人力资源部KPI考核方案

第1章人力资源人员绩效考核1.1 人力资源部关键绩效考核指标

1.2 培训发展部关键绩效考核指标

1。3 人力资源部经理绩效考核指标量表

1。4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表

1.5 招聘效果评估方案

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据. 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位不同，分三类:高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 考核评价方式：关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator) 考核指标体系详见附件(表I) 1、高层管理人员绩效考评 （1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理； （2)高层管理人员一季度考评一次,一年考评四次，每年底综合考评一次. (3）考评内容有：任务绩效、管理绩效 2、中层管理人员绩效考评 （1)中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管 (2)中层管理人员半年考评一次，一年考评四次,每年底综合考评一次。 （3）考评内容有:工作执行能力、管理能力、工作态度 3、基层员工绩效考评 (1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理 (2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。 （3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月行政部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制; 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定.行政部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI 一、概述 KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。 二、招聘岗位KPI 1. 招聘效果 - 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。 - 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。 2. 招聘成本 - 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。 三、培训岗位KPI 1. 培训效果 - 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。

- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。 2. 培训覆盖率 - 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。 - 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。 四、绩效管理岗位KPI 1. 绩效评估 - 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。 - 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。 2. 绩效考核结果分析 - 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。 五、薪酬福利岗位KPI 1. 薪酬管理

- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。 - 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。 2. 福利管理 - 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。 - 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。 六、总结 人力资源部各岗位的KPI对于提高工作绩效和效率至关重要。招聘 岗位需要关注招聘数量和质量；培训岗位需要掌握培训效果和覆盖率；绩效管理岗位需要评估合格率和完成率；薪酬福利岗位需要关注支出 合理率和员工满意度。通过制定合理的KPI并实施相应的考核和改进 措施，人力资源部将能够更好地发挥其重要作用，提升组织绩效。

人力资源部各岗位KPI

[文档标题] 人力资源部各岗位KPI [文档编号] [编制人] 名称： 地址： 法定代表人/负责人： 联系电话： [审核人] 名称： 地址： 法定代表人/负责人：

联系电话： [批准人] 名称： 地址： 法定代表人/负责人： 联系电话： [实施周期] 年月日至年月日 [一、目的和意义] 本文档旨在规范人力资源部各岗位的绩效考核指标，明确各岗位职责和工作要求，帮助员工了解自己的绩效要求，提高工作效率和业绩水平。

[二、考核标准和方法] 1. 各岗位KPI制定原则 - 符合公司战略目标和运营计划； - 可衡量、可诊断、可评估； - 具有挑战性和可达性； - 具有激励和约束作用。 2. 各岗位KPI具体指标 (1) 人事经理 - 招聘效果：招聘成功率、用工成本、新员工入职率； - 培训管理：培训计划执行率、培训满意度、员工培训成果；- 薪酬管理：薪酬制度设计、薪酬体系调整、薪酬福利满意度；

- 绩效管理：绩效考核完成率、绩效评估合格率、绩效薪酬分配比例； - 离职管理：离职率、离职成本、离职员工满意度。 (2) 人事专员 - 招聘管理：招聘进度、招聘渠道转化率、招聘资料准确度； - 员工档案管理：员工档案完备度、信息准确性、保密工作完成度； - 社保管理：社保缴费准确率、社保申报时效性、社保服务水平； - 考勤管理：考勤统计准确度、异常情况处理及时性、考勤纠错率； - 统计报表管理：数据收集及时性和准确性、数据分析深度、数据报表输出质量。

(3) 培训专员 - 培训计划管理：培训计划制定及时性、培训资源配置合理性、计划执行情况； - 培训质量管理：讲师评估满意度、培训内容针对性、培训效果反馈； - 培训成本控制：培训成本预算执行率、培训费用占比、培训回报率； - 培训创新管理：培训方式创新、培训工具应用、培训技术更新； - 学员管理：学员参与度、考核及格率、满意度调查结果。 (4) 薪酬专员 - 薪酬制度管理：薪酬标准合理性、薪酬差异度、薪酬公平性；

