软件科技公司营销部门招聘岗位胜任力素质模型

教育水平： 初中、高中（职高、中技、中专）、大专、本科、硕士、博士 专业： 市场营销、工商管理、经济学、投资管理、信息管理、计算机应用、软件工程、人力资源管理、行政管理、财会、审计、统计、国际贸易、物流管理、法学、汉语言文学、文秘、英语、环境工程、机电工程、建筑工程、电气技术、电子技术、生物工程、免疫学、分子生物学、临床医学、检验医学、公共关系、物业管理、各种专业技能专业等（包括但不限于以上专业） 一般经验： 指任职者在不同企业或不同岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对工作经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。 行业经验： 指任职者在本行业所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对该行业的工作经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。

岗位经验： 指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。 公司文化： 包含公司发展历史与沿革、组织结构、使命与追求、企业精神、经营宗旨、经营目标、人才观、市场观、质量观、服务观、企业家理念、广告语、形象口号等。 规章制度： 指由公司和部门正式发布，保障公司、部门管理、业务及相关运营活动正常开展的各种制度、文件和标准的总和。

工作流程： 指公司、部门和岗位三个层面用以指导工作的管理流程、业务流程和辅助活动流程的总和，这些流程可能是书面的，也可能是非书面的。 公司产品知识： 指公司、部门和岗位三个层面用以指导工作的管理流程、业务流程和辅助活动流程的总和，这些流程可能是书面的，也可能是非书面的。 计算机基础知识： 指了解计算机相关基础知识、网络知识、网络编程语言、数据库。

公司能力素质模型描述(doc 33页)

XXX公司 能力素质模型手册 目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）

第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库 第二节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组 合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织 内个体所需具备的职业素养、能力和知 识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成 自己的工作所需要知道的东西，如：专 业知识、技术知识或商业知识等，它包