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案目录： 1、人力资源部绩效考核方案 2、新人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案

目录 ______珠宝有限公司人力资源部绩效考核方案 (2) 一、人力资源部工作职责 (2) 二、岗位职责 (3) （1）人力资源部经理 (3) （2）人力资源部副经理 (4) （3）人力资源招聘专员 (4) （4）人力资源劳资专员 (4) 三、考核方法 (5) 1、分三级考核：人力资源部经理、人力资源部副经理、员工；5 2、绩效工资的构成 (5) 3、绩效工资发放办法 (5) 4、考核方式：月考核、及测评、年终总评。 (5) 5、考核指标详解 (5) 人力资源总监绩效考核指标量表 (5) 人力资源部副经理 (6) 人力资源劳资专员 (7)

人力资源招聘专员 (8) _ _____珠宝有限公司人力资源部绩效考核方案 一、人力资源部工作职责 1、在行政副总的领导下开展工作； 2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 4、负责制定公司人力资源管理制度，工作计划和目标。设计人力资源管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议； 5、负责编制公司员工需求计划及员工的招聘； 6、负责做好公司各部门、车间有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7、负责编制培训计划，抓好员工培训工作。做好员工的岗前培训、技能和业务的专业知识培训、专业技术培训与综合管理知识培训以及学历再教育培训；

人力资源部经理的绩效考核方案

人力资源部经理旳绩效考核方案 一、人力资源部经理旳绩效考核目旳 通过绩效考核（绩效评估和绩效薪酬）旳管理，保证人力资源部经理可以对旳履行其职责。 有关旳职责和目旳包括： ⑴和上级总经理和横向部门之间旳重要工作管理 ▲围绕企业战略、年度计划和月度运行规划，制定自己旳《月度关键行动措施计划》（包括必要时先和横向旳部门经理进行先期旳沟通，然后确立该计划），再和总经理在绩效面谈时共同确定，同步和总经理一起设定《人力资源部经理绩效评估表》旳有关指标规定。 ▲接受总经理在月度工作过程中予以旳引导支持和检查确认，包括临时旳工作安排，并纳入《月度关键行动措施计划》中。 ▲闭环跟踪，接受总经理对自己旳《月度关键行动措施计划》（包括追加项）和《人力资源部经理旳绩效评估表》旳完毕成果旳绩效评估打分。 ⑵自我工作管理 ▲按照《日清日高表》旳规定，高效完毕一天旳工作。 ⑶人力资源部团体管理 ▲负责对下属旳工作绩效管理和业务指导工作，包括对下属旳绩效考核工作，包括增进下属提出并贯彻提案改善课题等。 ⑷人力资源部业务管理 ▲负责企业各个职务阐明书和制度化旳制（修）订，检查企业各项制度和决策旳执行状况； ▲根据企业竞争方略及长、中、短期经营目旳，主导企业“目旳管理”绩效考核旳推行； ▲建立和规范企业人力资源管理体系； ▲组建企业旳职业化团体及负责企业旳各项管理变革；

▲深化企业旳企业文化，辅助总经理建立积极向上、团结友爱、协作忠诚旳企业文化气氛，建立学习型企业； ▲组织企业旳人力招聘、绩效考核、培训、薪酬、社会保险等工作； 二、人力资源部经理旳绩效考核旳实行人员和实行时机 ⑴总经理负责每月对人力资源部经理旳绩效评估 每月定规旳时间，总经理负责对人力资源部经理旳《月度关键行动措施计划》（包括追加项）和《人力资源部经理绩效评估表》旳完毕成果进行绩效评估，并打分。 总经理将人力资源部经理旳绩效评估计算成果转交给财务部。 ⑶财务部负责及时兑现绩效薪酬 财务部根据总经理旳绩效评估计算成果，每月及时兑现绩效薪酬，包括基本工资。 三、人力资源部经理旳绩效薪酬来源 根据人力资源部经理承担旳工作旳责任规定和复杂性，除每月元旳基本工资外，企业设定一块用于对人力资源部经理进行管理绩效考核旳奖金基准X（X值每年由企业核定一次，暂定为元及每月旳按岗位销售提成比例提成数Y*当月销售完毕率=？。 上述旳“管理绩效考核旳奖金基准X、Y”只是基数，实际所得要通过下述《人力资源部经理旳月度岗位绩效评估表》旳实际绩效评估后计算。 四、总经理对人力资源部经理旳月度岗位管理绩效评估表 被考核人：部门：职务：年月日

人力资源部KPI考核指标

人力资源部KPI考核指标 1.员工流失率：员工流失率是指一定时间内离职的员工占总员工数的 比例。高流失率可能意味着员工满意度低，需要加强人力资源管理，提高 员工福利和激励措施。 2.人力成本占总成本比例：人力成本占总成本比例表示人力资源部门 在总成本中所占比例。此指标可以帮助评估人力资源部门的效率和负担。 3.招聘效率：招聘效率可以通过计算招聘周期、用人成本和招聘方法 效果来衡量。招聘效率高意味着人力资源部门有效地吸引、筛选和雇佣员工。 4.培训投入与效果：培训投入与效果指人力资源部门在培训和发展方 面的投资与员工培训后的绩效之间的关系。高培训投入与效果表明人力资 源部门的培训计划能够为员工提供必要的技能和知识。 5.绩效管理：绩效管理指标可以包括评估员工绩效的准确性和及时性，绩效反馈和员工激励的执行情况。高绩效管理指数代表着人力资源部门能 够有效地管理员工表现和激励措施。 6.人力资源信息系统（HRIS）使用率：HRIS使用率指的是人力资源 部门员工对人力资源信息系统的使用频率和程度。高使用率表示人力资源 部门能够有效地利用信息系统来管理员工和相关数据。 7.员工满意度调查：员工满意度调查可以评估员工对人力资源部门的 满意度，包括招聘、培训、绩效管理和福利等方面。高满意度调查结果可 以反映人力资源部门的绩效。

8.员工福利：员工福利指的是为员工提供的额外福利、补贴和福利计划。高员工福利使用率反映了人力资源部门对员工关心和保护的程度。 9.员工投诉率：员工投诉率指员工对人力资源部门的投诉与部门总员工数的比例。低员工投诉率表示人力资源部门对员工需求的满足程度。 10.法律合规性：法律合规性指的是人力资源部门在劳动法、就业法规和员工权益方面的遵从情况。高法律合规性表明人力资源部门能够合理遵守法律和规定。 以上是一些常见的人力资源部KPI考核指标，通过这些指标，可以对人力资源部门的绩效进行评估，并及时调整管理策略，提高员工满意度和组织绩效。

人力资源人力资源部KPI指标设计

人力资源人力资源部KPI指标设计 人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部 门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。以下是一 个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。 1.员工招聘指标： -平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间， 如发布招聘广告、筛选简历、面试等。 -招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试 费用等。 -招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。 2.员工离职指标： -离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。 -离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。 3.培训和发展指标： -培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果， 如提升技能、减少错误率等。

-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。 -员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。 4.绩效管理指标： -绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。 -绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。 -绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。 5.员工满意度指标： -员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。 -员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。 -员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。 以上是一些常见的人力资源部KPI指标设计的示例，根据实际情况和组织目标可以进行相应的调整和补充。重要的是确保指标具有可衡量性、可实施性和对组织目标的支持性。

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI 人力资源部各岗位KPI 1.人力资源规划岗位KPI 1.1 制定人力资源需求计划，确保合理的员工配置 1.2 分析组织结构，设计合理的岗位设置和职责分工 1.3 提供人力资源咨询和支持，提升组织人力资源管理效能 2.招聘与选拔岗位KPI 2.1 设计创新的招聘渠道和方法，吸引合适的人才 2.2 管理招聘流程，确保招聘效率和质量 2.3 评估候选人的能力和匹配度，选择最佳人选 2.4 建立和维护人才储备库，提供持续的人才供给 3.薪酬与福利管理岗位KPI 3.1 设计和实施绩效奖励制度，激励员工的工作表现 3.2 管理薪酬体系，确保薪资公平和竞争力 3.3 设计和完善福利计划，提升员工满意度和忠诚度 3.4 分析薪酬和福利数据，提供决策支持和改进建议