企业管理人员应具备的能力及提升途径

企业管理人员应具备的能力及提升途径 发表时间：2018-10-17T09:31:30.360Z 来源：《基层建设》2018年第27期作者：李旭[导读] 摘要：随着我国市场经济体制的确立，企业市场主体地位的明确已经成为不争的事实。 广西大学广西省南宁市 530022 摘要：随着我国市场经济体制的确立，企业市场主体地位的明确已经成为不争的事实。企业是市场经济中最为重要的参与主体，同时，由于市场竞争的程度日趋激烈，各个企业都在想办法提升自身的综合竞争力，期望在市场中保住自己的地位。在影响企业发展的众多因素中，企业管理人员能力的提升是企业获得更好发展的重要保障，本文重点分析了我国企业管理人员存在的问题，并有针对性的提出一些有意义的对策。 关键词：企业管理；能力；提升 引言 企业的管理是非常非常重要的，管理得好，公司上上下下就会一条心，做事情就会事半功倍，如果管理不好，就会如同一盘散沙。因此如何提升企业的管理能力成为了高层管理人员值得思考的问题。我国现在有的企业可能在管理的方面存在缺陷，管理不好会发生许多安全隐患，所以更需要我们掌握一些专业方面的知识，进而能提出更多完善公司管理层面的有效措施。 1企业管理人员能力提升的重要性随着我国经济市场的发展，促使我国企业也处于不断发展的情况下，现阶段的企业发展速度较快，导致其在发展中逐渐出现的一定问题，进而影响我国企业与经济的发展进步。在企业的日常运行管理中，其管理人员能力的提升是企业的以持续发展壮大的重要基石。较好的企业经营管理能力不仅能够在一定程度上促进企业整体的升级优化，而且能够在极大程度上推动企业在激烈的经济市场竞争中脱颖而出。故而本文针对企业中逐渐出现的管理不到位、管理层人员专业能力有待提升等问题进行详细的研究，并对上述问题进行积极改善。 2企业管理人员应具备的能力 2.1获取相关有效信息的能力 随着信息化技术的快速发展，越来越多的信息数据在传递上变得非常简便，尤其是在知识经济和大数据背景下，如果企业的企业管理人员能够收集到大量信息，并且从中能够进行有效的筛选，找到符合企业发展需要的数据信息，企业就能在很大程度上拥有市场产品的优先选择权。信息作为一种开放资源，在生活中随处可见，但是数量庞大，因此，企业管理人员要想帮助企业占据市场优势，就必须学会如何收集信息，如何从庞大的数据库中找到相关有效信息，并且根据筛选的信息能够进行合理的分析，分析企业的外部环境和内部经营条件，对企业发展战略提出建设性的意见和建议，从而帮助企业稳健发展。 2.2创新管理能力 创新是公司发展的根本所在，尤其是当前信息化社会的背景下，企业要想获得长期稳健的发展就必须重视管理人员创新能力的培养。在管理岗位中，相关人员必须学会创新，并且将创新思维灵活运用于企业管理工作的方方面面和各个环节中，管理组织的稳定性也依赖于企业的创新管理模式。因此，企业管理人员应当结合企业的实际情况，立足于当前现有的管理模式，经营方式，在此基础上根据市场需求和社会发展变化，对制度和管理模式进行不断的改革和创新，调整企业运营方式，经营模式，更好地适应社会发展，实现企业的可持续发展。 2.3执行能力 公司项目能否取得预期效益很大程度上取决于员工的执行能力，只有员工将所有的过程和步骤进行贯彻落实，才能保证项目的进度和质量。因此，企业管理人员协调相关资源，加大对项目的执行力度，制定相应的规章制度加强每一个环节的监督管理，这样才能确保项目的开展按预期的结果有序地开展，解决过程中遇到的问题，从而提高企业的核心竞争力。 3当前企业管理人员能力提升存在的问题 3.1经营管理制度不完善 目前，我国企业在经营管理制度的建立和采用方面还是习惯性的沿用原来的保守的制度，单独为了经济利益强调短期目标的实现，尤其是在绩效考核方面过分关注任务的完成。企业在管理制度的人性化温度方面做的明显不足，有些企业照搬照抄别的企业的管理制度，忽视了自身的特殊情况，造成管理混乱。 3.2企业经营管理模式落后 一些规模较小的企业仍然采用家族企业的管理模式，管理水平低下，缺乏创新能力，管理模式简单，大多采用直线型管理模式。员工工作的积极性和主动性不高，缺乏凝聚力和热情。各部门员工岗位职责不清晰，一人多岗现象严重，再加上比较苛刻的绩效考核制度，使得企业发展非常缓慢。 3.3对企业管理人员创新能力的培养不重视 创新是企业发展的原动力，是企业发展的活力，对企业的发展起着推动作用，但是当前多数企业管理人员大没有创新的意识，也缺乏创新思维和教育，只是按照企业当前的模式开展工作，对自身没有创新的要求，没有明确自身要在工作岗位上创造的价值，导致企业管理人才的综合能力不强，无法发挥管理功能。 4提高企业管理人员能力的对策和措施 4.1完善企业经营管理机制 由于现阶段的企业发展中，多数企业的规模均处于不断发展的过程中，而随着规模的发展，其经营管理机制也逐渐出现无法与企业发展情况相适应的现象。因此，本文提出完善企业经营管理机制的对策，该对策主要从以下两方面进行详细的分析与阐述。第一方面，对企业现阶段的管理制度进行完善。通过对企业现阶段管理制度中的漏洞以及问题进行详细的调查，进而制定出较为完善的、全面的管理制度，并利用完善化的管理制度对企业的基层员工管理水平进行提升，对企业的经营管理水平进行提升。第二方面，在我国现阶段的企业发展中由于多数企业并不具有意见反馈制度，导致其经营中的某些问题迟迟得不到解决，进而影响企业的日常经营与发展。故而应制定意见反馈制度，通过该制度增加企业领导者对企业运行情况的了解程度，进而避免管理阶层人员出现管理不当的问题。 4.2从观念方面来提升企业人员的能力

公司管理人员能力提升培训学习心得

公司管理人员能力提升 培训学习心得 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司管理人员能力提升培训学习心得 经过6天的集中学习管理人员能力提升，不仅让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，解放了思想，认识了朋友。无论是课堂学习，还是参加各种活动，都让我有所感动和收获。以下是培训的几点体会： 一、理论学习提高了素养 作为一名基层干部，理论知识往往不够系统、丰富。通过老师深入浅出的讲授，我感觉豁然开朗，许多问题从理论上找到了依据，对原来在工作实践中觉得不好解决的棘手问题找到了切入点,感觉收获很大。通过学习大数据与互联网的学习，让我充实了理论基础;通过学习现场基础管理和作业长制，让我强化了大局意识;通过对经济时代下的思维模式创新和非财务人员财务知识的学习，让我加深了对现代经济重要性的理解。总的来说，老师们以朴实无华的语言为我们授课解惑，对我们来说是一次难得的学习机会，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会。 二、业务学习提升了能力 这一次培训安排的业务学习较为全面，让我们开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路。无论是现场基础管理、作业长制、财务知识问题研究等学习，还是廉洁从政、思想教育等学习，都能深入浅出，贴近实际，使我受益匪浅。机电学院、攀钢钒公司、电子科大教授的授课，让我们站在更高的层次上看待工作，领导能力也得到全面提升。 三、案例分析警惕了自我 领导干部管理能力培训课程中，老师对现场基础管理的分析，让我们以旁观者的身份认清问题的本质所在，让我们通过查找别人问题的方式来提醒自己不足之处。基层管理的基础是现场管理。现场基础管理的案列的警示也告诉我们，要着重现场职工的安全行为，注意自己的安全意识，在安全的条件下开展工作。 结合老师所讲的内容及研讨交流，有以下心得：