4.培训与发展岗位KPI 4.1 制定培训需求分析和计划，满足组织的技能需求 4.2 设计和组织培训课程和活动，提升员工能力和素质 4.3 评估培训效果，确保培训成果的实施和应用 4.4 设计和实施绩效管理体系，促进员工的职业发展 5.组织发展与变革管理岗位KPI 5.1 分析组织发展需求和问题，制定发展策略和计划 5.2 管理组织变革项目，确保变革目标的达成 5.3 设计和实施变革管理方案，提升组织变革能力 5.4 监测和评估组织发展和变革效果，提供改进建议 6.劳动关系与员工离职管理岗位KPI 6.1 管理劳动关系，维护良好的劳动关系氛围 6.2 协助处理劳动纠纷和劳动争议，维护组织合法权益 6.3 设计和实施员工离职管理方案，确保顺利的员工离职流程6.4 分析员工离职原因，提供减少员工流失的改进建议 附件： 2.招聘需求分析表

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI考核模板一、岗位名称： 二、岗位职责： （一）主要工作职责： （二）其他工作职责： 三、考核指标： 1. 招聘效率指标： （1）招聘周期 定义：自岗位发布到成功入职的天数。 计算公式：用成功入职的日期减去岗位发布日期。 （2）简历筛选比例

定义：通过筛选简历进入面试环节的简历数量占总投递简历数的比例。 计算公式：筛选进入面试环节简历数量 / 总投递简历数。 （3）面试通过率 定义：通过全部或部分面试环节的应聘者数量占总面试人数的比例。 计算公式：通过面试的应聘者数量 / 总面试人数。 （4）新员工入职后6个月内流失率 定义：在入职后6个月内离职的新员工数量占当期新招聘总人数的比例。 计算公式：在入职后6个月内离职的新员工数量 / 新招聘总人数。 2. 培训效果指标：

（1）培训满意度 定义：参加企业培训的员工对培训效果进行评估的满意度指数。 计算公式：参与评估的员工评分总和 / 参与评估员工人数。 （2）培训覆盖率 定义：企业内部各级别员工参加公司组织的各类培训活动的比例。 计算公式：参加培训的员工总数 / 全部员工总数。 （3）培训成本控制率 定义：企业为员工提供培训所花费的费用占当期所有员工薪资总额的比例。 计算公式：企业为员工提供培训所花费的费用 / 当期所有员工薪资总额。

3. 绩效管理指标： （1）员工绩效得分 定义：员工在一定时期内的工作表现所得到的总体评价。 计算公式：员工个人目标完成情况得分员工能力素质得分 员工职业操守等其他方面得分。 （2）绩效差异系数 定义：全员员工绩效得分的标准差除以全员员工绩效得分的平均值。 计算公式：全员员工绩效得分标准差 / 全员员工绩效得分平均值。 （3）高绩效员工比例 定义：绩效得分达到一定标准的员工数量占全员工数量的比例。

人力资源部门KPI考核

人力资源部门KPI考核 背景 为了更好地评估和监控人力资源部门的绩效，我们需要制定一套KPI（关键绩效指标）考核体系。通过KPI考核，可以量化评估人力资源部门的工作成效，从而对员工的表现进行正确认知，并为未来的改进提供数据支持。 目标 本KPI考核旨在评估人力资源部门在以下几个关键领域中的工作表现： 1. 招聘与入职管理 2. 员工培训与发展 3. 绩效评估与薪酬管理 4. 人力资源政策与流程 5. 人力资源数据分析

KPI指标 以下是为每个关键领域制定的一些KPI指标样例：1. 招聘与入职管理 - 招聘效率：平均招聘周期 - 招聘质量：新员工绩效评分 - 候选人满意度：候选人调查结果 2. 员工培训与发展 - 培训效果：培训后员工绩效提升比例 - 培训满意度：员工培训调查结果 - 内部晋升比例：员工晋升至高级职位的比例 3. 绩效评估与薪酬管理 - 绩效评估准确性：绩效评估与奖励结果的相关性- 薪酬公平度：员工对薪酬制度的满意度

- 绩效高于平均水平的员工比例 4. 人力资源政策与流程 - 政策质量：人力资源政策的合规性和适用性 - 流程效率：核心人力资源流程的平均处理时间 - 变更管理：人力资源政策和流程的变更率 5. 人力资源数据分析 - 数据准确性：人力资源数据的准确性和完整性 - 数据利用率：人力资源数据在决策中的实际应用程度- 数据报告质量：人力资源数据报告的清晰度和可读性 考核方法 - 定期收集和记录KPI指标所需的数据 - 针对每个KPI指标制定具体的评分标准 - 按照评分标准进行KPI指标的评估和打分 - 根据KPI指标的绩效评估结果进行绩效反馈和改进

人力资源部KPI考核指标

人力资源部KPI考核指标 背景与目的 人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。 KPI指标分类 1. 招聘与员工流动 - 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。 - 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。 - 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。

- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。 2. 培训与发展 - 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。 - 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。 - 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。 3. 绩效与薪酬管理 - 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。 - 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。 - 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。 4. 员工关系与福利管理

- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。 - 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。 - 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。 考核方法与周期 每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。 总结 制定科学合理的KPI考核指标对于人力资源部门的工作效益和质量具有重要意义。该文档提出了招聘与员工流动、培训与发展、绩效与薪酬管理、员工关系与福利管理等方面的KPI指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率，实现组织目标的共同成长。

人力资源人员绩效考核KPI

人力资源人员绩效考核 KPI 1.1 人力资源部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人力资源工作计 划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部 2 招聘计划完成率月/季/年×100% 人力资源部 3 培训计划完成率月/季/年×100% 人力资源部 4 绩效考核计划 按时完成率月/季/年×100％ 人力资源部 5 绩效考核申诉 处理及时率月/季/年×100％ 人力资源部 6 工资与奖金 计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部 财务部 7 员工任职 资格达标率年度×100％ 人力资源部 8 核心员工流失率月/季/年×100％ 人力资源部 1.2 培训发展部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人才培养 计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 2 培训计划完成率月/季/年×100％ 培训发展部 3 培训成本控制率月/季/年×100% 财务部 4 员工职业生涯 辅导计划完成率月/季/年×100％ 培训发展部 5 培训考核达标率月/季/年×100% 培训发展部 6 职称评定 申报及时率月/季/年×100% 培训发展部 7 员工任职 资格达标率年度×100％

培训发展部 1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部 考核人姓名职位总经理部门 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 人力资源工作 计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100% 2 人力资源成本 预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下 3 人力资源规划 方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上 4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100% 5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100％ 6 绩效考核计划 按时完成率 10％考核期内绩效考核计划按时完成率达到100％ 7 薪酬调查方案 提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100％ 8 员工任职 资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100% 9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____％ 10 员工管理 5％考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1。人力资源成本预算控制率 人力资源成本预算控制率= ×100％ 2。人力资源规划方案提交及时率 人力资源规划方案提交及时率= 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期: 签字：日期：1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部 考核人姓名职位总经理部门 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 部门工作 计划完成率 15％考核期内部门工作计划完成率达100％ 2 部门管理 费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 绩效考核计划 按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100％ 4 薪酬调查方案 提交及时率 10％考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 5 绩效评估报告 提交及时率 10％考核期内绩效评估报告提交及时率在____％以上