能力素质模型超详细解析

能力素质模型超详细解析 业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。在这样的定义下，能力素质像流程一样，都是服务于战略的。 如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢？要回答这个问题，首先要解答下面的三个问题：销售人员需要很多能力吗？这些能力是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？我们通过开车的例子，来分析一位司机需要的能力。 司机首先要启动汽车，点火、踩刹车、挂档、踩油门，车启动了。然后从车库里开出来上路，靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速，遇到红灯时等待绿灯通行，然后左拐弯。行驶到了目的地，找到了一个两边贴的很紧的停车位，将车倒进去是一个技术活儿，来回很多次将车停了进去。 在这个过程中，司机承担了很大的责任，如果稍不小心，轻则刮蹭，重则出现严重的车祸。司机完成这个过程需要很多能力吗？其实司机只需要三项能力：交通知识和规则、路面行驶和出库入库。 通过这个例子，我们看到司机这个工作并不需要太多的能力，其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。 既然每个职位不需要太多的能力，那我们就可以将这些能力寻找出来，定义清楚，这样我们就为每个职位找到一系列的能力，通过规范员工行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。 为了能够更深入地覆盖中国市场，诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品，委托我们定义销售团队的能力并进行培养。 我们仔细地观察了促销员的销售行为，发现在销售过程中存在不少问题：促销员与客户打招呼时没有统一的做法，往往不能成功的留住客户的脚步。还有很多销售人员不知道询问客户的需求，不停地介绍产品，往往又说不到点子上。 我们观察了最优秀的销售人员，他们的行为特征是：在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄，使用开放性的提问，完整、清晰地挖掘客户需求；不仅介绍产品而且介绍对客户的益处，时刻留意购买信号，促成交易。 将这些行为特征总结出来就是销售人员需要的面对顾客销售的技巧。我们通过上百次的培训，并帮助诺基亚建立辅导体系。现在，这些最优秀销售人员的行为特征成为很多销售人员的工作习惯和组织的能力。当顾客采购手机的时候，销售人员可以按照高标准的水平进行销售了。 能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。 能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质

企业如何建立健全各个岗位的能力素质模型

企业如何建设各个岗位的能力素质模型华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目

能力素质模型构建

能力素质模型构建 ㈠解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源 越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。 有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释 素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。 知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。 技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力； 能力素质模型 导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释 任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格） 胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 4、素质能力模型的起点和终点 5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质 ●目标与任务（实现组织目标与任务） ●进步与成长（促使员工成长与进步）

管理人员能力如何提升-20181010

“卓越中基层管理人员能力如何提升；如何实现自我价值： 1、了解班组长在企业管理中的重要作用及角色定位； 2、了解怎样提升班组长领导和管理水平； 3、提高主动管理的意识，理清正确的工作思路； 4、弥补科学管理的知识和方法，解决工作中的困难问题； 5、树立质量第一的思想，开展质量管理小组活动和质量改进活动，不断降低废返损失，提高经济效益； 6、使你学会不用人、财、物的投资，就可有效减少窝工和生产不均衡带来的浪费，向车间平面布置要效益，向工艺流程要效益，向动作分析和作业研究要效益，向科学方法要效益； 7、加强班组建设和团队精神的建设； 8、打破常规，开展创造性的思考和系统性思考，实现技术和管理的突破。 第一点：班组长的角色定位 1、基层主管的六大作用 2、班组长的三大职责 3、基层主管的三大要求 4、班组长的五项工作 5、班组长管理的五项内容 6、班组长的四种管理方式 7、五种班组长的管理风格 第二点班组长日常管理要求 1、执行意识 2、顾客意识 3、成本意识 4、问题意识 5、改进意识 6、团队意识 7、时间管理技能 （1）时间的认识 （2）时间管理的重要性 （3）时间管理技能 ●时间管理三部曲： ●时间诊断与分析： ●如何组织时间 ●浪费时间的原因： ●确定优先顺序：