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI 人力资源部是一个组织中起着重要作用的部门，负责管理和发展组 织的人力资源。为了确保人力资源部的有效运作和实现组织的目标， 各岗位需要明确具体的绩效考核指标（KPI）。本文将介绍人力资源部 的各岗位KPI，以帮助人力资源从业者更好地理解和应对工作要求。 一、招聘岗位KPI 招聘是人力资源部门的重要职能之一，担负着组织引进人才的责任。以下是招聘岗位可能的KPI： 1. 招聘渠道多样化：评估招聘渠道的多样性，如通过大学校园招聘、猎头、职业社交媒体等渠道吸引候选人的方式。 2. 招聘效率：评估招聘流程的效率，如平均招聘周期、候选人数量 与录用人数之比等。 3. 招聘质量：评估招聘的人才质量，如新员工的绩效表现、入职满 意度评估等。 二、薪酬与福利岗位KPI 薪酬与福利是吸引、激励和留住人才的关键。以下是薪酬与福利岗 位可能的KPI： 1. 薪酬竞争力：评估组织的薪酬水平与市场水平的差距，如平均薪 资增长率、员工薪酬满意度调查等。

2. 福利计划效果：评估福利计划的吸引力和效果，如员工福利使用率、员工福利满意度调查等。 3. 绩效考核与薪酬关联度：评估薪酬与员工绩效考核之间的关联度，如薪资差异化、薪酬激励方案的有效性评估等。 三、培训与发展岗位KPI 培训与发展有助于提高员工的技能和能力，增强员工绩效和职业发展。以下是培训与发展岗位可能的KPI: 1. 员工培训率：评估员工参与培训的比例，如培训参与率、培训成 效评估等。 2. 员工发展计划执行情况：评估员工发展计划的执行情况，包括员 工晋升率、内部晋升比例等。 3. 培训成本控制：评估培训成本与效益之间的平衡，如培训投入产 出比分析、培训成本控制率评估等。 四、绩效管理岗位KPI 绩效管理是评估员工绩效并提供激励和反馈的过程。以下是绩效管 理岗位可能的KPI： 1. 绩效评估效率：评估绩效评估流程的效率，如评估周期、评估结 果及时性等。 2. 绩效目标实现率：评估员工绩效目标的完成程度，如绩效目标达 成率、绩效考核结果等。

人力资源部kpi绩效考核指标

人力资源部KPI绩效考核指标 引言 KPI（关键绩效指标）是评估和衡量组织或个人绩效的重要工具。对于人力资 源部门而言，明确的KPI绩效考核指标可以帮助其衡量和管理人力资源相关活动 的效果和绩效，进一步提升组织的竞争力和员工满意度。 本文将详细介绍人力资源部KPI绩效考核指标的设置，包括绩效指标的分类以 及具体的指标内容。 分类 人力资源部KPI绩效考核指标一般可以分为以下几个分类： 1.招聘和录用 2.培训和发展 3.绩效管理 4.薪酬和福利 5.员工关系和沟通 接下来我们将逐个分类详细介绍各个指标的内容。 招聘和录用 •指标1：招聘效率指标。衡量招聘流程的效率和及时性，如岗位发布到招聘完成的平均时间。 •指标2：招聘质量指标。衡量招聘的质量和成功度，如新员工的绩效表现和员工离职率。 •指标3：候选人体验指标。衡量候选人在招聘过程中的满意度和体验，如候选人反馈调查结果。 培训和发展 •指标1：培训覆盖率指标。衡量员工培训的覆盖范围，如参与培训计划的员工比例。 •指标2：培训效果指标。衡量培训活动的效果和成效，如员工培训后的技能提升和工作绩效改进情况。 •指标3：继续教育指标。衡量员工参与继续教育的情况，如员工参与外部培训或进修的比例。