第五点：生产过程浪费（LOSS）的控制 1、案例：成本控制对企业生存的重要性 2、现场典型浪费的分析与案例 3、如何做好现场物料的管理 4、现场呆废料产生的原因分析 5、管理呆废料的注意事项 6、做好现场备品备件的管理，减少浪费 7、物耗产生的原因分析 8、做好物耗管理应注意的细节 9、如何减少生产切换的时间，减少浪费 第六点：生产过程质量的控制

招聘经理岗位专业能力素质模型

胜任素质模型文件编号版本号生效日期 制定部门制定人审核批准 志高家用空调事业部 招聘经理岗位胜任素质模型 二零一一年七月

招聘经理岗位胜任素质模型 一、招聘经理岗位胜任素质模型图 知识/技能 财务、成本、战略、人力、生产、项目、档案、合同、法律、产品、品质、 安全、市场营销、供应链、研发、设备、工艺、信息系统、职位分析知识商务写作技能、计算机应用技能、岗位所需操作技能、面试技能通用能力 1.客户导向 2.绩效导向 3.学习能力 4.创新能力 5.尽职敬业 6.积极进取 7.执行力 专业能力素质 1.计划能力 2.沟通能力 3.信息分析能力 4.人际交往能力 5.招聘管理 6.谈判能力

数目类别序号能力素质要素编码等级 要求 权重 重要性 低中高结果 1 通用能力 素质 （占20%）1)客户导向 3 22)绩效导向 2 33)学习能力 2 44)创新能力 1 55)尽职敬业 2 66)积极进取 1 77)执行力 2 8 专业能力 素质 （占50%）1)计划能力 2 92)沟通能力 3 103)信息分析能力 2 114)人际交往能力 3 125)招聘管理 3 136)谈判能力 1 14 知识技能 （占30%）1)财务管理知识 1 152)成本管理知识 2 163)战略管理知识 2 174)人力资源管理知识 3 185)生产管理知识 1 196)项目管理知识 2 207)档案管理知识 2 218)合同管理知识 2 229)法律知识 2 2310)市场营销知识 1 2411)品质管理知识 1 2512)安全管理知识 1 2613)供应链管理知识 1 2714)研发管理知识 1 2815)设备管理知识 1 2916)工艺知识 1 3017)信息系统知识 1 3118)产品知识 2 3219)职位分析相关知识 3 3320)商务写作技能 2 3421)计算机应用技能 2 3522)岗位所需系统操作技能 2 3623)面试技能 3

IT公司能力素质模型指导手册(pdf 30页)

内部资料保密 某IT公司 能力素质模型指导手册V1.0 上海驱动企业管理咨询有限公司 2010年1月

目录 1研发中心岗位 (3) 1.1研发经理 (3) 1.2高级业务工程师 (8) 1.3中级业务工程师 (14) 1.4初级业务工程师 (19) 1.5高级开发工程师 (25) 1.6中级开发工程师......................................................................... 错误！未定义书签。 1.7初级开发工程师......................................................................... 错误！未定义书签。2技术服务中心岗位................................................................................. 错误！未定义书签。 2.1运维经理..................................................................................... 错误！未定义书签。 2.2高级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。 2.3中级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。 2.4初级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。3部门经理................................................................................................. 错误！未定义书签。 3.1部门经理(通用) .......................................................................... 错误！未定义书签。

绩效管理中提升员工能力的措施

绩效管理中提升员工能力的措施 一、转变理念、观念 听有人在谈论说过企业文化培训，企业文化是内在的、潜意识里的东西，能培训出来吗人的理念、观念也一样，内在的东西，硬塞可能会被噎着的：） 想想我们自己观念的形成，是从小到大从自己所看、所经历、所听…里不断的感悟、沉淀而来的，自己如此同事们可可能会如此，想让员工潜意识里的东西有所改变，用潜移默化的方式也许更合适些： 1. 收集一些公司认同的故事（包括在公司发生的、听到的、看到的…，比如经济之声广播的《财富人生》、《财经夜读》有很多价值的有故事），在休息时间放这些故事，员工自由的听或看，随意的、象听音乐似的，听多了，看多了，就会受影响，理念、观念也会慢慢的转变，这也是近朱者赤、近墨者黒的道理吧：） 2. 对于某些特别有意义的故事，可专门组织大家观看，并组织讨论。 3. 选择参与一些有意义的拓展活动（不要寄予太高希望，当半娱乐半感化就好了：） 4. 对于公司需要、在潜质，但某些方面有所欠缺的人，可组织一些角度转换（或轮岗）的安排，让其明白从其他角度看问题的道理。 5.注意公司的制度导向、领导的行为导向，会影响大家的判断和习惯的形成。 二、提升技能 知识需要转化成技能才会有价值，提升员工技能可考虑以下交流为主的方式： 1. 部门内进行 每月（或周）一次经验交流会，各人说说自己上周期的工作情况和下周期的计划 A.分享成功经验：做得好的工作是什么，做得好的原因是什么，用了什么方法 B.亡羊补牢：没做好的工作是什么，现在有什么方法补救 C.从失败中找方法，也避免再次犯错：没做好的工作，没做好的原因是什么如果重做，怎样可以做得更好要注意什么 D.所见所闻的好方法或建议：看到或听到别人做得好的说法、做法或其他建议，与大家一起