绩效管理 •指标1：绩效评估覆盖率指标。衡量绩效评估的全面性和有效性，如参与绩效评估的员工比例。 •指标2：绩效目标达成情况。衡量员工在设定的绩效目标上的达成情况，如完成的目标比例或绩效评级分布情况。 薪酬和福利 •指标1：薪酬公平指标。衡量薪酬管理的公平性和合理性，如员工薪酬的内部和外部公平性比较结果。 •指标2：福利满意度指标。衡量员工对于福利政策的满意度和反馈情况，如员工福利调查结果。 员工关系和沟通 •指标1：员工满意度指标。衡量员工对于工作环境和公司文化的满意度，如员工满意度调查结果。 •指标2：员工沟通指标。衡量员工与管理层和团队之间的沟通效果，如员工参与团队会议的频率和质量。 结论 人力资源部KPI绩效考核指标的设置是提升人力资源管理效果和绩效的关键。通过明确的指标内容和衡量方法，能够指导人力资源部门进行合理的绩效考核和提升工作质量。在实践中，根据不同组织的需求和特点，还可以结合具体情况进行适当调整和补充，以最大程度地发挥KPI的管理作用。 希望本文对您在人力资源部门及绩效考核指标方面提供了一些有益的信息和思路！ （完）

人力资源绩效考核方法

人力资源绩效考核方法 1.关键绩效指标考核。 KPI考核是依据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建立一种有效的机制，形成激烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵守秩序，维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。 2.目标管理法。 目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效目标之间进行比较。依据之间的差距〔制定〕新的绩效考核目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采纳这种模式。 3.平衡记分卡。 平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。例如从金融方面，包涵投资的回报率、剩余的收入、毛利率;客户方面，包涵客户满意度、客户忠诚度、市场份额;从企业内部业务流程及学习与成长方面，包涵质量、响应时间、成本、新产品开发周期;还有员工的满意度，

员工流失率信息系统的有效性等。平衡计分卡还可以对公司的产量进行评估，通过平衡计分卡评估公司的将来增长潜力，然后从内部业务角度评估企业的经营状况，公司的长期战略方针，将设想制作成一套有效的绩效考核指标体系。 4.360度反馈。 员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提升自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。360度反馈是绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源管理的发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。其实人力资源管理的困难在于人，一方面它必须要打破旧的规则，并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的使命范围。 2人力资源绩效考核的价值 1.绩效考核是选人和用人的重要依据。 对员工的绩效考核要以诚信为准则。对员工进行整体了解，如员工的长处及短处，并且依据员工的特点，进行分析、研究，确定合适员工的岗位，这都必须要进行绩效考核的。绩效考核包涵的内容有，员工的政治素养、思想素养、知识水平、业务水平、

人力资源六大模块-绩效考核指标KPI

人力资源绩效考核指标-—KPI 序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义/计算公式考核周期范围权重 1财务类费用和成本控制部门费用预算达成 率 当年部门实际发生费用与 预算费用的比例（以财务 部下发的费用预算表为 准） 部门费用实际及预算 资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 2薪资总量预算安排 达成率 当年人工总成本实际发生 金额占人工总成本预算的 比例 薪资费用实际及预算 资料 （实际发生成本/计划成本)＊100％ 3招聘费用预算达成 率 当年实际发生招聘费用与 预算费用的比例 招聘费用实际及预算 资料 （实际发生费用/计划费用）＊100％ 4培训费用预算达成 率 当年实际发生培训费用与 预算费用的比例 培训费用实际及预算 资料 （实际发生费用/计划费用）*100％ 5客户类员工满意度员工满意度员工对公司人力资源制度 的满意度 员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值 6内部营运类制度建设制度和流程的书面 化比率 书面化的制度和流程所占 的百分比 需要书面化的制度和 流程数量 (已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流 程)*100% 7薪酬管理员工工资出错次数员工工资发放的出错人次 数 工资发放记录 (错误发放的工资次数/发放的工资次数）*100％ （错误发放的人数/发放的工资人数)*100％ 8绩效管理员工绩效计划的按 时完成率 及时完成的业绩计划数量 占应完成的业绩计划总数 的比例 绩效考核的记录及绩 考核计划 (按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)＊100％ 9员工绩效考核申诉 处理及时性 及时处理的绩效考核申述 占申述总数 申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100％