企业如何建设能力素质模型

某大型国有能源有限公司建设能力素质模型项目纪实 引言： 某大型国有能源有限公司在人员评价和任用方面遇到了一些问题，于是提出了企业如何建设能力素质模型的问题，但是在实际应用过程中，发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象，落地实施困难，无法有效对员工评价进行一定的指导。针对如何设计有效地、能落地的能力素质模型，管理者遇到了一些困惑，主要包括三个方面：应该从哪几个方面评价员工？怎么评价员工？如何有效引导员工的工作行为？这也是很多企业在建设能力素质模型的过程中的困惑和难题所在。 那么，人力资源专家——华恒智信在面临这家企业的类似问题时，是如何解决这些问题的呢？其设计的能力素质模型是如何确保落地实施的呢？与外界的能力素质模型又有何区别？ 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，

企业行政管理人员能力提升

企业行政管理人员能力提升 摘要：企业之间的竞争涉及企业经营管理的各个领域，一个企业行政管理水平的高低是企业竞争力是否强大的重要因素。企业相关岗位员工作为行政管理工作的直接执行人，其自身综合能力则是决定企业行政管理水平的核心要素。本文主要针对企业行政管理岗工作人员的执行能力进行讨论研究，简述了企业行政管理岗和岗位工作人员的性质，总结概括了现代企业行政管理岗位工作人员应具备的工作能力，探讨了如何提高该岗位员工工作能力，并给出相应对策。 关键词：企业行政管理;管理人员;综合能力 随着全球经济一体化的不断发展，各企业之间的竞争愈加激烈，企业竞争范围也从传统的价格、产品等转变为企业生产经营的各个领域。由于竞争领域的扩大，对企业各方面的管理提出了更高的要求。因此，现代企业要切实做好行政管理方面的工作，不断提高管理水平和效率，实现企业管理效益最大化，这些也都是现代企业管理的重要因素。 一、企业行政岗位和企业行政管理人员综述 1.1企业行政岗位 从经济效益来看，虽然行政岗位并不能为公司创造直接的利润，但行政岗位是联系公司各个部门的纽带，关系到一个企业总体运营的通畅和效率，因此行政管理岗位的价值是隐形的，是通

过其他岗位体现的。对一个正常运行的企业来说，企业的各个部门和岗位共同构成了企业生产经营的基本架构，行政管理岗位就是这个结构的纽带，将各个部门紧密联系在一起，使企业在一个协调互助的机制下运营。行政管理岗位和其他经营岗位一样都是以为公司创造最大利润为最终目的，为企业日常运营、实现持续向前发展而存在的。当然，与其他岗位不同，行政管理岗位的工作一般看不到直接效果，但如果企业离开了行政管理，就难以维持正常的生产经营，更谈不上可持续、长期发展。随着现代企业管理模式不断更新，行政管理岗位工作理论也在发展变化，呈现更加精细化的发展趋势，工作内容和性质与传统行政管理工作相比也发生了翻天覆地的变化，行政管理岗位向更科学、更规范的方向发展。现代社会，企业间的竞争越来越激烈，行政管理岗位工作的内容和难度也在不断提高，追求更加科学性、合理性。 1.2企业行政管理人员 从岗位工作内容来看，行政管理岗位人员负责的工作内容主要有文书、档案管理、企业公关、企业文化建设、企业内务后勤保障等。从岗位性质来说，行政管理工作遍布企业生产运营的各个方面，负责的大多都是比较基础的工作，如果企业要保障正常运营、生存与发展，就绝离不开行政管理工作。行政管理岗位人员，除了熟悉日常的工作要求和工作内容，也要了解企业的经营方向、决策内涵，为企业运营出谋划策，积极参与到企业运营当中，这就对行政管理人员的综合能力提出了更高的要求。企业如

公司能力素质模型手册工具

公司能力素质模型手册 工具 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

XXX公司 能力素质模型手册

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）

附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西，如：专业知识、 技术知识或商业知识等，它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法；能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还 是知识，它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。